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Publié le 29 Janvier 2019

Le licenciement pour motif personnel permet à votre employeur de mettre fin au contrat de travail car vous avez commis une faute notamment une faute simple. Qu'est ce que le licenciement pour faute simple?

 

1. Comment définir le licenciement pour faute simple?

A. QUELS SONT LES CRITERES DE LA FAUTE SIMPLE?

Le licenciement pour faute simple est un licenciement pour motif disciplinaire. Il est, aux coté du licenciement pour motif personnel, c'est à dire sans faute du salarié, un licenciement inhérent à la personne du salarié, par opposition au licenciement pour motif économique, qui a pour origine non pas le salarié, mais la situation de l'entreprise.

La faute simple est un comportement fautif du salarié dans l'exercice de son contrat de travail, qui autorise l'employeur à le licencier, avec un préavis, et avec une indemnité de licenciement.

Elle diffère de la faute grave, qui est également un comportement fautif du salarié, mais dont la gravité rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Dans ce cas, le salarié est licencié sans préavis ni indemnité de licenciement.

Au cas de faute simple ou de faute grave, le salarié percevra une indemnité compensatrice de congés payés restant dus.

La faute lourde est la faute commise par un salarié avec l'intention de nuire; le salarié est alors licencié sans préavis ni indemnité de licenciement.

Il est à noter cependant que dans ces trois cas de licenciement, le salarié, s'il en remplit les conditions, percevra des allocations chômage et pourra contester son licenciement devant le Conseil de prud'hommes aux fins de voir celui juger que la faute n'existait pas, ou à tout le moins était une faute simple et non pas grave ou lourde, et condamner l'employeur à verser l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Des exemples?

Les exemples de licenciement pour faute simple sont innombrables. Il peut s'agir de manquements à la discipline, de manquements professionnels, d'abandon de poste, d'absences injustifiées, de comportement inapproprié, de critiques et abus de la liberté d'expression etc...

C'est d'abord l'employeur, détenteur du pouvoir disciplinaire, qui juge qu'un fait est fautif et décide de licencier le salarié pour faute; il prend ainsi le risque d'une action prud'homale; c'est le Conseil de prud'hommes qui au final juge s'il s'agissait ou non d'une faute.

Ce jugement peut faire l'objet d'un appel; la Cour d'appel rejugera alors l'affaire et pourra soit confirmer soit réformer le jugement prud'homal.
C'est dire si l'appréciation de faits comme étant fautifs ou non est subjective; elle appartient au premier chef à l'employeur, qui prend la décision de licencier, et ensuite au Conseil de prud'hommes et à la Cour d'appel. Ainsi, pour des faits similaires, le salarié peut obtenir gain de cause en justice, dans un cas et pas dans un autre, devant le Conseil de prud'hommes ou devant la Cour d'appel, qui peuvent se contredire.


B. QUEL COMPORTEMENT DOIT AVOIR EU LE SALARIE?

La faute simple est une faute commise par le salarié dans l'exercice de son travail, qui ne doit pas nécessairement avoir été intentionnelle.

C. QUELLES SONT LES REGLES DE PREUVE?

En matière de faute simple, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin par toute mesure d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste il profite au salarié. Cela signifie en théorie que la charge de preuve repose de façon équilibrée sur l'employeur et le salarié; en pratique, on remarque que le poids de la charge de la preuve est plus lourd sur l'employeur et qu'à preuves égales, le doute subsistant bénéficie au salarié.

2. Quelle est la procédure du licenciement pour faute simple?

A. QUELS SONT LES ETAPES ET DELAIS A RESPECTER?

L'employeur a un délai de deux mois pour sanctionner la faute à compter de la commission de la faute ou du moment où il en a connaissance.

La procédure de licenciement pour faute simple commence par une convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Cette convocation peut lui être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou lui être remise en main propre contre décharge. L'entretien préalable doit se tenir au minimum 5 jours après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

Ce délai lui permet de se préparer à cet entretien et notamment de désigner une personne pour l'assister, qui doit être nécessairement un salarié de l'entreprise si l'entreprise à des représentants du personnel, ou bien, en l'absence de  représentants du personnel, qui doit être choisie sur la liste des conseillers du salarié établie par le préfet du département et consultable à l'inspection du travail ou en mairie.

Lors de l'entretien préalable, l'employeur doit présenter au salarié les faits qui lui sont reprochés, et doit écouter le salarié et ses explications. L'entretien préalable ne peut en aucun cas se terminer par un licenciement verbal. L'employeur a un délai de 48 heures minimum et d'un mois maximum à compter de l'entretien pour réfléchir et prendre ou non la décision de licenciement. Il peut renoncer au licenciement et ne pas donner suite à cet entretien, le contrat de travail se poursuivant normalement. Il peut aussi décider d'une sanction plus légère, comme un avertissement ou une mise à pied disciplinaire.

Si l'employeur décide de licencier, il doit adresser au salarié, après l'expiration d'un délai de 48 heures et dans le délai maximum d'un mois, une lettre recommandée avec accusé de réception, lui notifiant son licenciement et les motifs précis et matériellement vérifiables de ce licenciement.

Si la lettre est non ou insuffisamment motivée, le salarié a des chances de voir son licenciement considéré comme dénué de cause de réelle et sérieuse et d'obtenir des dommages et intérêts devant le Conseil de prud'hommes.

Le licenciement pour faute simple donne droit pour le salarié à effectuer son préavis. L'employeur peut l'en  dispenser, mais il devra néanmoins le payer.

A l'expiration de son préavis, le salarié recevra son solde de tout compte, comprenant son salaire arrêté à la date de fin de préavis, son indemnité compensatrice de congés payés et son indemnité de licenciement s'il avait plus d'un an d'ancienneté (fixée par la loi à 1/5ème de salaire mensuel par année d'ancienneté, augmentée de 2/15ème à partir de 10 ans d'ancienneté, les conventions collectives accordant parfois des indemnités plus élevées).

B. QUELLE EST LA PARTICULARITE DE CETTE PROCEDURE

La particularité du licenciement pour faute est qu'il est disciplinaire; une autre procédure de licenciement disciplinaire est le licenciement pour faute grave. Le salarié licencié pour faute grave sera, à la différence de la faute simple, privé de son préavis et de son indemnité de licenciement.

Il existe d'autres procédures de licenciement pour motif personnel, tel le licenciement pour faute grave, le licenciement à la suite d'une inaptitude prononcée par le médecin du travail, le licenciement pour absences répétées ou prolongée.

Le shéma général de la procédure de licenciement reste le même dans tous les cas, c'est à dire convocation à entretien préalable, tenue de l'entretien préalable et envoi de la lettre recommandée dûment motivée par courrier recommandé avec accusé de réception.

Cependant, l'employeur a dans certaines procédures des obligations particulières, tel par exemple celle de rechercher un reclassement à un poste compatible avec l'état de santé du salarié qui a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, ou celle de remplacer définitivement à son poste un salarié qu'il licencie au motif de ses absences répétées ou prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise.

Le salarié licencié pour faute grave sera, à la différence de la faute simple, privé de son préavis et de son indemnité de licenciement.

Le salarié licencié à la suite de son inaptitude prononcée par le médecin du travail dans le cadre d'une maladie ou d'un accident non professionnelle ne peut effectuer son préavis et n'en perçoit pas le paiement. Le salarié licencié à la suite de son inaptitude prononcée par le médecin du travail dans le cadre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle n'effectuera pas son préavis mais en sera payé et en outre,verra son indemnité de licenciement doublée.

