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Publié le 11 Septembre 2017

'essentiel de l'ordonnance n°3 du 31 août 2017 du relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail : le licenciement est facilité pour l'employeur et porte sur :

  • Le plafonnement selon un barème des indemnités en cas de licenciement

Le second alinéa de l’article L. 1235-3 est remplacé par six alinéas ainsi rédigés :

« Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants :... » 

le tableau prévoit plus ou moins un mois de salaire par année d'ancienneté entre un an et 10 ans, puis un demi mois de salaire par année d'ancienneté entre 10 ans et 30 ans.

  • La lettre de licenciement ne fixe plus les termes du litige entre l'employeur et l'employé. Si l'employé ne réclame pas des précisions le défaut de motivation ne prive pas le licenciement de sa cause réelle et sérieuse!!

L’article L. 1235-2 du même code est ainsi rédigé :

« Art. L. 1235-2.- Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, complétée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire» 

  • La prescription pour agir en justice est d'un an!

A l’article L. 1471-1 :

I- A l’alinéa premier, les mots : « ou la rupture du contrat de travail » sont supprimés ;

II- Il est inséré après le premier alinéa un alinéa ainsi rédigé :

« Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. »

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 11 Septembre 2017

L'essentiel de l'Ordonnance n°2 du 31/08/2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

  • L'évolution principale est la fusion de toutes les instances représentatives du personnel en une seule et unique instance le comité social et économique.

Article L. 2311-2 

Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés.

Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.

Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54.

 Article L. 2312-2 

Lorsque du franchissement du seuil de cinquante salariés à l’issue des élections, le comité social et économique exerce toutes les attributions prévues au présent chapitre.

Toutefois, l’employeur dispose d’un délai d’un an à compter de ce franchissement pour se conformer à l’intégralité des obligations récurrentes d’information et de consultation prévues à la section 3. Le seuil de cinquante salariés est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise atteint ou dépasse ce seuil pendant douze mois consécutifs.

  • La deuxième évolution concerne les missions légales des experts désignés par le comité et le contentieux engendré par celles-ci :

L'employeur a un délai de cinq jours pour contester la mission.

Article L. 2315-84

L’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de cinq jours à compter de :

1° La délibération du comité social et économique décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;

2° La désignation de l’expert par le comité social et économique s’il entend contester le choix de l’expert ;

3° La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L. 2315-81 s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;

4° La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût ;

Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels elle est consultée en application de l'article L. 4612-8, jusqu'à la notification du jugement.

  • La troisième évolution est la mise en place d'un conseil d'entreprise qui peut être mis en place par un accord de branche.

Il est compétent notamment pour tous les accords concernant le fonctionnement du comité.

Article L. 2320-1

Le conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions définies au chapitre III du titre II du présent livre et est compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement à l’exception des accords qui sont soumis à des règles spécifiques de validité prévus notamment aux articles L. 1233-24-1, L. 2314-3-1, L. 2314-11 et L. 2314-22, L. 5125-4.

Ses modalités de fonctionnement sont celles définies au chapitre V du titre II du présent livre.

Article L. 2320-2

Le conseil d’entreprise peut être institué par accord d’entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12. Cet accord est à durée indéterminée. Il peut également être institué par accord de branche étendu.

L’accord précise les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 11 Septembre 2017

es ordonnances relatives au renforcement du dialogue social ont été dévoilées. L'une d'elles porte sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. En effet, le Gouvernement va plafonner les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès octobre 2017. Quel sera l'impact de cette mesure pour les employeurs ? Juritravail fait le point pour vous !

Le Gouvernement a décidé de sécuriser les relations de travail, et ce en agissant sur la réparation des licenciements irréguliers, ou ceux sans cause réelle et sérieuse. 

A l'heure actuelle, lorsqu'un licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse, il est dit abusif. Le salarié a droit, en plus des indemnités légales (1), à des dommages-intérêts en raison du préjudice subi du fait de cet abus (2).

Jusqu'alors, ces dommages-intérêts ne faisaient l'objet d'aucun plafond. Les juges étaient donc libres de déterminer leur montant en fonction du préjudice subi. Il existait un barème mais uniquement indicatif et pendant la phase de conciliation (3), les juges pouvant toujours décider de donner plus que le montant envisagé par la loi.

Vous souhaitez en savoir plus sur l'indemnité de licenciement toujours en vigueur actuellement ? Consultez le dossier dédié !

Tout savoir sur l'indemnité légale de licenciement

Tout sur l'indemnité légale de licenciement et son calcul

 

Ce que modifient les ordonnances

Le Gouvernement a décidé d'encadrer le montant des dommages-intérêts, accordés par le juge, en instaurant, en plus du minimum, un montant maximum au-delà duquel les juges ne pourront aller (4).

Attention, il s'agit des dommages-intérêts pour licenciement abusif, et non des indemnités légales de licenciement qui elles, restent non-plafonnées. Le montant des dommages-intérêts est déterminé par le juge, et doit être versé par l'employeur, au salarié victime de l'abus.

Ce plafond des indemnités prud'homales varie en fonction de l'ancienneté du salarié licencié abusivement. Il sera applicables aux licenciements notifiés par l'employeur, après la date de publication de l'ordonnance, qui interviendra au plus tard le 30 septembre 2017.

Le barème applicable sera le suivant :

Ancienneté dans l'entreprise (en année)

Montant minimal (en mois de salaire brut)

Montant maximal (en mois de salaire brut)

0

Sans objet

1

1

1

2

2

3

3

3

3

4

4

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5

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6

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7

7

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3

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3

10

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3

10,5

12

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11,5

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12

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3

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3

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3

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28

3

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29

3

20

30 et plus

3

20

 

Avec cette ordonnance, ce barème est obligatoire et donc le montant maximal ne pourra être dépassé par le juge. Vous ne pourrez pas être condamné à verser plus que le maximum prévu.

Le montant minimal est passé, avec ces ordonnances, de 6 mois de salaire minimum à 3 mois, et un plafond a été instauré.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés, une dérogation au plancher précité est prévue. Le montant minimal des dommages-intérêts est inférieur à celui prévu dans les autres entreprises. Ce plancher se compose ainsi :

Ancienneté dans l'entreprise (en année)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

0

Sans d'objet

1

0,5 (donc 15 jours)

2

0,5 (donc 15 jours)

3

1

4

1

5

1,5

6

1,5

7

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8

2

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10

2,5

 

Selon nous, au-delà de 10 ans d'ancienneté, le barème prévu pour les autres entreprises s'appliquera également aux salariés des TPE (entreprises de moins de 11 salariés). Donc pour un salarié de plus de 10 ans d'ancienneté, vous devrez verser 3 mois de salaire minimum à titre de dommages-intérêts. 

Le plafond est quant à lui identique, qu'il s'agisse de TPE ou d'entreprises regroupant plus de salariés.

Vous avez besoin de conseils quant aux impacts de la réforme sur votre entreprise ? Trouvez un avocat près de chez vous.

La dérogation pour licenciements nuls 

Si le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est plafonné, ce n'est pas le cas des licenciements nuls, car violant une liberté fondamentale.

En effet, le Gouvernement entend conserver une absence de plafonnement lorsque le licenciement est nul car issu de la violation d'une liberté fondamentale (droit de grève, droit d'expression, droit de retrait…) ou nul en application d'une disposition législative. Il s'agit des licenciements liés à des faits de harcèlement sexuel ou moral, de discrimination, consécutifs à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, suite à la dénonciation de crimes ou de délits ou en raison de l'exercice d'un mandat par un salarié protégé.

Dans ces cas, aucun plafond n'est prévu, et un plancher égal à 6 mois de salaire minimum est instauré pour compenser le préjudice subi.

Impact sur les employeurs

Pour vous employeurs, cette mesure vous permet d'avoir une visibilité concernant le montant total que vous devrez verser aux salariés.

En effet, le montant des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement est prévu expressément, et les juges ne pourront dépasser le montant maximal prévu dans le barème, concernant les dommages-intérêts. Par conséquent, vous serez en mesure de connaître à l'avance le coût global d'un licenciement injustifié.

Ceci ne signifie pas que vous devez envisager de faire un licenciement sans cause réelle et sérieuse car cela relève de l'abus, mais vous pouvez d'ors et déjà prévoir à l'avance ce que vous devrez débourser. Cette mesure vous permet ainsi une sécurisation et une prévisibilité des relations de travail, objectif propre à cette ordonnance.

S'agissant du plafonnement des indemnités prud'homales, prenez garde, car vous êtes peut-être en train de créer un droit au licenciement abusif.

