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Publié le 10 Juillet 2017

Demander à travailler à temps partiel : 3 infos à savoir !

 

Demander à travailler à temps partiel : 3 infos à savoir !

Le travail à temps partiel peut être proposé aux salariés dès leur embauche mais ils peuvent également en bénéficier au cours de l'exécution de leur contrat de travail. Si l'employeur peut décider d'instaurer du travail à temps partiel dans son entreprise, les salariés ont eux aussi la possibilité de demander à travailler à temps partiel. Les raisons qui peuvent pousser un salarié à en faire la demande sont diverses et variées. Ce peut être par exemple en raison de contraintes personnelles et familiales. Avant d'en faire la demande, il y a 3 infos à savoir, découvrez lesquelles !

Qu'est-ce que le travail à temps partiel ?

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est nécessairement inférieure à celle d'un salarié à temps plein.

Concrètement, la durée du travail d'un salarié à temps partiel doit être inférieure (1) :

  • à la durée légale hebdomadaire de 35 heures ou, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale ;
  • à la durée légale mensuelle du travail de 151,67 heures ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
  • à la durée légale annuelle de 1.607 heures ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

Votre convention collective peut en effet prévoir une durée de travail à temps plein, inférieure à la durée légale.

Par exemple : si votre convention collective prévoit que la durée hebdomadaire de travail pour un salarié à temps plein est de 32 heures, vous serez considéré comme un salarié à temps partiel si vous travaillez moins que cette durée.

Néanmoins, le salarié à temps partiel doit respecter une durée minimale de travail qui est fixée par convention ou accord de branche étendu (2).

A défaut d'accord, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine (3) ou à la durée équivalente en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (4).

24H/semainedurée minimale du temps partiel

Il existe toutefois des dérogations à la durée minimale de travail de 24 heures !


Qui peut demander à travailler à temps partiel ?

Tous les salariés, qu'ils soient titulaires d'un CDI ou d'un CDD, peuvent bénéficier d'un temps partiel (5). Le temps partiel peut être mis en place dès l'embauche mais aussi pendant l'exécution du contrat de travail.

D'ailleurs, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent (6).

Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont définies par convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu. Cet accord ou cette convention prévoit notamment (7) :

  • les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;
  • la procédure à suivre par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur.

A défaut de convention ou d'accord collectif, il vous suffit d'adresser votre demande à votre employeur par lettre recommandée avec avis de réception (8).

Comment passer d'un temps plein à un temps complet ?

Lettre de demande de passage à temps partiel

Si votre employeur accepte votre demande de temps partiel, veillez à ce qu'il vous fasse signer un avenant à votre contrat de travail.

De quels droits bénéficient les salariés à temps partiel ?

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par cette convention ou cet accord collectif (9).

La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.


 

Références :
(1) Article L3123-1 du Code du travail
(2) Article L3123-19 du Code du travail
(3) Article L3123-27 du Code du travail
(4) Article L3121-44 du Code du travail
(5) Article L3123-2 du Code du travail
(6) Article L3123-3 du Code du travail
(7) Article L3123-17 du Code du travail
(8) Articles L3123-26 et D3123-3 du Code du travail
(9) Article L3123-5 du Code du travail


 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 10 Juillet 2017

Licenciement : quel montant pour votre indemnité ?

 

 

Votre employeur vous a licencié ! Votre contrat à durée indéterminée (CDI) ainsi rompu, vous vous demandez si vous pouvez être indemnisé au titre de la perte subie de votre emploi. En fonction des raisons qui ont poussé votre employeur à vous licencier, motif personnel, économique ou inaptitude médicale, vous pouvez toucher une indemnité de licenciement. Son montant varie selon le motif de la rupture et votre situation dans l'entreprise. Découvrez le montant de l'indemnité qui doit vous être versée.

 

Vous avez été licencié pour motif personnel ?

Si vous comptez au moins un an d'ancienneté au sein de votre entreprise, vous devez percevoir, en dédommagement de votre licenciement, une indemnité (1). Toutefois, si vous avez commis une faute grave ou lourde, vous en perdez le bénéfice.

Votre employeur doit vous verser, au minimum, 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (2).

