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Publié le 8 Décembre 2019

L’on sait que même en présence d’un avis d’inaptitude au poste, l’employeur doit tenter de reclasser son salarié avant de le licencier.

 

L’employeur peut alors être amené à interroger le médecin du travail pour savoir si tel ou tel autre poste est susceptible de convenir au salarié au regard de son état de santé.

 

La cour de cassation vient de rappeler que si les réponses apportées par le médecin du travail, postérieurement au constat d'inaptitude, sur les possibilités éventuelles de reclassement du salarié déclaré inapte, concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir cette obligation, elles ne le dispensent pas de toute recherche de reclassement (Cass. soc. 3-5-2018 n° 17-10.234 FS-D).

 

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Publié le 28 Septembre 2019

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 28 Septembre 2019

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Publié le 26 Septembre 2019

L’employeur est-il obligé de répondre à une réclamation inscrite par un élu suppléant dans le registre des réclamations du CSE ?

Les élus du comité social et économique (CSE) conservent une mission majeure des anciens délégués du personnel, celle de présenter les réclamations des salariés.

Une réclamation est une demande d’application d’une règle juridique portée à l’employeur en faveur d’un ou plusieurs salariés.

Les élus ont la possibilité d’inscrire des réclamations dans un registre des réclamations avant les réunions plénières. L’employeur devant y répondre à l’oral pendant la réunion puis par écrit après la réunion.

Ce droit de déposer une réclamation est ouvert à tous les élus titulaires comme à tous les élus suppléants. L’employeur refusant l’inscription d’une réclamation provenant d’un élu suppléant commet un délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE.

En conclusion : Les élus suppléants du CSE n’ont pas accès de droit aux réunions mais ils restent en possibilité d’agir pour aider les salariés. Notamment en portant leurs réclamations auprès de l’employeur directement ou en inscrivant par écrit ces réclamations afin qu’elles soient abordées lors des réunions.

 

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Publié dans #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Info Nationale Syndicat CGT CSC

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Publié le 26 Septembre 2019

L’employeur qui souhaite modifier les conditions de travail d’un représentant du personnel, doit au préalable recueillir son accord exprès. Il ne peut pas forcer la modification.

Salarié protégé : la distinction modification du contrat ou des conditions de travail ne s’applique pas de la même façon

Habituellement en droit du travail, lorsque l’employeur souhaite procéder à une modification, il faut rechercher si c’est le contrat de travail qui est concerné ou les conditions de travail. Dans le 1er cas la modification nécessite l’accord du salarié alors que dans le 2nd elle peut lui être imposée.

Mais cela ne vaut pas pour les salariés protégés. Pour les prémunir de toute discrimination ou entrave, il est interdit à l’employeur de modifier sans son accord les conditions de travail d’un salarié protégé. La volonté de ce dernier devant être non équivoque, la rédaction d’un écrit signé par les deux parties est impérative. Son accord ne peut pas être déduit du fait qu’il poursuit l’exécution de son contrat aux nouvelles conditions sans protestation ni réserve.

Salarié protégé : pas de modification imposée

Si un élu refuse la modification de ses conditions de travail, l’employeur peut soit renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement. Dans ce dernier cas, il lui faudra un motif réel et sérieux et suivre la procédure prévue pour le licenciement d’un membre du CSE, passant par la consultation du comité puis par la demande d’autorisation adressée à l’inspection du travail.

Illustration : une déléguée du personnel a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Elle reprochait notamment à son employeur d’avoir modifié son poste en la faisant passer au service de gestion en qualité de gestionnaire et non dans un poste de technicien informatique qu’elle occupait précédemment. Cet évènement étant survenu juste après que la salariée ait fait une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Les juges ont donné raison à la salariée. Ils ont rappelé qu’aucune modification de son contrat de travail ou aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En l’espèce, le changement de fonctions de la salariée concomitant à la saisine par elle de la juridiction prud'homale constituait un manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail.

Pour en savoir plus sur la modification des conditions de travail d’un salarié protégé, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Comité social et économique : agir en instance unique » et notamment la fiche « Je vois mes conditions de travail modifiées par l’employeur »


Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2019, n° 18-14.762 (aucune modification de son contrat de travail ou aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé)

 

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Publié le 14 Septembre 2019

Les congés payés : Comment ça marche ?
Les congés payés : Comment ça marche ?

Cette étude concerne uniquement le droit commun. En effet, les conventions collectives et autres accords peuvent mettre en place un système de congés payés plus favorable au salarié.

 

N’hésitez pas à vérifier vos droits aux congés payés directement sur votre Convention collective :

 

Les notions expliquées ci-dessous sont d’Ordre Public : cela signifie que rien ne peut permettre d’y déroger sauf à ce que cela soit plus favorable au salarié. C’est-à-dire qu’aucune Convention collective ni aucun quel qu’il soit ne peut contredire ces principes.