Guillaume GAROT, à la Ministre du Travail

Les ordonnances ont été dévoilées mais tout peut encore changer. Le Conseil Constitutionnel a pourtant validé sans réserve la loi d'habilitation, par une décision du 7 septembre 2017 (5). Cependant, les ordonnances doivent encore faire l'objet de consultations par plusieurs instances, le Conseil d'Etat doit être entendu, le Conseil des ministres doit les adopter le 22 septembre 2017 et le Parlement doit accepter la loi de ratification qui lui sera ensuite présentée par le Gouvernement.  

Pour en savoir plus sur l'intégralité des réformes prévues par la loi Travail 2017 ? Voici les thèmes impactés. 

 

Références :

(1) Article L1234-9 du Code du travail
(2) Article L1235-3 du Code du travail
(3) Article L1235-1 du Code du travail
(4) Ordonnance n°3 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail 
(5) Décision n°2017-751 DC du 07 septembre 2017, loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 11 Septembre 2017

Après un mois d'attente, les ordonnances de la réforme MACRON ont enfin été dévoilées. Le Gouvernement a décidé de plafonner les dommages-intérêts pour licenciement abusif, dans le but de rendre prévisible et de sécuriser les relations de travail. Quel impact cette mesure aura sur les salariés ? Juritravail vous éclaire !

Le Gouvernement a décidé de rendre plus prévisible et de sécuriser les relations de travail, et ce en agissant sur la réparation des licenciements irréguliers ou sans cause réelle et sérieuse.

A l'heure actuelle, lorsqu'un licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse, donc qu'il est abusif, le salarié a droit, en plus des indemnités légales (1), à des dommages-intérêts en raison du préjudice subi du fait de cet abus (2).

Jusqu'alors, ces dommages-intérêts ne faisaient l'objet d'aucun plafond. Les juges étaient donc libres de déterminer leur montant en fonction du préjudice subi.

Il existait un barème mais uniquement indicatif, utilisé dans la phase de conciliation (3), les juges pouvant toujours décider de donner plus que le montant envisagé par la loi.

Ce que modifient les ordonnances

Le Gouvernement a décidé d'encadrer le montant des dommages-intérêts, accordés par le juge, en instaurant, en plus du minimum, un montant maximum au-delà duquel les juges ne pourront aller (4).

Attention, il s'agit des dommages-intérêts pour licenciement abusif, et non des indemnités légales de licenciement qui elles, restent non-plafonnées. Le montant des dommages-intérêts est déterminé par le juge, et doit être versé, par l'employeur, au salarié victime de l'abus.

Ce plafond des indemnités prud'homales varie en fonction de l'ancienneté du salarié licencié abusivement.

Le barème applicable sera le suivant :

Ancienneté dans l'entreprise (en année)

Montant minimal (en mois de salaire brut)

Montant maximal (en mois de salaire brut)

0

Sans objet

1

1

1

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3

3

3

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4

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5

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3

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3

20

30 et plus

3

20

 
Avec cette ordonnance, ce barème est obligatoire et donc le montant maximal ne peut désormais être dépassé par le juge.

Pour les salariés des TPE (entreprise de moins de 11 salariés), une dérogation au plancher précité est prévue. Le montant minimum des dommages-intérêts est inférieur à celui prévu dans les autres entreprises.

Ce plancher se compose ainsi :

Ancienneté dans l'entreprise (en année)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

0

Sans d'objet

1

0,5 (donc 15 jours)

2

0,5 (donc 15 jours)

3

1

4

1

5

1,5

6

1,5

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8

2

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2,5

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2,5

 
Selon nous, au-delà de 10 ans d'ancienneté, le barème prévu pour les autres entreprises s'appliquera également aux salariés des TPE. Donc au-delà de 10 ans d'ancienneté, le salarié, en cas de licenciement abusif, aura donc droit à 3 mois de salaire minimum.

Le plafond est identique, qu'il s'agisse des TPE ou des entreprises regroupant plus de salariés.

Pour en savoir plus quant aux autres points abords par les ordonnances, vous pouvez consulter la fiche synthèse dédiée.

Impact sur les salariés 

Le montant des dommages-intérêts ne sera plus déterminé en fonction du préjudice subi.

En effet, si le préjudice estimé devrait être compensé par une indemnité de plus de 5 mois de salaire, pour 4 ans d'ancienneté, le juge ne pourra tout de même pas accorder plus que ce montant (5 mois). Donc votre préjudice réel, en tant que salarié licencié abusivement, ne pourra plus être indemnisé à sa juste valeur, s'il est plus élevé que ce qui est prévu par les textes.

Par exemple, un salarié avec 21 ans d'ancienneté, verra son préjudice indemnisé uniquement à hauteur de 3 mois de salaire au minimum et 16 mois au maximum. Le juge pourra ordonner à l'employeur de verser des dommages-intérêts uniquement dans cette fourchette de 3 à 16 mois de salaire.

De plus, que vous ayez 2 ou 30 ans d'ancienneté, l'allocation minimale prévue est la même : 3 mois.

Donc si le salarié a 30 ans d'ancienneté, il est possible qu'il touche le même montant qu'un salarié n'ayant que 3 ans d'ancienneté par exemple.

Les juges ne sont donc plus totalement libres dans le choix du montant des dommages-intérêts à accorder en cas de licenciement abusif.

Le montant minimal diminue avec cette ordonnance, passant des 6 mois de salaire minimum actuellement, à 3 mois, et un plafond a été instauré.

Vous souhaitez plus d'informations sur l'impact de cette ordonnance sur votre situation en cas de licenciement abusif ? Vous pouvez contacter un avocat 7j/7.

Dérogation pour les licenciements nuls

Le Gouvernement entend tout de même conserver une absence de plafonnement lorsqu'il s'agit de licenciements nuls, car prononcés en violation d'une liberté fondamentale (droit de grève, droit d'expression, droit de retrait…), ou nuls en application d'une disposition législative.

Il s'agit des licenciements liés à des faits de harcèlement sexuel ou moral ; de discrimination ; consécutifs à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes ; suite à la dénonciation de crimes ou de délits ou en raison de l'exercice d'un mandat par un salarié protégé.

6 mois de salaireC'est le minimum de dommages-intérêts que l'employeur devra verser en cas de licenciement nul

Dans ce cas, aucun plafond n'est prévu, et un plancher égal à 6 mois de salaire minimum est instauré pour compenser le préjudice subi. 

Les ordonnances ont été dévoilées mais tout peut encore changer. Le Conseil Constitutionnel a pourtant validé sans réserve la loi d'habilitation, par une décision du 7 septembre 2017 (5). Cependant, les ordonnances doivent encore faire l'objet de consultations par plusieurs instances, le Conseil d'État doit être entendu, le Conseil des ministres doit les adopter le 22 septembre 2017 et le Parlement doit accepter la loi de ratification qui lui sera ensuite présentée par le Gouvernement.  

Références :

(1) Article L1234-9 du Code du travail
(2) Article L1235-3 du Code du travail
(3) Article L1235-1 du Code du travail
(4) Ordonnance n°3 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
(5) Décision n°2017-751 DC du 07 septembre 2017, loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

 

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Premier trimestre 2017 les changements, #NEWS CGT

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Publié le 18 Août 2017

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 18 Août 2017

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Publié le 19 Juin 2017

Réforme du travail 2017 : les grandes lignes de négociations dévoilées

Réforme du travail 2017 : les grandes lignes de négociations dévoilées

Le 6 juin 2017, Muriel PENICAUD, ministre du travail, a présenté aux partenaires sociaux le programme de refonte du modèle social français. La Ministre est claire, les changements vont arriver rapidement, et pour cela, plus d'une cinquantaine de réunions avec les partenaires sociaux sont prévues. Emmanuel MACRON et ses équipes vont recevoir les organisations patronales et syndicales représentatives, puis les organisations syndicales non représentatives et les organisations patronales multiprofessionnelles. Voici dévoilés les 3 grands axes de travail sur lesquels les partenaires sociaux sont amenés à travailler. 

L'idée de réformer le code du travail repose sur la volonté de rénover le modèle social suite aux évolutions de l'économie française c'est-à-dire la mondialisation, les transformations technologiques, la diversification des formes d'emplois et les nouveaux besoins des salariés en termes de bien-être au travail. Si les fondations du droit du travail n'étaient pas impactées selon les dires de la Ministre, une réforme en profondeur va tout de même être menée dans le but de "rebâtir le code du travail sur une approche plus contractuelle, négociée, pour libérer les énergies des actifs et des entreprises, et qui s'inscrit dans une rénovation plus large de notre modèle social pour adapter les droits des salariés à leurs attentes et leurs besoins".

