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Publié le 8 Décembre 2019

e sentir reconnu à sa juste valeur a un impact considérable sur la motivation, l'engagement au travail… et le bonheur à le faire ! Comment bien utiliser un levier essentiel pour le confort moral de vos troupes, et le vôtre.

De la reconnaissance de la part de son boss, Valérie, 45 ans, directrice marketing dans une PME parisienne, en a obtenu le jour de son… pot de départ. Un bouquet de fleurs sur son bureau et un mail vantant ses qualités "exceptionnelles". "Mieux vaut tard que jamais!, ironise-t-elle. En dix ans, jamais de merci, des augmentations au lance-pierres… J'ai tenu bon parce que j'aimais mon job, mes clients et mes super collègues. Mais à la longue, ça use !" Valérie a posé sa démission pour partir vers des horizons plus bienveillants.

Comme elle, sept salariés français sur dix estiment ne pas être reconnus à leur juste valeur dans leur travail, selon une étude de 2018 d'Odoxa-Dentsu Aegis Network. Et le reproche s'adresse directement aux n+1 : selon une enquête de 2016 de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact), 72% des salariés s'estiment reconnus par leurs collègues, 68% par leurs clients, 55% par leurs collègues d'autres services… mais seulement un sur deux par son supérieur ! En cause, une certaine déshumanisation du travail, liée aux technologies numériques.

"Alors que la reconnaissance passe par les échanges humains et la rencontre", souligne Laure Becker, consultante chez Diversity Conseil, auteure de "Pratiquer la reconnaissance au travail" (Dunod, 2018). Manque de temps, surcharge de travail, indisponibilité… "Les managers ont souvent le sentiment eux-mêmes de ne pas être reconnus par leur hiérarchie ou par leurs équipes", explique Christophe Laval, chargé de cours à HEC Montréal, professeur à l'université de Laval au Québec et co-auteur, avec Jean-Pierre Brun, du "Pouvoir de la reconnaissance au travail" (Eyrolles, 2018).

Les conséquences ? Sérieuses ! L'absence de considération est la première cause de mal-être au travail. Selon une étude de 2016 de la Direction de l'animation, de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du Travail, le manque de reconnaissance triple le risque de maladie et double celui d'état dépressif chez les salariés. Soit un impact plus important sur le bien-être des collaborateurs que le "job strain", le "travail sous pression" ! A contrario, le pouvoir de la reconnaissance est énorme : "Elle a un impact direct sur le turnover, l'absentéisme, l'engagement, la conflictualité et, à l'arrivée, les comptes d'exploitation", estime Christophe Laval.

L'explication est logée dans notre cerveau. Plus on donne à l'autre le sentiment d'exister, plus on suscite chez lui le besoin d'offrir en retour, explique Pierre-Marie Lledo, directeur de recherche en neurosciences au CNRS : "Si vous offrez quelque chose à quelqu'un, cette personne aura tendance à donner en retour un "bonus" de 35% sur le prix réel de votre cadeau", explique le chercheur. C'est bien la raison pour laquelle la reconnaissance suscite autant d'implication et de motivation chez ceux qui la reçoivent… que de déception et d'amertume chez ceux qui en sont privés. Et pourtant, selon l'étude de l'Anact, 13% à peine des DRH envisagent de faire quelque chose pour vanter auprès de leurs managers les vertus du "bonjour, merci, good job" adressés à leurs équipes… Et si on mettait fin à l'indifférence ?

 

Quatre raisons de dire merci

Il existe quatre formes de reconnaissance. La première, dite existentielle, s'adresse à l'individu en tant que personne : elle passe par le respect, la courtoisie, le " bonjour ", l'attention… C'est la plus simple, la plus évidente, mais pas la moins efficace des façons de donner à l'autre le sentiment d'exister : selon une étude de l'assureur Malakoff Médéric, 57% des salariés français associent le bonjour du matin au sentiment du bien-être en entreprise. Simple comme bonjour !

Deuxième type de reconnaissance, celle qui concerne les résultats. C'est la plus usitée car elle se fonde sur un critère mesurable. Mais elle est à double tranchant, car les résultats, justement, ne sont pas toujours là. Vous pouvez en ce cas vous rattraper en apportant à votre salarié la reconnaissance de ses compétences, techniques et comportementales. Ou, encore plus simplement, reconnaître ses efforts, "le parent pauvre de la reconnaissance", selon Christophe Laval. Il s'agit là de valoriser l'investissement au travail, même en cas de résultats défaillants. "L'énergie que les gens mettent dans leurs tâches est aussi importante que les objectifs qu'ils atteignent", affirme le professeur.

 

Des leviers dans l'organisation du travail

"Dans reconnaître, il y a connaître", note Christophe Laval. Votre premier job consiste à identifier les personnes au sein de votre équipe pour mieux comprendre leurs attentes. "Certains ont besoin d'être considérés par rapport à ce qu'ils sont, d'autres préfèreront valoriser leurs résultats ou leurs efforts", poursuit Christophe Laval. D'autres au contraire se sentent pousser des ailes quand on leur fiche la paix : "Les boss qui m'ont laissée bosser toute seule m'ont plus motivée que les control freaks qui régentent tout", raconte Sabine, 33 ans, rédactrice Web. De fait, donner de la reconnaissance, ce n'est pas seulement dire "bonjour", "merci" ou "bravo".

Selon l'étude de la Dares, "devoir se dépêcher, être constamment interrompu pour une tâche plus urgente ou ne pas avoir les moyens de faire correctement son travail augmentent le ressenti du manque de reconnaissance." Autrement dit, vous pouvez rectifier le tir en allégeant l'inconfort de vos collaborateurs. En ayant l'impression d'être respectés en tant que professionnels, ils renforceront tout seuls leur précieuse estime de soi.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #NEWS CGT

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Publié le 7 Octobre 2019

Au premier rang de ces effets pervers, l’écrasante majorité des victimes d’un accident de la circulation sont indemnisées sans avoir été assistées ni d’un médecin ni d’un avocat compétent.

 

Ces victimes acceptent alors dans ces conditions inéquitables, seules faces à une grande compagnie d’assurance, une offre d’indemnisation parfois dérisoire au regard des indemnisations allouées devant les tribunaux par des magistrats indépendants et avec l’assistance d’un avocat compétent.

Cette procédure d’indemnisation doit donc être connue y compris dans ses effets pervers (voir article gazette du palais par Louis MELENNEC : De la main mise des compagnies d’assurances sur l’indemnisation des préjudices corporels, et de la nécessité impérative de réformer la loi Badinter, Gaz pal du mercredi 28 au jeudi 29 juin 2000).

La loi du 5 juillet 1985 est applicable dès lors qu’un véhicule terrestre à moteur est impliqué, c’est à dire dès lors qu’il est intervenu d’une manière ou d’une autre dans cet accident, et même en l’absence de heurt à condition dans ce cas que ce véhicule ait eu un rôle perturbateur (Cass. Civ. 28 février 1990, Cass. Civ. 8 juillet 2004).

Cette procédure d’indemnisation est exclue s’agissant des accidents de chemin de fer et des tramways circulant sur des voies qui leur sont propres.

La jurisprudence a cependant une vision très large du véhicule terrestre à moteur comme par exemple les cyclomoteurs, les tracteurs agricoles, les moissonneuses, engins de chantier, engins de damage de piste de ski, chariots élévateursvoire une tondeuse auto portée (Cass. Civ.24 juin 2004)et peu importe qu’au moment de l’accident le moteur fonctionne ou non.

Dans le cas ou un véhicule terrestre à moteur n’était pas assuré au moment de l’accident un fonds de Garantie pourra intervenir pour indemniser la victime, à titre subsidiaire, avec recours subrogatoire contre le propriétaire du véhicule.

Les victimes protégées sont : les piétons, les cyclistes et les passagers, mais peuvent être aussi un cavalier ou encore un skieur.

 Leur action est dirigée à l’encontre des conducteurs ou gardiens des véhicules impliqués qui sont alors tenus d’indemniser les victimes.

Les demandes d’indemnisation d’accidents survenus entre piétons et cyclistes ne sont donc pas régies par la loi du 5 juillet 1985 pour ne pas être dirigée à l’encontre d’un conducteur ou d’un gardien d’un véhicule terrestre à moteur.

Ou encore, le conducteur d’un véhicule terrestre à moteur, victime d’un accident de la circulation ne peut se prévaloir des dispositions de la loi du 5 juillet 1985 à l’encontre d’un cycliste ou d’un piéton.

La loi du 5 juillet 1985 n’est applicable qu’aux seuls accidents de la circulation à l’exclusion des infractions volontaires (cas du véhicule volontairement percuté par un autre véhicule).

Ainsi tout fait de circulation doit permettre l’application de la loi à l’indemnisation des victimes : encore une fois la jurisprudence a une vision large du fait de circulation qui s’est appliquée par exemple à l’accident provoqué dans un champ par un girobroyeur qui, attelé à un tracteur, a projeté une pierre dans l’œil de la victime ou encore à l’accident causé sur un chantier par une pelleteuse mécanique à chenilles.

La victime d’un accident de la circulation constituant aussi un accident du travail peut obtenir l’indemnisation de son entier dommage en application de la loi du 5 juillet 1985, si celui-ci n’est pas entièrement réparé par les prestations de la sécurité sociale.

