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Publié le 27 Janvier 2019

Je suis convoqué à un entretien préalable à un licenciement, que faire?

Quels sont les gestes qui sauvent en cas de réception d'un courrier de convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement?

Je suis convoqué à un entretien préalable à un licenciement, que faire?

Il existe quelques gestes qui peuvent sauver, lorsque l'on reçoit un courrier de convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.

Le premier, c'est de prendre contact avec une personne qui pourra nous assister lors de cet entretien.

Il résulte de l'article L.1232-4 du code du travail que le salarié peut être assisté:

  • Par une personne appartenant au personnel de l'entreprise;
  • Ou au choix, dans l'hypothèse où il n'existerait pas d'instance représentative du personnel dans l'entreprise, par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste établie par le préfet, et qui peut être obtenue auprès de l'Inspection du Travail ou en mairie

A quoi sert le fait de pouvoir être assisté dans ces circonstances?

Une telle présence lors de l'entretien préalable permettra de rééquilibrer le rapport de force, d'autant que la personne qui assiste le salarié aura en principe l'avantage de ne pas être impliquée émotionnellement, voire d'être expérimentée dans ce type de situations.

Elle pourra aussi poser des questions, et ainsi pousser la partie employeur à se justifier de ce qu'elle avance.

Enfin, cette personne pourra rédiger un compte-rendu d'entretien, sous la forme d'une attestation en justice, qui pourra le cas échéant être produite en cas d'action en justice.

Si ces différentes raisons militent en faveur de l'assistance du salarié lors de l'entretien préalable, il doit cependant être précisé qu'il n'est bien entendu pas obligatoire d'être assisté lors de cet entretien, et qu'au demeurant le salarié lui-même n'est pas obligé de se rendre à l'entretien (une telle absence n'empêchera cependant pas la procédure de suivre son cours, y compris en cas d'arrêt maladie).

Le deuxième conseil que l'on peut donner, c'est de réunir tous les éléments utiles à sa défense, de façon à se réserver la possibilité de contester en justice le licenciement (il ne s'agit, pour l'heure, ni de saisir la justice, ni de prendre une décision sur le fait d'aller ou non en justice, mais uniquement de ne pas se fermer cette porte).

A ce stade, le problème est le suivant: aussi absurde que cela puisse paraître, lorsque l'on est convoqué à un tel entretien, on ne sait pas nécessairement ce qui le motive... La loi n'oblige en effet l'employeur à présenter au salarié les motifs du licenciement envisagé que lors de l'entretien (article L.1232-3 du code du travail), et non avant.

Le contexte, ou certains indices du courrier de convocation, peuvent tout eu plus permettre de savoir si le licenciement envisagé est économique, pour motif personnel, et dans le second cas, s'il s'agit d'un licenciement pour faute.

Il s'agit donc de viser large, et de récupérer (par exemple en photocopiant ou en se transférant par courriel) tous les documents qui pourront justifier, par exemple, que l'on a accompli sérieusement son travail, ou, dans le cas d'un licenciement économique, de réunir des éléments sur la santé économique de l'entreprise. Etant précisé qu'un salarié a le droit de récupérer et de produire en justice tous les documents dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions, dès lors que ces documents sont effectivement nécessaires à l'exercice des droits de la défense

Dans ce moment par nature délicat de la vie professionnel, et même si lors cette première phase la balle est principalement du côté de l'employeur, ces précautions doivent permettre d'anticiper au mieux l'éventualité du licenciement.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 27 Janvier 2019

5 novembre 2015
Critères d'ordre des licenciements économiques, explications

L'employeur qui licencie pour motif économique individuel ou collectif doit respecter des critères d'ordre des licenciements, aux termes de l'article L1233-5 du code du travail.
On justifie cet impératif par l'obligation pour le motif économique d'être non inhérent « à la personne du salarié ».

