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Publié le 6 Mars 2017

Inaptitude consécutive à un accident du travail, à une maladie professionnelle, à une maladie ou un accident non professionnel - L’employeur doit faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s'opposent au reclassement, avant la convocation

En cas d’inaptitude consécutive à un accident ou à une maladie, l'employeur qui est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, doit faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s'opposent au reclassement, avant sa convocation à l'entretien préalable au licenciement. A défaut, le salarié serait en droit de réclamer des dommages-intérêts en fonction de son préjudice subi.

En cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’article L.1226-12 al.1 du code du travail dispose :

 « Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. »

Dans cette affaire du 11 janvier 2017, une salariée qui avait été engagée, le 3 avril 2000, par une société, en qualité de voyageur-représentant-placier, fut, le 20 juillet 2004, victime d'une chute dans un escalier de l'entreprise, et placée en arrêt de travail pour accident du travail.

A l'issue de deux examens de reprise des 9 et 24 mai 2006, elle avait été déclarée définitivement inapte à son poste par le médecin du travail qui avait préconisé, dans son dernier avis, un reclassement "sur un poste sédentaire sans déplacement en véhicule léger et sans marche prolongée, donc type de travail en bureau".

Convoquée, par lettre du 29 mai 2006, à un entretien préalable fixé au 12 juin 2006, elle fut licenciée le 21 juin 2006 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Dans l’un de ses moyens, s’appuyant sur l’article L.1226-12 du code du travail, elle reprochait à la Cour d’appel de l’avoir déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral.

La salariée soutenait en effet que son employeur était tenu de lui faire connaître par écrit, non seulement l'impossibilité de reclassement mais également les motifs qui s'opposaient à ce reclassement, avant que ne fût engagée la procédure de licenciement, c’est-à-dire avant sa convocation à l'entretien préalable au licenciement.

Au contraire, la Cour d’appel, ayant retenu que l'employeur avait eu avec la salariée 2 entretiens les 12 et 16 juin 2006, pour envisager les possibilités de reclassement, qu’il lui avait écrit le 17 juin 2006 l’informant des motifs s'opposant à son reclassement dans l'entreprise, même postérieurement à sa convocation à l'entretien préalable, avait jugé que l’employeur avait donc parfaitement respecté ses obligations.

Mais la Cour de cassation censure le raisonnement de la Cour d’appel :

 « Qu'en statuant comme elle a fait, alors que la lettre informant la salariée des motifs s'opposant à son reclassement dans l'entreprise lui avait été notifiée le 17 juin 2006, soit postérieurement à sa convocation à l'entretien préalable au licenciement notifiée par lettre du 29 mai 2006, la cour d'appel a violé le texte ».

 

En conclusion : En cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, si l'employeur qui est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, fait connaître par écrit au salarié les motifs qui s'opposent au reclassement (art. L.1226-12 al.1), postérieurement à sa convocation à l'entretien préalable au licenciement, alors le salarié serait en droit de réclamer des dommages-intérêts en fonction de son préjudice subi.

Qu’en serait-il en cas d’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel ? L’article 1226-2-1 al.1 du code du travail dispose que :

 « Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. ».

Sa rédaction est quasi-identique à celle de l’article L.1226-12 al.1 précité depuis la loi n°2016-1088 du 08/08/2016 - art. 102 (V). Le raisonnement de la Cour de cassation serait identique.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 6 Mars 2017

La nouvelle procédure d'inaptitude, tu respecteras

Saviez-vous qu'en cas de reclassement consécutif à une inaptitude non professionnelle vous n'aviez pas à consulter les Délégués du personnel ? Eh bien, oubliez cette règle puisqu'à présent vous êtes bien obligé d'effectuer cette consultation, peu importe l'origine de l'inaptitude (10).

Cette consultation a lieu avant la proposition de reclassement.

Si aucun poste de reclassement ne s'offre au salarié, vous devez également écrire au salarié les motifs s'opposant à son reclassement (11). Auparavant, cette obligation ne pesait sur vous qu'en cas d'inaptitude professionnelle.

Si ces formalités sont plus contraignantes pour vous, un assouplissement est néanmoins à soulever : lorsque le médecin du travail indique que le maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé ne permet pas un quelconque reclassement dans l'entreprise,  vous êtes dispensé de rechercher des solutions de reclassement (12).