Les victimes « non-conducteurs » (piéton, cyclistes et passagers transportés), sont privilégiées. En effet celles ci sont indemnisées des dommages résultant des atteintes à leur personne qu’elles ont subis, sans que puisse leur être opposée leur propre faute, sauf si leur faute est inexcusable.

N’est pas inexcusable la faute du piéton qui traverse la chaussée dans une agglomération, alors que les feux de signalisation lui en faisaient une interdiction absolue, cette victime sera donc entièrement indemnisée.

D’autres victimes sont dites « super privilégiées » à savoir les victimes âgées de moins de 16 ans et celles âgées de plus de soixante dix ans ou les personnes invalides à plus de 80%. Ces victimes sont indemnisées dans tous les cas sauf si elles ont volontairement recherché leur dommage (cas de comportement suicidaire par exemple).

La situation du conducteur victime est moins favorable puisque sa faute a pour effet de limiter ou d’exclure l’indemnisation des dommages qu’il a subis.

La loi a justifié cette différence de traitement par le fait que les conducteur constituent une catégorie de personne ayant le contrôle, l’usage et la direction de leur véhicules dont ils sont par conséquent responsables de la conduite, au contraire des non conducteurset ne serait donc pas discriminatoire

A ce sujet, si les circonstances de l’accident permettent de déduire l’absence de lien de causalité (rôle) entre l’état d’alcoolémie du conducteur victime et la réalisation de son dommage, le tribunal doit refuser de limiter ou d’exclure son droit à indemnisation (Cass. Ass. Plén. 6 avril 2007)

S’agissant des dommages aux biens, la faute commise par toute victime à pour effet de limiter ou d’exclure l’indemnisation des dommages qu’elle a subis. Mais le dommage aux biens s’entend du dommage causé à des biens matériels et non du préjudice économique résultant d’une atteinte à la personne de la victime qui lui, est indemnisé à hauteur des préjudices résultant de son atteinte corporelle.

S’agissant du préjudice subi par les tiers comme les ayants droits par exemple, leur préjudice est réparé à hauteur du préjudice subis par la victime directe et subi donc les mêmes limitations ou exclusions.  (article 6 de la loi du 5 juillet 1985 : « le préjudice subi par un tiers du fait des dommages causés à la victime directe d’un accident de la circulation est réparé en tenant compte des limitations ou exclusions applicables à l’indemnisation de ces dommages »).

La procédure d’indemnisation de la loi du 5 juillet 1985 est basée sur le principe de l’offre d’indemnité qui doit être faite par l’assureur à la victime, y compris s’il conteste devoir sa garantie, dans un double délai butoir prévu par l’article L211-9 du code des assurances.

En effet, l’assureur qui garantit la responsabilité civile du fait d’un véhicule terrestre à moteur est tenu de présenter à la victime une offre d’indemnité motivée dans le délai de trois mois à compter de la demande d’indemnisation, et dans le délai maximum de huit mois à compter de l’accident.

En tout état de cause, l’assureur doit présenter une offre définitive à la victime dans un délai de 5 mois suivant la date à laquelle l’assureur à été informé de la consolidation de la victime.

L’offre doit comprendre alors tous les éléments indemnisables du préjudice, les créances de chaque tiers payeur et les sommes qui reviennent au bénéficiaire et est accompagné de la copie des décomptes établis par les tiers payeurs.

En cas d’offre tardive, c’est à dire si l’assureur ne satisfait pas à son obligation de présenter une offre dans les délais requis, le code des assurances prévoit une sanction prévue à l’article L211-13 à savoir le doublement du taux de l’intérêt légal courant sur la totalité de l’indemnité alloué à la victime à compter de l’expiration du délai et jusqu’au jour de l’offre ou du jugement définitif.

Lorsque l’offre faite par l’assureur est jugée manifestement insuffisante d’autres sanctions peuvent venir frapper l’assureur.

Si la victime accepte l’offre présentée par l’assureur, une « transaction » est signée entre les parties. Cette transaction ne pourra plus jamais être remise en cause notamment en raison de l’absence de concessions réciproques.

Le danger est évidemment que la victime, seule face à un représentant d’une grande compagnie d’assurance obtienne de la victime un signature au bas de cette « transaction» lui faisant perdre tout recours ou tout droit de contestation sauf dénonciation par lettre recommandée avec avis de réception dans les quinze jours de sa signature.

Si la victime accepte l’offre d’indemnisation, le paiement doit intervenir dans un délai de un mois passé les quinze jours de la signature de la transaction.

A l’occasion de sa première correspondance avec la victime, l’assureur doit l’informer qu’elle peut à son libre choix se  faire assister d’un avocat et d’un médecin, mais aussi qu’elle peut se faire délivrer copie sans frais du procès verbal d’enquête de police ou de gendarmerie.

Afin de pouvoir présenter une offre d’indemnisation, l’assureur doit faire réaliser un examen médical à la victime.

La victime peut élever une contestation sur le choix du médecin, et l’assureur saisit le juge des référés qui désigne un médecin à titre d’expert.

L’assureur doit aviser la victime quinze jours au mois avant l’examen médical, de l’objet, de la date et du lieu, ainsi que du nom de l’assureur pour le compte duquel il est fait. Il doit informer la victime qu’elle peut se faire assister d’un médecin de son choix.

Conseils et pièges à éviter : l’expertise est un des moments clefs de la procédure d’indemnisation du préjudice corporel. Afin de garantir une « égalité des armes », y compris face à un médecin expert bien intentionné, la victime, trop souvent perdue, déstabilisée, le plus souvent ignorante de ses droits et des règles de l’indemnisation médico légale, doit être assistée d’un médecin à ses cotés.

En effet, face à la victime, se présente un médecin certes encadré par des règles déontologiques et un serment, mais un médecin missionné et payé par une puissante compagnie d’assurance, pourvoyeur de nombreux et fréquentes missions d’expertises, ayant parfois instauré des rapports de dépendance financière, le tout conduisant à des dérives heurtant l’indépendance et l’impartialité du médecin désigné dans ces conditions.

Dans les situations les plus préoccupantes, les victimes vivent particulièrement douloureusement ce moment de l’expertise outre le fait que la dimension de leur préjudice peut être négligée par l’expert.

En réalité, un duo avocat médecin aux cotés de la victime est requis pour que indemnisation complète et respectueuse y compris dans les dossiers apparemment simples et peu graves dans lesquels certains préjudices silencieux mais réels peuvent être négligés.

Le médecin adresse son rapport à l’assureur, à la victime et au médecin l’ayant éventuellement assisté.

En cas de refus de l’offre par la victime, l’avocat choisi par la victime doit alors saisir le tribunal de grande instance compétent par un acte d’assignation du conducteur responsable et de son assureur mais aussi du ou des tiers payeurs ayant versé des prestations.

Un procès s’instaure donc aux fins d’indemnisation, et le plus souvent une expertise judiciaire est sollicitée par le demandeur avec désignation d’un expert judiciaire indépendant.

Vient alors la phase dite de liquidation du préjudice, c’est le dernier stade de la procédure, pendant laquelle l’avocat doit, réclamer une indemnisation financière pour chacun des postes de préjudices qui auront été valorisés tout au long de la procédure.

La liquidation du préjudice est donc l’aboutissement du travail du médecin conseil de la victime et de l’avocat ayant sollicité de la victimes les pièces justificatives pouvant démontrer l’existence de ses préjudices, d’attestations de proches attestant des gènes et handicap de la victime, d’expertises officieuses commandées à tel ou tel professionnel (expertise financière de la perte de chiffre d’affaire, de la perte de salaire, expertise d’ergothérapie, expertise de neuropsychologie par exemple pour des cas de traumatismes psychiques ou de traumatismes cranio encéphaliques).

Ce n’est donc que la partie cachée d’un iceberg dans la procédure d’indemnisation et la compétence des professionnels assistant la victime se manifeste bien avant cette phase.

Conseils aux victimes : C’est la raison pour laquelle, les victimes doivent saisir et choisir au plus tôt les professionnels devant les assister.

  

Notice destinée aux victimes d’accidents de la circulation mettant en cause un véhicule terrestre à moteur.

Cette notice doit vous être adressée par l’assureur en vertu de l’arrêté du 20 novembre 1987 pris pour l’application de l’article 11 du décret n° 86-15 du 6 janvier 1986 relatif à l’amélioration de la situation des victimes d’accidents de la circulation et à l’accélération des procédures d’indemnisation (aujourd’hui R211-39 et A211-11 du code des assurances :

Les informations suivantes ont pour but de vous expliquer ce que vous devez entreprendre et comment vous serez indemnisé.

 

Elles ont été volontairement limitées à l’essentiel. Pour en savoir plus, il vous faut consulter :

 

- la loi n° 85-677 du 5 juillet 1985 publiée au Journal officiel du 6 juillet 1985 ;

 

- le décret n° 86-15 du 6 janvier 1986 publié au Journal officiel du 7 janvier 1986.

 

La loi du 5 juillet 1985 a amélioré la situation des victimes d’accidents de la circulation dans lequel est impliqué un véhicule terrestre à moteur, ainsi que ses remorques ou semi-remorques, à l’exception des chemins de fer et des tramways circulant sur des voies qui leur sont propres :

 

- les cas de non-indemnisation sont désormais limités ;

 

- une offre d’indemnité doit être faite par l’assureur dans un délai de huit mois en cas d’accident corporel.