C'est pour cette raison qu'avant de licencier une ou des personnes nommément désignées, l'employeur doit d'abord appliquer des critères d'ordre des licenciements à un ensemble de personnel, et ensuite procéder au licenciement définitif du ou des salariés remplissant le moins de critères pour justifier socialement un maintien dans l'entreprise.

Dans ce schéma d'idées, ce n'est pas la personne qui voit son poste supprimé qui est nécessairement licenciée (Soc. 13 juin 1996, N°93-43.298). Et c'est d'autant plus vrai, que cette obligation de respecter des critères d'ordre des licenciements doit être respectée même en cas de licenciement individuel pour motif économique (article L1233-7 du code du travail).

Exemple : si 2 postes de manutentionnaires dans une entreprise doivent être supprimés pour motif économique, l'employeur ne va pas licencier les 2 personnes qui occupent ces postes. Il va appliquer à un ensemble de salariés des critères pour déterminer l'ordre des licenciements.

Dans ce choix du « licencié », il va de soi que l'employeur n'a pas à mettre en concurrence des salariés qui n'ont rien à voir avec la qualification du poste qui va être supprimé.

 

Il applique alors les critères d'ordre de licenciement à un ensemble de salariés qui occupent des emplois de même nature que l'emploi supprimé. La Cour de cassation juge que les critères d'ordre des licenciements doivent être appréciés au sein de la catégorie professionnelle du salarié touché par la suppression de poste (Soc 30 juin 1993, N°90-40.174).

Cette approche de mise en concurrence des salariés de même catégorie professionnelle trouve alors ses limites.

L'employeur n'a pas à respecter des critères d'ordre des licenciements si le salarié est seul dans sa catégorie professionnelle dans l'entreprise concernée.

Il en va de même lorsque l'ensemble d'une catégorie professionnelle est supprimée (Soc. 30 juin 1992).

La catégorie professionnelle doit être appréciée classiquement au niveau de « l'ensemble du personnel ». En d'autres termes, elle s'apprécie au niveau de l'entreprise, et non du groupe, ou de l'établissement. Par analogie, l'obligation de reclassement s'apprécie au niveau du groupe. La logique n'est pas la même.

Mais, il semblerait qu'un arrêt du 14 octobre 2015 (N°14-14.339) admette que le périmètre d'appréciation des critères d'ordre des licenciements se fasse, par accord collectif, à un niveau plus bas que l'entreprise, à l'établissement par exemple. Cette solution s'explique par la nécessité d'un périmètre plus approprié à la situation. Juridiquement, elle se fonde sur l'idée d'une négociation dérogatoire, moins favorable que la loi. En effet, l'application à l'ensemble du personnel de l'entreprise des critères d'ordre des licenciements résulterait de la loi.

La loi Macron a permis par accord dans le plan de sauvegarde de l'emploi de déterminer un périmètre des critères d'ordre des licenciements plus bas que l'entreprise. De même, dans le document unilatéral établi par l'employeur dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi.

Cette question mérite approfondissement.

Une fois l'obligation de prendre en compte des critères d'ordre des licenciements économiques expliquée, il faut mentionner succinctement les autres règles en la matière, qui posent moins de problèmes.

Les critères d'ordre des licenciements sont définis par convention ou accord collectif. A défaut de cette mention, c'est à l'employeur qu'il revient de définir les critères, sur la base des critères légaux. Ces critères sont ceux énoncés par l'article L1233-5, à savoir les charges de familles, l'ancienneté, les difficultés sociales, les capacités professionnelles. L'employeur peut privilégier un critère par rapport aux autres, les pondérer entre eux, dès lors qu'il les prend tous en compte. Il peut en rajouter d'autres, dès lors qu'ils sont suffisamment objectifs et ne sont pas discriminatoires. S'il ne respecte pas ces critères d'ordre, le salarié pourra obtenir des dommages-intérêts, dont le montant est apprécié par le juge.

En effet, le salarié peut demander que lui soient communiqués les critères qui ont justifié son licenciement.