 

 

  1. Le Droit aux congés payés

 

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

 

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une garantie d'égalité de traitement avec le salarié à temps plein. C’est-à-dire que les droits à congés payés du salarié à temps partiel ne peuvent pas être réduits en proportion de son horaire de travail. Le salarié à temps partiel bénéficie donc de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

 

 

  1. Les périodes donnant droit à des congés payés

 

Les périodes ouvrant droit à des congés payés sont :

  • Les périodes travaillées ;
  • Les périodes de congé payé elles-mêmes ;
  • Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
  • Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues en cas de réalisation d’heures supplémentaires ;
  • Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en vue de la mise en place de la modulation du temps de travail ;
  • Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
  • Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

 

L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

 

 

  1. A partir de quelle ancienneté puis-je prendre un congé payé ?

 

Une légende urbaine explique que le salarié doit nécessairement avoir travaillé une année dans une entreprise pour pouvoir prendre des congés payés. Cela n’est évidemment pas vrai.

 

Le code du travail indique que les congés peuvent être pris dès l'embauche.

 

Logiquement, et en pratique, au bout de 10 jours de travail puisqu’il s’agit là du temps nécessaire pour obtenir un jour de congé payé.

 

 

  1. La période de prise des congés payés

 

La période légale de prise des congés payés est du 1ier mai au 31 octobre de chaque année.

 

La période peut évidemment être plus large mais l’employeur ne peut pas réduire cette période.

 

La période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette période.

 

L'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ.

 

 

  1. La durée des congés payés

 

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables, soit 4 semaines.

 

Cela signifie que l’employeur ne peut pas imposer de poser plus de 4 semaines de congés consécutives pour, par exemple, liquider les congés payés de ses salariés pendant la période estivale.

 

Evidemment, a contrario, un employeur pourra refuser qu’un salarié demande plus de 4 semaines consécutives de congés payés.

 

Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

 

 

En outre, dès lors le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.

 

 

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.

 

 

  1. Petite précision sur la fermeture de l’établissement

 

Lorsqu'un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur doit verser aux salariés, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés.

 

Cette indemnité journalière n’est pas une indemnité de congés.

 

 

  1. Peut-on travailler pendant ses congés payés ?

 

Il n’est pas rare de voir des salariés poser des congés payés pour, par exemple, se faire un petit bonus en travaillant pendant les vendanges.

 

C’est interdit.

 

Le code du travail considère que le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, prive de ce fait des demandeurs d'emploi d'un travail qui aurait pu leur être confié.

 

En conséquence, le salarié peut être l'objet d'une action devant le juge d'instance en dommages et intérêts (qui ne peuvent être inférieurs au montant de l'indemnité due au salarié pour son congé payé) envers le régime d'assurance chômage.


L'employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d'un congé payé peut tout autant être poursuivi.

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Publié le 14 Septembre 2019

L’expression « burn-out » s’est imposée dans le langage courant pour décrire le syndrome d’épuisement professionnel ou de surmenage des salariés, qui est souvent en lien avec des faits de harcèlement moral.

Le « burn-out » est la principale source de stress au travail, tant il touche aussi bien les cadres que les employés, les salariés du public comme ceux du privé.

Près de 13% des actifs présentent un risque élevé de burn-out, selon un sondage réalisé en 2014 par le cabinet Technologia

Vous êtes concernés dès lors que vous êtes victime de mauvaises conditions de travail qui sont susceptibles d’altérer votre santé ou de compromettre votre évolution de carrière.

Les conditions à remplir pour faire reconnaître une pathologie psychique

La grande spécificité des maladies psychiques est qu’elles peuvent être déclarées soit en tant que maladie professionnelle, soit en tant qu’accident du travail :

  • la pathologie sera qualifiée de maladie professionnelle si elle procède d’une évolution lente,
  • en revanche, celle survenue au temps et au lieu du travail, sera qualifiée d’accident du travail si elle est consécutive à un fait précis.

Déclarer le burn-out en maladie professionnelle

L’inscription du burn-out dans un tableau de maladies professionnelles est un sujet d’actualité, régulièrement débattu devant l’assemble nationale. Pour l’heure, ce syndrome n’est pas inscrit en tant que tel dans un tableau.  La présomption d’imputabilité au travail n’est donc pas applicable.

A priori, cette inscription constituerait une avancée dans le droit des victimes en permettant une reconnaissance automatique au titre de la législation professionnelle dès lors que les conditions énumérées dans le tableau seraient satisfaites.