Les nouveaux systèmes de visites médicales, tu suivras

Vous devez assurer l'effectivité des visites médicales de vos salariés, que ce soit au moment de l'embauche ou périodiquement, le cas échéant, vous manquez à votre obligation de sécurité de résultat ce qui cause nécessairement un préjudice au salarié ouvrant droit à des dommages-intérêts (13).

Cependant, un total bouleversement est intervenu en la matière puisque la visite médicale d'embauche a été remplacée par une visite d'information et de prévention depuis la Loi travail (3)(14). Toutefois, les salariés affectés à des postes à risques pour leur santé ou leur sécurité continueront à passer un examen médical d'aptitude à l'embauche (15).

Les visites périodiques ont également été totalement refondées (16). Mais si vous voulez en savoir plus et mieux comprendre, rendez-vous sur notre actu gratuite.

 

Un code de conduite anti-corruption, tu rédigeras

Pas encore applicable aujourd'hui, il faudra tout de même s'y préparer car ça ne saurait tarder ! Le code de conduite anti-corruption, nouveauté issue de la  Loi du 9 décembre 2016, dite Loi Sapin II (17) va devenir obligatoire pour les grandes entreprises employant au moins 500 salariés et dont le chiffre d'affaires ou le chiffre d'affaires consolidé est supérieur à 100 millions d'euros.

Cette nouvelle obligation concerne la prévention de la corruption. A ce titre, vous devrez, à compter du 1er juin 2017, prendre les mesures destinées à prévenir et à détecter la commission, en France ou à l'étranger, de faits de corruption ou de trafic d'influence.

Ces mesures de préventions passent notamment par l'élaboration d'un code de conduite, qui sera ensuite intégré dans le règlement intérieur après consultation des représentants du personnel (18). Ce code de conduite définit et illustre les différents types de comportements à proscrire comme étant susceptibles de caractériser des faits de corruption ou de trafic d'influence.

Il comprend également un dispositif d'alerte interne afin de recueillir les signalements des employés et relatifs à l'existence de situations contraires au code de conduite de la société, ou encore une cartographie des risques de corruption et de trafic d'influence dans l'entreprise.

Les infractions routières de tes salariés, tu dénonceras

Depuis le 1er janvier 2017, lorsque vous recevez une contravention suite à une infraction commise par l'un de vos salariés, avec un véhicule de l'entreprise, vous devez indiquer l'identité et l'adresse de celui qui conduisait ce véhicule (19).

Vous devez communiquer ces informations au service verbalisateur mentionné sur l'avis de contravention et ce, dans un délai de 45 jours à compter de l'envoi ou de la remise de l'avis de contravention, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou de façon dématérialisée (20)

Attention, n'essayez pas d'y couper pour arranger vos salariés car si vous ne respectez pas cette obligation, vous risquez une amende au titre d'une contravention de 4ème classe (21).

A la mise en place de la DSN, tu penseras 

La DSN, ou Déclaration Sociale Nominative, est mise en place en plusieurs phases. Si vous faîtes partie des entreprises qui ont déjà amorcé la DSN phase 2, vous devez alors passer en phase 3 dès la paie de Janvier 2017. Les DSN phase 2 ne sont plus acceptées pour les échéances déclaratives des 5 et 15 février.

Au montant du SMIC 2017 tes salariés, tu paieras

Le salaire est un élément du contrat négociable, cependant, vous devez tout de même respecter le minimum en vigueur : le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) est la rémunération horaire minimum à assurer à vos salariés à partir du 1er janvier de l'année en cours.

Le nouveau montant horaire brut du SMIC 2017 est de 9,76 euros soit 1480,27 euros bruts mensuel. L'an passé, il était de 9,67 euros

Au référendum d'entreprise, tu t'en remettras

Il est désormais possible de conclure un accord sur la durée du travail, les repos et les congés avec des syndicats minoritaires ayant recueilli plus de 30% des voix à condition que celui-ci soit validé à posteriori, à l'occasion d'un référendum auprès des salariés. C'est la Loi Travail (3) qui a institué cette faculté. Elle permet ainsi une plus grande souplesse.

