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Publié le 30 Janvier 2019

L’assurance chômage au sens de la protection sociale c’est environ 34 milliards d’euros de contributions recouvrées pour environ 35 milliards d’allocation et d’aide au retour à l’emploi (ARE) reversées.

Chomage

La définition du chômage

Au sens commun, le chômage correspond à l’état exceptionnel d’oisiveté d’une personne habituellement occupée. Selon la définition du BIT en date de 1982, un chômeur est une personne en âge de travailler (donc avoir 15 ans ou plus) et qu’elle remplisse simultanément 3 conditions :

  • Être sans emploi : Autrement dit ne pas avoir travaillé au moins 1heure durant une semaine de référence
  • Être disponible pour prendre un emploi dans les 15 jours
  • Avoir cherché activement un emploi dans le mois précédent ou en avoir trouvé un qui commence dans moins de 3 mois.

Au sens de pôle emploi, le chômage correspond à la recherche d’un emploi qui se matérialise par l’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi dont Pôle emploi a la responsabilité.

La qualité de chômeur implique d’avoir perdu son emploi dans des conditions permettant à l’intéressé de prétendre à un revenu de remplacement. Le chômeur se défini comme la personne sans emploi à la recherche d’un emploi susceptible de bénéficier d’un revenu de remplacement. Il s’agit de conditions cumulatives.

La personne doit être totalement ou partiellement sans emploi. La personne doit être à la recherche d’un emploi. C’est un critère essentiel car il ne peut y avoir de chômage sans recherche d’emploi.

Il faut savoir que certaines personnes ne peuvent pas bénéficier de revenu de remplacement car elles n’ont pas travaillé assez longtemps ou alors elles sont en fin de droit.

Les différentes catégories en droit de l’assurance chômage

En matière d’assurance chômage on a imaginé deux classements : le classement administratif et le classement statistique.

Concernant le classement administratif il existe :

  • Catégorie 1 : Il s’agit de personnes sans aucun emploi immédiatement disponibles tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et qui sont à la recherche d’un CDI à temps plein (il s’agit aussi de conditions cumulatives ici)
  • Catégorie 2 : Il s’agit de personnes sans aucun emploi immédiatement disponibles tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et qui sont à la recherche d’un CDI à temps partiel
  • Catégorie 3 : Il s’agit de personnes sans aucun emploi immédiatement disponibles tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et qui sont à la recherche d’un emploi en CDD, en contrat temporaire ou en contrat saisonnier y compris de courte durée.
  • Catégorie 4 : Cela concerne les personnes sans emploi non immédiatement disponibles et à la recherche d’un emploi. Cela peut concerner une personne en formation par exemple ou en maladie.
  • Catégorie 5 : Il s’agit des personnes pourvues d’un emploi et qui sont à la recherche d’un emploi (cela ne concerne pas les personnes en CDI à temps plein) mais cela concerne notamment les personnes ayant un contrat aidé ou en réinsertion. Il s’agit ici a priori d’un emploi temporaire.
  • Catégorie 6 : Les personnes non immédiatement disponibles titulaires d’un contrat de plus de 78 heures mensuel à la recherche d’un autre emploi en CDI à taux plein tenus d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi.
  • Catégorie 7 : Il s’agit des personnes pourvues d’un emploi et qui sont à la recherche d’un autre emploi en CDD à taux plein tenus d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi.
  • Catégorie 8 : Il s’agit des personnes pourvues d’un emploi et qui sont à la recherche d’un autre emploi en CDD, en contrat temporaire ou en contrat saisonnier y compris de courte durée tenue d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi.