Faire une réforme, ce n'est pas voter une loi, c'est faire en sorte qu'elle change le réel

Muriel PENICAUD, Ministre du travail.


1er axe de discussion :

Il est prévu de définir la bonne articulation de l'accord d'entreprise et de l'accord de branche. Il y a une volonté de définir la norme de travail au plus près de l'entreprise, pour répondre à ses besoins, et aux besoins de ses salariés, par le biais des partenaires sociaux. La loi ne s'en trouvera pas amoindrie mais elle n'aura vocation qu'à définir les droits fondamentaux et les règles communes à chaque entreprise et pour chaque branche. La branche gardera son rôle de régulation économique et social au niveau sectoriel.

Ce n'est pas un projet anti-branches, car il faut au contraire sécuriser le pouvoir régulateur de la branche

Muriel PENICAUD, Ministre du travail.


2ème axe de discussion :

Il est prévu de simplifier et de renforcer le dialogue économique et social et ses acteurs. En effet, plus de marge de manoeuvre sera accordée aux partenaires sociaux, mais pour cela, il faut leur donner les outils nécessaires. Il est donc question de :

  • fusionner, regrouper les trois instances de consultation ;
  • simplifier et faciliter le dialogue dans les TPE/PME ;
  • renforcer les acteurs et permettre aux salariés qui se présentent aux élections, qui ont un mandat syndical, d'être accompagnés de manière efficace dans leur développement professionnel.


3ème axe de discussion :

Il est également prévu de sécuriser les relations de travail en instaurant un barème concernant les dommages-intérêts.

Ceci serait uniquement un moyen d'encadrer les dommages-intérêts pour permettre une visibilité et une prévisibilité pour le salarié mais surtout pour l'employeur. Cependant, les indemnités de licenciement ne seront pas plafonnées, comme l'a confirmé la ministre du travail.

Dernière chose prévue : agir sur ce qu'Emmanuel MACRON considère être un excès de formalisme. De nombreuses règles de formalisme pèsent sur les entreprises empêchant ainsi leur bon fonctionnement. Il souhaite donc retravailler les règles de formalisme pour les adapter aux pratiques, comme par exemple adapter la réglementation du télétravail qui est en décalage avec les pratiques réelles.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Premier trimestre 2017 les changements

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Publié le 5 Juin 2017

Décryptage détaillé des 8 ordonnances que Macron ne voulait pas dévoiler

 
Décryptage détaillé des 8 ordonnances que Macron ne voulait pas dévoiler

[dossiers]

On comprend mieux pourquoi le calendrier annoncé par Emmanuel Macron prévoyait d’attendre après les législatives pour dévoiler le contenu des ordonnances sur le droit du travail : il est explosif.

Le projet fuité va bien au-delà des éléments annoncés publiquement jusqu’ici. Il s'attaque notamment au contrat de travail, aux salaires, et à la santé et la sécurité au travail.

Mais le gouvernement ne dévoile pas l'ensemble du contenu qu'il souhaite modifier et c'est même un objectif assumé pour "ne pas courir le risque de contraintes insurmontables au stade de la rédaction des ordonnances".

Les sujets listés sont beaucoup plus larges que prévu et lui donnent une marge de manœuvre inédite pour modifier la quasi-totalité des droits des salariés en catimini pendant l'été. Les mesures qui concerneraient directement les Ingés, cadres et tech sont nombreuses : salaires tirés vers le bas, télétravail, plafonnement des indemnités prudhommes… 

L'Ugict, CGT Ingés Cadres Techs, publie ici un décryptage détaillée de ces 8 ordonnances qu'Emmanuel Macron aurait préféré ne pas dévoiler avant les législatives.

 
 

La méthode : les ordonnances

Le projet de loi rendu public est celui qui va autoriser le gouvernement à légiférer par ordonnances sur un certain nombre de sujets. Le gouvernement est tenu de préciser dans son projet de loi les sujets sur lesquels il veut réformer par ordonnances, et le calendrier. Une fois la loi d'habilitation votée, il dispose d'un délai pour préparer ses ordonnances et les soumettre au parlement pour ratification. Sans attendre la ratification du Parlement, elles s'appliquent immédiatement.

Ici, le choix retenu laisse la marge de manœuvre la plus importante au gouvernement avec :

  • un nombre de thèmes très élevé
  • un contenu très large, le projet de loi précisant que contrairement à la loi El Khomri, ces dispositions supplétives peuvent être en deçà des droits actuels.
  • un calendrier potentiellement long, pouvant laisser jusqu'à 1 an au gouvernement pour légiférer sans débat avec le parlement.

8 sujets listés, qui donneront chacun lieu à une ordonnance soumise à ratification par le parlement

⁃ Renvoyer à l'entreprise de nouveaux sujets, la loi ne définissant plus que des dispositions supplétives, s'appliquant en l'absence d'accord. La liste de ces sujets est très longue, et couvre y compris des thèmes pour lesquels la loi, grâce à la mobilisation de l'année dernière, prévoyait qu'il était impossible de déroger par accord d'entreprise: le contrat de travail, le temps de travail, les salaires, la santé et la sécurité, et l’emploi

  • Plafonner les indemnités prudhommes en cas de licenciement abusif, sans aucune précision sur le montant du plafond [ Voir le détail ↓ ]
  • Etendre le référendum pour permettre l'adoption d'un accord contre l'avis des syndicats majoritaires. Les référendums introduits par la loi El Khomri ne pouvaient jusque là qu'être utilisés par les syndicats, l'employeur pourra désormais en déclencher Voir le détail ↓ ]
  • Redéfinir le rôle de l'accord de branche et réduire leur nombre Voir le détail ↓ ]
  • La "simplification" des institutions représentatives du personnel et la fusion entre délégué du personnel, CHSCT et comité d'entreprise dans une instance unique. Le projet va plus loin que prévu et prévoit à titre expérimental de fusionner aussi le Délégué Syndical [ Voir le détail ↓ ]
  • Renforcer les moyens du dialogue social avec des moyens en formation et en temps supplémentaire, et l'introduction d'une forme de chèque syndical [ Voir le détail ↓ ]
  • Renforcer le pouvoir de Conseils d'Administrations et "inciter" à une meilleure représentation des salariés dans les CA [ Voir le détail ↓ ]
  • Réformer l'assurance chômage  [ Voir le détail ↓ ]

 

L'argumentation "politique" : les droits des salariés seraient responsables du chômage et de la précarité

La réforme s'inscrit dans la droite ligne de la loi El Khomri et des arguments mille fois entendus mais jamais démontrés qui font de l'excessive protection des salariés en CDI la source du chômage de masse et de la précarité. Aucune étude économique n'ayant jamais fait le lien entre baisse des protections des salariés et création d'emploi, l'exposé des motifs se garde bien de citer le moindre chiffre. La stratégie affichée, pour éviter comme l'année dernière de focaliser le débat sur la réforme du code du travail, est de la présenter en même temps que la réforme de l'assurance chômage et de la formation professionnelle, de façon à afficher une sorte de "flexi sécurité" à la française. C'est ce qui explique le projet envisage d'intégrer la réforme de l'assurance chômage aux ordonnances, contrairement à ce qui était annoncé dans le programme d'Emmanuel Macron.

Alors que depuis 2013, 4 réformes du code du travail ont été menées – loi dite « sécurisation de l’emploi », loi Rebsamen, loi Macron, loi El Khomri – ayant toutes en commun de faire reculer les droits des salarié-es, aucune évaluation n’est prévue. Elles devaient pourtant créer de l’emploi, dommage que l’on ne vérifie pas que les résultats sont atteints…Surtout, elles commencent à peine à s’appliquer, et causent sur le terrain une pagaille généralisée. 

Quand on prétend simplifier, c’est quand même étonnant de multiplier les réformes non ? 

  

La possibilité de réviser l'ensemble des droits à la baisse

Suite à la mobilisation, le gouvernement a été obligé de modifier la loi El Khomri l'année dernière. Dans la première version de son projet de loi, les règles supplétives ne correspondaient pas au contenu actuel du droit du travail. Par exemple, ils prévoyaient d'augmenter les durées maximum de travail (notamment pour les apprentis mineurs, le travail de nuit...).

Le projet d'ordonnance Macron précise dans une discrète note de bas de page, que contrairement à la loi El Khomri, les règles supplétives ne seront pas à droit constant. Ceci signifie que le gouvernement pourra, sur l'ensemble des sujets, revoir nos droits à la baisse!