C. LE SALARIE PEUT-IL SE DEFENDRE?

Lorsque l'employeur engage une procédure de licenciement pour faute simple, le salarié ne peut s'y opposer; il peut se défendre lors de l'entretien préalable et tenter d'amener l'employeur à ne pas prendre la décision de licencier.

Cependant, un tel revirement est en pratique assez rare. Le seul moyen de se défendre est d'engager une procédure prud'homale pour faire juger que le licenciement est dénué de cause réelle (ou nul dans certaines situations) et obtenir des dommages et intérêts, qui sont, pour un salarié ayant plus de deux d'ancienneté dans une entreprise occupant plus de 10 salariés, équivalent à minimum 6 mois de salaire, et plus si le salarié justifie d'un préjudice particulier, notamment une longue l'ancienneté, un âge avancé, des difficultés de réinsertion, des conditions vexatoires du licenciement.

Il faut cependant noter le cas particulier de la salariée enceinte, qui, à compter du moment où elle a annoncé sa grossesse, ne peut être licenciée que pour faute grave. Dès lors, si elle reçoit une convocation à entretien préalable, elle peut déclarer sa grossesse et l'employeur qui entendait la licencier pour faute simple devra stopper la procédure.

Egalement, il faut souligner que l'employeur ne peut licencier pendant la période de congé maternité ou pendant l'arrêt maladie pour accident du travail d'un salarié. Un tel licenciement est nul et le salarié peut demander sa réintégration. Dès lors, si un salarié dans cette situation reçoit une convocation à entretien préalable, il peut tenter d'obtenir de l'employeur qu'il stoppe la procédure. Si le licenciement est néanmoins prononcé, le salarié peut demander au Conseil de prud'hommes sa réintégration ou bien des dommages et intérêts pour licenciement nul.


Conclusion

Il est vivement recommandé au salarié de se faire assister lors de l'entretien préalable; en effet le conseiller pourra lui établir un compte rendu du rendez-vous, qui peut se révéler utile dans le cadre de la procédure prud'homale. Lors de l'entretien préalable, le salarié ne doit en aucun cas reconnaitre des faits et n'est pas obligé de répondre et de s'expliquer; s'il est surpris par les reproches, ne sait pas comment y répondre, il est préférable qu'il dise qu'il conteste et qu'il a besoin de réfléchir.

Lorsque le salarié se rend compte que l'employeur va engager une procédure de licenciement à son encontre, il doit réunir toutes les preuves de la situation, et des attestations de témoins afin d'être en mesure de présenter un dossier solide devant le Conseil de prud'hommes.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 29 Janvier 2019

 

burn out et congé sabbatique

Le congé sabbatique permet, sous certaines conditions, de suspendre son contrat de travail pendant une durée de 6 à 11 mois, pour réaliser des projets personnels avec la sécurité de retrouver son emploi à son retour. Dans une période économiquement difficile, les situations de stress intense, dites de « burn out » sont aujourd’hui monnaie courante. Ce type d’état résulte généralement d’une exploitation abusive et inconsidéré du corps, qui a pour effet la perte d’énergie pouvant aller jusqu’à l’anéantissement d’une personne. Dans cette situation, le recours au congé sabbatique peut s’avérer une solution efficace, à condition qu’un vrai projet soit clairement défini. Responsable des ventes Europe dans une société éditrice de progiciels bancaires, Nicolas décide en 2011 d’opter pour le congé sabbatique. Dans ce témoignage, il évoque le déroulement de son congé et la façon dont il a progressivement remonté la pente.
 

Pourquoi avez-vous choisi de prendre un congé sabbatique ?

Plusieurs facteurs se sont combinés pour en faire une décision logique. D’abord, je cultive depuis toujours des envies de long voyage à la découverte directe du monde, de réalités différentes. Comme je voyageais beaucoup pour le travail, ce désir était quelque peu assouvi et n’est donc pas le critère déterminant. Ensuite, dans le cadre d'une vie professionnelle intense, j'étais en situation de burn-out. Perte de repères, de vie sociale, prise de poids non compensée par la pratique de sport, vie sentimentale nulle, prise excessive d’alcool. Et biensûr, la fuite dans le travail : un cercle vicieux. J'ai pris en partie conscience de cet état de fait dès 2008 et ai pensé à démissionner, mais je voulais en faire une démarche constructive et pas une fuite.

Finalement,j'ai rencontré en 2010 quelqu’un dans ma vie, qui était dans une situation similaire. Nos stresses et déplacements respectifs n'aidaient pas à établir une relation saine et nous frustraient. Au bout d’un an de vie commune, nous avons décidé de partir en voyage ensemble pour nous reconstruire individuellement, et nous construire comme couple. Nous avons pris le temps de bien préparer ce projet.
 

A quel stade de votre carrière l’avez-vous réalisé et pourquoi ?

J'aurais pu partir réaliser ce vieux rêve de voyage plus tôt. Financièrement, rien ne s'y opposait. Mais je ne voulais pas en faire une fuite, et préférais faire le « tour de la question » à mon poste, pour partir sur un sentiment de réussite professionnelle. Les défis se sont enchaînés et j ai voulu tous les relever, ce qui explique ma relative longévité dans une seule entreprise (entre temps rachetée). J'aurais pu continuer longtemps à ce poste : bonne rémunération, cycles de vente long terme... mais ce moment était le bon pour retrouver un bon équilibre satisfaction/qualité de vie.
 

Que vous a apporté ce congé sabbatique d’un point de vue personnel/professionnel ?

Énormément, et c'était le but. Le congé sabbatique me permet de prendre du recul sur ma vie passée, et d'inverser le rapport vie privée/vie professionnelle. C est à dire que la seconde dirigeait la première, alors que dans un monde idéal elles doivent s'influencer mutuellement. La vie professionnelle doit suivre une éthique développée dans la vie personnelle (qui auparavant était soumise au rythme professionnel).
J'ai confiance en ma capacité de mener une vie professionnelle satisfaisante dans de nombreux domaines. L'important pour moi était donc de prendre du temps pour déterminer quelles sont les valeurs personnelles à mettre en pratique (les priorités de vie). Le voyage qui était un but est devenu un simple contexte.

A la fois d un point de vue du rythme, des relations au bureau (grande entreprise américaine avec peu d'empathie), éthique (secteur financier), géographique (vie en grande ville), la décision de ne pas reprendre mon poste a été logique à prendre.
 

Comment a été reçue votre demande par votre employeur ?

J'ai posé ma demande de congé sabbatique avec neuf mois d'avance sur la date de départ, ce qui la rendait obligatoirement recevable (puisqu il faut 3 mois de préavis et que l'employeur peut la refuser pendant 6 mois). Mon employeur a donc reçu la chose très placidement, d'autant plus que je leur donnais beaucoup de temps pour que nous puissions préparer ma succession sereinement. Aucune difficulté.
 

Comment envisagez-vous votre retour à l’emploi ?

Je me donne encore du temps, entre 6 mois et un an, pour établir un nouveau projet professionnel. Ma compagne a trouvé un CDD pour la période de 4 mois suivant notre retour (en octobre) et je la suivrai à cet endroit. J'en profiterai pour donner du temps en bénévolat, et poursuivre ma réflexion. J'ai quelques idées. Je n'ai pas de crainte particulière, car je sais que de nombreuses portes me sont ouvertes, en particulier mon ancien employeur avec qui je suis resté en bons termes. De plus, je sais que je ne retrouverai pas un niveau de rémunération comparable, mais mon nouvel équilibre personnel me permet de relativiser l'importance de l'argent.