Enfin, il existe un classement statistique utilisé par l’INSEE, la DIRECCTE et la DARES

  • Catégorie A : regroupe les personnes sans emploi tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et qui sont à la recherche d’un emploi quel que soit le type d’emploi (CDI, CDD, à temps partiel…). Cette catégorie regroupe la catégorie 1,2 et 3 du classement administratif et elle est souvent invoquée lorsque l’on cite les chiffres du chômage.
  • Catégorie B : Elle rassemble les personnes exerçant une activité réduite courte, autrement dit 78 heures ou plus et qui sont tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi.
  • Catégorie C : Ce sont les personnes exerçant une activité réduite longue de plus de 78 heures, tenues d’accomplir des recherches positives d’emploi (il s’agit des catégories 6, 7 et 8)
  • Catégorie D : Elle correspond à la catégorie 4. Autrement dit il s’agit des personnes sans emploi, non immédiatement disponibles et à la recherche d’un emploi.
  • Catégorie E : Elle correspond à la catégorie 5. Ici on évoque les personnes pourvues d’un emploi et qui sont à la recherche d’un emploi. Cela ne concerne pas les personnes en CDI à temps plein.

En réalité, lorsque l’on parle des chiffres du chômage il faut évoquer les catégories. Plusieurs distinctions sont aussi à opérer. Le régime d’assurance chômage concerne les personnes qui remplissent les caractéristiques pour obtenir un revenu de remplacement tandis que le régime de solidarité prend en charge un certain temps les personnes exclues du régime d’assurance chômage.

Chomage

 

 

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 30 Janvier 2019

Il existe une procédure spécifique pour reconnaître l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Les délais sont très strictes et l’inopposabilité peut vite arriver. Ainsi il faut respecter scrupuleusement chaque étape de cette procédure de protection sociale.

L’employeur a pour but d’optimiser la procédure car en effet il ne peut pas faire grand-chose sur le fond. Il va donc souvent arguer l’inopposabilité. Il s’agit du non-respect de la procédure contradictoire, le non-respect des délais ou de la forme….

Il n’y a pas de conséquence pour le salarié. La notification de cette décision d’inopposabilité fera grief à celui dont elle bénéficie. Si elle est reconnue, il sera demandé une inopposabilité de la décision sur le taux accident du travail.

Depuis 2013 il faut tout de même savoir que peu importe les irrégularités de procédure, en cas de faute inexcusable, même en cas de décision d’inopposabilité, l’employeur devra payer les conséquences financières.

La procédure en cas d’accident du travail

accident de travail

Ici, la Caisse instruit le dossier pour vérifier la matérialité de l’accident ainsi que son imputabilité. La Caisse a un délai limite de 30 jours pour statuer à partir du moment où elle reçoit le certificat médical.

Elle va pouvoir proroger le délai de 2 mois si elle estime qu’elle doit faire plus d’investigation. En cas de prorogation elle devra informer les parties.

Si la Caisse ne rend pas sa décision dans les temps il y aura une reconnaissance implicite de l’accident du travail.

La procédure en cas de maladie professionnelle

La Caisse va vérifier les conditions du tableau des maladies professionnelles. Elle dispose d’un délai limite de 3 mois. Il est possible de proroger le délai une nouvelle fois de 3 mois.

Tout comme la procédure pour les accidents du travail, si la Caisse ne répond pas dans les délais on aura une réponse implicite d’acceptation.

Le dossier

maladie professionnelles

Concernant les maladies professionnelles, la Caisse utilise des questionnaires. Pour les maladies hors tableau, il y aura des inspecteurs sur place.

Concernant les accidents du travail, l’employeur est obligé de faire une déclaration. Il pourra émettre des réserves en cas de contestation.

Depuis 2010 les réserves sont codifiées. D’abord, les réserves doivent être adressées en même temps que la déclaration de l’accident du travail. Si la procédure est dématérialisée il faut toujours indiquer sur l’imprimé CRFPA qu’il y a des réserves jointes.