 

Qui a droit à indemnisation ?

 

Pour les dommages corporels :

 

Les passagers, piétons et cyclistes victimes, sauf lorsque la victime a :

 

- recherché volontairement son dommage ;

 

- commis une faute inexcusable, cause exclusive de l’accident. Toutefois, cette faute ne peut être opposée à la victime si elle est âgée de moins de seize ans ou de plus de soixante-dix ans ou encore si elle est atteinte d’une incapacité permanente ou d’une invalidité au moins égale à 80 p. 100.

 

Les conducteurs de véhicules terrestres à moteur, sauf lorsqu’ils sont responsables de l’accident (la faute du conducteur peut en effet limiter voire exclure son droit à indemnisation).

 

Pour les dommages matériels :

 

Toutes les victimes dans la mesure où elles ne sont pas responsables de l’accident.

 

Attention : même si vous êtes indemnisé de vos dommages, vous pouvez être tenu de réparer ceux que vous avez causés à autrui si vous êtes responsable.

 

Comment se déroule l’indemnisation ?

 

L’assureur du responsable prend contact avec vous.

 

Vous le renseignez.

 

Vous vous soumettez à un examen médical.

 

L’assureur vous fait une offre d’indemnisation.

 

Vous acceptez l’offre, l’assureur vous indemnise.

 

Vous refusez l’offre, vous devez alors réclamer l’indemnisation devant le tribunal.

 

Qui doit vous contacter ?

 

Dans la plupart des cas : l’assureur qui garantit la responsabilité civile du véhicule impliqué. Si plusieurs véhicules sont impliqués, un seul assureur fait l’offre pour le compte de tous.

 

Le propriétaire du véhicule s’il est dispensé de recourir à un assureur (Etat, R.A.T.P. ).

 

Le Bureau central français, ou son représentant, s’il s’agit d’un véhicule étranger (B.P. 27-93171, Bagnolet cédex).

 

Si l’auteur de l’accident est inconnu ou non assuré, il vous appartient de saisir le Fonds de garantie (64, rue de France, 94307 Vincennes cédex).

 

A la première correspondance, il vous est demandé de fournir les renseignements nécessaires à votre indemnisation.

 

Vous pouvez :

 

- vous faire assister d’un avocat de votre choix ;

 

- obtenir, sans frais, copie du rapport de police ou de gendarmerie.

 

Vous devez communiquer à l’assureur :

 

1° Vos nom et prénoms ;

 

2° Vos date et lieu de naissance ;

 

3° Votre activité professionnelle et l’adresse de votre ou de vos employeurs ;

 

4° Le montant de vos revenus professionnels avec les justifications utiles ;

 

5° La description des atteintes à votre personne accompagnée d’une copie du certificat médical initial et autres pièces justificatives en cas de consolidation ;

 

6° La description des dommages causés à vos biens ;

 

7° Les noms, prénoms et adresses des personnes à votre charge au moment de l’accident ;

 

8° Votre numéro d’immatriculation à la sécurité sociale et l’adresse de la caisse d’assurance maladie dont vous relevez ;

 

9° La liste des tiers payeurs appelés à vous verser des prestations, ainsi que leurs adresses

 

10° Le lieu où les correspondances doivent être adressées.

 

Si la victime décède, le conjoint et chacun des héritiers doivent communiquer à l’assureur :

 

1° Ses nom et prénoms ;

 

2° Ses date et lieu de naissance ;

 

3° Les nom et prénoms, date et lieu de naissance de la victime ;

 

4° Ses liens avec la victime ;

 

5° Son activité professionnelle et l’adresse de son ou de ses employeurs ;

 

6° Le montant de ses revenus avec les justifications utiles ;

 

7° La description de son préjudice, notamment les frais de toute nature qu’il a exposés du fait de l’accident ;

 

8° Son numéro d’immatriculation à la sécurité sociale et l’adresse de la caisse d’assurance maladie dont il relève ;

 

9° La liste des tiers payeurs appelés à lui verser des prestations, ainsi que leurs adresses ;

 

10° Le lieu où les correspondances doivent être adressées.

 

Vous devez répondre à toutes ces questions dans un délai de six semaines. Si vous tardez ou si votre réponse est incomplète, vous retardez l’indemnisation.

 

Vous êtes convoqué à un examen médical.

 

Vous êtes avisé au moins quinze jours avant l’examen médical :

 

- de la date et du lieu de l’examen ;

 

- de l’identité et des titres du médecin ;

 

- de l’objet de l’examen ;

 

- du nom de l’assureur pour le compte duquel l’examen est demandé.

 

Vous recevrez copie du rapport dans les 20 jours.

 

Vous pouvez :

 

- vous faire assister d’un médecin de votre choix ;

 

- refuser de vous présenter à l’examen médical si les renseignements ne vous ont pas été communiqués dans le délai prescrit ;

 

- refuser de vous faire examiner par le médecin choisi par l’assureur ; dans ce cas, l’assureur peut vous proposer un autre médecin ou demander au tribunal d’en désigner un ;

 

- demander vous-même au tribunal la désignation d’un médecin-expert.

 

Que contient l’offre d’indemnisation ?

 

Si vous avez subi un dommage corporel, l’assureur doit vous présenter, dans les huit mois qui suivent l’accident, une offre d’indemnisation comprenant la réparation :

 

- du préjudice corporel ;

 

- du préjudice matériel lorsqu’il n’a pas fait l’objet d’un règlement préalable.

 

Selon votre état de santé cette offre peut être :

 

- définitive si votre état de santé est consolidé et que l’assureur en a été informé dans les trois mois suivant l’accident ;

 

- provisionnelle dans le cas contraire, l’offre définitive vous sera présentée au plus tard cinq mois après que l’assureur aura été informé de votre consolidation.

 

L’offre doit couvrir tous les éléments de votre préjudice, c’est-à-dire :

 

En cas de blessure :

 

- les frais engagés pour vous soigner (hospitalisation, chirurgie, pharmacie, rééducation, etc.) ;

 

- les salaires ou revenus que vous auriez perçus si vous n’aviez pas été accidenté ; si vous n’exercez pas d’activité rémunérée, des indemnités forfaitaires peuvent vous être allouées ;

 

- l’incapacité permanente partielle déterminée par le médecin chargé de vous examiner ;

 

- le remboursement du coût de la ou des tierces personnes dont l’aide est rendue nécessaire du fait de votre état ;

 

- l’indemnisation des souffrances endurées ;

 

- les autres préjudices (esthétique, d’agrément).

 

En cas de décès :

 

- les frais d’obsèques raisonnablement engagés ;

 

- les préjudices moraux ;

 

- les préjudices économiques ;

 

- les autres préjudices.

 

Dans tous les cas :

 

- les préjudices matériels annexes aux préjudices corporels ou mortels (vêtements, prothèses).

 

Attention : les sommes calculées subissent, s’il y a lieu, une réduction résultant :

 

- de votre responsabilité ;

 

- des sommes payées ou à payer par les organismes participant à l’indemnisation de votre préjudice (organismes sociaux, employeurs, assureurs d’avances sur indemnités) ; une copie des décomptes de ces organismes est jointe à l’offre.

 

Qui doit recevoir l’offre d’indemnisation ?

 

La victime (cas général).

 

Les héritiers et le conjoint (en cas de décès).

 

Le représentant légal et, selon le cas, le juge des tutelles ou le conseil de famille si la victime est mineure ou majeure incapable.

 

Les suites à donner.

 

Lorsque vous recevez l’offre, vous pouvez :

 

Accepter.

 

Dans les quinze jours qui suivent votre accord, vous pouvez le dénoncer par lettre recommandée avec accusé de réception.

 

Si vous agissez en tant que représentant légal d’un mineur ou d’un majeur incapable, il vous faut l’accord du juge des tutelles ou du conseil de famille.

 

Discuter.

 

Refuser.

 

Vous pouvez :

 

- vous adresser aux tribunaux pour obtenir l’indemnisation ;

 

- réclamer des dommages-intérêts en cas d’offre manifestement insuffisante.

 

Dans tous les cas, faites part de votre décision à l’assureur qui vous a présenté l’offre d’indemnisation.

 

Attention : vous devez informer votre caisse d’assurance-maladie de toute transaction intervenue avec l’assureur ou de toute action judiciaire.

 

Quand êtes-vous indemnisé ?

 

Vous êtes indemnisé :

 

- au plus tard quarante-cinq jours après l’accord conclu entre l’assureur et vous ;

 

- en cas de procès, à l’issue de celui-ci.

 

Vous pouvez réclamer des intérêts en cas de retard imputable à l’assureur.

 

Conseils pratiques.

 

Vous pouvez confier la défense de vos intérêts à toute personne de votre choix ; en cas de procès, un avocat doit vous représenter devant le tribunal de grande instance.

 

En adressant une feuille de soins à la sécurité sociale, précisez bien qu’il s’agit d’un accident et indiquez sa date.

 

Constituez votre dossier en conservant l’original ou, à défaut, la copie de toute pièce médicale, les décomptes de la sécurité sociale, les justificatifs de vos frais ainsi qu’une copie de toute correspondance.

 

Vous devez adresser à l’assureur les pièces justifiant les préjudices que vous avez subis.