Conclusion 

Le congé sabbatique (lire notre dossier dessus) est une vraie chance que nous donne notre système national. Beaucoup de mes collègues britanniques ou américains en sont jaloux. Il importe donc d'en faire un usage raisonnable et utile. Le congé sabbatique doit donc servir un projet, plutôt qu'être utilisé en tant que longues vacances, ou de fuite. La conclusion : le préparer avec beaucoup de sérieux pour le vivre pleinement et sereinement, et cela inclut la suite du congé. Prévenir son employeur longtemps en avance en argumentant la démarche est aussi utile. Rester en bons termes avec lui est (évidemment) essentiel, même si la vie professionnelle est un facteur de départ. Sinon le départ peut se transformer en cauchemar et compliquer le retour...

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 29 Janvier 2019

 

congé d'allaitement

Le code de la sécurité sociale français ne prévoit pas de congé d'allaitement systématique pour ses femmes salariées. Les françaises bénéficient d'un congé maternité, d'une durée variant de 16 à 46 semaines (en fonction du nombre d'enfants à naître et du nombre d'enfants déjà à charge). Ce dernier ne peut être prolongé pour le seul motif de la volonté d'allaiter de la mère, à moins qu'une convention collective spécifique ne prévoit un congé d'allaitement. Quelles sont les possibilités pour les mères qui souhaitent à tout prix allaiter ? D'autres congés peuvent-ils se substituer au congé d'allaitement ? 


Pas de congé allaitement en France...

En France, aucun congé spécifique n'existe aujourd'hui pour permettre à la mère d'allaiter son enfant. Cela signifie que son congé maternité ne pourra en aucun cas être prolongé pour ce seul motif. A noter qu'un "congé allaitement" a toutefois existé par le passé, pendant une courte période : instauré dans les années 50, il a été supprimé dès 1975. Aujourd'hui, ce congé n'est plus du tout d'actualité. 
 

...Sauf en cas de disposition conventionnelle 

Si le code de la sécurité sociale ne prévoit pas de congé spécifique à l'allaitement, certaines dispositions conventionnelles peuvent néanmoins l'autoriser. En fonction du secteur d'activité dans lequel vous évoluez, vous aurez donc accès ou non  à un congé pour allaitement. La première chose à faire pour être fixé est donc de consulter votre employeur, et de vous renseigner sur l'existence ou non d'une disposition conventionnelle spécifique au congé pour allaitement. 


Exemple de convention collective autorisant un congé pour allaitement

« Travail mécanique, négoce et importation des bois et scieries » (avenant du 28 novembre 1955)

"Après un minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, au moment de leur départ, des facilités pourront être accordées aux femmes allaitant leur enfant, soit sous forme de congé sans solde d'une durée de 12 mois au maximum, soit sous forme d'aménagement de l'horaire personnel de l'intéressée."

Les bénéficiaires de ce congé devront faire connaître 6 semaines au plus tard avant le terme du congé qu'elles auront sollicité leur volonté de reprendre leur emploi faute de quoi elles seront considérées comme démissionnaires."

La pause "allaitement" est toutefois autorisée

Pour faciliter la tâche des mères, le code du travail autorise toutefois l'allaitement pendant le temps de travail et sur le lieu de travail. Ainsi, pendant l'année qui suit la naissance, la mère peut, si elle le souhaite, disposer d'une heure par jour pour allaiter son enfant pendant les heures de travail. 

Cette heure doit être répartie en 2 fois une demi heure, sur l'ensemble de la journée. En principe, ces temps de pause ne sont pas rémunérés, à moins qu'une convention collective le prévoit. Pour bénéficier de cette disposition, la femme enceinte devra nécessairement fournir à son employeur un certificat médical, attestant qu'elle allaite. 

Les alternatives au congé d'allaitement

Si la maman souhaite malgré tout allaiter son enfant, ne peut le faire pendant ses horaires de travail et veut bénéficier d'un congé pour s'y consacrer, elle peut par exemple décider de prendre un congé parental d'éducation. Mais celui-ci est plutôt un congé longue durée, et implique généralement un an d'absence de l'entreprise... Un congé sans solde peut aussi être pris à l'issue du congé maternité. Le congé pathologique, en revanche, ne peut se substituer au congé d'allaitement, car il est accordé sur prescription médicale dans des situations bien précises : grossesse à risque et/ou complications médicales liées à l'accouchement (césarienne, dépression post accouchement...). Attention à la fraude, car les contrôles de la sécurité sociale sont aujourd'hui de plus en plus fréquents ! 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 29 Janvier 2019

5 conseils pour obtenir un congé sans solde

Le congé sans solde est ouvert à tous les salariés, selon ses besoins personnels ou professionnels. Comme son nom l’indique, le congé sans solde ne donne lieu à aucune rémunération, à l’inverse des congés payés, sauf si le salarié choisit d’utiliser son compte épargne-temps. Congé non réglementé par la loi française, il est soumis à l’autorisation de l’employeur. Ce dernier peut donc vous le refuser, ou en négocier les modalités avec vous ! Ici, nous vous donnons 5 conseils pour obtenir votre congé sans solde.

conseil pour avoir un congé sans solde

1) Assurez-vous que vous êtes en droit de le demander

Dès lors que vous être salarié d’une entreprise, quelque soit la nature de votre contrat (temps partiel, temps complet, CDD, CDI…) et quelque soit votre ancienneté, vous êtes en droit de demander un congé sans solde. Reste à savoir si votre employeur acceptera ou non de vous l’accorder. Contrairement aux congés payés, ou au congé sabbatique, qui sont des congés réglementés, le congé sans solde n’est soumis à aucune réglementation de ce type.
 

2) Prévenez votre employeur en temps et en heure

Comme précisé précédemment, il n’y a donc aucun formalisme légal pour demander un congé sans solde. Ceci dit, si vous souhaitez obtenir votre congé sans solde, il paraît évident que vous avez intérêt à vous y prendre le plus tôt possible, afin de laisser la possibilité à votre employeur de s’organiser en conséquence. Au contraire, si vous le prenez au dépourvu, sauf cas de force majeur, il peut plus facilement vous adresser une fin de non recevoir…
 

3) Tachez d’être toujours en bon termes avec votre hiérarchie

Il s’agit là avant tout de bon sens. Plus vos relations seront bonnes avec votre employeur, plus il sera enclin à vous rendre service et donc à répondre favorablement à votre demande. La réalité est rarement aussi simple, mais si vous pouvez éviter d’être en conflit avec votre supérieur hiérarchique (sans pour autant tomber dans l’hypocrisie), cela vous aidera à obtenir ce que vous attendez.
 

4) En fonction du motif, faire part ou non de votre projet à votre employeur

Vous n’êtes pas tenu de justifier votre demande et de préciser ce que vous comptez faire pendant ce congé. En fonction de votre motif, mais aussi en fonction du mode de fonctionnement de votre supérieur, dévoiler ou non votre projet peut jouer ou non en votre faveur. A vous donc de vous adapter.