En théorie, le « burn-out » peut être reconnu comme une maladie professionnelle au titre de l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale. En effet, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social a complété cet article, qui prévoit désormais la possibilité de prendre en compte l’origine professionnelle des pathologies psychiques.

Cependant, seules quelques centaines de cas par an le sont effectivement du fait des critères particulièrement restrictifs de cet article.

En effet, il faut réunir deux conditions :

  • la maladie doit entraîner une incapacité permanente de travail de plus de 25 %,
  • la maladie doit être en lien « direct et essentiel » avec le travail.

La reconnaissance au titre de la législation professionnelle passe par un système dérogatoire devant un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

En fait, l’inscription de ce syndrome dans un tableau se heurte au refus catégorique des organisations patronales d’avancer dans ce sens. Chacun défend ses intérêts évidemment.

En fait, l’inscription de ce syndrome dans un tableau se heurte au refus catégorique des organisations patronales d’avancer dans ce sens. Chacun défend ses intérêts évidemment.

Il s’agit d’un symptôme, non d’une maladie.

Déclarer le burn-out en accident du travail

L’accident du travail est défini comme l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.

Il faut donc un événement soudain à une date certaine. Par exemple, un choc psychologique suite à un entretien professionnel conflictuel.

Que faire en cas de refus de reconnaissance au titre de la législation sur les risques professionnels ?

Le salarié touché sera alors en arrêt maladie, et devra dès lors se contenter d’une couverture très parcellaire de sa maladie par la sécurité sociale.

Tant le montant de son indemnité journalière que la durée du versement de celle-ci est limité, à moins qu’une mutuelle santé ne vienne améliorer son sort.

Les recours en justice cas de burn-out

Même en l’absence d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié victime d’un burn-out peut rechercher la responsabilité de son employeur au titre de l’obligation de sécurité, et plus précisément de l’absence d’« effectivité » de la protection de sa santé.

Ce contentieux ne se déploie pas devant le Tribunal des affaires de sécurité sociale mais devant le Conseil de prud’hommes. Si besoin contactez votre avocat santé au travail.

Ainsi, le salarié exposé à un risque pour sa santé peut d’abord alerter le médecin du travail, et ensuite saisir la justice en invoquant le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité afin d’obtenir du conseil de prud’hommes :

– la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur par la voie d’une prise d’acte de la rupture ou d’une action en résiliation judiciaire, (voir notre article sur la prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur).

– ou la remise en cause d’un licenciement (licenciement pour faute grave par exemple) ou d’une autre sanction disciplinaire prononcés par l’employeur en violation de sa propre obligation de sécurité,

– ou encore la condamnation de l’employeur au versement de dommages-intérêts au titre de préjudices, y compris d’un préjudice moral.

À de nombreuses reprises, la Cour de cassation a admis qu’en cas de harcèlement moral ou de violences physiques ou morales subis par un salarié dans le cadre de son travail, l’employeur manque à son obligation de sécurité.

L’employeur n’a pas l’obligation de supprimer totalement les risques, notamment psycho-sociaux, mais doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

S’il ne prend pas ces mesures, il commet alors une faute et engage alors son obligation de sécurité de résultat.

Ces mesures sont listées notamment par l’article L. 4121-1 du code du travail et comprennent : des actions d’information et de formation ; des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Enfin, l’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Tel est le cas pour la prévention des risques auxquels peuvent être confrontés des salariés exposés aux situations de stress, de violence, de surmenage ou plus largement de « risque psycho-social ».

L’employeur doit analyser les risques existant. Il doit ainsi évaluer l’ensemble des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et transcrire cette évaluation dans un document unique.

La véritable obligation de l’employeur en matière de risque professionnel n’est pas de faire cesser le risque qui s’est déjà manifesté, mais d’agir afin de prévenir le risque, faire en sorte qu’il ne se réalise pas.

La preuve du burn-out en justice

Sur le plan de la preuve, c’est à l’employeur qu’il appartient de démontrer qu’il a satisfait à son obligation, et non au salarié de prouver que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. Ce point est fondamental dans tout procès pour burn-out.

L’épuisement professionnel peut avoir pour origine une surcharge de travail par exemple, ce qui implique dans ce cas d’établir l’existence d’heures supplémentaires anormalement élevées.

Peu importe à cet égard que le salarié soit soumis à un forfait en jours ou en heures sur l’année, car un bilan doit être réalisé en fin d’année afin d’apprécier si sa charge de travail n’est pas excessive au regard de la protection légitime de sa vie privée et familiale.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 14 Septembre 2019

Que sait-on  de la discrimination sur le lieu de travail ? Y a-t-il aujourd’hui moins de tolérance vis à vis des religions sur le lieu du travail ? Comment gérer les difficultés liées aux différences culturelles ou religieuses dans un établissement ?  