 

Ordonnance 1 : le renvoi à l’entreprise de la quasi-totalité des droits : la généralisation du dumping 

La loi El Khomri a réécrit la partie du code du travail portant sur le temps de travail, en renvoyant à la négociation d'entreprise de nombreuses questions qui étaient jusque là définies dans la loi. C'est le cas par exemple des heures supplémentaires, qui devaient auparavant être rémunérées partout avec une majoration de 25% puis 50%. Désormais, un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir une majoration de 10%, sans qu'un accord au niveau de la branche puisse l'interdire. La règle des 25 et 50% n'est plus que supplétive, c'est à dire qu'elle s'applique seulement quand il n'y a pas d'accord d'entreprise.

La liste des droits pour lesquels les dispositions de la loi ne s'appliqueront que s'il n'y a pas d'accord d'entreprise est longue.

1- Temps de travail

La loi El Khomri qui a largement détricoté la durée légale du travail ne suffit visiblement pas car le gouvernement souhaite une encore s'y attaquer dans ces ordonnances.

Le travail de nuit est notamment mentionné. On se souvient que le gouvernement avait essayé d'augmenter la durée maximale du travail de nuit et été contraint de reculer l'année dernière. Il pourrait donc cette année:

  • ⁃ augmenter les durées maximum de travail de nuit
  • ⁃ Supprimer les contreparties obligatoires en matière de repos et de rémunération
  • ⁃ Modifier la définition du travail de nuit, qui correspond aujourd'hui au travail effectué entre 21h et 6h du matin. Demain, cette plage horaire pourrait être raccourcie.

 

Exemple : Aujourd'hui tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. Il s'agit d'une disposition d'ordre public. A défaut d'accord particulier, c'est entre 21h et 6 heures. Avec les ordonnances, cette période pourrait être raccourcie par un accord d'entreprise entre minuit et 5 heures par exemple. Par conséquent le nombre d'heures majorées pour le salarié serait plus faible.

 Le télétravail est également ciblé. Alors que les syndicats viennent de forcer le patronat à signer un document prévoyant une négociation interprofessionnelle encadrant le télétravail, les ordonnances pourraient autoriser les entreprises à définir elles-mêmes l'ensemble des droits des télétravailleurs. Grâce à l’accord signé en 2005 par l’ensemble des syndicats, le télétravail est encadré dans la loi, qui impose par exemple à l’employeur de prendre à sa charge les équipements de travail. Le document issu de la concertation qui vient de s’achever prévoit de renforcer ces protections, par exemple en matière d’accident de travail. C’est une priorité pour l’UGICT-CGT, étant donné que les ingés, cadres et tech sont de plus en plus nombreux à opter pour le télétravail. C’est le résultat de cette laborieuse négociation que mettraient à bas les ordonnances.

On se souvient que l’année dernière, le gouvernement voulait autoriser à fractionner les 11h de repos obligatoire, ciblant directement les ingés, cadres et tech, nombreux à être au forfait jour. Cette disposition pourrait être réintroduite dans les ordonnances.

La durée légale du travail n'est rappelée à aucun endroit du document. L'exposé des motifs se contente de lister comme dispositions relevant de l’ordre public que le Smic, l'égalité professionnelle et les seuils d’expositions au risques (matières, charges, températures…). Le gouvernement ne prendra toutefois probablement pas le risque politique de s'attaquer au symbole des 35h. Il peut toutefois amplifier la loi El Khomri et permettre aux entreprises de définir le taux de rémunération et le seuil de déclenchement des heures sup (35h, 39h...), avec la possibilité de descendre en dessous des 10% de majoration...ce qui reviendrait à supprimer dans les faits la durée légale du travail.

Rien n'empêche non plus le gouvernement de légiférer pour généraliser le travail du dimanche comme il avait commencé à le faire dans la loi Macron de 2015.

2- Le contrat de travail

Ce sujet n'a absolument pas été évoqué dans la campagne électorale, ni été débattu. Le projet autorise le gouvernement à modifier de fond en comble les règles légales régissant le contrat de travail en les renvoyant à l'accord d'entreprise. Très laconique, il se contente d'identifier 2 cibles :

Le recours aux CDI et CDD :

Aujourd'hui, le code du travail énumère limitativement les cas de recours aux CDD qui sont d'ordre public (remplacement, surcroit temporaire d'activité, CDD d'usage, activité saisonnière), c'est à dire qu'un accord ne peut ajouter de nouveaux cas de recours.

Avec ses ordonnances, le gouvernement pourrait permettre par accord d'entreprise :

  • de créer de nouveaux cas de recours au CDD ;
  • de modifier ou supprimer la durée maximale d'un CDD et le nombre de renouvellement (18 mois et 3 renouvellements aujourd'hui) ;
  • ou encore de modifier le montant de l'indemnité de précarité (10%).
  • Les "conditions et conséquences" de la rupture du CDI.

Un employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse pour procéder à un licenciement (licenciement économique, motif disciplinaire, inaptitude physique, etc.). Il doit par ailleurs respecter une procédure, qui implique une convocation à un entretien préalable, une lettre indiquant les motifs de licenciement, la possibilité pour le salarié de se faire assister par un syndicat... Il doit enfin respecter un préavis et verser une indemnité de licenciement. 

Ces éléments sont aujourd'hui définis par la loi. Le gouvernement pourrait renvoyer l'ensemble de ces dispositions à l'accord d'entreprise. Il pourrait également permettre de prédéfinir des motifs de licenciement soit dans le contrat de travail, soit dans un simple accord d'entreprise, revendications de longue date du MEDEF.

3- La santé et la sécurité

Cette partie du code du travail, fondamentale pour les salariés, définit l'ensemble des protections des salariés en matière de santé et de sécurité. Le projet de loi est très laconique, et se limite à dire que les seuils d'exposition aux risques (matières dangereuses, charges, températures…) devraient rester définis dans la loi. En l'état de sa formulation, ce projet pourrait permettre au Gouvernement de transférer à la négociation d'entreprise des éléments essentiels tels que :

-       le droit d'alerte des représentants du personnel et droit de retrait des salariés confrontés à un danger grave et imminent (comme les Risques psychosociaux, les risques industriels, les violences sexuelles…). Cette disposition est particulièrement grave pour les ingés, cadres et tech, qui souvent, du fait de leurs responsabilités, sont les premiers informés de ces risques. Ceci fragiliserait considérablement le début de statut pour les lanceurs d’alerte que nous venons d’arracher !

  • l'information et la formation des salariés,
  • la protection des mineurs de moins de 18 ans,
  • les obligations relatives aux équipements de sécurité,
  • l'organisation des locaux de travail (fenêtres, vestiaires, …),
  • les modalités de prévention contre des risques spécifiques (chimiques, biologiques, sonores, …),
  • le document unique d'évaluation des risques professionnels.

Il est particulièrement grave que le Gouvernement ait souhaité se réserver la possibilité de transférer ces éléments à la négociation collective sans explicité ses intentions. La santé des salarié-es n'est pas négociable !

4- Le salaire

Sur les salaires, au-delà des dangers réels de dumping que fait courir la décentralisation de la négociation salaire, il y a au moins 2 risques importants :

  • On a constaté pendant la crise que l’on négociait moins les salaires dans l’entreprise et que les augmentations étaient très faibles. Néanmoins, les salaires réels ont progressé en France même pendant ces années de crise, essentiellement grâce aux accords salariaux de branches qui ont automatiquement fait augmenter les salaires. Ce résultat est aussi le fruit de la couverture conventionnelle avec 96% des salariés en France qui sont couverts par un accord de branche grâce au droit à l’extension. Renvoyer la négociation salaire dans l’entreprise c’est à coup sûr baisser le niveau général des salaires réels.

    Un article des Echos explique parfaitement ce mécanisme avec cet exemple : entre 2009-2012 (au cœur de la crise systémique) : lorsque l’augmentation de salaire est de 1% dans la branche, la hausse à court terme du salaire moyen de base est supérieure de 0,12% à ce qu’elle aurait dû être s il n'y avait pas eu d’augmentation conventionnelle de branche.

    En clair le vœu du Medef est exaucé cela permettra de geler voire de baisser les salaires
     
  • Le salaire conventionnel est le salaire de référence d’un niveau de classification. Ne plus négocier le salaire au niveau de la branche revient à avoir des grilles de classifications sans salaires qui leur correspond. Cela revient à affaiblir considérablement les grilles de classification et la reconnaissance des qualifications.

    Les exonérations de cotisations sociales sur les bas salaires tirent déjà les salaires vers le bas, avec un tassement de la reconnaissance de la qualif et une absence de déroulé de carrière qui frappe particulièrement les ingés cadres tech, et notamment les jeunes diplômé-es. Avec cette disposition, la seule augmentation annuelle de salaire sera (et c’est de plus en plus hypothétique) celle du SMIC. C’est la négation totale de la qualification.