 

Vous pouvez prendre l’avis de spécialistes, agent ou courtier d’assurances, avocat, conseiller juridique, médecin Toutefois, les frais et honoraires de ces intervenants peuvent rester à votre charge, sauf si vous bénéficiez d’une garantie de protection juridique ou de l’aide juridictionnelle en cas de procès.

 

Surveillez les délais afin d’accélérer le règlement de votre dossier. En particulier si un mois après l’accident vous n’avez aucune nouvelle de l’assureur du responsable prenez contact avec lui.

 

Remarque.

 

Le dispositif mis en place par la loi a pour objet de réduire le nombre de procès et d’accélérer l’indemnisation des victimes. Cependant, vous avez la possibilité à tout moment :

 

- d’introduire devant le tribunal un référé (procédure d’urgence pour obtenir une avance sur indemnité), particulièrement en cas d’inaction persistante de l’assureur du responsable ;

 

- de faire intervenir le juge en cas de désaccord persistant sur :

 

- le taux de responsabilité ;

 

- le caractère inexcusable d’une faute ;

 

- le montant de l’offre d’indemnisation.

 

- de vous constituer partie civile ou d’engager une procédure judiciaire à l’encontre des auteurs de l’accident que vous estimez responsables.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #NEWS CGT

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Publié le 6 Octobre 2019

Quel pouvoir a le juge en présence d’un licenciement pour faute grave précédé d’une mise à pied conservatoire ?

 

La cour de cassation a logiquement répondu qu’une mise à pied à titre conservatoire avec privation du salaire et avant licenciement pour faute grave ne peut pas être requalifiée en mise à pied disciplinaire du seul fait qu'une telle faute est écartée (Cass. soc. 16-5-2018 n° 17-11.202 F-D).

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #NEWS CGT

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Publié le 6 Octobre 2019

La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail, ce qui signifie que sa modification, qu’elle soit favorable ou défavorable au salarié, nécessite l’accord des deux parties, employeur et salarié.

 

La cour de cassation exige à cet égard un accord exprès, savoir un avenant signé par les deux parties.

 

A défaut, et dans l’hypothèse où la rémunération a baissé, même si le salarié a bénéficié d’un autre avantage en contrepartie, ce salarié pourrait obtenir du juge un rappel de salaires soumis à la prescription triennale.

 

Dans cette nouvelle affaire, la haute juridiction a considéré qu’une cour d'appel ne saurait débouter un salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire sans caractériser son accord exprès à la modification du contrat de travail, consistant en la réduction de la partie fixe de la rémunération en contrepartie de la fourniture d'un véhicule de fonction haut de gamme et du remboursement de ses frais de repas de midi.

Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-23.738

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #NEWS CGT

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Publié le 6 Octobre 2019

C’est dorénavant une jurisprudence constante mais il est bon d’en faire le rappel de temps en temps.

 

Un arrêt de la Cour de cassation nous en donne l’occasion.

 

Lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

 

Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-13.926

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 5 Octobre 2019

L’article L.3261-3-1 du code du travail est à ce jour rédigé comme suit :

 

« L'employeur peut prendre en charge, dans les conditions prévues à l'article L.3261-4, tout ou partie des frais engagés par ses salariés pour leurs déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une "indemnité kilométrique vélo", dont le montant est fixé par décret.

Le bénéfice de cette prise en charge peut être cumulé, dans des conditions fixées par décret, avec celle prévue à l'article L.3261-2 lorsqu'il s'agit d'un trajet de rabattement vers une gare ou une station. »

 

Selon l’article L.3261-4 du code du travail, la prise en charge des frais de carburant mentionnée à l'article L.3261-3 susvisé, est mise en œuvre : - 1°/ pour les entreprises entrant dans le champ d'application de l'article L.2242-1 du code du travail (i.e. les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives), par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ; - 2°/ pour les autres entreprises, par décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité social et économique.

 

Un amendement au projet de loi de finance pour 2019, adopté par l’Assemblée nationale le 15 novembre 2018, prévoit de modifier l’article L.3261-3 du code du travail comme suit :

 

« L'employeur peut prendre en charge, dans les conditions prévues à l'article L.3261-4, tout ou partie des frais engagés par ses salariés pour leurs déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une " indemnité kilométrique vélo " dont le montant est fixé par décret, ou, lorsque les salariés effectuent ces déplacements en tant que passagers en covoiturage, sous la forme d’une « indemnité forfaitaire covoiturage » dont les modalités sont précisées par décret. »

Le bénéfice de ces indemnités peut être cumulé, dans des conditions fixées par décret, avec la prise en charge prévue à l'article L.3261-2 lorsqu'il s'agit d'un trajet de rabattement vers une gare ou une station. »

 

http://www.assemblee-nationale.fr/15/amendements/1255C/AN/2575.asp

 

Quelles sont les idées du Gouvernement, avec cet amendement qui devrait s’appliquer à compter du 1er janvier 2020 ?

 

  1. Ajouter le covoiturage de passager dans les moyens de transports des trajets domicile-travail pouvant faire l’objet d’un soutien de l’employeur sans charges sociales ni impôt sur le revenu, dans la limite de 200 € par an ;

  2. Anticiper la loi d’orientation des mobilités qui procèderait à une refonte plus complète des dispositifs de soutien aux trajets domicile-travail ;

  3. Alors que des collectivités territoriales ont mis en place des aides au transport versées aux salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (aides constituant en principe un complément de rémunération imposable à l’impôt sur le revenu et soumis à cotisations et contributions sociales), il s’agirait d’exonérer d’impôt sur le revenu et de cotisations et contributions sociales, dans la limite de 240 € par an (soit 20 € par mois), les aides versées, en l’absence de prise en charge par l’employeur des titres d'abonnements de transports publics, par les collectivités territoriales (ou leurs établissements publics de coopération intercommunale), destinées à couvrir les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements avec leur véhicule personnel entre le domicile et le lieu de travail, lorsqu’ils sont situés à au moins trente kilomètres l’un de l’autre, ou pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage, quelle que soit la distance séparant la résidence habituelle du lieu de travail.Dans cette idée, l’amendement prévoit de compléter par un c le 19° ter de l’article 81 du code général des impôts ainsi : « c. En l’absence de prise en charge prévue à l’article L. 3261-2 du code du travail, l’avantage résultant de la prise en charge, par une collectivité territoriale, par un établissement public de coopération intercommunale ou par Pôle emploi, des frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail lorsqu’ils sont situés à une distance d’au moins trente kilomètres l’un de l’autre, ou pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage quelle que soit la distance, dans la limite de 240 € par an.» ; ainsi que de compléter le e du 4° du III de l’article L.136-1-1 du code de la sécurité sociale ;

  4. Etendre, dans les mêmes conditions, ces exonérations à l’aide à la mobilité relative aux frais de déplacements versée par Pôle emploi.

 

Quelles sont les raisons du Gouvernement à faire adopter cet amendement ?

 

  1. Contribuer à préserver le pouvoir d’achat en permettant de partager les frais du déplacement en covoiturage ;

  2. Limiter les « inégalités de traitement entre les modes de transport », en donnant la possibilité aux employeurs souhaitant accompagner le développement du covoiturage, de rembourser une partie des frais engagés par leurs salariés lorsqu'ils se déplacent en covoiturage, en tant que passagers ;

  3. Encourager la pratique du covoiturage, « vertueuse sur le plan environnemental » :

    • en zones denses, où le covoiturage permettrait de limiter les difficultés récurrentes et croissantes de congestion routière ;

    • en zones peu denses, où le développement d’une offre de transport en commun régulière complexe à mettre en œuvre, et où la voiture resterait une solution de mobilité incontournable, le covoiturage permettrait d’apporter des solutions alternatives pertinentes et efficaces, optimiser l’utilisation des véhicules et des infrastructures qui les supportent, réduire l’empreinte environnementale et sanitaire de l’automobile, et préserver le pouvoir d’achat.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 26 Septembre 2019

Etre manager c’est avant tout une compétence ; tout le monde n’est donc pas fait pour ça ! On reconnaît un manager toxique à des comportements assez spécifiques et nocifs, que ce soit face à une équipe ou face à un seul collaborateur.

Deux traits ressortent majoritairement chez le manager toxique :

  • collectivement : le manager toxique d’une équipe a toujours raison. Il garde coûte que coûte le pouvoir décisionnel, il impose son point de vue et n’écoute aucune proposition. Par ailleurs, c’est un collaborateur qui n’est jamais disponible et qui garde difficilement son calme ;
  • individuellement : dans le cas d’un « bouc émissaire », le manager toxique a tendance à humilier. Il sera sans cesse dans un rôle de provocateur, de persécuteur. Cela se traduit par une mise à l’écart, des sanctions non fondées.

Une mauvaise pratique de management

Si ces comportements ne peuvent pas être généralisés, il n’en reste pas moins que, volontaire ou non, c’est avant tout une mauvaise pratique de son management qui peut rendre un responsable toxique. Par exemple, si le manager :

  • tient des propos ou donne des consignes contradictoires ;
  • oublie régulièrement de transmettre des informations ;
  • vérifie en permanence les dires et les actions de son équipe ;
  • est susceptible, versatile, stressé, ne sourit jamais ;
  • fait preuve d’arrogance régulièrement ;
  • demande l’impossible à son équipe,

ces agissements répétés en font un manager toxique.