Ensuite les réserves doivent être motivées. Il existe deux angles sous lesquels on peut motiver les réserves :

  • Les réserves émises au visa des circonstances de temps et de lieu : cela correspond à la situation du salarié qui travaille pour lui-même, n’était pas au temps de travail etc...
  • Les réserves émises sous l’angle de la cause étrangère au travail : Ce sera le salarié qui se blesse par exemple le matin au travail alors que l’on sait qu’il a fait du sport la veille. Ou encore cela peut être le cas des accidents qui ont vraiment lieu au temps de travail mais on considère qu’il existe une pathologie existante. Par exemple cela peut être le cas d’une personne diabétique qui fait un malaise. On pourra émettre une réserve bien évidemment en fonction de la situation, sa posture etc.

Le respect du contradictoire par la Caisse

L’employeur doit pouvoir être en mesure de s’exprimer. Le législateur a donc prévu cette situation avec le principe du contradictoire. Si le principe du contradictoire n’est pas respecté, la sanction est l’inopposabilité avec une irrégularité de procédure. La Caisse doit impérativement informer l’employeur de sa décision. Si la décision est favorable et donc que la Caisse reconnaît l’AT ou la MP, la décision sera irrévocable pour la partie à laquelle elle bénéficie.

Il peut donc très bien y avoir un salarié ou un employeur qui conteste la décision sans que l’autre partie ne le sache.

L’enquête

La Caisse va mener une enquête contradictoire. Elle aura le droit de demander au salarié un entretien. À l’employeur elle envoie un questionnaire. La Caisse n’est pas dans l’obligation de mener une enquête à chaque fois. Les seuls cas où l’enquête est obligatoire sont le décès et en cas de réserves émises par l’employeur.

La Caisse, pendant l’enquête, va monter un dossier. Avant toute décision elle devra informer l’employeur que l’enquête est clôturée et doit l’inviter à venir consulter les pièces du dossier. L’employeur aura un délai de 10 jour franc pour venir consulter ce dossier à compter de lendemain de la notification envoyée par la Caisse.

Le dossier doit comporter :

  • La déclaration AT/MP
  • L’ensemble des certificats médicaux
  • Tous les constats faits par la Caisse : témoignages, visites, contrôles, avis des uns et des autres, avis de l’ingénieur CARSAT, avis du CRRMP….

La notification de la décision

Quelle que soit la nature de la décision, elle doit être notifiée à chacune des parties et les voies de recours doivent être mentionnées. Il existe un délai de 2 mois pour contester la décision auprès de la commission de recours amiable de la Caisse. Il s’agit d’une saisine obligatoire.

La décision relative à l’IPP doit également être envoyée en recommandée à la partie auquel elle fait grief. Depuis 2010, la notification initiale reste acquise pour l’autre partie. Cela signifie par exemple que si on notifie un IPP de 10%, que l’employeur ne conteste pas mais que le salarié conteste auprès du TCI et qu’on lui accord un taux de 20%, l’employeur sera simplement tenu de payer 10%.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 30 Janvier 2019

Le contrôle du service médical

Il s’agit ici de vous expliquer comment se déroule le contrôle des assurés en cas d’arrêt de travail et dans le cadre de la protection sociale.

arret de travail

Les modalités de contrôle

L’assuré est obligé de se soumettre au contrôle organisé par le service médical. La convocation doit comporter la sanction à laquelle l’assuré s’expose s’il ne répond pas au contrôle. Il faut savoir que l’arrêt de travail supérieur à 45 jours est systématiquement contrôlé.

Trois décrets en date du 23 décembre 2004 pris dans le but d’éviter les fraudes, les abus et les gaspillages concernant les arrêts de travail ont précisé :

  • Les modalités de contrôle des arrêts de travail
  • Les prolongations des arrêts de travail
  • Comment se passait la reprise du travail après l’arrêt

Si l’arrêt de travail dépasse 3 mois, le médecin conseil en liaison avec le médecin traitant peut saisir le médecin du travail pour préparer la reprise du travail.

Le médecin du travail peut donner son avis sur la capacité du salarié à reprendre le travail. Si l’arrêt est considéré comme médicalement non justifié par le médecin conseil, l’assuré en est informé directement.