5- L’emploi

Le projet de loi d’habilitation prévoit également d’élargir le champ de la négociation d’entreprise aux dispositions du titre 2 du livre 1er de la 5e partie du code du travail relatif à la sauvegarde et au maintien de l’emploi.

Ces dispositions concernent pourtant, pour l’essentiel des aides et dispositifs mis en place par l’Etat (aide au développement de l’emploi et des compétences, aide à l'élaboration d'un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, aide aux actions de formation pour l'adaptation des salariés, contrat de génération, …).

Cependant, certains droits importants des salariés peuvent également être attaqués.
L’ordonnance peut prévoir que la part du salaire perçue par les salariés lorsque leur employeur les place en chômage partiel est négociée dans chaque entreprise.
Elle peut également permettre de revenir sur les droits des salariés dans le cadre des accords de maintien de l’emploi.

Ces accords, créés par la loi de sécurisation de l’emploi de 2013 permettent, en cas de « difficultés économique conjoncturelles » d’imposer aux salariés des modifications de la durée du travail, ainsi que la rémunération, sous peine d’être licencié.

La CGT avait dès l’origine dénoncé les risques de dumping social et les chantages à l’emploi.

Les ordonnances risquent de revenir sur les maigres garanties dont bénéficient les salariés :

  • Impossibilité de diminuer la rémunération en dessous de 120% du minimum conventionnel ;
  • Obligation de prévoir des efforts des dirigeants et actionnaires ;
  • Impossibilité de prévoir une durée dépassant 5 ans ; …

 

Ordonnance 2 : le plafonnement des indemnités en cas de licenciement abusif

Pour la 3e fois, Emmanuel Macron essaie de faire adopter cette disposition contre l'avis de l'ensemble des organisations syndicales. Il s'agit, en cas de condamnation d'un employeur par les prudhommes pour licenciement abusif, de limiter le montant des dommages et intérêts versés au salarié. Initialement prévue dans la loi macron de 2015, elle a été rétorquée par le conseil constitutionnel. Avec quelques modifications de forme, elle a été glissée en 2016 dans la loi el khomri, puis retirée, face à la mobilisation. Aujourd'hui, la condamnation est adaptée au préjudice subi, et le juge tient compte de l'ancienneté, la durée du chômage, la situation de famille et le nombre d'enfants à charge, l'âge, etc.

Le projet d’habilitation ne donne aucune information sur le montant des plafonds retenus, mais on se souvient que ceux retenus l'année dernière dans la première version de la loi El khomri étaient particulièrement faibles (plafonds inférieurs aux condamnations moyennes). En outre, le gouvernement avait parlé d’instaurer des condamnations forfaitaires, indépendamment du salaire du salarié concerné, ce qui aurait particulièrement ciblé les ingés cadres et techs, et tiré le montant des condamnations vers le bas.     

Pourquoi tant d'insistance ? Parce qu'il s'agit de la clé de voûte du code du travail. D'une part, le plafonnement les condamnations en cas de licenciement abusif permet aux employeurs de le provisionner, et de se donner les moyens sans aucun risque de condamnation de licencier un-e salarié sans motif. Le but est de permettre à l'employeur de choisir entre le respecter du droit du travail et le risque d'une condamnation d'un montant maximum prédéfini. Côté salarié, c'est le règne de l'arbitraire.  Comment réclamer le paiement de ses heures sup ou remettre en cause une directive si du jour au lendemain on peut, dans motif, être mis à la porte? Au prétexte de leurs responsabilités professionnelles, la liberté d’expression des cadres est souvent remise en cause, là c’est le baillon !

 

Ordonnance 3 : Les referendum pour faciliter l'adoption d'accords d'entreprise

Pour généraliser les accords dérogatoires d'entreprise, il faut faciliter leur adoption. Pour cela, la loi El Khomri a inventé le référendum, permettant, quand un accord est refusé par les syndicats majoritaires, de le faire adopter par référendum auprès des salariés. Le 1er référendum organisé a confirmé les craintes de la Cgt. Initié à RTE, le référendum visait à faire adopter un recul des droits des agents de maintenance sur leurs astreintes et du travail le soir et le WE...en demandant leur avis à l'ensemble des salarié-es, dont la moitié (et notamment les ingés, cadres et tech) n'était pas concernée. Diviser pour mieux régner...Grâce à la mobilisation de la Cgt et au travail d'infos des cadres et agents de maîtrise que la direction voulait instrumentaliser, le référendum a été un échec. Ceci n'a été possible que grâce à la forte implantation syndicale, ce qui est loin d'être le cas partout...

Le gouvernement veut donc étendre le recours aux référendum. Jusque là réservé aux syndicats, il pourrait maintenant être lancé à l'initiative et dans les conditions décidées par l'employeur. Il y a fort à parier que les mises en opposition des salarié-es vont être maximum, avec le risque de faire exploser les collectifs de travail

 

Ordonnance 4- Redéfinir le rôle de l’accord de branche et réduire leur nombre

Grâce à la mobilisation contre la loi El Khomri, nous avons réussi à ce que la loi précise qu’il y a 6 sujets sur lesquels l’accord de branche prime forcément sur l’accord d’entreprise :

  • Les salaires
  • Les classifications
  • L’égalité professionnelle
  • La pénibilité
  • La formation professionnelle
  • La prévoyance

Réformer cette disposition par ordonnance a probablement pour objectif de supprimer tout ou partie de ces 6 domaines.

La loi El Khomri prévoit aussi la restructuration des branches professionnelles, pour en limiter le nombre. La CGT partage totalement cet objectif, la question c’est la méthode et les périmètre. La fusion aura-t-elle pour objectif de tirer les garanties conventionnelles vers le haut ou vers le bas ? En clair, fusionnera-t-on des branches avec un haut niveau de protection avec des branches de dumping, comme la branche Syntec ?

L’ordonnance pourrait viser à accélérer le chantier et réduire encore plus drastiquement le nombre de branches.

 

Ordonnance 5 : Le regroupement des instances représentatives, la disparition des CE, CHSCT et DP

Alors que la réforme de 2015 (loi Rebsamen) commence à peine à s'appliquer, le gouvernement remet le couvert pour réformer les instances de l'entreprise. L'objectif: fusionner le Comité d'Entreprise, le CHSCT et le Délégué du personnel dans une instance unique. Pourtant, plusieurs possibilités ont été introduites en 2015, et notamment

  • pour les entreprises de moins de 300, l'employeur peut mettre en place une délégation unique du personnel regroupant CE et DP
  • Dans les entreprises de plus de 300, par accord d'entreprise, l'employeur peut créer une instance unique

Le gouvernement veut aller encore plus loin (sans évaluation des réformes précédentes), ce qui pose plusieurs problèmes :

  • La remise en cause du rôle du CHSCT, qui, aujourd'hui, a une personnalité juridique qui lui permet d'aller en justice, de faire des enquêtes ou diligenter des expertises (par exemple sur les risques psycho sociaux, les violences sexuelles…) C’est ce qui a permis de faire annuler un plan social à la FNAC, du fait des risques psycho sociaux qu’il faisait courir aux salarié-es qui auraient vu leur charge de travail exploser
  • Le risque que les missions du CHSCT soient financées sur le budget du CE, amputant d'autant les moyens pour organiser une offre de culture et de loisir, la restauration...en particulier, le CHSCT peut demander des expertises sur la santé et la sécurité, financées par l'employeur. Le Medef cherche depuis longtemps, pour limiter le nombre d'expertises à les faire payer par le CE.
  • La baisse du nombre d'élu-es, et la suppression des instances de proximité, les DP et les CHSCT

L'existence d'une instance dédiée à la sécurité et à la santé au travail est primordiale pour forcer les employeurs à ce saisir de ces thématiques, et notamment des risques psycho sociaux qui, avec les burn out, explosent chez les ICT. 

Enfin, le gouvernement sort du chapeau, une mesure jamais annoncée ou débattue, la possibilité d'ajouter dans cette instance la négociation. Ce serait la rupture avec notre modèle historique de démocratie sociale dans l'entreprise, qui repose d'un côté sur des élu-es, disposant de droits d'information, de consultation, d'expertise et d'alerte, de l'autre sur des syndicats, qui seuls ont la capacité de négocier.