Par exemple, si vous souhaitez avoir une expérience professionnelle autre alors que vous vous ennuyez dans votre travail, le fait de le dire risque de détériorer vos rapports avec votre hiérarchie. Dans ce cas, il vaut donc mieux éviter de préciser le motif de votre demande. Votre congé sans solde pourrait d’ailleurs vous être refusé tout simplement par méfiance. De même, si vous comptez vous absenter pendant la période de « rush » pour aller vous la couler douce au bord de la mer et ainsi éviter la période « chaude », mieux vaut vous taire…

A l’inverse, s’il s’agit d’un événement familial que vous ne pouvez pas manquer, le fait d’en parler (sans pour autant rentrer dans les détails, ne confondez pas vie professionnelle et vie privée) vous aidera probablement à montrez à votre employeur que vous prenez en considération les problématiques de l’entreprise.
 

5) Montrez que vous prenez en considération les problématiques de l’entreprise

Si vous avez le choix concernant la date de votre départ en congé, tâchez de prendre en considération les problématiques de l’entreprise. Si vous montrez que vous vous êtes préoccupé par les intérêts de la société en évitant par exemple les périodes de pic d’activité pour partir en congé, votre demande aura naturellement plus de chances d’aboutir. Cela attestera de votre motivation et renforcera la relation de confiance que vous entretenez avec votre hiérarchie.


Conclusion 

Même en appliquant ces quelques recommandations, votre employeur peut tout à fait décider de ne pas donner suite à votre demande. Le cas échéant, ne cédez jamais à la tentation de vous accorder vous-même un congé sans solde... Si vous décidez vous-même de ne plus venir travailler pendant quelques jours, il s’agit d’un « abandon de poste », pouvant entraîner des sanctions disciplinaires et aller jusqu’au licenciement.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 29 Janvier 2019

 

prendre son congé paternité

A la naissance d'un enfant, le père ou la personne vivant avec la mère de l'enfant peut bénéficier d'un congé dit de "paternité". Le code du travail prévoit une durée maximum légale de 11 jours calendaires pour une naissance simple, et 18 jours pour une naissance multiple (jumeaux, triplés...). Le contrat de travail de l'intéressé fait l'objet d'une suspension pendant la durée du congé. Comme pour le congé maternité, le salarié retrouve son emploi à l'issue de cette période, et peut bénéficier, sous conditions, d'indemnités journalières de sécurité sociale. La loi sur le congé paternité est en vigueur depuis le 1er janvier 2002.

A qui s'adresse le congé paternité ? 

A savoir

La loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012  transforme le « congé de paternité » en « congé de paternité et d’accueil de l’enfant ». Le "congé de paternité et d'accueil de l'enfant" est ouvert au père salarié de l'enfant, au conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou vivant maritalement avec elle. 

 

Quelque soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, Intérimaire, travailleur à temps partiel...), et quelque soit son ancienneté dans l'entreprise, cette personne a le droit à un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

Durée et modalité du congé paternité ?

La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant varie selon que la naissance est simple (1 enfant) ou multiple (jumeaux, triplés...). Une naissance simple donne droit à 11 jours calendaires, et une naissance multiple donne droit à 18 jours calendaires.

 

Ce congé peut avoir lieu immédiatement après les trois jours de congé de naissance (qui sont les 3 jours accordés systématiquement au salarié en cas de naissance), ou dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant. La durée du congé peut être réduite à moins de 11 jours. Si l'interessé ne souhaite prendre que quelques jours, il en a évidemment la possibilité. En revanche, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant n'est pas fractionnable : il n'est pas possible de prendre son  congé en plusieurs fois. 
Certain cas particuliers occasionnent le report de la date de début du congé:
  • En cas d'hospitalisation de l'enfant à la naissance, le congé est reporté à la date de fin de l'hospitalisation
  • En cas de décès de la mère, le père peut bénéficier du congé maternité post-natal, puis du report de son congé paternité à la date de fin du congé maternité post natal.

Les formalités à effectuer 

Pour pouvoir bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié se doit d'accomplir un certain nombre de formalités, auprès de son employeur et auprès de sa caisse d'assurance maladie.

 

Vis à vis de son employeur, il doit :
  • Le prévenir, dans un délai minimum d'un mois avant la date choisie de début du congé paternité.
  • Le code du travail ne précise pas s'il doit le faire par oral ou par écrit. La plupart du temps, l'employeur demande une lettre recommandée avec accusé de réception. Nous vous recommandons ce processus pour laisser un trace et éviter toute contestation. 
L'employeur complétera et enverra le formulaire d'attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières à votre caisse d'assurance maladie. ce document doit être  renseigné par l'employeur pour tout type d'arrêt de travail, quelqu'en soit la nature. Il est ensuite adressé à l'assurance maladie qui examine le droit aux indemnités  journalières et en réalise le calcul. 

 

Vis à vis de sa caisse d'assurance maladie, il doit : 
  • Fournir une copie intégrale de l'acte de naissance 
  • Ou une copie du livret de famille mis à jour
  • Ou une copie d'acte de reconnaissance de l'enfant 
  • Ou une copie de l'acte d'enfant sans vie pour enfant mort né

Conclusion 

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant peut donner lieu à une indemnisation journalière de la sécurité sociale, sous conditions. En aucun cas l'employeur ne peut s'opposer au congé de  paternité, dès lors que le demandeur répond aux conditions dictées. Le non respect des dispositions concernant ce congé  est sanctionnable par une contravention pouvant aller jusqu'à 7 500 euros pour une entreprise. 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 29 Janvier 2019

Certaines fêtes constituent des jours fériés pouvant être chômés par les salariés. Aucune disposition du code du travail ne prévoit le chômage obligatoire des  « jours de ponts ». La France bénéficie au total de 11 jours « fériés », qui sont définis par le code du travail. Seul le 1er mai, fête du travail, est obligatoirement chômé pour tous les salariés. Il est toutefois possible de travailler à cette date dans certains établissements ou services qui ne peuvent interrompre leur activité : hôpitaux, transports publics notamment. Tous les autres jours fériés peuvent être travaillés dans toutes les entreprises, à moins qu’une disposition conventionnelle ne l’interdise ou qu’un usage indique leur chômage. Seuls les apprentis employés dans les établissements industriels et les jeunes de moins de 18 ans doivent chômer impérativement lors de ces jours fériés.


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Quels sont les jours fériés en France ?

On dénombre à ce jour 11 jours fériés en France. On distingue les jours fériés à  date fixe, et ceux dont la date varie en fonction du calendrier.

A/ Les jours fériés à date fixe

  • Le 1er janvier de chaque année : jour de l’an
  • Le 1er mai : fête du travail et seul jour férié obligatoirement chômé.
  • Le 8 mai : date anniversaire du 8 mai 1945, date de la victoire des Alliés sur l’Allemagne Nazie qui marque la fin de la seconde Guerre Mondiale.
  • Le 14 juillet : fête nationale
  • Le 15 août : Assomption
  • Le 1er novembre : fête de la Toussaint
  • Le 11 novembre : Armistice et fin de la première guerre mondiale, le 11 novembre 1918
  • 25 décembre : Nöel

B/ Les jours fériés dont la date varie en fonction du calendrier

  • Lundi de Pâques
  • Jeudi de l’Ascension
  • Lundi de Pentecôte

 

Parmi les 11 jours fériés en France, seul le 1er mai est obligatoirement chômé. Voici la liste des activités qui font exception : hôpitaux, hôtels, entreprises de gardiennage, usines à feux continus.

 


Jour férié travaillé ou chômé ?

Une fois la liste des jours fériés établie, reste à répondre à la question que tout le monde se pose : travaille-t-on ou chôme-t-on lors ces ces jours fériés ?