La liste des critères d'ordre des licenciements (et non l'ordre retenu), s'ils sont définis par l'employeur, doivent faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel à l'occasion de chaque licenciement économique (une liste retenue à l'occasion d'un ancien licenciement collectif ne fait pas l'affaire), sous peine pour cet employeur d'être poursuivi pour délit d'entrave (3750 € d'amende, et/ou un an d'emprisonnement).

Une fois les critères appliqués aux personnels, le ou les salariés qui obtiennent le moins de points sont licenciés.

Enfin, et c'est là une précision importante, si le motif économique concerne une modification de poste, et non sa suppression, les salariés qui refusent cette modification pourront être licenciés sans avoir à faire l'objet de critères d'ordre.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 27 Janvier 2019

Privation inconstitutionnelle de l'indemnité de congés payés en cas de faute lourde du salarié

Par décision du 2 mars 2016 n°2015-523 QPC, le Conseil constitutionnel a décidé que l'indemnité de congés payés est dûe même en cas de faute lourde du salarié.

 

 

Les Sages ont ainsi censuré la disposition de l'article L. 3141-26 du code du travail qui énonçait jusqu'alors que l'indemnité compensatrice de congés payés est due "dès lors que la rupture du contrat de travail n'a pas été provoquée par la faute lourde du salarié" (alinéa 2).

 

 

La raison en est qu'au cas où un employeur adhère à une caisse de congés, qui sont des organismes chargés de rémunérer les congés à la place des employeurs, l'indemnité reste due même en cas de faute lourde du salarié.


Or, le Conseil a relevé d'office le grief tiré de la violation du principe d'égalité de traitement entre, d'une part, les salariés qui ne sont pas rémunérés en cas de faute lourde, et, d'autre part, les salariés qui bénéficient d'un paiement de cette indemnité lorsque leur employeur est affilié à une caisse de congés.


En effet, au titre l'article 6 de la Déclaration de 1789, la loi doit être la même pour tous, et des différences de traitement ne peuvent être admises que si les salariés sont dans des situations différentes ou si la différence de traitement est en rapport avec l'objet de la loi qui crée cette inégalité de traitement.

Accorder en cas de faute lourde du salarié l'indemnité compensatrice de congés payés n'a pas de rapport avec l'objet de la loi instaurant l'obligation d'adhérer à une caisse de congés, ni avec la législation sur l'indemnité compensatrice de congés payés elle-même.

Cette différence de traitement n'a donc pas lieu d'être, et le Conseil a censuré la disposition critiquée de l'alinéa 2 de l'article L. 3141-26 du code du travail.

Il en résulte que cette solution s'applique à toutes les instances introduites à compter du 2 mars ou qui sont en cours et non jugées définitivement.

Jusqu'à présent, le salarié qui commettait une faute lourde était privé de son indemnité de congés payés pour la période de l'année en cours (Soc. 28 février 2001, le salarié licencié le 18 juillet 1997 n'était privé de son indemnité que pour la période débutant à compter du 1er juin, l'année des congés débutant 31 mai 1996 pour s'achever le 1er juin 1997).

 

Désormais, le salarié qui commet une faute lourde ne saurait être privé d'une partie infime de son indemnité de congés payés.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 27 Janvier 2019

La preuve du harcèlement moral en droit du travail

Il résulte de l'article L1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 

Cette protection légale du salarié en matière de harcèlement moral s'applique à tout type de relation avec l'employeur (formation, stage...), s'étend aux situations entre collègues (que l'employeur doit faire cesser), s'applique à tout type de mesures comme la rémunération, le reclassement, la mutation (article 1152-2 du code du travail), que la discrimination soit directe ou indirecte, et s'applique non seulement à la victime du harcèlement, mais également à celui qui en relate les faits constitutifs ou qui témoigne en faveur de la personne concernée.

 

La loi a également intégré la prévention du harcèlement moral dans les mesures de sécurité à la charge de l'employeur et a introduit une procédure de médiation en vue de faire cesser le harcèlement moral dans l'entreprise (article L1152-6 C. trav.). 