Le salaire à prendre en compte pour effectuer ce calcul n'est pas le dernier salaire perçu mais un salaire de référence (3) calculé ainsi, selon le plus avantageux pour vous :

  • soit 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement
  • soit 1/3 des 3 derniers mois (primes et gratifications proratisées).

Exemple : Vous avez 15 ans d'ancienneté et votre salaire de référence est de 1.500 euros par mois. L'indemnité légale s'élève à 5.500 euros car (1.500 euros x 1/5 de mois) x 15 ans + (1.500 euros  x 2/15 de mois) x 5 années au-delà de 10.

Comment calculer son indemnité légale de licenciement ?

Tout sur l'indemnité légale de licenciement et son calcul

En plus de cette indemnité, vous pouvez recevoir d'autres sommes telles qu'une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de congés payés.

Votre licenciement a un motif économique ?

Vous  bénéficiez alors de l'indemnité de licenciement classique ci-avant décrite.

Vous pouvez également prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, à une indemnité compensatrice de congés payés.

Il est également possible pour vous de bénéficier d'une indemnité supplémentaire, dite supralégale qui pourra résulter d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou d'un plan de départ volontaire. Le montant de cette indemnité est fixé à l'issue des négociations qui ont lieu entre les représentants du personnel et l'employeur.

Licenciement économique : quel est le montant de votre indemnité ?

Tout sur l'indemnité légale de licenciement économique

La rupture de votre contrat fait suite à une inaptitude ?

Il est possible que vous soyez licencié pour inaptitude lorsque (4) :

  • vous avez refusé l'offre de reclassement proposée par votre employeur ;
  • votre employeur est dans l'impossibilité de vous proposer un autre emploi et ne peut procéder à votre reclassement ;
  • l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

Si vous êtes licencié pour inaptitude, vous pouvez percevoir une indemnité de licenciement dont le montant dépend de l'origine de votre inaptitude.

Vous avez été victime d'un accident du travail ou une maladie professionnelle ? Si la rupture de votre contrat en découle, vous allez percevoir une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égale au double de l'indemnité légale de licenciement (5). Cette indemnité n'est cependant pas due lorsque vous avez refusé la proposition de reclassement qui vous était faite et que ce refus est considéré comme abusif (6).

Exemple : le salarié, licencié pour inaptitude dont l'origine est professionnelle, compte 15 ans et 6 mois d'ancienneté. Son salaire de référence s'élève à 1.500 euros. L'indemnité spéciale s'élève à 11.500 euros quel que soit le motif du licenciement car {[(1.500 x 1/5) x 15] + [(1.500 x 1/5) x (6/12)] + [(1.500 x 2/15) x 5 + (1.500 x 2/15) x 6/12]} x 2.

En revanche, si votre inaptitude ne trouve pas son origine dans votre activité professionnelle, votre employeur doit vous indemniser à hauteur de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (7).

L'indemnité légale de licenciement étant un minimum, certains documents peuvent contenir des dispositions plus favorables que votre employeur est tenu de respecter :

  • votre contrat de travail ;
  • la convention ou accords collectifs applicables dans l'entreprise ;
  • et les usages.

En effet, ces documents peuvent prévoir le versement d'une indemnité sans condition d'ancienneté ou une indemnité supérieure à celle légalement prévue.

L'indemnité légale de licenciement est versée en principe avec le dernier salaire, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Après vérification, vous vous rendez compte que votre employeur ne vous a pas versé la somme qu'il devait au titre de l'indemnité de licenciement.

Dans un premier temps, envoyez-lui un courrier afin qu'il puisse rectifier cela car il s'agit peut-être d'une simple erreur, indépendante de sa volonté. Si votre courrier reste sans réponse, vous pouvez agir en justice. Vous devez le faire sans trop tarder car après 2 ans, vous ne pourrez plus faire valoir vos droits (8). Faites-vous aider, dans cette démarche, par un avocat expérimenté en droit du travail, il vous aidera à chiffrer votre demande.