Il faut savoir que l’avis du médecin conseil s’impose à la Caisse. L’assuré va disposer d’un délai de contestation de 1 mois. Le médecin a quant à lui a 48 heures après la visite pour envoyer ses explications motivées. Il existe ensuite un délai de 2 mois pour aller devant la commission de recours amiable. L’employeur sera parallèlement informé de la date d’aptitude fixée par le médecin conseil.

L’avis d’aptitude établie par le médecin conseil

Avant toute chose, la notion d’aptitude en droit de la Sécurité sociale n’est absolument pas la même qu’en droit du travail. L’aptitude à une activité professionnelle s’entend comme une aptitude générale à exercer une activité et non comme une aptitude à exercer tel type d’activité.

Selon un arrêt de principe en date du 28 mai 2015 rendu par la Cour de Cassation, l’incapacité en droit de la Sécurité sociale s’analyse non pas dans l’inaptitude d’exercer son ancien poste mais dans celle d’exercer une activité salariée quelconque.

L’inaptitude au sens du droit du travail est de la compétence exclusive du droit du travail. C’est à dire que seul le médecin du travail peut définir une inaptitude au poste occupé. Seul le médecin conseil est compétent pour déterminer si l’assuré est compétent ou non pour reprendre un poste quelconque.

Concernant l’aptitude en droit du travail, il existe une parfaite adéquation entre les aptitudes physiologiques du salarié et les contraintes de son poste de travail. Le poste de travail par rapport auquel le médecin du travail apprécie l’aptitude est le poste défini par l’employeur.

La contre visite patronale

Il s’agit d’un moyen de contrôle de l’assuré en arrêt de travail. Toutefois, cette méthode a un coût et ne peut être possible que sous certaines conditions.

L’objet de la contre visite

L’employeur peut procéder à une contre visite médicale au domicile du salarié malade seulement quand il est tenu de maintenir en totalité ou en partie le salaire et seulement dans ce cas.

La contre visite patronale va permettre de vérifier l’état pathologique du salarié. Donc elle porte sur le bien-fondé de l’arrêt de travail et sur sa durée.

Sauf disposition conventionnelle contraire, le salarié doit s’y soumettre sous peine de se voir privé du complément de salaire versé par l’employeur.

Contre visite patronale

Les conditions de validité

Pour être autorisée, la contre visite patronale doit remplir des conditions de validité. En effet, elle doit être effectuée par un médecin de ville spécialisé dans ce type de contrôle. Il existe une liste qui les recensent. L’employeur doit effectuer un maintien de salaire. Il faut aussi savoir que la contre visite ne peut intervenir qu’en dehors des heures de sorties autorisées par la Sécurité sociale.

Si le médecin indique que les sorties sont libres sur l’arrêt de travail, l’employé doit informer l’employeur de l’heure à laquelle la contre visite patronale peut avoir lieu. Si le salarié est absent, le médecin devra laisser un avis de passage avec la date prévisible d’une nouvelle visite.

Attention ! L’absence du salarié en dehors des heures de sorties autorisées par la Sécurité sociale peut entraîner la perte de ses droits. Sauf si évidemment le salarié justifie d’un motif valable d’absence.

Le médecin contrôleur est soumis au secret médical. L’employeur ne pourra donc toujours pas savoir le motif de l’arrêt de travail.

Les effets de la contre visite

Il faut savoir que le médecin contrôleur peut remettre en cause les indemnités conventionnelles. Toutefois, le résultat de la contre visite ne peut en aucun cas justifier une sanction ou un licenciement !

Quand le médecin a constaté l’absence de justification de l’arrêt de travail ou l’impossibilité de procéder au contrôle, il lui appartient d’adresser son rapport dans les 48 heures au service médical de la Caisse. Sur base de ce rapport, le service médical peut soit réexaminer la situation du salarié, soit demander la suspension du versement des indemnités journalières.