Qu’est-ce que la discrimination ? La discrimination raciale et religieuse particulièrement ?

La discrimination est définie généralement comme une distinction entre plusieurs personnes sur le fondement d’un critère considéré comme illicite. Il s’agit de prohiber des distinctions arbitraires mais aussi des assimilations arbitraires.

L’article L. 1132-1 du Code du travail pose un principe général de non-discrimination et liste l’ensemble des qualités que l’employeur a l’interdiction de prendre en considération lorsqu’il prend une décision vis-à-vis d’un salarié, notamment sa race ou sa religion (les deux sont souvent liés en pratique).

La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 distingue la discrimination directe et indirecte :

Discrimination directe : une personne est victime d’une discrimination directe lorsqu’elle est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable. Une telle discrimination directe est toujours interdite par la loi.

Discrimination indirecte : Elle suppose l’absence d’intention discriminatoire de la part de l’employeur qui ne prend pas une mesure explicitement fondée sur un critère discriminatoire mais dont les effets peuvent l’être. La particularité de ce type de discrimination, par rapport aux discriminations directes, est de porter l’attention sur les conséquences d’une mesure et non sur l’intention de l’employeur.

Une telle discrimination indirecte peut être autorisée si elle est objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but sont nécessaires et appropriés

Quelles formes cela peut-il prendre au travail ? Comment l’identifier ?

Le cas théorique serait celui d’un employeur déclarant publiquement qu’il ne recrutera pas de salariés d’une certaine origine ethnique ou raciale : il commet une discrimination directe.

En pratique, les cas soumis aux juges sont souvent (et heureusement) plus subtiles et plus difficiles à trancher : ainsi, dans un contexte de retour en force des religions au travail et de réaffirmation des identités religieuses, la question du port du voile islamique sur le lieu de travail par une salariée de confession musulmane, est aujourd’hui récurrente : dans ce cas, il est tentant pour un employeur d’interdire le port de tout signe religieux distinctif, en vertu du principe de laïcité.

C’est le cas le plus répandu et le plus médiatisé actuellement en matière de discrimination raciale et religieuse. Une telle interdiction doit être mise en place avec beaucoup de prudence car elle peut s’assimiler à une discrimination indirecte.

A partir de cet exemple très concret, je vais examiner la question de la discrimination au travail.

Que dit la loi (et surtout les juges) à ce propos ?

Une interdiction générale de porter le voile dans une entreprise privée commerciale n’est pas licite car elle violerait le principe de la liberté de manifester ses convictions religieuses consacré par le Préambule de la Constitution de 1946 et par l’article 9 de la Convention EDH qui, en son premier alinéa, dit pour droit que « toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion, ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites ».

Une interdiction circonstanciée de porter le voile dans une entreprise privée commerciale est possible : le droit du travail prévoit ainsi la possibilité de restreindre la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses (articles L. 1121-1 et L. 1321-3) si les restrictions sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

 L’article L. 1321-2-1 du Code du travail introduit par la loi du 8 août 2016 prévoit que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché »

 En pratique, la difficulté est de déterminer le point d’équilibre entre le principe de la liberté pour le salarié de manifester ses convictions religieuses et sa possible subordination dans l’exécution du contrat de travail.

Les juges doivent trancher cas affaire en tenant compte du contexte de l’entreprise et surtout de rechercher l’intention de l’employeur. C’est du cas par cas.

La religion a-t-elle sa place dans l’entreprise ?

Lorsqu’elle est envisagée dans le cadre de la sphère publique, la liberté religieuse est mise en échec par les principes de neutralité et de laïcité qui s’imposent à toutes représentations publiques, en particulier aux services publics et aux agents qui y collaborent.

Dans la sphère privée, c’est plus complexe car le principe de laïcité n’est pas applicable au sein d’une entreprise privée lorsqu’elle ne gère pas, a minima, un service public.

Toutefois, dès lors que la pratique de la religion est susceptible de nuire à la bonne organisation de l’entreprise, l’employeur est en droit d’imposer des restrictions à la liberté religieuse de ses salariés.

Que peut et doit faire une personne qui en est victime ?

Agir rapidement en justice, en saisissant le conseil de prud’hommes ou en déposant plainte.

Au civil, la preuve de la discrimination est facilitée : l’article L. 1134-1 du Code du travail dispose que dans un procès en discrimination il revient à celui qui se prétend victime d’apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Puis, si de tels éléments sont réunis, il revient alors au défendeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

Les victimes ignorent sauvent qu’elles peuvent saisir le Défenseur des droits, qui dispose d’un pouvoir d’enquête étendu et qui peut s’associer à leurs poursuites engagées devant la justice. C’est un énorme avantage dont elles auraient torts de se passer.