Les différentes étapes nécessaires à la validité d'un tel accord ont été précisées par un décret du 20 décembre 2016 (22).

 

Références :

(1) Décret n°2016-190 du 25 février 2016 relatif aux mentions figurant sur le bulletin de paie
(2) Arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l'ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l'article R3243-2 du Code du travail
(3) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(4) Article D3243-7 du Code du travail
(5) Décret n°2016-1998 du 30 décembre 2016 fixant la liste des collectivités territoriales autorisées à participer aux expérimentations prévues aux articles 76 et 77 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et Arrêté du 17 janvier 2017 fixant le cahier des charges relatif à l'expérimentation mentionnée à l'article 76 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(6) Décret n°2016-1331 du 6 octobre 2016
(7) Article R4228-1 du Code du travail
(8) Article R4228-2 du Code du travail
(9) Article R4228-23 du Code du travail
(10) Article L1226-2 du Code du travail
(11) Article L1226-2-1 du Code du travail
(12) Article L1226-12 du Code du travail
(13) Cass. Soc. 6 novembre 2013, n°12-16529 ; Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-26241 et Cass. Soc. 9 décembre 2015, n°14-20377
(14) Article R4624-10 et suivants du Code du travail
(15) Article R4624-24 du Code du travail
(16) Article R4624-15 et suivants du Code du travail
(17) Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique
(18) Article L1321-4 du Code du travail
(19) Loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle, article 34
(20) Article L121-6 du Code de la route
(21) Article 131-13 du Code pénal
(22) Décret n°2016-1797 du 20 décembre 2016 relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d'entreprise

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 6 Mars 2017

Vestiaires et restauration au travail : vos obligations en 2017

Vestiaires et restauration au travail : vos obligations en 2017 Pixabay

Toutes les entreprises ont l'obligation de mettre à disposition de leurs salariés des vestiaires collectifs, sauf dispense accordée par l'inspection du travail. De même, en fonction de l'effectif présent dans l'entreprise, l'employeur peut être amené à aménager un emplacement destiné à la restauration des travailleurs. Mais, l'on sait que la création de tels locaux peut avoir un coût important pour les entreprises et peut poser des problèmes de logistique. À compter du 1er janvier 2017, vos obligations en la matière sont assouplies. Découvrez comment !

Mise à disposition de vestiaires collectifs : qu'est-ce qui change ?

En tant qu'employeur vous devez mettre à la disposition de vos salariés, les moyens leur permettant d'assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d'aisance, et le cas échéant, des douches (1).

Pour satisfaire à cette obligation, vous devez veiller à ce que les vestiaires collectifs et les lavabos soient (2) :

  • installés dans un local spécial de surface convenable ;
  • isolés des locaux de travail et de stockage ;
  • placés à proximité du passage des travailleurs.

Si vous employez du personnel mixte, vous devez prévoir des installations séparées pour les travailleurs masculins et féminins (3).

Si vous n'avez d'autre choix que d'installer les vestiaires et les lavabos dans des locaux séparés, la communication entre ceux-ci doit pouvoir s'effectuer sans traverser les locaux de travail ou de stockage et sans passer par l'extérieur.

Néanmoins, à compter du 1er janvier 2017, vos obligations en matière de mise à disposition de vestiaires collectifs bénéficient d'un assouplissement mais sous certaines conditions.

1er janvier 2017assouplissement de vos obligations

En effet, si vos salariés ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle (tels que des combinaisons, casques, chaussures de sécurité, masque de protection respiratoire…), il vous est possible de mettre à leur disposition un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, en lieu et place de vestiaires collectifs (4).

Ce meuble de rangement doit alors être placé à proximité de leur poste de travail.

Cette mesure est donc la bienvenue pour les entreprises dont les salariés ne sont pas obligés de porter une tenue spécifique pour l'exercice de leur activité professionnelle. En effet, la mise en place et l'aménagement de tels locaux peut s'avérer couteuse pour les entreprises, notamment les TPE/PME.

D'autant plus que les vestiaires collectifs doivent être pourvus d'un nombre suffisant de sièges et d'armoires individuelles ininflammables. Lorsque les vêtements de travail sont susceptibles d'être souillés de matières dangereuses, salissantes ou malodorantes, les armoires comprennent un compartiment réservé à ces vêtements (5).