 

Le salarié est aussi informé de sa possibilité d'avoir recours à une action pénale en vertu de l'article 222-33-2 du code pénal, qui lui permet, après dépôt de plainte, d'espérer la condamnation de l'auteur des faits à une peine de deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende. 

 

Le dispositif de sanction du harcèlement moral est, en matière civile, indissociable de la question de la preuve. En ce domaine, il appartient au salarié de rapporter des éléments matériels de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral et à l'employeur de prouver que ces éléments de faits ne sont pas justifiés par un harcèlement moral mais par des éléments objectifs justifiés par les intérêts de l'entreprise. Cette position a été confirmée notamment par deux arrêts d'envergure de la Chambre sociale de la cour de cassation du 14 janvier 2014 et du 9 juillet 2014 (Soc. 9 juillet 2014, N°13-18323).

 

La question de rapporter des éléments de faits potentiellement néfastes pour sa santé physique ou mentale ou susceptibles de compromettre son avenir professionnel est donc, pour le salarié, déterminante sur le plan pratique.

 

Il lui appartient de prouver la matérialité des faits qu'il avance, et à l'employeur de prouver au juge que ces faits sont justifiables par l'intérêt de l'entreprise.

 

Ainsi, le salarié pourrait-il être tenté d'enregistrer avec son téléphone portable (audio) son employeur à l'insu de ce dernier, pour se constituer une preuve tangible devant les tribunaux. Néanmoins, la loyauté des modes de preuve est un principe cardinal des juges civils, qui depuis longtemps condamnent la pratique de l'enregistrement sans le consentement et rejettent un tel mode de preuve.

 

La chambre sociale de la Cour de cassation par un arrêt de principe de 1991 a jugé qu'un enregistrement vidéo des salariés sur le lieu de travail sans leur consentement constitue un mode de preuve déloyal qui ne saurait être admis devant les tribunaux. Elle a condamné sans surprise la pratique par le salarié de l'enregistrement audio téléphonique à l'insu de l'employeur (Soc. 23 mai 2007, N°06-43209). 

 

Cette question du consentement étant déterminante, il en va autrement s'agissant des modes de preuve où le consentement est acquis comme dans le cas où l'auteur laisse un message sur un répondeur téléphonique, ou envoie un SMS à la personne victime de harcèlement moral. Dans ce dernier cas, la preuve devra apparaître clairement que le SMS vient de l'auteur présumé des faits.

 

Ensuite, il y a la pratique du témoignage des proches et des collègues qui s'avère particulièrement efficace. Toutefois, elle s'avère difficile en pratique, le salarié témoignant ne voulant pas compromettre son avenir ou se faire remarquer malgré que la loi le protège contre toute mesure de rétorsion.

 

La présence de représentants du personnel est une faveur dans ce genre d'hypothèses.

 

Il peut obtenir également une attestation du médecin du travail qui peut présumer que l'état de santé de l'intéressé peut être dû à des faits de harcèlement moral.

 

Le harcèlement moral pouvant concerner tout type de mesures (baisse des missions entraînant une baisse de la rémunération, affectations, mutations), il conviendra au salarié de produire les documents qui le lèsent devant le juge pour faire la preuve du harcèlement moral et au besoin, si l'employeur ne lui communique plus ces pièces (bulletins de salaire), de demander au juge de forcer ce dernier à les lui transmettre.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 27 Janvier 2019

 

Si la relation normale de travail est à durée indéterminée, un besoin est né de créer dans certaines branches et certains secteurs d'activité des contrats à durée déterminée.

 

Afin de répondre à certains besoins dans des secteurs déterminés (théâtre), l'ordonnance n°82-130 du 5 février 1982 a introduit la possibilité de conclure des contrats de travail à durée déterminée (CDD) dans certains secteurs pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée.

 

Ainsi, l'article L. 1242-2 3° du code du travail prévoit qu'un contrat à durée déterminée peut être conclu s'agissant d' « emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. »

Le contrat d'usage appelle plusieurs observations liminaires.