Le salarié qui dénonce une discrimination est protégé : l’article L. 1134-4 du Code du travail prévoit que le licenciement faisant suite à l’exercice par le salarié d’une action en justice en discrimination est nul s’il est établi que ce licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse.

Comment la discrimination est-elle sanctionnée ?

L’article L. 1132-4 du Code du travail prévoit la nullité de toute mesure discriminatoire, sans distinguer selon le type de mesure concerné. Il est relayé par l’article L. 1134-4 du Code du travail qui prévoit la nullité du licenciement faisant suite à l’action en discrimination du salarié.

Selon l’article L. 1134-5 du Code du travail, les dommages et intérêts attribués au salarié réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée.

L’article 225-2 du Code pénal prévoit des peines maximales de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende et de cinq ans et 75 000 euros lorsque l’infraction a été commise dans un lieu accueillant du public ou aux fins d’en interdire l’accès. Les peines d’amende sont quintuplées pour les personnes morales. Des peines complémentaires peuvent être ajoutées parmi lesquelles l’affichage et la diffusion par voie de presse ou électronique de la décision prononcée ou l’exclusion de tout marché public.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 14 Septembre 2019

Le salarié peut-il valablement revenir sur sa démission et contester l’imputabilité de la rupture de son contrat de travail ?

Selon la Cour de cassation, la démission doit, pour être valide et donc définitive, être « claire et non équivoque« , car elle doit être librement consentie par le salarié.

A partir du moment où elle ne répond pas à cette condition, le salarié a le droit de revenir sur sa décision, car sa démission était en quelque sorte contrainte.

En effet, la volonté du salarié n’est plus libre, et à tout le moins sa démission est « équivoque« , si celle-ci résulte d’agissements fautifs de son employeur qui l’ont poussé à partir.

Le salarié doit alors saisir le conseil de prud’hommes pour faire requalifier la rupture, c’est-à-dire obtenir du juge qu’il requalifie la rupture du contrat à son initiative (sa « démission ») en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Démission et prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La rupture à l’initiative du salarié, une démission, lorsqu’elle fait suite à des griefs qu’il reproche à son employeur, est aujourd’hui assimilée par la jurisprudence à une prise d’acte de la rupture par le salarié. Et c’est alors ce régime de la prise d’acte qui s’impose.

Rappelons brièvement ce régime : lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat aux torts de son employeur, il quitte l’entreprise et saisit sans délai le Conseil de prud’hommes pour trancher la question de la responsabilité de la rupture.

Il y a alors deux solutions : soit les faits invoqués par le salarié justifiaient la rupture et celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; soit les faits reprochés à l’employeur ne sont pas avérés, et les effets de la rupture seront ceux d’une démission.

Dans le premier cas, le juge allouera au salarié des dommages et intérêts pour licenciement abusif et des indemnités légales de licenciement, et dans le second, le salarié ne percevra aucune indemnité.

La remise en cause de la démission (annuler une démission) aura également des répercussions sur la prise en charge par Pôle Emploi de la situation de chômage éventuelle du salarié.

En effet, en cas de démission, le salarié n’a pas droit, en principe, de percevoir des indemnités chômage.

Au contraire, lorsqu’il subit la rupture de son contrat de travail, en cas de licenciement par exemple, il en bénéficie.

La situation sera la même si le conseil de prud’hommes requalifie la démission en prise d’acte aux torts de l’employeur, car celle-ci produit les effets d’un licenciement abusif.

Dans quels cas remettre en cause sa démission ?

Bien souvent, la lettre de démission n’est pas motivée et ne contient aucun grief contre l’employeur ; mieux, elle est parfois rédigée de telle façon qu’il n’y a, a priori, aucune ambigüité sur la volonté clairement exprimée du salarié de démissionner.

Le salarié peut-il pour autant remettre en cause sa démission ?

A cette question, la Cour de cassation a répondu partiellement dans un arrêt du 9 mai 2007 : « lorsque le salarié […] remet en cause (sa démission) en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture« .

Ainsi, même si la lettre de démission ne fait apparaître aucun grief contre l’employeur, le salarié pourra la remettre en cause, s’il peut établir, d’une part, un manquement suffisamment grave de l’employeur, et d’autre part, des circonstances antérieures ou contemporaines à la démission qui rendent celle-ci équivoque.

Il faut donc concrètement que le salarié ait fait part à son employeur, au plus tard le jour de sa démission, d’un différent ou d’un litige concernant l’exécution de son contrat de travail, tel des heures supplémentaires non payées, une situation de harcèlement etc.