 

Références :

(1) Article L1234-9 du Code du travail
(2) Article R1234-2 du Code du travail
(3) Article R1234-4 du Code du travail
(4) Articles L1226-2-1 et L1226-12 du Code du travail
(5) Article L1226-14 du Code du travail
et Cass. Soc. 18 février 2015, n°13-20171
(6) Cass. Soc. 25 mai 2011, n°09-71543
(7) Article L1226-4-3 du Code du travail
(8) Article L1471-1 du Code du travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 10 Juillet 2017

Droit au chômage : conditions et calcul du montant de l'allocation

 

Droit au chômage : conditions et calcul du montant de l'allocation

Vous avez perdu votre emploi en 2017 ou vous vous attendez à perdre votre travail durant cet été. Ne vous alarmez pas, vous n'allez pas forcément vous retrouvez sans ressources. Il est, en effet, tout à fait possible pour vous de faire une demande d'allocations chômage auprès de Pôle emploi (ex. Assédic). Vous devez justifier de certaines conditions, comme une durée minimale de travail par exemple, pour pouvoir en bénéficier. Pouvez-vous toucher ces allocations en cas d'abandon de poste? Le licenciement pour faute grave peut-il vous priver de votre droit au chômage? On vous dit tout sur vos droits et on vous explique comment calculer le montant de votre allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).

Le rôle des allocations chômage

L'assurance chômage a pour vocation de couvrir les salariés contre le risque que représente la perte de leur emploi.

Les indemnités versées par Pôle emploi permettent à un salarié qui est privé involontairement de son emploi de bénéficier d'un revenu de remplacement pour l'accompagner dans la recherche d'un nouvel emploi.

Quelles formalités pour toucher le chômage ?

Bénéficier des allocations chômage : conditions & droits

 

Cette fonction sociale permet au salarié privé de revenus malgré lui, de percevoir un minimum de ressources le temps de se retourner d'un point de vue professionnel.

Les conditions d'attribution des allocations chômage

Pour bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), la rupture de votre contrat de travail ne doit pas résulter de votre propre initiative. En effet, les départs volontaires ne permettent pas de toucher les indemnités versées par Pôle emploi, à l'exception d'une rupture conventionnelle ou d'une démission légitime.

En revanche, un licenciement pour faute grave, même s'il est prononcé en raison de votre abandon de poste, ouvre droit au chômage.

Le bénéfice de l'ARE est également subordonné par la réalisation d'une période minimale de travail que l'on appelle la période d'affiliation. Vous devez justifier de 122 jours d'affiliation ou 610 heures de travail au cours des :

  • 28 derniers mois qui précèdent la fin du contrat de travail si vous avez moins de 50 ans ;
  • 36 derniers mois qui précèdent la fin du contrat de travail si vous avez plus de 50 ans.

Il est en outre, indispensable :

  • d'être inscrit comme demandeur d'emploi ;
  • de ne pas avoir atteint l'âge minimum légal de départ à la retraite, être physiquement apte ;
  • de résider en France ;
  • d'être à la recherche effective et permanente d'un emploi (1) (envoi de CV, lettres de motivation, candidatures spontanées, réponse à une annonce...) ;
  • d'être privé involontairement de son emploi (sauf en cas de démission légitime).

Attention, à l'Automne 2017, la nouvelle convention Unédic adoptée par les partenaires sociaux le 14 Avril 2017 (2) apportera quelques petites modifications à ces règles sans pour autant remettre en cause les principes fondamentaux de l'assurance chômage. Ces changements entreront progressivement en vigueur à compter du 1er Octobre 2017.

Au 1er Novembre 2017, la période minimale de travail passera de 122 jours calendaires à 88 jours ouvrés (jours effectivement travaillés).

Afin de faire reconnaître le bien fondé de votre période d'affiliation, votre employeur doit vous fournir une attestation Pôle emploi (ancienne attestation ASSEDIC). La remise de cette attestation vous permet de bénéficier de l'ARE, de justifier vos salaires, indemnités et droit aux congés payés ainsi que du motif de la rupture de votre contrat de travail déterminant vos droits aux indemnités chômage (3).

Les modalités de calcul et de versement de vos allocations

Le calcul de l'ARE se base sur votre salaire journalier de référence.

Celui-ci se détermine en divisant le montant des rémunérations que vous avez perçues lors des 12 derniers mois précédant le dernier jour travaillé, par le nombre de jours effectivement travaillés pendant cette période.