Pourquoi cette distinction? Pour adosser le droit à la négociation aux droits et protections syndicales, et ainsi garantir l'indépendance des négociateurs vis à vis de l'employeur. Depuis de longues années le Medef veut autoriser la négociation avec les élus sans étiquette,

 

Ordonnance 6 : Le renforcement des moyens du dialogue social

Il s’agit probablement d’une contrepartie destinée à faire avaler la pilule de tous les reculs précédents, mais le compte n’y est absolument pas. Le projet prévoit :

  • Une forme de chèque syndical, avec la possibilité par le salarié d’apport des ressources financées par l’employeur au syndicat de son choix, sur le modèle de ce qui existe à Axa
  • Un renforcement de la formation des élu-es, et des mesures (non précisées), pour reconnaître celui-ci dans les carrières et lutter contre la discrimination syndicale. La CGT porte de nombreuses propositions sur le sujet, rendues publiques à l’occasion de l’action de groupe contre les discriminations syndicales à Safran. Pas de réponse là-dessus pour l’instant…

Les grands absents, les salarié-es des petites entreprises dans lesquels il n’y a souvent ni représent-es du personnels, ni syndicats. Pourtant, la CGT porte une propostion simple pour garantir une représentation à tous les salarié-es des entreprises de moins de 50

 

Ordonnance 7 : Conseils d’Administrations

Au lieu de généraliser les administrateurs salariés, d'augmenter leur nombre et leurs prérogatives pour se rapprocher des pays d'Europe du Nord, on se limite à des mesures "incitatives". Sachant que le patronat refuse obstinément de partager les orientations et décisions stratégiques, une simple incitation ne permettra pas d'aller bien loin.

La CGT et son UGICT font de nombreuses propositions pour définanciariser l’entreprise et renforcer les moyens d’intervention des représentants du personnel et des cadres sur les orientations stratégiques. Visiblement, Emmanuel Macron ne les a pas lues…

 

Ordonnance 8 : réforme de l’assurance chômage

Le gouvernement s’était engagé auprès des syndicats que la réforme de l’assurance chômage ne se ferait pas par ordonnance, visiblement les arbitrages ne sont pas si clairs. Les éléments annoncés sur l’assurance chômage et la formation professionnelle sont les suivants :

  • L’ouverture du système aux indépendants et aux salarié-s après une démission, le renforcement du contrôle des chômeurs
  • La gestion tripartite du système (actuellement géré uniquement par les syndicats et le patronat) au prétexte que la dette du régime est actuellement garantie par l’Etat
  • Une réforme de son financement, avec suppression des cotisations chômage qui seraient remplacées par la CSG
  • L’utilisation des fonds de la formation professionnelle pour financer la formation des demandeurs d’emploi, la fin du paritarisme de sa gestion

Cette réforme d’ensemble pose plusieurs questions :

  • Quels financements supplémentaires pour l’ouverture de l’assurance chômage aux indépendant-es ? En effet, une telle réforme, pour constituer un progrès, suppose la mobilisation de ressources supplémentaires conséquentes. Or le régime est actuellement déficitaire, et le programme d’Emmanuel Macron prévoit de diminuer les dépenses de l’assurance chômage d’un quart en cinq ans. La menace est alors que le Président finance sa réforme par une baisse massive des droits au chômage pour les salariés déjà couverts. Pourtant, la CGT propose de longue date des mesures de financement, comme le déplafonnement des cotisations et des allocations qui permettrait de dégager 800 millions de ressources supplémentaires chaque année.
  • Le changement de financement et de gouvernement du régime, avec l’abandon d’un système de cotisation sociale, induit un changement total de conception pour les droits. Actuellement, le régime est contributif, avec des salarié-es qui cotisent et perçoivent des allocations proportionnelles à leur salaire antérieur ; ce système est assortit à des mesures de répartition pour augmenter les allocations des salarié-es les plus précaires. Le caractère contributif du régime est ce qui garantit l’adhésion de toutes et tous au régime : les ICT étant moins fréquemment au chômage, leurs cotisations financent largement le système et permettent d’assurer une meilleure protection à toutes et tous. En contrepartie l’assurance chômage assure aux ICT un niveau d’allocation leur permettant de maintenir en partie leur niveau de vie, le temps de retrouver un emploi correspondant à leur niveau de qualification. C’est ce système de solidarité qui construit l’attachement commun de l’ensemble des salariés à l’assurance chômage et évite que les plus aisés cherchent à le contourner pour se tourner vers des systèmes non solidaires de capitalisation. Financer le régime par la CSG à la place des cotisations induit un changement de modèle : si le système n’est plus contributif, mais financé par tous, le lien entre salaire et prestation pourrait être remis en cause au moins en partie. L’UGICT-CGT est particulièrement inquiète par cet aspect, qui risque de servir de prétexte à un alignement vers le bas du montant et de la durée des allocations, avec la pénalisation directe des ingénieurs cadres et techniciens.
  • La répartition des richesses. Aujourd’hui, les cotisations chômage sont financées à 2/3 par la part dite employeur et 1/3 par la part dite salariale. La CSG elle est un impôt, qui repose essentiellement sur les salarié-es et ne taxe que marginalement le capital. L’augmentation de la CSG proposée par Emmanuel Macron pénalisera directement les retraité-es (et notamment les Ingés, cadres et tech retraités, Emmanuel Macron ayant annoncé que les retraité-es les plus modestes seraient exonéré-es), l’assurance chômage n’étant financée aujourd’hui que par les actifs.
  • Le maintien de la formation professionnelle des salarié-es.15% des fonds de la formation professionnelle, financée par les cotisations salariales et patronales profitent actuellement à la formation des privé-es d’emploi. Augmenter, comme veut le faire Emmanuel Macron, la part dévolue à la formation des demandeurs d’emploi sans augmenter son financement pose plusieurs questions :
    • Cela s’inscrit dans le prolongement des plans de formation des chômeurs de François Hollande (« plan000 »), qui à force d’objectifs chiffrés, génèrent de nombreuses formations « bidon ». Surtout, ce n’est pas la formation qui crée de l’emploi ! La formation facilite le retour à l’emploi, mais une majorité de chômeurs reste sans emploi à l’issue de sa formation
    • C’est « déshabiller Pierre pour habiller Paul», et baisser la formation des salarié-es qui est déjà très insuffisante pour faire face à l’évolution nécessaire des qualifications notamment à la révolution numérique. C’est donc une mesure à courte vue, qui menace l’emploi et la compétitivité à moyen long terme des entreprises. Ce type de mesure repose sur un discours stigmatisant les Ingés, Cadres et Techs, qui sont les salarié-es qui profitent aujourd’hui le plus de la formation professionnelle. Au lieu de diminuer la formation des ICT, et plus généralement des salarié-es, pour redéployer vers les privé-es d’emploi, il faut augmenter le financement de la formation professionnelle par les entreprises qui baisse depuis des années ! S’il est indispensable de permettre une réelle formation des privés d’emploi, la formation en direction des salariés en emploi doit également être améliorée et augmentée.
  • La fin du paritarisme, et la gestion directe du régime par l’Etat. Le recul de la démocratie sociale a déjà conduit à confier à l’Etat la gestion de la Sécurité sociale, faisant ainsi reculer la couverture  solidaire des salariés au profit des complémentaires santés et assurances privées. Alors que l’assurance chômage et la formation professionnelle sont deux éléments essentiels de la gestion paritaire, il ne faut pas leur faire suivre le même chemin

 

 Illustrations : Flaticon, vectors market

 

Publié le lundi, 05 juin 2017 dans Références syndicales

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Premier trimestre 2017 les changements

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Publié le 13 Mars 2017

Réforme des minima sociaux : 3 changements qui vous impactent

 

Réforme des minima sociaux : 3 changements qui vous impactent Juritravail

Ces dernières années, les minima sociaux se sont diversifiés au gré des évolutions sociologiques et du contexte social de notre société. Afin de clarifier l'utilité des différents dispositifs existants et les rendre plus accessibles aux bénéficiaires, des mesures de simplification étaient donc devenues indispensables. Une réforme des minima sociaux est entrée en vigueur au 1er  janvier 2017, complétée notamment par la parution de deux décrets en date du 1er février 2017. Revenu de solidarité active (RSA), Allocation adultes handicapés (AAH) ou encore Prime d'activité, découvrez quels changements vous impactent au quotidien.

RSA : les modalités de demande et de calcul simplifiées

Un décret du 1er février 2017(1) simplifie les modalités de demande du revenu de solidarité active (RSA). En effet, la demande de revenu de solidarité active peut toujours être effectuée par le dépôt d'un formulaire auprès de votre Caisse d'allocations familiales (CAF) ou la Caisse de mutualité sociale agricole (MSA) (2), mais peut également être réalisée par télé service (3).