Le réexamen sera de droit si le contrôleur n’a pas pu procéder au contrôle. Il faut aussi noter que la suspension du versement des indemnités journalières ne peut être opérée immédiatement. Le salarié est aussi en droit de demander un nouvel examen dans des conditions fixées par le décret du 24 août 2010. Cette demande doit être faite dans les 10 jours par l’assuré.

Si la Caisse suspend le versement des indemnités journalières, l’employeur est fondé à suspendre le versement de l’indemnité complémentaire. L’employeur, avisé par le médecin auquel il a eu recours, peut décider immédiatement de la suspension des indemnités complémentaires. Par contre si le recours du salarié aboutit, il devra sans délai procéder à un rappel de salaire.

En outre, si un nouvel arrêt de travail est prononcé dans les 10 jours suivant la suspension des indemnités journalières, le médecin conseil doit obligatoirement se prononcer sur la situation dans les 4 jours.

La contestation du résultat de la contre visite

Le salarié qui ne partage pas l’avis du médecin contrôleur peut soit demander avec l’accord de son employeur, l’arbitrage d’un 3ème médecin ou demander par voie judiciaire une contre visite médicale. Dans ce cas l’employeur est tenu de respecter les conclusions de l’expert.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 30 Janvier 2019

La santé et sécurité au travail : un enjeu européen.

La santé et sécurité au travail est un enjeu européen. La Directive-cadre 89/391 du 12 juin 1989 relative à l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs a rassemblé les principes généraux dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. Elle est en application, en France, depuis 1993 et prévoie notamment que l’employeur doit prendre toutes les mesures pratiques nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs et protéger leur santé.

Le Livre Ier de la Quatrième partie du Code du Travail intitulée « Santé et Sécurité au Travail », principale source de législation en la matière, présente les principes généraux en matière de prévention, qui découlent directement de cette directive cadre.

La santé et sécurité au travail : une obligation de résultat pour l’employeur.

Sécurité au travail

L’obligation de sécurité ne s’entend plus seulement comme une obligation pour l’employeur de garantir la sécurité physique des salariés (accidents du travail et maladies professionnelles). Elle s’est élargie et inclue aujourd’hui la protection de tous les risques auxquels un collaborateur pourrait être exposé du fait de ses missions, et notamment la protection des risques psychosociaux tels le burn-out, l’alcoolisme, l’angoisse réactionnelle, …

Et si le Code du Travail impose seulement à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs, la jurisprudence va plus loin en imposant une véritable obligation de résultat, c’est-à-dire en étendant à tous les aspects permettant d’assurer la bonne santé physique et mentale des salariés les obligations mises en place à l’origine dans le cadre de l’exposition aux maladies professionnelles, au premier titre desquelles l’amiante.

Ainsi, l’employeur étant tenu d’atteindre un résultat, en cas de mise en danger du salarié ou de défaut de sécurité, l’employeur sera présumé de plein droit responsable. Il ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’en démontrant un cas de force majeure ou, à défaut, le fait que le collaborateur ait lui-même concouru à la production de son dommage.

Les acteurs de la santé et sécurité au travail.

Le Chef d’entreprise est donc directement et personnellement responsable de la sécurité et de la protection de la santé de chacun de ses collaborateurs. Cependant, il pourra se faire assister de spécialistes (intervenants en prévention des risques professionnels, inspecteur du travail, ingénieur conseil ou contrôleur de sécurité, techniciens en prévention des caisses de mutualité, organismes de conseil et de formation spécialisés en matière de santé et de sécurité au travail, INRS, OPPBTP, médecin du travail, ….) et dispose de nombreux relais au sein de l’entreprise (CHSCT, assistante sociale, préventeur, …).

Cependant, il n'est pas le seul. Il y plusieurs acteurs de la santé et la sécurité au travail,  la sécurité étant l’affaire de tous et de chacun, les collaborateurs et leurs représentants (CE, DP, CHSCT, DS, …), ont l’obligation d’apporter tout leur soutien et leur participation active aux actions de prévention et de protection.

La santé et sécurité au travail : les principes de la prévention des risques.