La réponse est simple : si l’usage veut que la quasi-totalité des 11 jours soit très souvent accordée aux salariés dans les entreprises, seul le 1er mai est obligatoirement chômé, tous secteurs, entreprises et catégories confondus.  Le chômage des 10 autres jours fériés est obligatoire seulement si un accord collectif ou un usage le prévoit. En dehors de cette date du premier mai, votre entreprise peut donc vous imposer de travailler lors de ces jours fériés.


Quelle rémunération pendant les jours fériés ?

Autre question d’importance : quid de la rémunération lors de ces jours fériés ?

A/ Jours fériés chômés

En ce qui concerne les jours fériés chômés, les salariés mensualisés ne subissent pas de réduction de leur rémunération, à condition de pouvoir justifier de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Ainsi, un salarié arrivé dans l’entreprise le 15 avril et ne travaillant pas le 1er mai subira une réduction sur sa rémunération mensuelle, puisque sa journée du 1er mai ne lui sera pas payée.

 

Cas particulier : les salariés travaillant à domicile, travailleurs saisonniers, temporaires et intermittents ne perçoivent quant à eux aucune rémunération pour les jours fériés chômés, sauf si un accord collectif ou un usage le prévoit.

B/ Jours fériés travaillés

Pour les salariés qui travaillent pendant un jour férié, le code du travail indique qu’ils perçoivent leur rémunération habituelle. La loi n’impose aucune majoration particulière aux entreprises dans ce cadre. La majoration du salaire lors des jours fériés  peut toutefois être prévue par des accords collectifs spécifiques à la branche d’activité de l’entreprise.

 

Ainsi, le salarié ou l’employeur agricole bénéficie, de par sa convention collective particulière, de dispositions plus favorables : le 1er mai, le salaire est majoré de 100%. Lors des autres jours fériés, deux possibilités : le salaire est majoré de 50%, ou le temps de repos en majoré de 50%.

C/ Le 1er mai, cas particulier

Étant le seul jour férié obligatoirement chômé à l’exception de certaines professions évoquées ci-avant, le 1er mai est donc le seul jour férié obligatoirement payé au salarié, quelque soit son ancienneté. En aucun cas cette  journée chômée ne peut entraîner une réduction de salaire. Ceci est applicable aussi bien aux salariés mensualisés qu’aux salariés travaillant à l’heure, à la journée ou au rendement.
Pour les salariés qui travaillent le 1er mai, une majoration de salaire de 100% doit obligatoirement être appliquée.


Fonctionnement des ponts

Une journée de pont suivant ou précédant un jour férié peut être prévue au sein de l’entreprise. Toutefois, aucune réglementation n’encadre cette pratique. Les heures perdues du fait d’un pont peuvent être récupérées par l’entreprise. Cette décision, qui relève du pouvoir de l’employeur, s’impose aux salariés. Là encore, des dispositions conventionnelles peuvent modifier ces règles. Si le pont est accordé à cette date, l’employeur doit au préalable consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel. La date du pont doit être signifiée à l’inspecteur du travail, et cette information doit faire l’objet d’un affichage sur le lieu de travail.


Conclusion

 

En dehors du 1er mai qui bénéficie d’un traitement bien particulier (journée obligatoirement chômée ou rémunéré avec une majoration de 100% si travaillée), la gestion des jours fériés varie du tout au tout en fonction des entreprises, du secteur d’activité et des usages et accords collectifs qui en découlent. La rémunération des jours fériés est elle aussi fonction de ces derniers paramètres. 


 

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Publié le 29 Janvier 2019

 

le congé pour examen

L'employeur peut accorder à ses salariés des autorisations d'absences pour ceux qui souhaitent préparer et passer un examen en vue d'obtenir un titre ou un diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Ce congé se limite à une durée de 24 heures par an, soit 3 jours maximum. Qui sont les bénéficiaires du congé pour examen, quelles sont les conditions requises pour y accéder, l'employeur peut-il vous le refuser ? Les réponses dans cet article. 
 

Qui sont les bénéficiaires du congé pour examen ? 

Pour bénéficier d'un congé pour examen, vous devez justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en tant que salarié dont 12 mois minimum au sein de votre entreprise actuelle

Le congé pour examen est également ouvert aux salariés victimes d'un licenciement économique et qui ont changé d'emploi, s'ils n'ont pas suivi de stage durant leur période de chômage. 

Pour quel type d'examen ?

Les diplômes qui entrent dans le cadre du congé pour examen sont ceux qui figurent dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Il s'agit notamment des brevets professionnels, des BTS, des baccalauréats professionnels ou technologiques, des CAP, des titres d'ingénieurs, des licences ou des masters...Pour obtenir la liste complète, et savoir si votre diplôme entre dans ce cadre, consultez le téléservice de consultation du RNCP.
 

Attention, le congé pour examen ne peut pas être utilisé pour préparer l'examen du permis de conduire. 

Durée du congé pour examen 

Le congé comprend la durée de l'examen majorée de 24 heures maximum par an pour la préparation. A noter que cette durée correspond au passage d'un examen. Si un salarié en passe plusieurs au cours de la même année, il bénéficiera de 24 heures supplémentaires par examen. Ainsi, si votre examen dure 5 heures, la durée maximale de votre congé sera limitée à 29 heures. La durée du congé pour examen peut être fractionnée, c'est à dire que vous pouvez parfaitement prendre plusieurs jours de congé au cours d'une même année.
 

Faire sa demande de congé pour examen

La demande de congé pour examen doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, et parvenir à l'employeur au moins 60 jours avant la date de début des épreuves. La lettre doit être complétée d'un certificat d'inscription aux examens
 

La réponse de l'employeur

L'employeur doit donner son accord dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande, ou indiquer le motif de refus ou de report du congé.  

Refus du congé pour examen 

L'accès au congé pour examen peut être refusé au salarié si celui-ci ne respecte pas les conditions d'ancienneté ou les formalités imposées par la loi (lettre recommandée + attestation + délai). Si jamais le salarié respecte toutes les conditions énoncées ci-avant et qu'il se voit refuser son congé pour examen, il peut saisir les Prud'hommes ou effectuer un recours auprès des délégués du personnel. 
 

Report du congé pour examen

L'employeur peut également exiger le report du congé pour examen. On distingue 2 cas de figure, en fonction de la taille des entreprises : dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut décider de reporter le congé s'il estime que l'absence du salarié risque d'avoir des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l'entreprise. 

Dans les entreprises de plus de 200 salariés, un report du congé peut être exigé si le pourcentage de salariés absents au même moment pour motif de congé dépasse 2% des effectifs. 
 

Rémunération pendant le congé pour examen

L'accès au congé pour examen ne donne pas lieu à la suspension du contrat de travail. Le salaire du salarié est donc maintenu à 100%, sous réserve évidemment de présenter son attestation de présence aux examens (remise par l'école ou organisme de formation) à son employeur. 

 


Conclusion

Le congé pour examen offre donc l'opportunité aux salariés de s'absenter de leur entreprise, pendant une durée limitée (maximum 24 heures) afin de préparer un examen. Attention, veillez à bien vous assurer que vous respectez les conditions requises, à savoir une ancienneté de 24 mois en tant que salarié dont 12 mois dans votre entreprise actuelle, et que vous préparez un examen délivrant un diplôme enregistré dans le répertoire des certifications professionnelles. 