L'avantage du téléservice est que vous pouvez, le cas échéant, être dispensé de fournir certaines pièces justificatives dès lors que l'organisme auquel vous êtes rattaché, dispose déjà des informations nécessaires ou qu'elles peuvent être obtenues auprès d'autres administrations, collectivités ou autres organismes de sécurité sociale, de retraite complémentaire et d'indemnisation du chômage (4).

Les modalités de calcul du montant du RSA sont également modifiées. Le montant de l'allocation est désormais réexaminé trimestriellement (5).

RSA rééxaminétous les 3 ans

Le montant du RSA n'est donc pas modifié entre deux réexamens périodiques, sauf dans certains cas particuliers (6) :

  • lorsque la perception de certaines ressources est interrompue (7) ;
  • lorsque le bénéficiaire et son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou son concubin interrompent la vie commune ;
  • lorsque le bénéficiaire se trouvant dans la situation d'isolement assume la charge d'un ou plusieurs enfants, ou se trouve en état de grossesse et a effectué la déclaration de grossesse et les examens prénataux (8).

La modification des droits prend effet à compter du premier jour du mois civil au cours duquel s'est produit l'évènement modifiant la situation de l'intéressé.

Par ailleurs, en cas d'hospitalisation, la réduction de l'allocation est faite à compter de la deuxième révision périodique suivant le début de l'hospitalisation (9) et non plus à partir du premier jour du mois suivant une période de 60 jours. Il en va de même en cas d'incarcération (10).

AAH : la durée maximale d'attribution réévaluée

Toute personne dont l'incapacité permanente est au moins égal à 80% (11), peut prétendre sous certaines conditions, au versement de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) (12).

L'allocation aux adultes handicapés est accordée pour une période au moins égale à un an et au plus égale à 5 ans.

Néanmoins, si le handicap n'est pas susceptible d'une évolution favorable, la période d'attribution de l'allocation et la période d'attribution du complément de ressources peuvent excéder 5 ans sans toutefois dépasser 20 ans.

Période d'attribution de l'AAHmaximum 20 ans

Le décret du 1er février 2017 étend ainsi la durée maximale pendant laquelle l'AAH et son complément de ressources (13) peuvent être attribués puisque jusqu'à présent, la période d'attribution ne pouvait pas excéder 10 ans (14).

Sachez que depuis le 1er janvier 2017, vous n'avez plus la possibilité de cumuler l'AAH avec l'allocation de solidarité spécifique (ASS). Néanmoins, si vous aviez droit au cumul de ces deux aides au 31 décembre 2016, vous pouvez continuer à les percevoir tant que vous remplissez les conditions d'éligibilité, pendant une durée maxima de 10 ans, c'est-à-dire, jusqu'au 31 décembre 2026 (15).
 

Prime d'activité : réexamen du montant possible entre deux échéances périodiques

Comment bénéficier de la prime d'activité ?

Prime d'activité : calcul, montant, bénéficiaires, simulateur

Le montant de la prime d'activité est réexaminé périodiquement, précisément tous les trimestres (16). Entre chaque réexamen, il n'est pas tenu compte de l'évolution des ressources du foyer pour le calcul du montant de la prime d'activité servie durant la période considérée.

Par dérogation, le montant de l'allocation peut désormais être révisé entre deux échéances trimestrielles (17), dans les situations suivantes (18) :

  • pour une personne isolée qui assume la charge d'un ou de plusieurs enfants ;
  • pour une femme isolée en état de grossesse ayant effectué la déclaration de grossesse et les examens prénataux.

La modification des droits prend effet à compter du premier jour du mois civil au cours duquel s'est produit l'évènement modifiant la situation de l'intéressé.

Par ailleurs, les rentes allouées aux victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles sont désormais prises en compte pour le calcul du montant de la prime d'activité (19).

Par conséquent, vous ne pouvez donc plus cumuler ces rentes avec la prime d'activité.

Références :
(1) Décret n°2017-122 du 1er février 2017 relatif à la réforme des minima sociaux et  Décret n°2017-123 du 1er février 2017 relatif à la réforme des minima sociaux
(2) Article L262-16 du Code de l'action sociale et des familles
(3) Article R262-25-5 du Code de l'action sociale et des familles
(4) Article L262-40 du Code de l'action sociale et des familles
(5) Article R262-4 du Code de de l'action sociale et des familles
(6) Article R262-4-1 du Code de l'action sociale et des familles
(7) Article R262-13 du Code de l'action sociale et des familles
(8) Article L262-9 du Code de l'action sociale et des familles
(9) Article R262-44 du Code de l'action sociale et des familles
(10) Article R262-45 du Code de l'action sociale et des familles
(11) Article D821-1 du Code de la sécurité sociale
(12) Article L821-1 du Code de la sécurité sociale
(13) Article L821-1-1 du Code de la sécurité sociale
(14) Article R821-5 du Code de la sécurité sociale
(15) Loi n°2016-1917 du 29 décembre 2016 de finances pour 2017 et Article L5423-7 du Code du travail
(16) Article L843-4 du Code de la sécurité sociale
(17) Article R843-2 du Code de la sécurité sociale
(18) Article L842-7 du Code de la sécurité sociale
(19) Article R844-2 du Code de la sécurité sociale

Réforme des minima sociaux : 3 changements qui vous impactent

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Publié le 6 Mars 2017

Inaptitude : l’employeur peut ne pas licencier le salarié s’il paye le salaire

L’employeur n'est pas tenu de licencier un salarié déclaré inapte, notamment à bref délai, dès lors qu’il reprend le paiement des salaires (Cass. Soc.01.02.2017 : n°15-14852).

En application des dispositions des articles L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail, en cas d’inaptitude physique constatée par le médecin du travail, l’employeur doit, sauf exceptions prévues par les textes, chercher un reclassement pour le salarié concerné.

Si à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur doit recommencer à lui verser son salaire (articles L 1226-4 et L 1226-11 du code du travail).

Ces obligations existant avant la loi Travail du 8 août 2016, ont été maintenues avec l’entrée ne vigueur de la loi au 1er janvier 2017.

Il convient de noter que l’employeur ne dispose pas d’un droit d’option entre reclasser et verser les salaires.

Il doit prioritairement chercher un poste de reclassement.

Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de ce reclassement qu’il peut soit licencier, soit reprendre le paiement des salaires. Il s’agit d’une option.

D’ailleurs, la reprise du versement de la rémunération ne met pas fin, à elle seule, à l’obligation de reclassement (Cass. soc. 21 mars 2012 : n°10-12068).

C’est dans cet esprit que l’arrêt du 1er février 2017 a été rendu (Cass. Soc.01.02.2017 : n°15-14852).

En l’espèce, un salarié avait été déclaré inapte, mais les recherches de reclassement avaient été interrompues.

Sans avoir reclassé le salarié, au terme du délai d’un mois précité postérieurement à la visite médicale, l’employeur avait repris le paiement des salaires, sans que le salarié n’ait repris un nouveau poste.

Il avait alors estimé que l’employeur avait commis une faute et avait saisi la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire. 

Le salarié a été débouté, les juges estimant que l’employeur n’avait commis aucune faute.

Il avait en commencé les démarches de reclassement, qui avaient été interrompues pour l’organisation des élections des représentants du personnel.

Faute d’avoir reclassé son salarié, il lui versait mensuellement son salaire, dans les règles fixées par le code du travail.

La Cour de cassation confirme bien que l’employeur n’est pas tenu de licencier, notamment à bref délai, un salarié déclaré inapte.

Ce qui compte, c’est que l’employeur ait bien entrepris des démarches en vue d’un reclassement.

 

Sources :

 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 1er février 2017 : RG n°15-14852

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 mars 2012 : RG n°10-12068

 

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Publié le 6 Mars 2017

Attention Burn-Out : 6 signes pour l'identifier rapidement !

Attention Burn-Out : 6 signes pour l'identifier rapidement ! Juritravail

Le burn-out ou syndrome d'épuisement professionnel, traduit un état dépressif lié à une exposition constante et prolongée au stress dans le cadre du travail. Considéré comme le mal professionnel du 21e siècle, il tend à se développer et de plus en plus de salariés en sont victimes. Les cas de burn-out sont en effet, de plus en plus fréquents. Face à cette spirale infernale, sachez que vous n'êtes pas seul. Des solutions existent pour vous soutenir et remonter la pente. Juritravail vous aide à vous tourner vers les bons interlocuteurs.

Qu'est-ce-que le burn-out ?

Herbert J. Freudenberger, psychologue et psychothérapeute américain fut l'un des premiers à poser des mots sur le syndrome d'épuisement professionnel (1).