 
 

Sont exclues de son application les dispositions relatives à la durée maximale (article L.1242-7 du code du travail), à l'indemnité de précarité (article L.1243-10 du code du travail), au délai de carence entre deux CDD (article L. 1244-4-1 du code du travail) et il est possible de conclure des contrats successifs avec le même salarié (article L. 1244-1 du code du travail).

L'ordonnance du 22 septembre 2017 a permis de déroger à ces principes par voie de convention ou accord de branche étendu (durée maximale, indemnité de précarité).

Il est primordial de bien définir les contours du cas de recours à un CDD d'usage afin d'éviter la sanction de la requalification de contrat à durée indéterminée au cas où le motif n'est pas valable.

 

Les cas de recours aux contrats de CDD d'usage successifs

 

A titre préalable, il faut bien distinguer le CDD d'usage du CDD saisonnier.

L'enjeu est important car un motif faux dans le contrat fait courir la sanction de requalification en CDI (article L. 1242-12 du code du travail alinéa 1 : « le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est conclu pour une durée indéterminée »). 

 

Le CDD saisonnier concerne des « emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (article L. 1242-2 3° du code du travail) ».

Ainsi un CDD conclu chaque année pour une période commençant au premier jour de l'été et se concluant au dernier jour de la saison (21 juin – 21 septembre) est un CDD saisonnier.

De même est un CDD saisonnier un contrat conclu chaque année à des périodes à peu près fixes qui suit non pas des saisons mais des modes de vie collectifs.

Le critère de qualification ne sera donc pas forcément la coïncidence avec les saisons, mais bien la périodicité à peu près fixe du contrat d'une année sur l'autre (exemple : un contrat débutant tous les ans le 1er avril, et se terminant le 15 juin).

 

La validité du contrat d'usage est soumise à deux conditions, la nature de l'activité exercée et le caractère par nature temporaire des emplois concernés (article L. 1242-2 3° du code du travail).

 

Le secteur d'activité concerné

 

La nature de l'activité exercée par l'entreprise qui compte conclure un contrat à durée déterminée d'usage doit concerner un secteur d'activité dans lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée pour certains types d'emplois.

L'activité doit être prévue par la liste donnée par l'article D. 1242-1 du code du travail (exemple : hôtellerie et restauration). Cette possibilité peut également être prévue par accord collectif étendu.

 

Le caractère par nature temporaire des emplois

 

En outre, la loi exige que l'emploi soit par nature temporaire.

La cour de cassation a d'abord écarté cette condition dans quatre arrêts de principe rendus en 2003 (Cass. Soc. 26 novembre 2003, 01-44.263, 01-44.381, 01-42.977, 01-47.035).

Elle estimait que les juges du fond devaient se limiter à vérifier que l'emploi concerne un secteur d'activité pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat de travail indéterminée, à moins qu'un accord collectif étendu prévoit cette possibilité. 

La jurisprudence est revenue ensuite sur cette appréciation en jugeant, à l'aune des exigences des clauses 1 et 5 de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, qu'il était nécessaire qu'il existe en plus des éléments concrets et objectifs qui permettent de conclure que l'emploi est par nature temporaire (Soc. 23 janvier 2008, 2 arrêts).

Cette solution exigeant un contrôle in concreto respecte les termes de l'article L.1242-2 3° du code du travail disposant que les emplois concernés doivent avoir « un caractère par nature temporaire » et est en accord avec le but d'un contrat de travail à durée déterminée de ne pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

En d'autres termes, lorsqu'un salarié conteste le recours au CDD d'usage, il appartient aux juges de s'attacher à vérifier si, dans les faits, l'emploi concerné par l'embauche ne concerne pas un emploi permanent de l'entreprise, mais bien un travail par nature temporaire (exemple : un cuisinier dans une restauration collective de colonie de vacances).

Dans les arrêts de 2008, la requalification concernait la succession de CDD de journaliste pigiste et un enseignant formateur d'éducation artistique embauché pendant 14 années successives.