Pour trancher la question, le juge tiendra compte notamment des termes exacts de la démission, du délai écoulé entre celle-ci et la saisine du Conseil de prud’hommes, des circonstances particulières antérieures à la démission et des griefs du salarié contre son employeur.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 14 Septembre 2019

Les représentants du personnel et les délégués syndicaux font parfois l’objet d’une discrimination concernant leur évolution de carrière. Comment établir cette discrimination et comment obtenir réparation du préjudice subi ?

Le principe étant désormais la priorité aux accords d’entreprise par rapport à la loi et l’accord de branche, à l’exception de certains domaines « verrouillés », et ce à partir du 1e janvier 2018, la place des représentants du personnel et des délégués syndicaux qui signent ces accords est aujourd’hui prépondérante, à condition que leur fonction ne les pénalise pas dans leur carrière.

Depuis 2008, la loi a consacré l’obligation pour l’entreprise de tenir compte de la possibilité pour un représentant du personnel de consacrer sa carrière à l’exercice d’un mandat. Le but est de sécuriser l’engagement syndical sur le déroulement de la carrière, afin d’inciter les salariés (souvent profanes) vers le syndicalisme, et plus généralement vers la fonction représentative.

Ces dispositions légales prennent donc maintenant tout leur sens.

S’agissant de la discrimination syndicale, il est de droit qu’aux termes des articles L.1132-1 et L.2141-5 du Code du travail, il est interdit à un employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions notamment en ce qui concerne la classification, l’avancement, la rémunération ; toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages-intérêts.

Comment établir la discrimination syndicale ?

Le demandeur doit rapporter la preuve d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination ; si tel est le cas, c’est alors à l’employeur d’établir que ses décisions litigieuses n’ont pas été prises en considération de l’appartenance syndicale ou des fonctions de représentant du personnel du demandeur.

A défaut de rapporter cette preuve, l’employeur s’expose au versement de dommage et intérêts.

Les éléments couramment pris en considération par les juges sont les suivants :

  • Le blocage du coefficient du salarié ou de son salaire

En effet, le salarié qui n’a bénéficié d’aucune progression indiciaire ni d’aucune augmentation de salaire significative depuis sa nomination à des fonctions syndicales ou représentatives, a manifestement été victime d’une discrimination.

  • Le blocage de la carrière professionnelle

L’absence d’entretien annuel d’évaluation constitue un indice sérieux en ce sens.

L’employeur doit en effet procéder à des évaluations à l’égard des salariés mandatés, même à temps plein, l’entretien portant notamment sur les besoins en formation et les souhaits d’évolution, l’entretien annuel devant également permettre d’effectuer un point sur l’évolution de sa carrière et d’identifier les compétences acquises dans le cadre de l’activité sociale.

Attention toutefois, l’évaluation ne doit jamais porter sur les fonctions des représentants du personnel ou des délégués syndicaux, car il s’agirait alors d’une discrimination avérée.

  • Le panel de comparaison de salariés relevant de la même catégorie professionnelle

Il est intéressant de pouvoir comparer l’évolution de carrière de salariés exerçant le même métier ou relevant de la même catégorie professionnelle avec celle des salariés mandatés. C’est un élément objectif et le plus souvent irréfutable.

Comment obtenir réparation du préjudice subi ?

 Le salarié peut demander au juge de lui allouer des dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé par le blocage de sa carrière.

Pour quantifier ce préjudice, le plus simple est d’établir quelle fonction le salarié aurait pu raisonnablement occuper si son employeur ne l’avait pas discriminé, et de calculer la différence de salaire avec son poste actuel.

Le salarié peut également demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, si les faits sont de nature à empêcher la poursuite de son contrat de travail.

Dans ce cas, cette résiliation emportera les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec l’octroi des indemnités habituelles (dommages et intérêts, indemnité de préavis, indemnités légales de licenciement).

Si le salarié a fait l’objet d’un licenciement, il peut demander au juge de prononcer sa nullité dans la mesure où cette mesure s’inscrit dans un contexte de discrimination syndicale prohibée.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 14 Septembre 2019

En cas de discrimination au travail, il est possible de faire reconnaitre un harcèlement discriminatoire à partir d’un seul agissement lié à l’un des motifs de discrimination prohibés par la loi.

I – Discrimination et harcèlement peuvent-ils se confondre ?

Un salarié sur quatre déclare avoir déjà été confronté à des propos ou comportements sexistes, homophobes, racistes, liés à la religion, au handicap ou à l’état de santé.

Et pour l’immense majorité de ces salariés, ces propos et comportements se sont accompagnés d’autres attitudes hostiles telles qu’une dévalorisation de leur travail et/ou des discriminations.

Juridiquement, ces propos ou comportements sont alors susceptibles d’être qualifiées de harcèlement discriminatoire.