L'ARE est une allocation versée de façon journalière et qui se décompose de la façon suivante :

  • une partie fixe équivalente à 11,84 euros ;
  • une partie variable correspondant à 40,40% du salaire journalier de référence (SRJ).

Ce montant ne peut être inférieur à 57% du salaire journalier de référence ni excéder 75% de celui-ci. L'allocation journalière ne peut pas non plus être inférieure à 28,86 euros.

Vous pouvez faire une simulation du montant de votre allocation chômage.

La durée de versement de l'ARE dépend de l'âge et de la durée d'affiliation du bénéficiaire (4) :

  • pour un bénéficiaire âgé de moins de 50 ans qui a travaillé entre 4 mois et 2 ans, la durée de versement des indemnités sera équivalente à la durée de son emploi pendant les 28 derniers mois. Idem pour un bénéficiaire âgé de plus de 50 ans qui a travaillé entre 4 mois et 3 ans ;
  • pour un bénéficiaire de moins de 50 ans ayant travaillé plus de 2 ans (ou 3 ans pour un chômeur de plus de 50 ans), la durée de versement est plafonnée à 2 ans (3 ans pour les plus de 50 ans).

Sur ce point, il faut savoir que suite à la renégociation de la convention sur l'assurance chômage, l'âge requis pour avoir une durée de versement de l'ARE supérieure à 24 mois sera porté à 53 ans au 1er Novembre 2017.

Un décret du 2 mai 2017 (5) a été adopté en conséquence, afin de supprimer le principe selon lequel les salariés âgés de 50 ans ou plus bénéficient d'une durée maximale de versement de l'ARE de 1095 jours (3 ans).

Si les modalités de versement de ces indemnités ne vous permettent pas de faire face à des difficultés financières ponctuelles, vous pouvez toujours demander une avance sur le versement des allocations chômage. 

Évolution de votre situation au regard de Pôle emploi

En tant que bénéficiaire des allocations chômage, il vous appartient de procéder à l'actualisation mensuelle de votre situation auprès du Pôle emploi. Si vous omettez ou tardez trop à effectuer cette actualisation sur un mois considéré vous perdrez le droit à vos indemnités pour le mois concerné.

Lorsque vous retrouvez un emploi, vous devez en informer Pôle emploi pour qu'il prenne en compte ce changement de situation professionnelle.

Si vous avez retrouvé une activité professionnelle avant la fin de la période d'indemnisation au titre de l'ARE, sachez que vous ne perdez pas forcément ce reliquat. En effet, le dispositif des droits rechargeables, mis en place depuis le 1er octobre 2014, vous permet de conserver les droits non épuisés. (6).

Cependant, le montant des droits initiaux non épuisés pouvant se révéler inférieur à ceux que le demandeur d'emploi pourrait percevoir au titre du dernier contrat de travail rompu, il a été mis en place un droit d'option.

Lorsque vous êtes en fin de droits et que l'arrêt du versement de votre ARE est imminent, vous pouvez bénéficier de l'allocation de solidarité spécifique (ASS). Pour en bénéficier vous devez :

  • justifier de 5 ans d'activité salariée au cours des 10 dernières années ;
  • êtes toujours en recherche active d'emploi ;
  • ne pas dépasser un certain plafond de ressources mensuelles.

(1) Article L5421-3 du Code du travail
(2) Arrêté du 4 Mai 2017 portant agrément de la convention du 14 avril 2017 relative à l'assurance chômage et ses textes associés

(3) Article R1234-9 du Code du travail
(4) Article L5422-2 du Code du travail
(5) Décret n°2017-692 du 2 Mai 2017 relatif à la durée minimale d'indemnisation des demandeurs d'emploi par le régime d'assurance chômage et article R5422-1 du Code du travail 

(6) Circulaire UNEDIC n°2014-19 du 2 juillet 2014 relative à l'indemnisation du chômage et ses textes associés et article L5422-2-1 du Code du travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 10 Juillet 2017

Religion au travail : 10 questions/réponses

La question religieuse au travail est un sujet sensible. Le fait religieux pose, de nos jours, de multiples questions juridiques aux entreprises. S’il faut respecter la liberté religieuse des salariés au travail, il peut parfois paraître nécessaire d’en restreindre les manifestations. Les employeurs et les responsables des Ressources Humaines peuvent se trouver désarmés par les demandes de certains salariés concernant leur pratique religieuse.