 

La validité des CDD d'usage successifs

 

Selon l'article L. 1244-4-1 du code du travail, le délai de carence n'est pas applicable aux CDD d'usage, à défaut de stipulation dans la convention de branche.

La loi n'exclut donc pas de conclure des CDD d'usage successifs avec un même salarié si l'emploi concerné est inclus dans un secteur d'activité pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir aux contrats de travail à durée indéterminée et que l'emploi est par nature temporaire.

Il est ainsi possible d'employer un salarié sur un même poste selon ce mode de recrutement pendant plusieurs années.

La seule limite n'est alors pas de recourir abusivement à ce type de contrats en faisant occuper par le salarié un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Cette solution de principe s'applique aux autres cas de recours, notamment le CDD de remplacement (http://ledroitdutravail.over-blog.com/article-124254609.html).

C'est le cas qui a été pour l'enseignant formateur d'éducation artistique qui a occupé ce poste pendant 14 années successives. 

La cour d'appel avait pu juger ainsi que l'emploi de formateur était permanent eu égard à la fonction.

S'agissant de la journaliste pigiste (autre arrêt du 23 janvier 2008, 06-43.040), la cour d'appel aurait dû vérifier que l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs était justifiée par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. 

La fin d'un CDD d'usage, en ce cas, ne donne pas de droit à l'indemnité de précarité.

 

La requalification en relation indéterminée en cas d'abus de recours aux CDD d'usage successifs

 

Le salarié est le seul à pouvoir rapporter la preuve que le CDD d'usage ne respecte pas les règles prévues par le code du travail, le juge ne pouvant soulever d'office ce moyen.

Les cas où un salarié peut donc demander la requalification sont notamment le cas où le CDD ne mentionne pas le bon motif, soit, en l'occurence, l'usage, ou le cas où un contrat de travail est conclu en dehors des cas légalement prévus (notamment par l'article L. 1242-2 3° du code du travail).

Il y a d'autres cas où le salarié peut demander à ce que le contrat soit requalifié, mais l'objet de cet article n'est pas de s'y attarder.

On peut néanmoins évoquer un cas intéressant de jurisprudence récente. Le code du travail prévoit la possibilité de demander la requalification en CDI si l'écrit omet certaines mentions. Ces mentions sont celles qui permettent un contrôle des conditions de fond, à l'opposé de celles qui n'ont qu'un caractère informatif.

Traditionnellement, la mention du poste de travail est une mention de fond dont l'omission entraîne la requalification en CDI. Dans un arrêt du 21 septembre 2017 (16-17.241), la chambre sociale a jugé opportun de dire que l'absence d'une telle mention ne permet pas une requalification-sanction si le poste occupé est par nature temporaire. Le contrôle du juge in concreto n'oblige pas à mentionner le poste occupé. 


Les CDD successifs sont requalifiés en relation de travail à durée indéterminée si l'emploi occupé dans un secteur pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée n'est pas par nature temporaire mais voué à pourvoir un travail permanent dans l'entreprise (exemple : un emploi de formateur dans une entreprise de formation).

Les effets de la requalification sont alors nombreux. La procédure se passe directement devant le bureau de jugement qui statue dans un délai d'un mois après sa saisine (article L. 1245-2 al.1 du code du travail).

Le salarié peut demander une indemnité de requalification qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire (article L. 1245-1 du code du travail dernier alinéa).

Il peut obtenir un rappel de salaire au titre de l'ancienneté qui aurait dû être acquise pendant les périodes de non-emploi, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le recours abusif au CDD d'usage est également sanctionné pénalement d'une amende de 3750 € et d'un emprisonnement de 6 mois et de 7000 € d'amende en cas de récidive (article L. 1248-1 du code du travail).

 

 

 

 

 

 
 
 
 

 

 
 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 27 Janvier 2019

Le prélèvement à la source sur les salaires à compter du 1er janvier 2019
Le prélèvement à la source sur les salaires à compter du 1er janvier 2019

Depuis le 1er janvier 2019, l'impôt sur le revenu est directement prélevé sur les salaires versés au salarié. Ce prélèvement est effectué mensuellement par l'employeur, qui collecte l'impôt et en reverse le montant immédiatement à l'administration fiscale. Le salarié qui payait déjà mensuellement ses impôts verra la situation évoluer.