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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 29 Janvier 2019

Le congé sabbatique permet à un salarié de s'absenter de son lieu de travail pendant une durée bien déterminée pour se concentrer à des projets personnels ou professionnels. Comme la plupart des congés, il est soumis aux réglementations du code du travail.

1) Que faut-il savoir sur le congé sabbatique, juridiquement parlant ?

Il est régi par les articles L. 3142-91 et suivants du Code du travail. Des dispositions conventionnelles ou des usages peuvent également s’appliquer concomitamment et il appartient à chacun de s’assurer des dispositions particulières qui lui seraient applicables. En tout état de cause, il est au surplus toujours possible de négocier individuellement avec son employeur pour aménager les modalités de son congé sabbatique. Les explications qui suivent ne concernent que les dispositions du Code du travail.
 

2) Qui peut bénéficier du congé sabbatique et pour quelle durée ?

Tout salarié bénéficiant au moins de 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise (consécutifs ou non), de 6 années d’activité professionnelle et n’ayant pas bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l’entreprise d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’au moins 6 mois (l’ensemble de ces conditions s’apprécie à la date du départ en congé).
Le congé sabbatique dure au minimum 6 mois et au maximum 11 mois.

 

3) Mon employeur peut-il refuser ou reporter mon congé sabbatique ?

L’employeur peut refuser le congé s’il emploie moins de 200 salariés. Son refus doit être motivé par les conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise qu’aurait la prise de ce congé et l’employeur doit justifier de ce motif dans sa lettre de refus au salarié (à défaut de motivation, le refus est nul). Dans les entreprises de plus de 200 salariés, le congé peut seulement être reporté (voir ci-après).

Un report est possible quelle que soit la taille de l’entreprise. Le report peut être discrétionnaire : l’employeur n’a pas à motiver sa décision mais le report est alors limité à 6 mois dans les entreprises de plus de 200 salariés et 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés.

Le report peut aussi être motivé : l’employeur doit motiver sa décision par la nécessité de limiter le nombre de jours d’absence simultanées dans l’entreprise et dans ce cas, le report est effectué jusqu’à la date à laquelle la condition d’absences est remplie.
 

4) Que devient mon contrat de travail pendant le congé sabbatique ?

Le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’a bien sûr plus à exécuter ses fonctions et ne perçoit parallèlement plus de rémunération de son employeur. Il est possible cependant, pour compenser l’absence de rémunération, d’organiser, préalablement au départ en congé sabbatique, le report de ses congés payés annuels (pour ceux au-delà de 24 jours ouvrables) dans la limite de 6 années. Le salarié percevra alors, lors de son départ en congé sabbatique, une indemnité compensatrice de congés payés (ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés payés). Il est également possible de bénéficier de ses droits acquis sur le compte épargne-temps. Le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni à droits à congés payés pendant son congé.
 

5) Que se passe-t-il à l’issue du congé sabbatique ?

A la date prévue de fin du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il ne peut invoquer aucun droit à reprendre ses fonctions avant cette date (le salarié peut solliciter un retour anticipé qui n’aura lieu qu’avec l’accord de son employeur).
 

6) Quelles sont les spécificités pour le congé sabbatique?

Le congé sabbatique est très souple : il n’a aucune finalité déterminée. Le salarié n’a d’ailleurs même pas besoin d’avoir un projet (si ce n’est celui de ne temporairement plus travailler dans son entreprise). Le salarié n’a évidement pas à dévoiler à son employeur la raison pour laquelle il sollicite un congé. Souvent, le congé sabbatique permet au salarié de prolonger une précédente absence pour congé maternité ou congé parental par exemple.
 

7) Peut-on travailler pendant son congé sabbatique ? Dans quelles conditions ?

Le salarié peut mener l’activité de son choix (professionnelle ou personnelle). Le salarié doit toutefois respecter son obligation de loyauté et son obligation générale de non-concurrence.
 

8) Faut-il respecter un préavis pour faire sa demande de congé sabbatique ? 

Le salarié informe, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, son employeur de sa date de départ souhaitée et de la durée du congé. Cette information doit être effectuée au moins 3 mois à l’avance. Si la demande du salarié est formulée moins de 3 mois à l’avance, l’employeur est en droit de la refuser.

L’employeur répond par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge dans les 30 jours à compter de la présentation de la demande du salarié. Si la réponse de l’employeur est formulée après le délai de 30 jours, elle est inopposable et son accord sera réputé acquis.

Attention : même si le salarié n’a pas respecté son délai de 3 mois, l’employeur doit formuler son refus dans son délai de 30 jours. A défaut, il sera réputé avoir accepté la demande alors même qu’elle aura été formulée hors délai et donc irrégulièrement.
 

9) Le congé sabbatique est-il sujet à litiges entre employeurs et employés ?

A ma connaissance, peu de litiges s’élèvent au sujet du départ en congé sabbatique parce que ce congé représente un coût passif pour l’employeur – qui doit bien sûr pallier l’absence du salarié – mais non un coût actif – l’employeur ne verse plus de rémunération.

S’il est bien géré, le congé sabbatique peut être profitable pour l’employeur qui aura permis, en toute sécurité, à son salarié de se développer personnellement et/ou professionnellement en dehors de l’entreprise et retrouvera à l’issue du congé un salarié pleinement épanoui (il ne peut bien sûr être exclu que le salarié décide finalement de rompre son contrat pour poursuivre le projet mené pendant le congé sabbatique mais comme nul ne peut être retenu professionnellement contre son gré, le refus d’un départ en congé ne doit pas être dicté par cette hypothèse).

En revanche, un contentieux peut s’élever au moment du retour et dans l’hypothèse où le poste du salarié n’est plus disponible. Il est également important, comme dans toute absence prolongée, de gérer le retour du salarié dans l’entreprise, d’un point de vue professionnel, relationnel et technique : trop souvent, une mauvaise gestion du retour aboutit à un départ définitif du salarié de l’entreprise malgré le potentiel qu’aura pu acquérir le salarié pendant son congé sabbatique.
 

10) Le salarié a t-il un recours en cas de refus de l’employeur ?

Le salarié peut contester le refus de l’employeur en saisissant le Conseil de Prud’hommes dans les 15 jours de la réception de la lettre de refus. Un motif de contestation peut être l’absence de motivation formelle du refus. Un autre motif de contestation peut être l’absence ou le caractère non sérieux des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise qu’aurait la prise de ce congé.

Il importe de noter que le Code du travail ne prévoit en revanche pas de procédure de contestation pour le salarié en cas de report de la date de départ en congé. Cependant, si le report est injustifié et aboutit en pratique, en raison des circonstances, à priver le salarié de l’usage de son droit, celui-ci pourra en pratique demander judiciairement à pouvoir bénéficier de son congé à la date initialement souhaitée.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 29 Janvier 2019

Bonne ou mauvaise surprise, vous attendez non pas un mais plusieurs enfants. Quelles sont les aménagements prévus de votre congé maternité ? Que se passe-t-il en ce qui concerne la durée ? Qu'est ce qui change en matière d'indemnités ? Zoom sur les spécificités des naissances multiples et les aménagements prévus par le code du travail. 

congé maternité et jumeaux

I- Aménagement de la durée du congé 

a) Pour les jumeaux 

Lorsqu'une salariée attend des jumeaux, son congé maternité s'élève à 34 semaines. (contre 16 semaines pour un enfant seul jusqu'à 1 enfant à charge ou 26 semaines à partir du troisième enfant à charge).

Le congé pré-natal de la salariée enceinte de jumeaux est donc de 12 semaines avant la date prévue de l'accouchement et le congé postnatal de 22 semaines après. 