Par-dessus tout, ils conduisent presqu’inévitablement à du harcèlement moral. Celui-ci pouvant avoir des conséquences désastreuses tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs, il est essentiel de prendre les mesures qui s’imposent.

Pourquoi s’emparer du problème ?

L’entreprise a un devoir de sécurité auprès de ses salariés. Elle doit sensibiliser ses employés à ces problématiques de comportement en :

  • faisant de la prévention (flyers, affiches, procédures, formation, etc.) ;
  • organisant des médiations quand cela est nécessaire et possible ;
  • travaillant en collaboration avec le médecin du travail en cas de suspicion de harcèlement ;
  • modifiant le règlement intérieur pour inclure un article préventif ;
  • formant tout nouveau collaborateur à une prise de poste de manager, pour acquérir une pédagogie indispensable à la fonction ;
  • créant un lien transverse avec le service RH, car bien souvent les managers ne maitrisent pas l’essentiel des règles RH.

Une entreprise peut très vite perdre de vue qu’un manager toxique a des conséquences directes et indirectes pour elle.

Cela commence par une perte de motivation, de performance, de productivité mais aussi par des arrêts maladie, un turnover important. Ces remplacements ont un coût et les conditions de travail sont impactées.

Enfin, une conséquence de plus en plus importante pour l’entreprise est celle de son image. Une réputation de harcèlement, de salariés non-protégés, ce sont des problèmes de recrutement, une image dégradée et une e-réputation qui se propagera très vite à l’heure du tout digital.

Alors face à un manager toxique, qui est responsable ?

Tout le monde a sa part de responsabilité devant de tels comportements :

  • la direction qui le sait et qui ne fait rien, parfois parce qu’elle se trouve dans l’état d’esprit « diviser pour mieux régner » ;
  • les collègues du manager qui se résignent parce que, « tout le monde le connait il n’est pas facile à vivre on n’y peut rien » ou parce que certains collaborateurs ont déjà fait remonter l’information mais que rien ne change ;
  • le manager toxique lui-même, puisqu’il n’est pas lucide face à ses propres agissements et n’a pas la capacité de remise en question.

La frontière entre manager toxique et harcèlement moral ou sexisme est très infime.

Limiter la toxicité c’est remettre de l’humain au cœur du management. La communication, le dialogue, les groupes de paroles, les échanges de pratiques sont des outils indispensables à de tels fléaux.

Ne rien faire c’est accepter le comportement des managers toxiques, dont les conséquences peuvent être graves toutes les parties. Mieux vaut garder en tête la citation de Confucius : « Ce que l’on ne désire pas pour soi, ne pas le faire à autrui ».

 

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Publié le 22 Septembre 2019

230 000 femmes par an sont victimes de violences conjugales. Y mettre fin passe notamment par la mise en place de mesures spécifiques au travail, bien loin des « mesurettes » annoncées lors de l’ouverture du Grenelle des violences conjugales, auquel les syndicats n’ont pas été conviés.

Depuis janvier 2019, 101 femmes sont mortes sous les coups de leur compagnon ou ex-compagnon. Un décompte macabre qui ne fait qu’augmenter jour après jour. Et ce n’est pas le lancement le 3 septembre dernier et pour trois mois par le gouvernement du Grenelle des violences conjugales qui permettra d’y remédier…

violences faites aux femmes

Les premières mesures annoncées (1 000 places d’hébergement supplémentaires, déblocage de 5 millions d’euros, audit des commissariats et gendarmeries, possibilité de porter plainte à l’hôpital, procureurs référents dans les tribunaux, procédures accélérées) sont jugées largement insuffisantes par les associations et les syndicats dont la CGT, qui n’ont d’ailleurs pas été conviés.

Comme si le travail n’était pas « la planche de salut pour l’écrasante majorité des travailleuses », explique Sophie Binet, membre de la direction de la CGT.

La CGT s’est battue en juin dernier à Genève pour que l’Organisation internationale du travail (OIT) mette en place une norme internationale. Celle-ci enjoint les États – dont la France – à adopter des mesures de protection des victimes dans le cadre de leur activité professionnelle. Si la France la ratifie, les femmes – qui doivent souvent choisir entre vie personnelle et vie professionnelle – pourront bénéficier de dix jours de congés payés, d’aménagements du travail et, à l’instar de ce qui existe en Espagne, d’un droit à la mobilité géographique et à des modifications d’horaires.

La CGT demande également l’interdiction des licenciements et l’allongement des délais de prescription des licenciements abusifs.

Elle travaille également en lien avec les associations à la mise en place de politiques publiques dignes de ce nom pour enrayer ce fléau avec un plan doté d’au moins 500 millions d’euros. De quoi recruter le personnel nécessaire et surtout former les policiers, gendarmes et magistrats qui, bien souvent, évaluent mal le danger.

La CGT appelle également à ce que soit mise en place une heure de formation par an de tous les salariés sur les lieux de travail.

 

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Publié le 22 Septembre 2019

droit du travail : historique, évolution et dates

 

En ces temps troublés de mobilisation citoyenne, de grands débats, où tous souhaitent un travail rémunéré à sa juste valeur et permettant de vivre correctement, je trouve judicieux de partager avec vous un de mes anciens cours de législation, actualisé et remis à jour, pour permettre de se remettre en tête le chemin parcouru en France en ce qui concerne le droit du travail .

 

Tout d'abord une définition du Larousse :

Le travail est une activité de l'homme appliquée à la création, la production, l'entretien de quelque chose, régulière et rémunérée.

 

Maintenant passons à l'historique proprement dit du Droit du Travail de l'antiquité à nos jours en France.

 

  • l'Antiquité : dans l'Antiquité, le travail manuel est essentiellement fait par les esclaves, les paysans travaillent ,eux, pour un maître et les notables ont essentiellement une place de nantis qui peuvent se permettre un "travail' uniquement intellectuel ou artistique.

La durée du travail commence au lever du soleil jusqu'à son coucher mais aussi jusqu'au bon vouloir du maître en ce qui concerne les esclaves : nuit ... quelques fois sur 20 heures !

 

  • au Moyen-âge : les paysans sont soit des serfs attachés à le terre d'un seigneur, vendus avec d'ailleurs, et travaillent pour lui, soit des vilains c'est à dire paysans libres mais qui payent un impôt au seigneur. 

Les artisans sont regroupés en corporations composées de maîtres et de compagnons avec un Saint Patron propre à chacune. 

Le travail est réparti du lever au coucher du soleil soit 12 heures

Les nobles ont une vie oisive ou guerrière et eux aussi s'autorisent des "travaux" intellectuels ou artistiques

 

droit du travail : historique, évolution et dates-   le Moyen-âge
source: illustration du calendrier en page d'Août du psautier de la Reine Marie Tudor (Ms. Royal 2. B. VII), fol. 78v[1].

 

 

  • 1791 : avec les décrets d'Allarde des 2 et 7 Mars, chaque homme est libre de travailler là où il le désire et chaque employeur peut embaucher qui lui plait grâce à la rédaction d'un contrat librement accepté par les 2 parties. C'est la suppression des Corporations et les premiers principes de la liberté du travail.

La même année, les lois Le Chapellier des 22 Mai et 14 Juin, interdisent les coalitions de métiers, les syndicats et les grèves.

Création du livret ouvrier, sorte de passeport qui fait de l'ouvrier un vagabond s'il ne l'a pas

 

 

droit du travail : historique, évolution et dates-   loi Le Chapellier
Le Chapellier, avocat, élu président à l'Assemblée nationale, le 4 août 1789 source : BNF

 

 

  • 1804 : le 21 Mars, l'article 1781 du Code Civil dit qu'en cas le litige sur un salaire ou une avance sur salaire la parole du patron l'emporte sur celle de l'employé devant les tribunaux : "le patron est cru sur son affirmation" Cet article ne sera aboli qu'en 1866.

 

  • 1806 : Création du conseil des Prud'hommes à Lyon pour régler les conflits au travail. Les litiges entre fabricants de soie et ouvriers lyonnais étaient déjà réglé par des tribunaux dédiés et c'est cette organisation de conciliation qui a servi de modèle à Napoléon 1er pour rédiger sa loi du 18 Mars 1806.

 

  • 1810 : Napoléon 1er promulgue son Code Pénal. il interdit, entre autre, toute association de plus de 20 personnes et réprime très sévèrement toute coalition ouvrière tendant à l'arrêt du travail ou à la modification des salaires les classant dans les troubles et délits contre la paix publique

 

droit du travail : historique, évolution et dates-   le Code Pénal 1810
source : https://criminocorpus.hypotheses.org

 

 

  • 1814 : le 7 Juin 1814, Louis XVIII publie une loi sur le repos dominical interdisant le travail le jour du Seigneur.

 

  • 1841 : c'est la loi du 22 Mars 1841, c'est la première loi qui réglemente le travail des enfants. Elle interdit le travail des enfants de moins de 8 ans, limite la journée de travail à 8 heures pour les 8-12 ans et à 12 heures pour les 12-16 ans, elle interdit aussi le travail de nuit, de 21 heures à 5 heures pour les moins de 13 ans.

On pourrait penser que cette loi est pleine d'humanité vis à vis des petits enfants mais en fait, elle les empêche d'ajouter leurs salaires à ceux de leurs parents et donc les enfants deviennent des charges. Cette loi a pour finalité cachée de limiter les naissances.