Les armoires individuelles sont munies d'une serrure ou d'un cadenas.

En cas de doutes, n'hésitez pas à solliciter le CHSCT qui peut vous accompagner dans la mise en place d'un tel dispositif.

Restauration des salariés sur les lieux de travail : à quelle sauce allez-vous être mangé ?

Avant toute chose, sachez qu'il est interdit de laisser les travailleurs prendre leur repas dans les locaux affectés au travail (6).

Selon la taille de votre entreprise, la mise en place d'un local de restauration ne se fait pas de la même manière.

Pour les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à 25, vous devez mettre à disposition un local de restauration après avoir obtenu l'avis du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou à défaut, des délégués du personnel (7) ;

Pour les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est inférieur à 25, vous devez mettre à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité.

Néanmoins, par dérogation, cet emplacement peut être aménagé dans les locaux affectés au travail, dès lors que l'activité de ces locaux ne comporte pas l'emploi de substances ou de préparations dangereuses, sur autorisation de l'inspecteur du travail et après avis du médecin du travail.

À compter du 1er janvier 2017, l'autorisation de l'inspecteur du travail n'est plus nécessaire. Il suffit simplement d'adresser une déclaration à l'agent de contrôle de l'inspection du travail et au médecin du travail par tout moyen conférant une date certaine (4).

Cet assouplissement sera là encore bienvenu auprès des entreprises puisque force est de constater que toutes les entreprises ne possèdent pas des moyens financiers et de l'espace suffisant pour créer un tel emplacement.

Vous ne disposez pas encore de local prévu à cet effet et envisagez prochainement de le mettre en place mais ce projet nécessite des travaux d'aménagement ? N'hésitez pas à faire faire des devis pour avoir une estimation du coût des travaux à prévoir.

Références :
(1) Article R4228-1 du Code du travail
(2) Article R4228-2 du Code du travail
(3) Article R4228-5 du Code du travail
(4) Décret n°2016-1331 du 6 octobre 2016 relatif aux obligations des entreprises en matière de vestiaires et de restauration sur les lieux de travail
(5) Article R4228-6 du Code du travail
(6) Article R4228-19 du Code du travail
(7) Article R4228-22 du Code du travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 6 Mars 2017

Bulletin de paie : nouveautés 2017

 

Bulletin de paie : nouveautés 2017 Juritravail

Le rapport SCIBERRAS (1) mettait clairement en avant la complexité de la fiche de paye Française par rapport aux autres pays. C'est dans cette optique qu'est intervenue la simplification du 25 février 2016, mise en œuvre par le Gouvernement, sachant que plusieurs autres sont encore à venir. Voici les mentions devant figurer sur la fiche de paie accompagnées d'un exemple de bulletin de paie simplifié.

Un Décret du 25 février 2016 (2) ainsi qu'un Arrêté de la même date (3) sont intervenus pour mettre en oeuvre les nouveautés relatives au bulletin de salaire. Ces modifications sont tantôt des suppressions, tantôt des ajouts. 

Cette simplification a été mise en place par certaines entreprises à titre volontaire, et ce dès le 1er mars 2016. Cette obligation d'établir le bulletin de salaire simplifié est en oeuvre depuis le 1er janvier 2017 pour les entreprises d'au moins 300 salariés et devra être mise en place le 1er janvier 2018 pour les autres entreprises.

Voici les nouvelles modalités applicables et les articles modifiés (4)

Les mentions ajoutées, supprimées et regroupées

Sont supprimés :

  • la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;
  • le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
  • le numéro de la nomenclature des activités économiques (code de l'activité principale exercée) pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements ;
  • la nature et le montant de tous les ajouts et retenues réalisés sur la rémunération brute ; 
  • le montant de la prise en charge des frais de transport public ou des frais de transports personnels ;
  • le récapitulatif annuel remis au salarié mentionnant la nature, le montant et le taux des cotisations et contributions patronales assises sur la rémunération brute. Lorsque ces cotisations et contributions sont mentionnées sur le bulletin de paie, elles peuvent être regroupées.