Le congé prénatal peut toutefois être reporté, sous réserve de l'accord du médecin ou de la sage femme qui suit la grossesse de la salariée, dans une limite de trois semaines avant la date de l'accouchement. Dans ce cas, le congé postnatal est augmenté d'autant. La salariée peut également anticiper son congé prénatal, dans la limite de quatre semaines (le congé postnatal est augmenté d'autant). 
 

b) Pour les triplés, quadruplés...

Lorsque vous attendez des triplés, le congé maternité est allongé à 46 semaines, dont 24 semaines avant la date présumée d'accouchement et 22 semaines après la date présumée d'accouchement. Cette règle est également applicable pour les quadruplés, quintuplés...

Comme pour les jumeaux, la salarié peut décider avec l'accord de son médecin de reporter le début de son congé prénatal (jusqu'à trois semaines), le congé postnatal étant augmenté d'autant. 
 

II- Les indemnités pour les naissances multiples

Les naissances multiples ouvrent donc droit à un congé maternité d’une durée plus longue que pour les naissances simples. Les indemnités journalières de la sécurité sociale étant versées pendant toute la durée du congé, elle sont logiquement plus conséquentes que pour une naissance simple. 

Pour rappel, les conditions d'accès à l'indemnité journalière sont les suivantes :

La salariée doit pouvoir justifier de 10 mois d'immatriculation comme assurée sociale, à la date présumée de son accouchement. Elle est aussi dans l'obligation d'avoir travaillé au minimum 200 heures au cours des trois mois ou des 90 jours précédent le début de sa grossesse ou le début du congé prénatal. Pour percevoir l'indemnité journalière de repos, la salarié doit cesser toute activité salariée pendant 8 semaines minimum, soit la période d'interdiction absolue d'emploi des femmes avant et après l'accouchement précisée par le code du travail. 

L'indemnité journalière est versée pour chaque jour du congé maternité, y compris les weekends et jours fériés, et son montant est calculé sur la base du salaire moyen perçu au cours des trois derniers mois qui précèdent le congé prénatal, ou des 12 mois en cas d'activité saisonnière ou discontinue. 
 

Conclusion 

Naissance multiple signifie congé maternité plus long, et donc difficultés potentielles au moment de la réintégration de l'entreprise. En effet, même si la loi indique que vous devez retrouver votre emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente au retour de votre congé, le retour à l'emploi s'avère parfois plus compliqué que cela. Si vous attendez des jumeaux, 34 semaines correspondent à presque 9 mois, au cours desquels beaucoup de choses peuvent se passer. A vous par conséquent d'avoir à l'esprit cela dès le début de votre congé, en prenant quelques nouvelles de votre entreprise de façon régulière, en essayant de vous renseigner sur l'actualité, les projets, ce qui s'y passe...Bref, faites tout pour que l'on ne vous oublie pas ! 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 29 Janvier 2019

Congé sans solde ou congé sabbatique ? Vous souhaitez quitter votre entreprise pour une durée significative, pour réaliser des projets personnels ou professionnels. Mais, pour quel type de congé devriez-vous opter ? Dans les deux cas, sachez que le congé n'est pas rémunéré, sauf disposition conventionnelle. Durée, rémunération, cadre légal... Enquête sur les principales différences entre ces deux congés. En fonction de votre situation, nous vous aidons à choisir la meilleure option. 

conge sabbatique différent du conge sans solde

Conditions d'obtention d'un congé sabbatique 

A) Obtenir son congé sabbatique

Pour pouvoir prétendre à un congé sabbatique, vous devez réunir 3 conditions, précisées par le code du travail : 

  • Une ancienneté d'au moins 36 mois dans l'entreprise.
  • 6 ans d'activité professionnelle à son actif, consécutifs ou non.
  • Ne pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes, d'un congé sabbatique, de formation (CIF) ou pour création d'entreprise d'au moins 6 mois. 

B) Obtenir son congé sans solde

Pour obtenir un congé sans solde, le salarié ne doit remplir aucune condition particulière, si ce n'est celle d'avoir l'accord de son employeur. Ce dernier est libre d'accepter ou non une demande de congé sans solde, selon ses propres critères. La seule réglementation existante est celle précisée dans les conventions ou accords collectifs éventuels auxquels est soumise l'entreprise. Ainsi, une convention collective peut par exemple exiger une ancienneté minimum d'un an pour bénéficier du droit d'accès au congé sans solde.
 

Durée du congé sabbatique et du congé sans solde 

La durée du congé sabbatique est fixe : de 6 à 11 mois maximum. 
La durée du congé sans solde est définie de gré à gré entre le salarié et son employeur, sans aucune limite maximale. Dès lors, la durée et les modaité du congé sans solde sont plus flexibles car moins encadrée par la loi. 

Demande et acceptation du congé 

A) Acceptation d'un congé sabbatique

La demande d'un congé sabbatique doit respecter une procédure stricte : elle doit être faite au plus tard 3 mois avant la date de départ demandée, par lettre recommandée avec accusé de réception (vous pouvez téléchargé un modèle de demande de congé sabbatique ici) ou remise contre récépissé. l'employeur est tenu de répondre sous 30 jours calendaires par le même moyen et peut accepter, refuser ou reporter la demande du salarié. 
 

B) La demande de congé sans solde

La procédure de demande du congé sans solde est précisée dans des dispositions conventionnelles ou l'accord collectif. A défaut, il est recommandé de faire une demande écrite, précisant : 
  • La date de départ demandée
  • La date de retour demandée 
  • Les conditions de retour dans l'entreprise 
Le délai de réponse de l'employeur peut être précisé dans les dispositions conventionnelles ou les accords collectifs. Dans tous les cas, l'employeur peut refuser d'accorder un congé sans solde
 

Protection sociale lors de ces congés

Les règles en matière de protection sociale sont exactement les mêmes pour le congé sabbatique et le congé sans solde, à savoir le maintien de vos droits :
  • Au remboursement des soins médicaux en cas de maladie et de maternité.
  • Aux indemnités journalières en cas de maladie, de maternité .
A noter toutefois que ce maintien des droits est limité à une durée d'un an, dans le cadre du congé sans solde, même si ce dernier dure plus longtemps. 

Conclusion 

La principale différence entre le congé sabbatique et le congé sans solde est donc l'absence de disposition légale pour le second. En découlent des différences de conditions d'accès, de procédure, de délais...Tout dépend de votre situation, de vos projets mais aussi de votre situation professionnelle. 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 29 Janvier 2019

Le congé sans solde

Le congé sans solde permet, à un salarié qui le souhaite, de quitter son poste pour se consacrer à des projets personnels ou professionnels. Ce congé est non réglementé.  Pendant toute la durée du congé, son contrat de travail est suspendu. Son organisation et sa durée sont définies par un accord entre le salarié et son employeur, qui est libre de l'accepter ou non, sauf si une convention collective ou des accords d'entreprises encadrent son organisation. Dans cet article, les principales règles à connaître en matière de congés sans solde. 

les particularités du congé sans solde

1. Que faire pendant un congé sans solde ?

A) La liberté du congé sans solde

Le congé sans solde est un congé pour "convenance personnelle" : en clair, un salarié peut y avoir recours pour des motifs divers et variés, puisqu'aucune condition n'est exigée en dehors de l'accord de l'employeur. Vous pouvez donc demander un congé sans solde pour (liste non exhaustive) :

  • Pratiquer une activité sportive,
  • Exercer une activité culturelle,
  • Voyager, 
  • Vous occuper de vos enfants,
  • Créer une société,
  • Vous rendre chez le médecin
  • Etc;

Le salarié est donc totalement libre d'utiliser le congé sans solde à des fins personnels ou professionnels.
 