 

droit du travail : historique, évolution et dates-   droit des enfants
Ludovic Alleaume - les Fendeurs d'ardoises-1887-musée du Vieux-Château

 

 

  • 1848 : Manifestations populaires à Paris en Février, c'est la révolution de Février. Suite à l’abdication de Louis Philippe 1er, la Seconde République est proclamée et un gouvernement provisoire est instauré. Le droit du travail est proclamé ainsi que la proclamation de la liberté d'association et du suffrage universel.

 

  • 1849 : promulgation de la loi contre les coalitions ouvrières et patronales et de la loi rappelant l'interdiction des grèves

 

  • 1864 : Loi Ollivier qui annule et remplace la loi Chapellier et celle de 1849 en autorisant les coalitions et en tolérant le droit de grève. Napoléon III par cette loi ouvre la porte au syndicalisme

 

  • 1874 : Création de l'inspection du travail, chargée de veiller au respect des lois sociales et promulgation d'une loi interdisant le travail des enfants de moins de 12 ans.

 

  • 1880 : Abrogation de la loi sur le repos dominical sous prétexte qu'elle avait été créée sous la Restauration. Cette loi supprime le repos du dimanche sauf pour les fonctionnaires

 

  • 1884 : promulgation de la loi dite "Waldeck-Rousseau" instaurant la liberté syndicale. Cette loi annule la loi Le Chapellier et fait suite à la loi Ollivier. Elle fixe leur domaine de compétence et concerne tous les groupements professionnels et pas seulement les syndicats de salariés. 

Le 27 Juin, adoption de la loi sur l'assurance contre les accidents du travail

 

 

droit du travail : historique, évolution et dates-  Waldeck Rousseau
Pierre Waldeck-Rousseau - photo de Nadar

 

  • 1890 : Première organisation internationale de la fête du travail le 1er Mai

Suppression du livret ouvrier

 

 

  • 1892 : 7 et 8 février, création de la fédération des Bourses du travail qui assure le placement et le recours aux accidentés du travail, gère le chômage, organise la solidarité ouvrière pendant les grèves et vise à créer de nouveaux syndicats.

2 Novembre 1892 : cette loi limite et réglemente le travail des femmes et des enfants. Le travail est ramené à 10 heures par jour à partir de 13 ans et 60 heures par semaine au lieu de 70. D'autre part un certificat d'aptitude est nécessaire. Cette loi organise aussi le corps des inspecteurs du travail. Elle jette les bases des 1ères dispositions protectrices pour l'hygiène et la sécurité des travailleurs

 

 

  • 1895 : 23 au 28 Septembre, création du Congrès constitutif de la Confédération Générale du Travail à Limoges. C'est la CGT qui, avec 420 000 syndiqués, incarne un syndicalisme d'action directe, elle se veut unitaire, révolutionnaire et indépendante des partis politiques.

 

droit du travail : historique, évolution et dates-   CGT
affiche congrès CGT 1895 - source : https://ihs.cgt.fr

 

     

  • 1898 : Loi sur les accidents du travail qui établit le principe de la responsabilité patronale. L'employeur doit être assuré pour remplir son obligation de réparation et l'ouvrier est sûr de toucher une réparation, mais celle-ci sera forfaitaire et donc partielle, sans être obligé d'amener la preuve de la faute de son patron.

 

 

  • 1900 : promulgation de la loi Millerand le 30 Septembre. La journée de travail passe de 12 heures à 11 heures pour tous et dans toutes les entreprises avec objectif de passer en 10 heures de travail journaliers par étapes.

 

  • 1906 : le 13 Juillet, instauration d'un repos hebdomadaire obligatoire de 24 heures après 6 jours de travail. Il existe cependant des dérogations.

Du 8 au 14 Octobre, adoption de la Charte d'Amiens, au Congrès de la CGT, qui affirme l'indépendance des syndicats vis-à-vis des partis politiques et préconise comme moyen d'action la grève générale.

Le 25 Octobre, création du ministère du travail sous le gouvernement Clemenceau dans un contexte social agité par 1300 grèves d'une durée moyenne de 19 jours !

 

  • 1907 : 13 Juillet, promulgation de la loi permettant aux femmes mariées de disposer librement du salaire provenant de leur travail. Cette réforme entame la suprématie du statut du mari et est un 1er pas vers l'égalité hommes-femmes défendu par Jeanne Chauvin (1ère femme avocate en 1900).

 

 

droit du travail : historique, évolution et dates- femmes au travail
Carte postale 1907 -femmes au travail - les Penn Sardin

 

 

  • 1909 : 27 Novembre, promulgation de la loi Enguerand garantissant leur emploi aux femmes en couches et définissant qu'un repos de 8 semaines consécutives avant et après l'accouchement ne peut entraîner une rupture par l'employeur. Ce repos de 8 semaines étant sans solde les femmes ne le prennent pas mais sont sûres de garder leur emploi. C'est la première mesure qui parle de congé de maternité

7 Décembre : Loi garantissant le versement du salaire tous les 15 jours pour les ouvriers et tous les mois pour les employés en monnaie ayant cours légal ce qui condamne les rémunérations en denrées. D'autre part, la loi interdit le versement des salaires dans les magasins de vente et les débits de boissons pour éviter de voir retenues les dettes contractées dans ces établissements

 

  • 1910 : 28 Décembre, loi instituant le Code du travail qui reprend et regroupe toutes les avancées de la législation sociale auxquelles les syndicats sont de plus en plus associés.

 

droit du travail : historique, évolution et dates-  Code du travail
source : https://patrimoine.gadz.org

 

 

 

  • 1919 : la loi du 25 Mars 1919 donne un 1er cadre institutionnel aux conventions collectives et constitue une étape décisive dans la construction du droit de la négociation.

En Avril 1919, la journée de travail est fixée à 8 heures et la durée hebdomadaire est fixée à 48 heures

Création de l'Organisation internationale du travail (OIT)

 

 

  • 1936 : La victoire du Front Populaire aux élections législatives le 3 Mai avec Léon Blum comme chef du gouvernement entraîne une énorme augmentation du nombre d'adhérents à la CGT, une vague de grève sans précédent et la signature des Accords de Matignon entre la CGT et la Confédération  Générale du Patronat Français (CGPF).

Avec ces accords, la semaine de travail passe de 48 heures à 40 heures sans perte de salaire. Les ouvriers obtiennent 2 semaines de congés payés, la création de conventions collectives et une augmentation de salaire de 12% en moyenne.

 

 

droit du travail : historique, évolution et dates-   Front populaire
Léon Blum, Maurice Thorez, Roger Salengro, Maurice Viollette et Pierre Cot le 14 juillet 1936. source : Bibliothèque en ligne Gallica

 

 

  • 1941 : C'est le régime de Vichy. Le 14 Mars 1941 création du régime de retraite par répartition et du minimum vieillesse. Le 4 Octobre, création de la Charte du travail par le syndicaliste René Belin 

 

 

  • 1944 : Adoption du programme du Conseil national de la Résistance (CNR), Abrogation de la Charte du travail et création de la Confédération générale des Cadres (CGC).

Enfin les femmes obtiennent le Droit de Vote, elles sont électrices et éligibles grâce à l'ordonnance du 21 Avril 1944 prise par le gouvernement provisoire du Général de Gaulle à Alger.

 

 

  • 1945 : le 22 Février, publication d'une Ordonnance sur les comités d'entreprise dans les établissements de plus de 100 salariés. Ils sont élus et consultés chaque mois sur les conditions de travail, ont un droit de regard sur les comptes, ils participent au conseil d'administration si les entreprises ont plus de 500 salariés. Instauration du contrôle de l'emploi et création de la Sécurité Sociale.

29 Avril : les femmes votent pour la première fois aux municipales. 

 

 

  • 1946 : Le droit de grève et le droit syndical sont inscrits dans le préambule de la Constitution.

Le 16 Mai, la loi étendant l'ordonnance du 22 Février 1945 aux entreprises de plus de 50 salariés au lieu de 100.

Création du Conseil national du patronat français (CNPF)

Pour en revenir au vote des femmes, comme je suis en Touraine, je ne peux que mentionner Madeleine Boutard, 31 ans, viticultrice, élue en Octobre 1946 1ère députée  féminine d'Indre et Loire parmi les 43 femmes siégeant à l'assemblée nationale.

 

 

  • 1947 : Création de la Confédération générale du travail - Force ouvrière (CGT - FO)

 

  • 1949 : 11 Janvier, création de l'Association nationale pour le formation rationnelle de la main d'oeuvre (ANIFRMO) qui a pour rôle de former rapidement des adultes d'abord dans le domaine du bâtiment et de la métallurgie avant de s'étendre à de nombreux autres secteurs professionnels

 

  • 1950 : instauration du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG). C'est un accord de type convention collective entre le gouvernement et les représentants de toutes les professions qui, après 12 ans de gel des salaires, assure un taux plancher de rémunération salariale horaire.

 

  • 1956 : le 27 Mars, promulgation de la loi sur les 3 semaines de congés payés par Guy Mollet qui est en fait une généralisation de la mesure déjà mise en place par Pierre Dreyfus à la Régie Renault.

 

droit du travail : historique, évolution et dates : 3 semaines de vacances
source photo : Roger Viollet-fonds France Soir

 

 

  • 1958 : Création de l'assurance chômage. Sous l'impulsion du Général de Gaulle, pour la 1ère fois tout travailleur ayant perdu son emploi a droit à un revenu de remplacement.