Sont rajoutés:

  • le numéro de la nomenclature d'activité française(code NAF) caractérisant l'activité de l'établissement d'emploi (5) ;
  • le numéro d'inscription de l'employeur au répertoire national, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements (N° SIRENE) ;
  • le montant, l'assiette et le taux des cotisations et contributions d'origine légale et conventionnelle à la charge de l'employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions ;
  • la nature et le montant des versements et retenues effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels ; 
  • le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales ;
  • le montant total versé par l'employeur (rémunération, cotisations et contributions à la charge de l'employeur).

Taux de cotisations sociales 2017

Les cotisations 2017 en augmentation

Les employeurs qui délivrent ces bulletins de paie, ne sont plus tenus de mentionner la nature, le montant et le taux des cotisations et contributions patronales (6).

Il faut savoir que le Décret n°2016-190 (2) a également supprimé la mention de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale.

Depuis le 1er janvier 2017, le bulletin de paie simplifié présenté par les entreprises de 300 salariés doit regrouper les cotisations salariales (et patronales, le cas échéant) par organisme et par assiette.

Les résultats de l'expérimentation

Les 10 entreprises volontaires ayant mis en place ces formalités simplifiées ont fait part de leurs retours d'expérience sur la mise en place de ce nouveau document par le biais d'un rapport remis le 20 février 2017 par Jean-Christophe SCIBERRAS. 

Dans ce rapport (7), les quelque 100.000 salariés touchés par cette expérimentation se déclarent satisfaits et jugent le bulletin plus lisible pour 85% d'entre eux. Ce pourcentage varie selon les rubriques concernées (entre 70 et 90% de satisfaction).

Près de la moitié des salariés (46 %) n'ont pas apprécié la suppression du nom des organismes auxquels les cotisations sont versées. En revanche, le regroupement des cotisations par risque et l'affichage du montant total versé par l'employeur est apprécié à 78 %.

La diminution du nombre de lignes permet d'obtenir un bulletin de salaire aéré et plus "simple".

Le bulletin de paie électronique : vers la dématérialisation

Dans le projet de loi El Khomri, la mise en place de la dématérialisation du bulletin de paie était évoqué (8)

C'est chose faite, puisque la loi du 8 août 2016 dite Loi Travail ou Loi El Khomri (9) a modifié l'article L3243-2 du Code du travail en précisant que "sauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité, la disponibilité […] et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité... ".

Cet article respecte donc bien la Loi de simplification du droit (10) rendant possible le e-bulletin à condition que 2 critères soient respectés :

  • le fait que le salarié ait donné son accord ;
  • et que cette remise soit faite de telle façon que l'intégrité des données soit garantie.

Ainsi, 1 mois avant cette émission sous format électronique, l'employeur devra informer le salarié par tout moyen conférant une date certaine à cette information, de son droit de s'opposer à ce mode de transmission. Cette information devra également être faite au moment de l'embauche (11).

Il faut savoir que le salarié peut aussi s'opposer à tout moment à cette faculté et ce par tout moyen conférant une date certaine et une suite favorable sera donnée à cette demande dans les 3 mois suivant celle-ci (11).

Le bulletin de salaire doit être tenu à disposition du salarié pour une durée de 50 ans ou jusqu'au 75 ans du salarié (12).

En cas de doute, faites appel à un spécialiste de la paie.

Références :

(1) Rapport SCIBERRAS
(2) Décret n°2016-190 du 25 février 2016 relatif aux mentions figurant sur le bulletin de paie
(3) Arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l'ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l'article R3243-2 du Code du travail
(4) Articles R3243-1, R3243-2 et Ancien article R3243-3 (abrogé par le décret) du Code du travail
(5) 2°  de l'article R3243-1 du Code du travail et 1° de l'article R123-223 du code de commerce
(6) Article R3243-1 du Code du travail
(7) Rapport sur les enseignements de l'expérimentation sur la clarification des bulletins de paie du 20 février 2017 par Jean-Christophe SCIBERRAS
(8) Projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs
(9) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(10) Loi n°2009-526 du 12 mai 2009 de simplification et de clarification du droit et d'allègement des procédures
(11) Article D3243-7 du Code du travail
(12) Article D3243-8 du Code du travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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