Nous étudierons successivement :

  • Les fondements juridiques relatifs à la religion au travail (I) ;
  • 10 questions concrètes, qui se posent aux entreprises, dans le cadre d’un question/réponse (II).

I)Religion au travail : Conciliation entre les libertés des salariés et la liberté d’entreprendre

En matière de religion au travail, trois grands principes s’appliquent :

  • Le principe de laïcité (loi du 3 décembre 1905, article 10 de la DDHC de 1789, article 1er de la Constitution de 1958, et article 9 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme du 4 novembre 1950) ;
  • La liberté de religion (article 9 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme de 1950) ;
  • Le principe denon-discrimination (préambule de la Constitution de 1958 et l’article L.   1132-1 du Code du travail).

En outre, trois textes autorisent des limitations à la liberté religieuse au travail.

Tout d’abord, l’article L. 1121-1 du Code du travail pose la règle générale concernant la possibilité de restreindre les libertés individuelles et collectives en entreprise. Cependant, ces restrictions doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Ensuite, l’article L. 1321-3 2° du Code du travail prévoit la possibilité d’insérer des restrictions aux libertés individuelles et collectives dans le règlement intérieur, mais toujours à la condition qu’elles soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Enfin, la loi Travail/EL Khomeri du 8 août  2016 a introduit l’article L. 1321-2-1 au Code du travail qui dispose que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par la nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

Cet article est donc plus précis, et plus contraignant que les deux autres évoqués précédemment. Il pose une double condition pour prévoir le principe de neutralité :

  • Justification de la restriction par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par des nécessités de bon fonctionnement dans l’entreprise et ;
  • Proportionnalité de la restriction au but recherché.

II)La religion au travail en 10 questions/réponses

Les employeurs doivent avoir une politique des Ressources Humaines claire.

Ils peuvent prévoir d’instaurer le principe de neutralité dans les règlements intérieurs.

Bien évidemment, ils doivent traiter tous les salariés de manière égalitaire, et ne pas favoriser de religion en particulier.

Il est recommandé de prévoir par exemple une campagne de sensibilisation des managers ou des responsables des Ressources Humaines, notamment via des guides de gestion du fait religieux, en s’inspirant du guide publié en janvier 2017 par le Ministère du travail (http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/pouvoir-de-direction/guide-du-fait-religieux-dans-les-entreprises-privees/ ).

Prenons 10 exemples pratiques (pour des raisons pratiques le terme « salarié » au masculin est utilisé).

  • Question 1 : Un employeur peut-il mentionner dans une offre d’emploi l’appartenance ou non à une religion ?

La réponse à cette question est bien évidemment négative.
Subordonner l’appartenance ou non à une religion en matière d’embauche constituerait une mesure discriminatoire.

  • Question 2 : En raison de ses convictions religieuses, un salarié refuse d’exécuter certaines tâches de son travail ou de travailler à certains moments. Est-ce que son employeur peut le sanctionner ?

Oui. L’employeur peut sanctionner ce salarié, puisque le fait de refuser d’exécuter des tâches pour lesquelles il a été embauché est constitutif d’une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire.

Cependant, la tâche à effectuer ne doit pas mettre en danger le salarié.

Ainsi, la Cour de Cassation a jugé qu’un salarié refusant de prendre en charge un projet devant se dérouler au Moyen-Orient, compte tenu des risques que, du fait de sa confession religieuse, la réalisation de ce projet ferait courir à sa sécurité ne peut être licencié dès lors que le risque est réel et qu’il en a informé son employeur (Cass. soc., 12 juill. 2010, n°08-45509).

  • Question 3 : Un salarié  peut-il refuser de se soumettre à la visite médicale obligatoire en raison de ses convictions religieuses ?

Non. Un salarié ne peut pas refuser de se soumettre à la visite médicale.
En effet, c’est une obligation pour tous les salariés. Ce refus est constitutif d’une faute (Cass. soc., 29 mai 1986, n°85-45409).

  • Question 4 : Un employeur peut-il filtrer l’accès internet de l’entreprise pour empêcher ses salariés de consulter des sites en lien avec la religion ?