Sécurité au travail

Afin de respecter son obligation de sécurité, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs. Pour cela, il doit gérer des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail (ex. rappel des consignes par voie d’affichage, mise en place du Document unique des risques, …), mettre en place des actions d’information et de formation des salariés sur la santé et la sécurité (ex : exercices d’incendie, formation SST, SIAP, gestes et postures …) ainsi qu’une organisation et des moyens de travail adaptés.

Bien évidemment, ces mesures doivent s’adapter en permanence aux circonstances afin de maintenir le niveau de protection ou de l’améliorer.

En outre, les actions du Chef d’entreprise doivent s’appuyer sur les 9 principes généraux de prévention qui sont inscrits dans le Code du Travail (C. trav., art. L. 4121-2) :

  • Eviter les risques
  • Evaluer les risques ne pouvant être évités
  • Combattre les risques à la source
  • Tenir compte de l’évolution de la technique.
  • Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins ou pas du tout
  • Planifier la prévention
  • Prendre des mesures de protection collective.
  • Donner des instructions appropriées aux travailleurs.

Afin de privilégier une approche multifactorielle de la prévention des risques professionnels (organisationnelle, humaine, technique, …), ces principes doivent être mis en œuvre dans le respect des valeurs essentielles et des bonnes pratiques de la prévention.

La santé et sécurité au travail : la nécessaire prise en compte des risques liés à l’environnement.

L’obligation de résultat de sécurité de l’employeur suppose que ce dernier aménage les locaux de travail de manière à garantir la santé et la sécurité des collaborateurs. Ils doivent donc être tenus dans un état de propreté et d’hygiène nécessaires, et être dégagés de tout encombrement.

Les installations, les locaux techniques et les dispositifs de sécurité (extincteurs, ARIA, défibrillateurs…) devront être entretenus méticuleusement et régulièrement contrôlés.

Ces précautions semblent élémentaires et relèvent du bon sens. Ce que l’on oublie souvent, c’est que l’employeur, pour respecter son obligation de sécurité, doit également fournir des efforts particuliers en ce qui concerne l’aération et l’assainissement des locaux, l’éclairage, le chauffage, la restauration du personnel, la protection contre le bruit et le tabac, l’aménagement des postes informatiques afin de limiter la fatigue, le stress, la fatigue visuelle ou les TMS par exemple, les installations sanitaires, les zones de danger (ATEX par exemple), le matériel de premier secours ou la prévention et la lutte contre l’incendie et les risques liés aux installations électriques.

La santé et sécurité en entreprise : une évaluation propre à chaque entreprise.

Chaque entreprise étant différente, il n’existe pas de recette toute faite.

Afin de respecter son obligation de sécurité de résultat, l’employeur doit évaluer les risques pour chacun de ses salariés en fonction des activités de son entreprise et des méthodes de travail, y compris en ce qui concerne le choix des procédés de fabrication, équipements de travail, substances ou préparation chimiques (ex. écrans d’ordinateurs munis de filtres, …) ; l’aménagement des lieux de travail ou des installations (ex : lumière naturelle, artificielle, …) ; la définition des postes de travail.

Cette évaluation doit tenir compte de l’ensemble des contraintes, y compris des contraintes personnelles : inégalités hommes/femmes, salarié handicapé, …

Cette évaluation sera consignée dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP, également et familièrement appelé DU ou document unique), consultable à n’importe quel moment par les salariés, les représentants du personnel et l’inspecteur du travail, et qui sera révisé obligatoirement au moins une fois par an (quitte à simplement indiquer la mention « mis à jour au .DATE » si aucune amélioration n’est envisageable ou envisagée).

Le DUERP consignera également les fiches de prévention des expositions pour chaque travailleur exposé au-delà de certains seuils, toutes les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de pénibilité permettant de faciliter l’établissement des fiches de prévention des expositions, ainsi que la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus.

La santé et sécurité au travail : et en cas de non-respect ?