D’un côté, la discrimination correspond à traitement différencié des personnes placées dans des situations comparables, en se fondant sur un ou des critères prohibés par la loi (âge, sexe, handicap etc.)

D’un autre côté, le harcèlement moral ou sexuel requiert en principe l’existence d’actes répétitifs néfastes ou hostiles.

A priori, ces deux notions sont distinctes, et pourtant, elles peuvent se recouper précisément en cas de harcèlement discriminatoire, à partir d’un seul agissement lié à l’un des motifs de discrimination prohibés par l’article 1132-1 du code du travail.

Il s’agit d’une question essentielle tant la protection de la santé mentale du salarié est devenue une des obligations fondamentales de l’entreprise au même titre que sa sécurité physique.

La prévention et la répression des comportements abusifs est désormais au cœur des préoccupations des praticiens du droit social.

II – Le harcèlement discriminatoire, c’est quoi ?

La loi prévoit les motifs de discrimination pour lesquels une situation de harcèlement pourra être qualifiée de discriminatoire. Certains sont issus de textes européens, d’autres ont été adoptés à l’initiative du législateur français.

Aux termes de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, le harcèlement est « considéré comme une forme de discrimination (…) lorsqu’un comportement indésirable lié [à la religion, les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle] se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

En France, ces dispositions ont été retranscrites dans la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 qui prévoit à l’article 1 que le harcèlement discriminatoire est une forme de discrimination et se définit comme : « Tout agissement lié à [un motif prohibé], subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Trois éléments doivent donc être réunis pour caractériser le harcèlement discriminatoire au travail :

1/ un agissement à l’encontre d’une personne salariée ou agent public

2/ lié à un motif prohibé par la loi,

3/ qui a pour objet ou effet de porter atteinte à la dignité, ou de dégrader l’environnement de travail.

En outre, rappelons qu’en application des articles L 4121-1 et L1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, notamment en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En cas de reconnaissance de faits de harcèlement discriminatoire, il peut donc être également reproché à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité au titre de la prévention des faits de harcèlement.

III – Concrètement, quels agissements sont punissables ?

Il est impossible de lister de façon exhaustive les propos ou comportements constitutifs de harcèlement. Il s’agira généralement d’un ensemble de faits, combinant la plupart du temps les catégories suivantes :

  • pratiques relationnelles dégradantes (insultes, humiliations, menaces ou critiques) ;
  • intimidations physiques et/ou morales (violences, gestes déplacés, brimades, bizutages) ;
  • mises à l’écart (absence de convocation aux réunions, suppression de la liste mailing, « mise au placard ») ;
  • mesures punitives (sanctions ou menaces de sanctions injustifiées, refus d’aménager le contrat, notamment les horaires, ou refus d’affecter le salarié à des missions conformes à sa qualification, suppression de primes et d’éléments de salaire) ;
  • ingérences dans la vie privée.

A l’inverse des situations de harcèlement classique, les agissements n’ont pas besoin d’être répétés pour qu’une situation puisse être qualifiée de harcèlement discriminatoire, un acte unique peut suffire.

A titre d’exemple, la Cour de cassation a jugé que l’envoi à ses collègues d’un SMS à caractère raciste et présenté comme « une simple blague » par son auteur est constitutif de harcèlement discriminatoire.

Il s’agissait pourtant d’un acte isolé.

IV – Qui peut être auteur de harcèlement discriminatoire ?

L’auteur du harcèlement discriminatoire n’est pas nécessairement un supérieur hiérarchique, il peut également s’agir d’un collègue de travail, voire d’un simple subordonné.

Les propos ou comportements constitutifs de harcèlement discriminatoire peuvent être commis par :

  • l’employeur ;
  • un supérieur hiérarchique ;
  • un subordonné ;
  • un salarié envers un autre salarié ;
  • un salarié protégé envers un autre salarié ;
  • un tiers à l’entreprise (client, consommateur, patient, élève, franchiseur, parent de l’employeur).

Le harcèlement peut être :

  • vertical :
    • descendant : d’une personne en position dominante envers un salarié subordonné ;
    • ascendant : d’une personne subordonnée envers un supérieur hiérarchique (le cas type étant constitué par le refus d’un groupe de salariés d’accepter la promotion ou la nomination d’un nouveau responsable hiérarchique ;
  • horizontal : entre collègues de travail, déconnecté de tout rapport hiérarchique.

Le harcèlement discriminatoire peut être reconnu même si l’auteur des faits n’a pas agi avec l’intention de nuire.

V – Moment et lieu du harcèlement

La situation de harcèlement au travail n’impose pas que les faits soient commis au lieu et au temps de travail.