 

  • 1963 : Loi sur la 4ème semaine de congés payés sous le gouvernement Maurice Couve de Murville

 

  • 1964 : Création de la Confédération française démocratique du travail (CFDT)

 

 

  • 1966 : Arrêté du ministère du travail du 31 Mars 1966, qui établit une liste de 5 organisations ( CGT, CFDT, FO, CGC et CFTC) représentatives au niveau national. Cette représentativité donne des droits comme la participation à la gestion des organismes paritaires, des subventions diverses, la possibilité de signer des accords collectifs, la désignation d'un délégué syndical dans n'importe laquelle des entreprises, la présentation de candidats aux élections professionnelles ....


L'ANIFRMO, créée en 1949 devient l'Association pour la formation professionnelle des adultes (AFPA)

 

  • 1967 : création de l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) par ordonnance sous l'impulsion de Jacques Chirac sous le gouvernement Pompidou.

 

  • 1968 : Mai 68. Les étudiants sont sur les pavés et les ouvriers déclenchent une grève générale. Georges Pompidou, 1er ministre du Général de Gaulle, lance des négociations entre le patronat, les syndicats et les membres du gouvernement, rue de Grenelle. Les accords de Grenelle sont signés le 27 Mai 1968 et aboutissent à plusieurs réformes : augmentation de 35% du SMIG et de 7 à 10% pour les autres salaires, réduction du travail hebdomadaire à 40 heures, mise en place des allocations familiales, hausse du minimum vieillesse, récupération des journées de grève et création de la section syndicale d'entreprises

 

 

droit du travail : historique, évolution et dates-   Mai 68
Mai 68 - source photo : Roger Viollet-fonds France Soir

 

 

 

  • 1970 : Instauration du Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). Contrairement au SMIG basé sur l'inflation, le SMIC est revalorisé en fonction de la hausse des prix et de la hausse du salaire moyen.

 

  • 1971 : Loi instaurant la formation professionnelle continue dite Loi Delors . Elle oblige les entreprises de plus de 10 salariés à consacrer 0,80% de la masse salariale brute aux dépenses de formation de leurs employés. Cependant si cette loi concerne aussi les agents de l'Etat et des collectivités territoriales, elle ne concerne pas les professions indépendantes.

 

  • 1973 : Création de la Confédération européenne des syndicats (CES), c'est la seule organisation intersyndicale européenne représentative. Elle comprend 89 organisations issues de 39 pays européens et 10 fédérations syndicales. Elle compte 45 millions de membres.

Loi sur la résiliation unilatérale du contrat de travail. Cette loi est un véritable renversement des logiques, on passe d'une rupture contractuelle à une décision statutaire réglementée. Elle impose une entrevue entre l'employeur et son salarié avant toute décision. L'employeur est tenu d'expliquer au salarié les mesures de licenciement et un délai est imposé entre l'entrevue et le licenciement. D'autre part le licenciement doit avoir un motif réel et sérieux, facilement vérifiable par un juge en cas de litige. la logique du pouvoir patronal est remplacé par une logique de protection du salarié visant à le faire entrer dans un statut social. 

Promulgation de la Loi Royer sur la grande distribution. Cette loi concerne la réglementation de l'urbanisme commercial. Pour préserver le petit commerce et l'artisanat il est désormais nécessaire d'obtenir une autorisation, en plus du permis de construire, pour ouvrir une grande surface commerciale de 1000 m2.

 

 

  • 1975 : Loi sur l'autorisation administrative de licenciement. Cette loi impose la consultation de l'inspection du travail pour s'assurer que le licenciement est justifié et non frauduleux dans le but de percevoir 90% du salaire antérieur versé comme indemnité en cas de licenciement économique. 

 

 

  • 1977 : Accord professionnel sur la mensualisation. Ces accords définissent une rémunération mensuelle pour 40h de travail et un paiement au mois,  ils accordent des jours de congés exceptionnels pour décès familiaux ou mariages. Enfin ils définissent une indemnité de 90% du salaire pendant un mois pour cause de maladies ou accidents puis 2/3 de la somme pendant le mois suivant.

 

 

  • 1981  : élection de François Mitterrand, candidat socialiste, à la présidence de la République

 

droit du travail : historique, évolution et dates - 1981
François Mitterrand - source Elysée.fr

 

 

  • 1982 : Passage à la semaine de 39 heures et instauration de la 5ème semaine de congés payés.

Lois Auroux relatives aux libertés des travailleurs dans l'entreprise, ils peuvent s'exprimer sur leur conditions de travail, participer au développement des institutions représentatives du personnel, à la négociation collective et au règlement des conflits collectifs du travail. Ces lois créent aussi le comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), et le droit de retrait des salariés en cas de dangers graves et imminents.

Elle instaure aussi l'impôt sur les grandes fortunes.

 

 

  • 1983 : la réforme Pierre Mauroy fixe l'âge légal de la retraite à 60 ans

 

 

  • 1986 : Suppression de l'autorisation administrative de licenciement lors de la cohabitation président Mitterand-gouvernement Chirac. Cette suppression a pour but de facilité les licenciement pour générer une amélioration de la compétitivité des entreprises.

 

  • 1987 : Loi Séguin sur l'aménagement du temps de travail. Cette loi est axée sur la flexibilité et la modulation du temps de travail et des repos pour permettre aux entreprises de face face à leur variations d'activités

 

  • 1988 : Création du Revenu Minimum d'Insertion (RMI) par le gouvernement Rocard lors du retour de la gauche. C'est une allocation universelle ouverte aux personnes sans emploi de plus de 25 ans leur assurant une sécurité financière.

 

droit du travail : historique, évolution et dates - RMI
Le père Joseph Wresinski, dont les propositions ont inspiré Michel Rocard dans l'instauration du RMI- source Wikipedia

 

 

  • 1989 : Loi sur la prévention du licenciement économique et le droit à la conversion. Cette loi précise les mesures pour accompagner un salarié en licenciement économique soit en maintenant les salariés dans l'entreprise malgré les difficultés soit en aidant leur reconversion grâce à des formations, remises à niveaux ou en accompagnant leurs recherches d'emploi.

 

  • 1992 : Le 23 décembre parution du texte annulant tout licenciement non accompagné de plan de reclassement. 

 

 

  • 1993 : Promulgation de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle. Cette loi pose le principe du capital-temps-formation pendant la vie professionnelle d'un salarié. Cette loi permet aux salariés peu qualifiés de se perfectionner grâce aux formations et  ainsi de rester employables longtemps.

 

 

  • 1996 : Loi de Robien sur l'aménagement et la réduction du temps de travail. Cette loi du gouvernement Juppé, permet aux entreprises de diminuer le temps de travail de leurs salariés soit pour éviter des plans de licenciement soit pour faire de nouvelles embauches contre un allègement des cotisations patronales.

Loi Raffarin qui renforce la loi Royer de 1973 sur la grande distribution en abaissant à 300 m2 la surface entraînant la nécessité d'une autorisation.

 

 

  • 1998 : Loi Aubry d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail sous le gouvernement Jospin. Cette loi fixe la durée de travail hebdomadaire pour un salarié à temps plein à 35 heures et laisse aux entreprises une grande flexibilité quant aux horaires ceci pour créer des emplois dans un contexte tendu et persistant. La mise en oeuvre est prévue en 2000 pour les entreprises de 20 employés et en 2002 pour celles de moins de 20 employés.

 

droit du travail : historique, évolution et dates-les 35 heures
les 35 heures - Crédit : D. FAGET/ AFP

 

 

  • 1999 : Loi CMU. Création de la Couverture Maladie Universelle à l'initiative de Martine Aubry qui permet l'accès à l'assurance maladie pour tous résidents en France, étrangers ou non, logés ou sans domicile fixe, n'ayant pas de couverture par la Sécurité sociale et avec peu de revenus.

 

  • 2002 : promulgation de la loi de Modernisation Sociale. Elle est plus restrictive pour le licenciement économique en obligeant un recours à un médiateur. Elle renforce le contenu du plan social, punit l'abus du recours aux emplois précaires. Elle augmente la protection des employés et introduit le délit de harcèlement moral.

 

  • 2003 : Loi Fillon sur la Réforme des Retraites. Cette loi allonge la durée de cotisation nécessaire pour prétendre à une retraite à taux plein après 60 ans . Les fonctionnaires s'alignent sur les travailleurs du privé et passent de 37,5 ans de cotisation à 40 ans puis il est prévu un allongement pour tous à 41 puis 42 ans de cotisation Cette loi met en place aussi une surcote pour inciter les travailleurs à prendre leur retraite au-delà de 60 ans et des départs anticipés pour carrière longue.

 

 

  • 2004 : 4 Mai 2004, loi relative à la formation professionnelle permanente tout au long de la vie professionnelle et au dialogue social. Tous les salariés peuvent suivre une formation tout en percevant des compensations financières de la part de leurs employeurs. Elle a une volonté de réduire les inégalités d'accès à ces formations. C'est le droit individuel à la formation.