L'objectif affiché par une telle réforme est dans le même temps d'éviter un décalage de paiement des impôts, et ainsi les difficultés de trésorerie rencontrées par les contribuables. Jusqu'à présent, l'impôt réglait les revenus déclarés sur l'année N-1, c'est-à-dire les revenus de l'année précédente (l'avis d'impôt 2018 vise les revenus perçus en 2017).

Désormais, il va s'agir de régler les impôts sur les revenus payés sur la même année. L'actualisation du taux se fera en septembre de l'année en cours pour s'actualiser au mois de septembre de l'année suivante.



Assiette mensuelle sur laquelle va s'imputer l'impôt sur le revenu

 

Le salaire sur lequel va être prélevé l'impôt sur le revenu est constitué du salaire net auquel s'ajoute la CSG et la CRDS.

 

Application du taux personnalisé au prélèvement mensuel

 

Le montant de l'impôt prélevé s'obtient en multipliant le montant du salaire par le taux de prélèvement personnalisé transmis par l'administration fiscale à l'employeur. Ce taux est celui qui figure sur l'avis d'impôt 2018 reçu par le salarié. 

 

Application du taux non personnalisé ou taux « neutre » 

 

Lors de la déclaration fiscale au printemps dernier, le contribuable a eu la possibilité d'opter pour un prélèvement sur la base d'un taux non personnalisé. En ce cas, c'est l'employeur qui applique le taux d'impôt selon le barême en matière d'impôt sur le revenu selon la base mensuelle, soit le salaire perçu par le salarié au moment du mois du prélèvement. Par exemple, si en janvier 2019, le salarié perçoit moins de 1367 €, l'employeur n'appliquera aucun taux et alors aucun prélèvement mensuel ne sera opéré.

L'intérêt majeur d'une application d'un taux non personnalisé pour le salarié est le cas où ce dernier perçoit des revenus importants en dehors de ses salaires (exemple : revenus fonciers), et veut garder confidentielle cette information à l'égard de son employeur pour négocier une augmentation de paie.

Si le montant de l'impôt versé est inférieur à ce que le salarié aurait du verser en cas d'application du taux personnalisé, ce dernier est alors tenu d'adresser dans le mois à l'administration fiscale le montant de la différence entre le montant payé par application du taux non personnalisé et le montant qu'il aurait du payer par application du taux personnalisé.

Si le montant de l'impôt versé est supérieur à ce qui aurait pu être versé en cas d'application d'un taux personnalisé, il est loisible au salarié de demander à tout moment une modification de taux à l'administration fiscale - via le site impots.gouv.fr - qui a alors trois mois pour traiter la demande.

 

Application d'un taux individualisé en cas de mariage ou de PACS

 

Afin de ne pas payer un taux de prélèvement qui concerne l'ensemble des ressources du foyer, le membre d'un couple marié ou le partenaire de PACS peut demander à ce que son taux soit individualisé afin qu'il soit prélevé à hauteur de ses revenus, et non à hauteur des revenus du couple. 

Les revenus communs du couple restent néanmoins soumis au taux commun calculé sur la base des revenus de l'ensemble du foyer fiscal.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 27 Janvier 2019

Visite médicale de reprise après un congé parental : est-ce obligatoire ?

Aucun texte du code du travail n’impose à l’employeur d’organiser une visite médicale du salarié, après son retour de congé parental.

Cette visite apparaît cependant obligatoire pour plusieurs raisons:

  • Tout d’abord, parce que le congé parental d’éducation est pris « pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité » (article L1225-47 du code du travail) et le plus souvent dans la période qui suit immédiatement le congé de maternité. Ainsi, lorsque l’employeur n’ a pas été en mesure d’organiser la visite médicale de reprise qui est obligatoire après un congé de maternité (R4624-21 1° ), parce que le congé de maternité a  été immédiatement suivi d’un congé parental, il devra organiser cette visite médicale obligatoire au plus tard dans le délai de huit jours de la reprise de travail (R4624-22 alinéa 2).