Un salarié peut en harceler un autre à l’extérieur de l’entreprise, dès lors que « les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l’égard de personnes avec lesquelles l’intéressé était en contact en raison de son travail ne relevaient pas de sa vie personnelle ».

VI – Protection du salarié victime ou témoin

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une discrimination directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (C. trav., art. L. 1152-2).

Ainsi, toute rupture du contrat de travail d’un salarié ayant subi, refusé de subir, témoigné ou relaté, des faits de harcèlement moral ou sexuel est nulle, et pas seulement sans cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 1152-3).

Rappelons que la nullité d’un licenciement ouvre droit à la réintégration du salarié s’il la demande, ainsi qu’au versement d’une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre le licenciement et la réintégration.

À défaut de demander sa réintégration, le salarié se verra verser les indemnités relatives aux conséquences de la rupture.

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Publié le 14 Septembre 2019

La commission d'un fait fautif isolé peut effectivement justifier un licenciement, sans avertissement ou mise en garde préalable

ontrairement à une idée répandue, l’employeur peut licencier un salarié pour un fait isolé sans lui avoir préalablement adressé un avertissement ou une mise en garde.

Si la soudaineté, et parfois la brutalité, de la décision peut surprendre l’intéressé, notamment lorsqu’il dispose d’une ancienneté importante dans l’entreprise, la jurisprudence est néanmoins parfaitement établie sur ce point.

Elle énonce avec constance que « la commission d’un fait fautif isolé peut justifier un licenciement, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à un avertissement préalable » (Cass. Soc. 1er juill. 2008 n° 07-40053).

Les faits reprochés doivent en toute hypothèse présenter un caractère réel et sérieux, voire en cas de licenciement pour faute grave, être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à cet égard aux Juges du fond d’apprécier si les manquements invoqués par l’employeur répondent à ces exigences et sont de nature à justifier le licenciement.

Voici deux illustrations qui reflètent l’état de la jurisprudence récente de la chambre sociale de la Cour de cassation :licenciement d'un salarié âgé

Une comptable ayant trois ans d’ancienneté avait été licenciée pour cause réelle et sérieuse, l’employeur lui reprochant dans une lettre de licenciement très détaillée des manquements répétés à son contrat de travail ainsi qu’un comportement inapproprié envers ses collègues, ainsi que son responsable et les entreprises du groupe pour lesquelles elle intervenait.

La salariée, qui était tombée des nues, avait contesté son licenciement.

Elle faisait valoir qu’elle n’avait fait l’objet d’aucun avertissement, ou simplement que l’employeur ait attiré son attention sur les conséquences pouvant résulter de son comportement.

Ces arguments, ajoutés au fait qu’elle n’avait aucun passé disciplinaire, avaient convaincu la Cour d’appel, qui avait considéré que le licenciement était disproportionné et qu’il était dénué de cause réelle et sérieuse.

La décision est censurée par la Cour de cassation, au motif que la seule absence d’avertissement ou de mise en garde préalables adressés à la salariée, sans que les Juges du fond aient apprécié la réalité et la gravité des griefs invoqués par l’employeur, ne permettait pas de juger que le licenciement était injustifié (Cass. Soc. 10 juillet 2019 n° 18-13893).

Dans une seconde affaire, un chauffeur-livreur, ayant également trois ans d’ancienneté, avait fait l’objet d’un contrôle routier pendant son temps de travail à l’issue duquel son permis de conduire avait été suspendu pour une durée de 72 heures en raison de l’usage de son téléphone au volant et de la conduite d’un véhicule sous l’emprise de produits stupéfiants.

L’employeur l’avait aussitôt mis à pied à titre conservatoire puis licencié quelques jours plus tard pour faute grave, lui reprochant la commission de ces faits, non seulement punis par la loi, mais aussi interdits par le règlement intérieur de l’entreprise.

Cependant, le Tribunal correctionnel, devant lequel il avait été cité, l’avait relaxé des faits de conduite de véhicule en ayant fait usage de cannabis.

Restait donc uniquement l’utilisation du téléphone portable en conduisant.

Le salarié demandait à la juridiction prud’homale de juger que son licenciement était injustifié, soutenant que cet unique grief était disproportionné alors qu’il n’avait jamais été sanctionné préalablement.

La Cour d’appel l’avait suivi, jugeant que le seul grief établi à l’encontre du salarié était insuffisant pour constituer une faute.

Nouvelle désapprobation de la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui rappelle que la commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à sanction préalable, et reproche aux Juges d’appel de ne pas avoir apprécié la gravité de la faute invoquée (Cass. Soc. 24 janv. 2018 n° 16-14386).

Nonobstant l’absence d’alerte préalable au licenciement, la gravité des faits reprochés peut donc justifier la rupture du contrat de travail.


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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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