 

 

  • 2007 : la Loi TEPA (travail-emploi-pouvoir d'achat) appelée aussi "Paquet fiscal" est une loi du gouvernement Fillon sous la présidence de Nicolas Sarkosy et elle apporte une profonde modification du régime fiscal français. Outre des exonérations fiscales, bouclier fiscal et autres qui ne concernent pas le sujet traité ici, cette loi instaure pour les salariés une hausse de 25% du montant des heures supplémentaires (10% précédemment) qui sont exonérées de cotisations sociales et défiscalisées.

 

  • 2008 : Loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. Cette loi modifie d'abord les règles de représentativité des représentants salariés et donne plus de poids aux accords négociés en entreprises ou au niveau des branches, elle réforme aussi le temps de travail en donnant plus de souplesse au dispositif de dérogation, à la fixation du nombre d'heures supplémentaires ainsi qu'aux contreparties en repos pour le salarié mais en conservant les 35 heures hebdomadaires

 

  • 2009 : Création de l'âge maximum de travail, il est fixé à 70 ans. Jusqu'à cet âge, si une entreprise souhaite le départ d'un salarié il lui faut soit le licencier soit négocier son départ. 

 

  • 2010 : Réforme des retraites présentée par Eric Woerth, ministre du travail. L'âge légal de départ en retraite est repoussé de 60 à 62 ans et l'âge de retraite à taux plein donc sans décote à 67 ans au lieu de 65 ans.

La France a donc 3 âges légaux : le minimum 62 ans, le maximum depuis 2009 à 70 ans et celui de la retraite à taux plein au maximum à 67 ans.

 

droit du travail : historique, évolution et dates -retraite 62 ans
source Ouest France

 

 

  • 2013 : Loi du 14 Juin relative à la sécurisation de l'emploi présentée par Michel Sapin, ministre du travail sous la présidence de François Hollande. Cette loi crée des droits nouveaux individuels et collectifs pour les salariés en généralisant l'accès à la complémentaire santé, en créant un compte personnel de formation qui suit le salarié toute sa vie, en ouvrant des droits à la mobilité professionnelle sécurisée. Cette loi fait reculer la précarité et développe des outils de préservation de l'emploi en cas de contexte économique difficile.

 

  • 2014 : 5 Mars 2014 promulgation de la Loi relative à la formation professionnelle à l'emploi et à la démocratie sociale. La responsabilité sociale de l'employeur est un levier plus efficace que la contrainte fiscale. Cette loi remplace les obligations de dépenser par les obligations de faire.

 

  • 2015 : Loi du 6 Août pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques dite Loi Macron. Cette loi a pour but de libérer partout l'activité en France et dans tous les secteurs. Elle se résume en 3 principes pour l'intérêt commun : libérer, investir et travailler

17 Août 2015, promulgation de la loi relative au dialogue social et à l'emploi dite Loi Rebsamen. Elle modernise et renforce le dialogue social dans les entreprises, sécurise le parcours professionnel et le retour à l'emploi, le burn-out est mieux reconnu et la médecine du travail est plus proche des postes à risques.

 

  • 2016 : loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite Loi El Khomri. Cette loi reprend les lois de 2015 en les améliorant et les renforçant. De plus elle renforce la lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel, assouplit les règles de négociation, met en place le compte personnel d'activité (CPA) et enfin adapte le droit du travail à l'ère numérique.

 

  • 2019 : Le décret du 8 Janvier 2019 vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de plus de 1000 salariés dans un 1er temps puis étendu à toutes les entreprises progressivement jusqu'en 2020. Les amendes pour le non respect de ce décret peuvent aller jusqu'à 1% de la masse salariale.

 

 

source ministère de l'emploi

 

 

Voilà, j'ai fait le tour des grandes dates du droit du travail de l'antiquité à nos jours et il faut admettre les évolutions dans le domaine du temps de travail et de la protection de l'emploi.

Cependant si tous ces acquis ont eu lieu il faut bien reconnaître que, sauf quelques exceptions, cela c'est toujours fait "dans la douleur" c'est à dire dans un contexte économique troublé ou bien dans un contexte social mouvementé de grogne populaire.

 

Alors aujourd'hui, à l'heure du mouvement des gilets jaunes et des grands débats, quelles vont être les avancées dans le domaine du travail, de la rémunération, de la sécurité de l'emploi et surtout dans le maintien du pouvoir d'achat ?

 

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Publié le 17 Septembre 2019

Un retard de 8 jours dans la remise de l’attestation pôle emploi, cause nécessairement un préjudice au salarié

Dans cette affaire, la Cour d’appel avait jugé que l’attestation destinée à Pôle emploi avait été remise après corrections 8 jours après la fin du préavis, ce qui ne constituait qu’un faible retard et que le salarié n’apportait pas la preuve du préjudice qui en résultait pour lui.

La Cour de cassation n’est pas du même avis, estimant que toute remise tardive de l’attestation Pôle emploi cause un préjudice qui doit être réparé.

Source : Cour de cassation du 17/09/2014, pourvoi n°13-18850

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 17 Septembre 2019

Dans un arrêt du 12 juin 2019 (n°17-31295), la Cour de cassation illustre une nouvelle fois la distinction entre le régime des discriminations et celui de l’égalité de traitement.

En l’espèce, un salarié soutenait avoir été victime de discrimination au motif qu’il avait « été privé de ses missions et responsabilités de formation et n’avait bénéficié d’entretiens annuels à raison de l’exercice de son mandat prud’homal ». La Cour d’appel de Paris l’a débouté de ses demandes aux motifs qu’il n’avait apporté aucun élément justifiant de la présence en clientèle d’autres consultant alors que lui était cantonné au bureau. La Cour d’appel subordonnait ainsi l’existence d’une discrimination à la nécessité de comparer la situation du requérant avec celle des autres salariés de l’entreprise.

La Cour de cassation a logiquement censuré cette décision en rappelant qu’une « mesure peut être qualifiée de discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation d’autres salariés ». Cet arrêt nous offre l’occasion de rappeler la différence en droit du travail entre la discrimination et l’égalité de traitement.

1/L’égalité de traitement

Le principe général de l’égalité de traitement a été dégagé par la Cour de cassation à l’occasion de l’affaire « Ponsolle » du 29 octobre 1996. Ce principe suppose le respect d’une égalité de traitement des salariés d’une même entreprise placés dans une situation identique ou comparable. Ainsi, apprécier le respect du principe de l’égalité de traitement implique une comparaison.

Il en résulte que l’inégalité de traitement est autorisée si :

Dans son arrêt du 13 juin 2019, la Cour de cassation a précisément reproché à la Cour d’Appel de s’être placée sur le terrain du principe de l’égalité de traitement par la recherche d’une comparaison entre la situation du demandeur et celle des autres salariés de l’entreprise. En effet, le demandeur ne se fondait pas sur le principe de l’égalité de traitement mais invoquait une discrimination, laquelle n’implique aucune comparaison.

2/La discrimination

La discrimination est une décision fondée sur un motif illicite. Elle ne s’inscrit pas dans une logique de comparaison.

Une discrimination est caractérisée lorsqu’une décision est fondée sur l’un des motifs discriminatoires listés à l’article L. 1132-1 du code du travail.

En l’espèce, le salarié soutenait avoir été victime d’une discrimination liée à son mandat prud’homal. En effet, occuper la fonction de conseiller prud’homal nécessite une appartenance syndicale, laquelle constitue un motif discriminatoire au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail. Par conséquent, le salarié qui fondait sa demande sur ce motif discriminatoire, n’avait nul besoin de comparer sa situation avec celle des autres salariés de l’entreprise. Il lui appartenait d’apporter des éléments laissant supposer que la décision de son employeur à son égard était motivée par cette appartenance.

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Publié le 16 Septembre 2019

La frontière entre le harcèlement moral et la reconnaissance au titre de la maladie professionnelle du burn out est parfois difficile à étalir pour le salarié.

Tout d’abord parce que le harcèlement moral doit rentrer dans les dispositions de l’article L1152-1 du Code du travail qui dispose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Ensuite parce que la reconnaissance au plan professionnel est rarement reconnue par la Caisse primaire de l’Assurance maladie des travailleurs salariés. Partant de ce constat, la Chambre sociale de la Cour de Cassation reste vigilante puisque dans un arrêt en date du 9 décembre 2015 [Cass soc 14-23355] il a été jugé que : « La charge de travail excessive du salarié ainsi que des méthodes de management brutales et peu respectueuses des salariés avaient provoqué une dégradation des conditions de travail et une altération de l’état de santé physique et psychique de l’intéressé sans que l’employeur prenne les mesures nécessaires pour prévenir les risques psychosociaux ».

Ainsi le comportement de l’employeur a été considéré comme fautif ce qui, dans le cadre d’une prise d’acte de rupture a permis au salarié de bénéficier de l’ensemble des réparations liées au licenciement abusif et par voie de conséquence, l’octroi de dommages et intérêts.

Le saviez-vous ? La bonne réaction face aux propos racistes…

On sait qu’aux termes des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Ainsi, lorsqu’un salarié est victime de propos ou de comportements racistes et qu’il en a informé son employeur, ce dernier doit immédiatement réagir pour faire cesser le trouble, faute de quoi, il manquera à son obligation de sécurité de résultat. Le salarié victime de harcèlement moral pourra alors invoquer une prise d’acte et éventuellement invoquer la faute inexcusable de l’employeur près le tribunal des affaires de sécurité sociale (cass soc 13 mars 2014 n°13-13902).

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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