Oui. Etant donné que la mise à la disposition d’internet aux salariés est un outil de travail, qui est la propriété de l’employeur, ce dernier peut donc filtrer l’accès aux sites internet, qui n’ont pas de finalité professionnelle.

  • Question 5 : Un employeur peut-il interdire un salarié de prier sur son lieu de travail ?

Oui et non. L’employeur ne peut interdire à un salarié de prier sur son lieu de travail (dans son bureau par exemple) durant son temps de pause, si cela ne gêne pas l’organisation du travail.

En revanche, il peut interdire les prières lorsqu’elles ont lieu pendant le temps de travail ou perturbent l’exécution du travail des autres salariés. En effet, pendant le temps de travail, le salarié est tenu d’effectuer le travail qui lui a été confié par l’employeur.

  • Question 6 : Un salarié doit-il informer son employeur du motif de sa demande de congé, si celui-ci, a des raisons religieuses ? L’employeur est-il  dans ce cas obligé de lui accorder ce congé ?

Non. Un salarié n’a pas à informer son employeur du motif de sa demande de congé.
Toutefois, s’il précise que le motif est religieux, l’employeur n’est pas dans l’obligation de lui accorder ce congé. Cependant, la réponse de l’employeur doit être fondée sur des raisons objectives étrangères à toute discrimination.

  • Question 7 : Un employeur doit-il accorder des plats différents à ses salariés en raison de demandes spécifiques liées à la religion ? 

Non et oui. L’employeur n’a pas d’obligation de faire droit à cette demande.
Néanmoins, selon nous, rien ne lui interdit de proposer des plats différents selon la religion de ses salariés.

  • Question 8 : Si un ou plusieurs salariés occupent sans autorisation une salle de réunion pour prier. Est-ce que l’employeur peut leur interdire ?

Oui. Les salles de réunion constituent un espace dédié au travail.
Si le salarié occupe cette salle sans autorisation, peu importe le motif, l’employeur peut lui demander de quitter la pièce.

  • Question 9 : Un employeur peut-il organiser un événement dans l’entreprise pour fêter Noël ?

Oui. Rien ne l’interdit.
En revanche, l’employeur doit faire attention à ne pas exclure certains salariés. Tous les salariés doivent être conviés, et chacun doit pouvoir participer à cet événement s’il le souhaite sans discrimination.

  • Question 10 : Un employeur peut-il collecter des informations relatives à la religion de ses salariés ? Mentionner ces informations dans les outils de gestion ou d’évaluation du personnel ?

Non. L’employeur ne peut collecter des informations personnelles concernant ses salariés, que si elles sont nécessaires et pertinentes.

Elles ne peuvent avoir pour but que d’apprécier leurs aptitudes professionnelles et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de celles-ci.

En effet, la religion des salariés ne saurait être considérée comme une information pertinente, ni nécessaire. Ainsi, elle ne peut pas être demandée, ni être consignée.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 3 Juillet 2017

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Publié le 1 Juillet 2017

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Publié le 16 Juin 2017

Agroalimentaire

La CGT d’Haribo c’est du costaud

mercredi 14 juin 2017

Haribo France compte deux usines en France, une à Uzès et une à Marseille – le siège social. Haribo qui connaît une progression phénoménale : son chiffre d’affaires a plus que doublé sur les dix dernières années en passant de 120 à 255 millions d’euros, tout en baissant ses effectifs, passant de 850 en 2006 à 719 en 2017.
En 2006, 96 % des ventes du marché français étaient fabriquées par les deux usines en France, en 2016 seulement 69 % des ventes du marché français ont été produite par celles-ci.

En 2020 une nouvelle usine en Allemagne aura la capacité de produire 200 000 tonnes par an, soit quatre fois la capacité de la production française.

En février 2016, la direction d’Haribo a présenté un plan qui avait pour but de faire baisser les coûts de production, en s’attaquant à tous les accords et usages en vigueur, en délocalisant certaines productions, puis en annualisant le temps de travail avec des semaines pouvant aller de 0 à 44 heures et avec l’objectif de supprimer 110 emplois en production sur les deux prochaines années, ce qui ferait passer l’effectif à 620 d’ici 2019.