Le burn-out est un épuisement des ressources internes de l'individu et la diminution de son énergie, de sa vitalité et de sa capacité à fonctionner, qui résultent d'un effort soutenu déployé par cet individu pour atteindre un but irréalisable, et ce, en contexte de travail.

Herbert J. Freudenberger

De nos jours, les salariés ont de plus en plus de mal à décrocher de leur travail, le soir après leur journée ou le weekend. Avec le développement notamment des nouvelles technologies et la possibilité de rester connecté à toute heure, il est fréquent que les salariés travaillent de chez eux, dans les transports, pendant leurs congés ou même en arrêt maladie.

D'ailleurs, depuis le 1er janvier 2017 (2), les salariés bénéficient "théoriquement" du droit à la déconnexion. Les entreprises doivent en effet mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (3).

Par ailleurs, la conjoncture actuelle du marché de l'emploi est également propice à l'acharnement des salariés. La peur de perdre son travail et de se retrouver au chômage, la peur de ne pas atteindre les objectifs fixés par sa direction, le manque de personnel et l'accroissement de la charge de travail des salariés, sont autant de facteurs de stress, qui poussent certains salariés à se donner toujours plus, pour réussir.

Le stress qui en découle peut avoir des effets préjudiciables pour la santé, au point de rendre un salarié, malade.

Cependant, la notion de burn-out fait encore l'objet de discussions, notamment au niveau de sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle.

En effet, même si depuis la loi Rebsamen (4), le Code de la Sécurité Sociale prévoit que les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d'origine professionnelle (5), la reconnaissance du burn-out en tant que tel, n'est pas systématique. Le burn-out doit être diagnostiqué pour être pris en charge.

Comment faire reconnaître une maladie professionnelle ?

Faire reconnaître une maladie professionnelle

Quels sont les signes qui laissent penser à un burn-out ?

C'est un état d'épuisement émotionnel. La personne touchée a le sentiment de ne plus avoir d'énergie, elle se sent vidée. En même temps, apparaît un désinvestissement de la relation avec l'autre, un manque d'empathie, une attitude cynique. Enfin, on constate une baisse de l'estime de soi.

Patrick Légeron, psychiatre et fondateur du cabinet Stimulus

Bien souvent les salariés victimes de burn-out ne se rendent pas ou ne veulent pas se rendre compte de l'impact que leur travail peut avoir sur leur santé. Certains salariés constatent d'importantes variations du poids.

Concrètement, lorsque vous êtes victime de burn-out, des signes plus ou moins fréquents, voire quotidiens, doivent vous alerter. Cela peut se traduire notamment par :

1. un excès de fatigue permanent associé à des insomnies, des maux physiques (tels que migraines, trouble du rythme cardiaque, douleur au ventre ou à l'estomac...) ;

2. une diminution de votre concentration. Vous pouvez vous sentir débordé par les taches qui vous sont confiées ;

3. vous êtes irritable : chaque remarque ou parole de la part de vos collègues ou de vos supérieurs résonne comme une agression. Vous ne supportez plus les critiques ou à l'inverse adoptez l'état d'esprit du "je-m'en-foutisme" ;

4. une forte émotivité : vous êtes triste et percevez tout en noir ;

5. une dévalorisation de soi-même : vous avez l'impression de ne servir à rien, de ne pas être compétent ;

6. une addiction (café, tabac, alcool, médicaments ou drogues...) ;

Ce n'est pas toujours le cas, mais souvent, le burn-out est associé au harcèlement moral (6).

Le burn-out : cause possible d'un harcèlement moral

Victime de harcèlement moral au travail : que faire ?

Comment éviter le burn-out ou remonter la pente ?

Pour se sentir bien au travail et éviter le burn-out, il faut déjà se sentir bien dans sa tête et dans son corps. Cela passe par des activités annexes en dehors du travail, des échanges sociaux, une hygiène de vie saine (une activité physique, une alimentation équilibrée, un sommeil suffisant). Il faut savoir s'accorder du temps, ne pas craindre de prendre des congés pour faire une coupure.

Prendre de larges pauses déjeuner, marcher, respirer, méditer, écouter les rythmes et les besoins du corps. Il faut se respecter.

Yasmine Liénard, psychiatre

Lorsque le burn-out s'est installé, n'hésitez pas à demander de l'aide auprès des différents services qui existent au sein de votre entreprise. Vous devez demander de l'aide avant qu'il ne soit trop tard.

Vous pouvez discuter avec votre employeur lorsque cela est possible. Si les objectifs qui vous ont été fixés sont trop élevés, faites lui en part. Lorsqu'il vous demande de remplir de nouvelles tâches informez-le de votre incapacité à remplir la mission demandée dans les délais impartis.

Vous avez aussi la possibilité de vous rapprocher de vos représentants du personnel, notamment du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui est également présent pour contribuer à la protection de votre santé. Les membres du CHSCT doivent étudier ce phénomène et tenter de proposer des solutions permettant d'améliorer les conditions de travail lorsqu'ils constatent un nombre élevé d'arrêts de travail dans leur structure.

Tout connaître sur la prévention des risques sociaux dans l'entreprise

Prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise

N'ayez pas honte de consulter un psychologue afin d'entamer une reconstruction émotionnelle et retrouver votre estime de soi.

Si vous ne souhaitez pas discuter de votre mal-être avec vos représentants ou votre direction, vous pouvez vous tourner vers la médecine du travail ou votre médecin de famille. Celui-ci pourra vous prescrire un arrêt de travail afin de vous aider à lever le pied en vous éloignant de votre vie professionnelle quelques temps.

(1) Herbert J. Freudenberger, l'épuisement professionnel: la brûlure interne, Chicoutimi, Québec, G. Morin, 1987
(2) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(3) Article L2242-8 du Code du travail
(4)
Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
(5)
Article L461-1 du Code de la Sécurité Sociale
(6) Cass. Soc. 6 avril 2011, n°10-11647

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Publié le 6 Mars 2017

Inaptitude des salariés : la nouvelle procédure depuis le 1er janvier 2017

La LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et le Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail ont modifié les dispositions du Code du travail relatives à l’inaptitude des salariés à compter du 1er janvier 2017.

 

Le déroulement des visites et des examens médicaux

Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu’aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l’employeur (article R4624-39 du Code du travail).

Dans les établissements de 200 travailleurs et plus, le suivi individuel peut être réalisé dans l’établissement (article R4624-40 du Code du travail).

 

La déclaration d’inaptitude

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que (article R4624-42 du Code du travail) :

1° S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste;
2° S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;
3° S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
4° S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.
Ces échanges avec l’employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.
S’il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.
Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Avant d’émettre son avis, le médecin du travail peut consulter le médecin inspecteur du travail (article R4624-43 du Code du travail).

Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du travailleur (article R4624-44 du Code du travail).

 

La contestation des avis et mesures émis par le médecin du travail

En cas de contestation des éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail mentionnés à l’article L. 4624-7, la formation de référé est saisie dans un délai de quinze jours à compter de leur notification. Les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail (article R4624-45 du Code du travail).

 

Les avis médicaux d’aptitude et d’inaptitude

Pour chaque entreprise ou établissement, le médecin du travail ou, dans les services de santé au travail interentreprises, l’équipe pluridisciplinaire établit et met à jour une fiche d’entreprise ou d’établissement sur laquelle figurent, notamment, les risques professionnels et les effectifs de salariés qui y sont exposés (article R4624-46 du Code du travail).

Pour les entreprises adhérentes à un service de santé au travail interentreprises, la fiche d’entreprise est établie dans l’année qui suit l’adhésion de l’entreprise ou de l’établissement à ce service (article R4624-47 du Code du travail).

La fiche d’entreprise est transmise à l’employeur. Elle est présentée au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, aux délégués du personnel en même temps que le bilan annuel prévu à l’article L. 4612-16 (article R4624-48 du Code du travail).

La fiche d’entreprise est tenue à la disposition du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du médecin inspecteur du travail. Elle peut être consultée par les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et par ceux des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 (article R4624-49 du Code du travail).

 

L’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel

Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ½uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail (article L1226-2 du Code du travail).

Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel (article L1226-2-1 du Code du travail).

En cas de licenciement prononcé dans le cas visé ci-dessus, les indemnités dues au salarié au titre de la rupture sont prises en charge soit directement par l’employeur, soit au titre des garanties qu’il a souscrites à un fonds de mutualisation. La gestion de ce fonds est confiée à l’association prévue à l’article  (article L1226-2-1 du Code du travail).

 

L’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle

Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ½uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail (article L1226-10 du Code du travail).

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel  (article L1226-12 du Code du travail).

 

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