B) Clause de non concurrence 

Le congé sans solde peut parfaitement être utilisé par un salarié pour travailler auprès d'un autre employeur. Attention tout de même, si vous décidez de travailler pendant votre congé sans solde, il existe des règles à respecter : dès lors que le contrat est suspendu, comme c'est le cas pour tous les congés, l'obligation de loyauté envers votre employeur s'applique systématiquement. Tout manquement à cette obligation pourrait vous porter préjudice (licenciement pour faute par exemple). Renseignez-vous au préalable sur vos droits pour éviter tout litige. 

2. Législation et formalités

A) Consultez votre convention collective

Aucune disposition n'est prévue dans le code du travail pour réglementer le congé sans solde. Contrairement au congé sabbatique, le congé sans solde n'est pas un "congé légal". Toutefois, aucun congé sans solde ne peut être pris sans l'accord de l'employeur. A noter que certains accords collectifs prévoient des dispositions encadrant le congé sans solde. Les informations sur ces accords collectifs sont à demander à votre employeur. 
 

B) Procédure pour demander un congé sans solde

Nous vous recommandons dans un premier temps d'envoyer une lettre ou email pour demander ce congé sans solde ou un entretien pour en discuter. Dans le cas où aucune convention ni accord collectif ne serait applicable, nous vous recommandons fortement de rédiger un document écrit, co-signé par vous et votre employeur, afin d'éviter les litiges, précisant : 

  • La durée du congé sans solde (date de début et date de fin)
  • Le principe du congé sans solde (motif de la demande, même si celui-ci ne peut être exigé par l'employeur)
  • Les conditions de retour dans l'entreprise (reprise du poste ? Nouvelle fonction ? Pour quel salaire ?...)

C) La suspension du contrat pendant le congé sans solde

Pendant le congé sans solde, votre contrat de travail est suspendu, mais vous n'êtes pas protégé contre le licenciement. Si une faute antérieure à votre départ est constatée, ou si vous vous livrez à une concurrence déloyale vis à vis de votre employeur principal notamment, vous vous exposez au risque de licenciement. 

3. Rémunération et protection sociale pendant le congé sans solde

A) Pas de rémunération sauf avec un compte épargne temps

Par définition, le congé sans solde n'entraîne aucune rémunération. Toutefois, il existe une solution pour les salariés qui souhaitent financer tout ou partie de ce congé sans solde : l'utilisation du compte épargne temps. Ce compte, proposé par certaines entreprises, permet aux salariés de bénéficier d'une rémunération en contre partie de congés non pris.

B) Une protection sociale pendant 1 an

A compter de la date de cessation de votre contrat de travail, et dans la limite d'un an maximum,  vous bénéficiez du maintien de vos droits :

  • Au remboursement de vos soins en cas de maladie ou de maternité 
  • Aux indemnités journalières en cas de maladie, de maternité, et aux prestations des assurances invalidité et décès.

Conclusion 

Le congé sans solde doit toujours être accepté par votre employeur. Dès lors, vous êtes libre d'utiliser ce temps comme vous l'entendez. Toutefois, n'oubliez pas que pendant cette période, votre rémunération est suspendue. En fonction de vos projets, renseignez-vous bien pour vous assurer qu'il s'agit bien du type de congé adapté à votre situation. 


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Publié le 29 Janvier 2019

 

quels droits en matière de congé parental A l'occasion de la naissance ou de l'arrivée dans le foyer d'un enfant adopté, toute personne salariée peut demander à bénéficier d'un congé parental d'éducation. Ce congé est un droit, par conséquent votre employeur ne peut pas vous le refuser dès lors que vous justifiez d'une année d'ancienneté dans l'entreprise. Le congé parental d'éducation est à dissocier du congé paternité ou du congé maternité, dont la durée est généralement plus courte. Le plus souvent, il est pris à l'issue de ces derniers. Pendant toute la durée du congé parental, le contrat de travail du salarié est suspendu. En voici les grandes lignes. 

A qui s'adresse le congé parental d'éducation ? 

Le congé parental d'éducation est ouvert à tout salarié pouvant justifier d'au moins une année d'ancienneté au sein de l'entreprise qui l'emploie. Le père ou la mère peuvent bénéficier de ce congé. Les deux parents peuvent demander alternativement ou simultanément le congé parental d'éducation. 

Quelle est la durée du congé parental d'éducation ? 

Qu'il s'agisse d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, la durée initiale du congé parental est d'un an maximum. Celle-ci peut être renouvelé 2 fois, et ne peut excéder une durée de 3 ans. Il n'existe pas de règle définissant la longueur de chaque période de congé : un salarié peut prendre son congé en 3 x 6 mois, une fois 4 mois, une fois 8 mois et une fois 24 mois...du moment que la durée ne dépasse pas les 24 mois. 

Pour une naissance, quelque soit la durée de chaque renouvellement, le congé se termine au plus tard lors du troisième anniversaire de l'enfant. Pour une adoption d'un enfant de mois de 3 ans, le congé prend fin au plus tard 3 ans après l'arrivée de l'enfant dans le foyer. Pour une adoption d'un enfant de 3 à 16 ans, la durée du congé parental est d'un an maximum, et non renouvelable. 

Quand débute le congé parental ?

Le congé parental peut débuter à tout moment, à partir des périodes suivantes : 

  • A la fin du congé maternité, jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant. 
  • A l'issue du congé d'adoption, dans la limite des trois ans qui suivent l'arrivée de l'enfant dans le foyer, ou d'un an si l'enfant a plus de trois ans. 

Comment et quand informer son employeur de sa demande de congé parental ? 

La demande de congé parental doit être matérialisée par l'envoi d'un lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), ou par la remise d'une lettre contre récépissé. n'oubliez pas de mentionner la date de début du congé parental et sa durée. Si le congé parental débute juste après le congé maternité ou le congé d'adoption, l'employeur doit être averti au plus tard un mois avant la date de fin de ce congé. Si le congé parental débute à une autre date, l'employeur doit être prévenu au plus tard deux mois avant le début du congé. 
 

Quelle situation pendant le congé parental ? 

Le salarié en congé parental n'est pas autorisé à travailler pour un autre employeur, excepté s'il opte pour la fonction d'assistant maternel. 

Sauf conditions spécifiques prévues dans des conventions collectives ou dans des accords de branche, aucune rémunération n'est versée par l'employeur à son salarié pendant la durée du congé parental. Il peut toutefois percevoir , sous conditions, des allocations versées par la CAF (caisse d'allocations familiales). En revanche, le salarié a le droit de suivre une formation pendant son congé, qui ne peut toutefois être rémunérée. Il peut également réaliser un bilan de compétences. 

Qu'advient-il à la fin du congé parental ? 

A l'issue du congé parental, le salarié reprend son poste précédent, ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.  Le salarié peut démissionner à l'issue ou pendant le congé parental. Le cas échéant, il doit respecter le préavis de démission prévu dans son entreprise. Au moment de la reprise de son activité au sein de l'entreprise, le salarié a droit à un entretien avec son employeur,  consacré à son orientation professionnelle. Il peut aussi bénéficier d'une formation professionnelle à son retour. 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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