La CGT, avec 47 % de représentativité, s’est opposée à la mise en place de ce plan nommé par la direction « profil 2020 ». Pour légitimer leur plan de compétitivité, la direction a mis en place un référendum avec l’appui des syndicats FO et CGC.
Le chantage de la direction a fonctionné, les salariés ont voté favorablement le plan à 66 % et ce malgré quatre mois de mobilisation contre le plan et contre la loi « Travail », douze jours de grève, de rassemblements, de blocages et de manifestations avec une participation des salariés d’Haribo allant jusqu’à 70 % du corps ouvrier/maitrise.

C’est dans ce contexte qu’aux dernières élections professionnelles les salariés ont décidé que la CGT devait continuer à les représenter, avec de très bons scores. Voici le communiqué de la Fédération Nationale Agroalimentaire et Forestière CGT.

HARIBO
LA CGT, C’EST DU COSTAUD !
Les attaques patronales contre les droits sociaux, l’emploi, l’outil de travail se conjuguent chez Haribo à une répression syndicale féroce et à l’utilisation à plein de la loi El Khomri-Macron.
La CGT, tant à Uzès (30) qu’à Marseille (13) fait plus que résister. Elle progresse en force organisée.
C’est dans ce contexte de casse industrielle au nom de la rentabilité financière et de répression syndicale que se sont déroulées les élections professionnelles.
À Marseille, où la CGT a été fortement malmenée, notre syndicat se maintient à un haut niveau de représentation – notamment dans le premier collège. À Uzès, malgré des pressions permanentes de la direction, la CGT est créditée d’un score sans précédent en obtenant 80 % des voix avec des élus dans les 1er et 2e collèges.
Les salariés ont tranché. Cette « claque » phénoménale infligée à Haribo renforce nos syndicats. Plus que jamais, ils sont mobilisés pour la défense de leurs outils de travail et de leurs emplois. Avec les salariés, ils préparent les prochaines mobilisations pour défendre leurs revendications et contrer les mauvais coups fomentés par Macron et sa clique contre le monde du travail.
Chez Haribo, C’est ça la vie !
Montreuil,
Le 13 juin 2017

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Publié le 15 Juin 2017

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Publié le 15 Juin 2017

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Publié le 10 Juin 2017

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Publié le 5 Juin 2017

Grande distribution

Réaction de la CGT Carrefour hypermarchés à une annonce de la CFDT Carrefour

vendredi 26 mai 2017

Le 10 mai dernier, la CFDT Carrefour a annoncé par voie de presse la création « d’une association pour les actionnaires et salariés Carrefour » afin de « voir comment concilier l’intérêt des salariés et celui des actionnaires ». La CGT Carrefour hypermarchés commente cette déclaration dans un communiqué de presse paru le 23 mai.

Après avoir rappelé l’élection présidentielle inédite que nous avons traversé, qui a vu s’exprimer et se confronter des choix de société différents, la CGT Carrefour hypermarchés exprime dans son communiqué du 23 mai dernier son étonnement face à la déclaration de la CFDT Carrefour quelques jours plus tôt par voie de presse.

Celle-ci a en effet annoncé la création « d’une association pour la représentation des actionnaires et salariés Carrefour » afin de « voir comment concilier l’intérêt des salariés et celui des actionnaires » (Liaisons sociales N° 17325, 12 mai 2017).

Pour la CGT Carrefour, « la “conciliation d’intérêt avec les actionnaires” relève d’une tentative totalement “schizophrène” visant à brouiller les pistes de l’opposition évidente née de la création de richesse et de l’inéquitable répartition actuelle de celle-ci ».

Opposant la fulgurante augmentation des « revenus » des actionnaires du Cac 40 et la paupérisation/précarisation des salariés (explosion du chômage, stagnation des salaires...), la CGT Carrefour prévient que « la “notation sociale” que souhaite mettre en place la CFDT par le biais de cette association va entériner la victoire de la financiarisation des entreprises tout en espérant pouvoir en atténuer les conséquences sociales “à la marge” ». Elle précise que cette philosophie est par définition irréconciliable avec l’idée d’une juste répartition des richesses, uniquement permise par un rapport de force qu’il est urgent de repenser.

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