Rappelons que l’examen de reprise a pour objet « d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures » (article R4624-22 du code du travail).

A son retour de congé parental, le salarié a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (article L1225-57), à un bilan de compétences (article L1225-58) et à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de technique ou de méthodes de travail (L1225-59).

Il apparaît par conséquent logique  et même prudent pour l’employeur, qui est astreint à une obligation de sécurité de résultat, de vérifier, notamment après une longue absence du salarié, laquelle a pu durer plus de trois ans (16 semaines de congé maternité, minimum, auxquelles s’ajoutent 3 années de congé parental au maximum), que celui-ci est bien apte, médicalement parlant, à reprendre son ancien emploi et qu’aucune réadaptation n’est nécessaire.

Il existe peu de décisions rendues sur cette question.

Signalons un arrêt de la Cour d’appel de Versailles en date du 9 mars 2011, aux termes duquel les juges approuvent le licenciement d’une salariée qui, à l’issue de son congé parental de deux années, ne s’était pas rendue à la visite de reprise auquel son employeur l’avait convoquée et n’avait pas justifié de son absence malgré plusieurs mises en demeure ; la salariée prétendait avoir adressé à son employeur un courrier l’informant de la prolongation de son congé parental, mais n’en justifiait pas; les juges ont considéré que l’absence injustifiée de la salariée était une cause réelle et sérieuse de licenciement (mais non une faute grave ainsi que cela avait été qualifié, à tort, par l’employeur) (CA Versailles 9 mars 2011 n° 10-2963, 15e ch., C. c/ SNC LIDL).

En 2009, la Cour d’appel de Pau a également jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée intervenu dans les conditions suivantes: après son congé de maternité, la salariée avait bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel de six mois; à son retour, elle avait refusé le nouveau poste que lui proposait l’employeur, consécutif à une réorganisation interne. La salariée considérait que l’employeur avait eu un comportement blâmable, notamment en ne sollicitant pas dans le délai légal de huit jours la médecine du travail pour qu’elle puisse bénéficier d’une visite de reprise conformément aux dispositions des articles R 4624-21 et à 4624-22, et alors qu’elle devait changer d’emploi sans que l’on sache si elle était apte à ce nouvel emploi. La Cour va juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, estimant qu’il y avait une modification du contrat de travail qui ne pouvait être imposée à la salariée et va condamner l’employeur à lui verser 15 000 € en invoquant plusieurs préjudices dont  » le retard mis par l’employeur à lui faire passer la visite médicale de reprise (retard de deux mois) » (CA Pau 6 avril 2009 n° 08-00141, ch. soc., SAS Michel P. Systemes c/ D).

  • L’examen médical de reprise après un congé parental apparaît également nécessaire lorsque le salarié a été absent depuis plus de deux ans. En effet, le salarié doit bénéficier d’un examen médical périodique par le médecin du travail « au moins tous les vingt-quatre mois », « en vue de s’assurer du maintien de son aptitude médicale au poste de travail occupé » (article R4624-16 du code du travail). Rien ne permet de supposer que la suspension du contrat de travail, pendant le congé parental, exonère l’employeur de l’obligation de respecter cette périodicité obligatoire de deux années entre les visites médicales.
  • Dans l’hypothèse où la mère continue d’allaiter après le congé parental, elle doit par ailleurs bénéficier d’une surveillance médicale renforcée (article R4624-19); le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens que comporte cette surveillance (article R4624-20).
  • Précisons enfin que si l’employeur n’organise pas de visite médicale au retour de la salariée, celle-ci peut toujours en faire la demande, par application de l’article R4624-18 du code du travail qui précise: « tout salarié bénéficie d’un examen médical à la demande de l’employeur ou à sa demande. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction ».

 

 

 

 

 

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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