Le contrôle du respect des règles de sécurité dans l’entreprise revient à l’inspection du travail. Lorsque l’inspecteur constate un manquement, il peut dresser un procès-verbal et mettre en demeure l’employeur en cas d’infraction, saisir le juge des référés dans tous les cas de risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique ou mentale d’un salarié, ou, en cas de danger grave et imminent, prescrire toutes les mesures utiles en particulier l’arrêt temporaire de certains travaux sur chantier (par exemple en cas de non-respect de la règlement liée aux échafaudages).

L’employeur qui manque à son obligation de sécurité engage sa responsabilité civile en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle du salarié. S’il est déclaré coupable et qu’une faute inexcusable est retenue contre lui (par exemple en cas d’absence de DUERP), l’employeur pourra être condamné à indemniser le salarié sans le concours de la CRAM par exemple. Il pourra également, en fonction de la gravité de son ou ses manquements, être passible de sanctions pénales pouvant aller jusqu’à des peines d’emprisonnement.

Enfin, tout salarié qui estime raisonnablement que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé dispose d’un droit d’alerte et de retrait. Aucune sanction ni aucune retenue sur salarie ne pourra être opérée dès lors que le salarié a exercé ce droit de manière légitime. En revanche, tout abus pourra être sanctionné par le chef d’entreprise, notamment via une retenue sur salaire pour absence injustifiée.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 30 Janvier 2019

Droit d’alerte – Droit de retrait | 5 Questions réponses pour tout comprendre

Droit d’alerte – Droit de retrait | 5 Questions réponses pour tout comprendre
Le 04 octobre 2018
En matière de santé et sécurité au travail, l’employeur n’est pas le seul à avoir des obligations : les salariés ont eux aussi un rôle à jouer. Devoir d’alerte ? Droit de retrait ? Les explications pour tout comprendre sont dans cet article.

Droit d’alerte : qu’est-ce que c’est ?

Selon l’article L4131-1 du code du travail, un salarié DOIT alerter immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Le salarié doit également signaler à l’employeur toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.

On dit couramment « droit d’alerte ». Mais attention : ce n’est pas un droit mais une obligation pour le salarié.

Droit de retrait : que représente-t-il ? Comment exercer son droit de retrait ?

Le même article donne le droit au salarié de « se retirer d’une telle situation ». En effet, tout salarié peut quitter son poste de travail et une situation dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent, à condition de ne pas créer par son action une nouvelle situation de danger grave et imminent pour autrui.

Le danger grave et imminent : c’est quoi ?

C’est un danger susceptible de produire, dans un délai rapproché :

-          Un accident mortel ;

-          Une maladie mortelle ;

-          Une incapacité de travail (permanente ou temporaire prolongée).

Le danger ne provient pas forcément d’une situation exceptionnelle. Il peut être lié à une situation durable non combattue. Toutefois, le danger doit rester « grave ». Il ne peut pas résulter d’un danger « simple » inhérent au poste et aux activités, par nature, dangereuses de celui-ci. Ainsi, un convoyeur de fonds reconnait avoir accepté, lors de la signature de son contrat de travail, la dangerosité qui fait partie des conditions normales et habituelles de son activité

La loi impose un « motif raisonnable de penser » qu’il existe un danger grave et imminent. Ce que veut dire que la situation de danger n’a pas besoin d’être réelle : l’apparence (du danger) et la bonne foi du salarié dans son retrait suffisent. Le juge ne contrôlera en effet que le caractère « raisonnable » du motif du retrait.

Droit d’alerte et droit de retrait : quels enjeux pour le salarié ?

Le salarié qui exerce valablement son droit de retrait ne peut encourir aucune sanction (ex : licenciement). À l’inverse, le droit de retrait qui est illégitime (sans motif raisonnable) expose le salarié a une retenue sur salaire proportionnelle au temps d’absence à son poste de travail.

Dans tous les cas, c’est au juge d’apprécier la gravité et l’imminence d’un danger. Cette appréciation se fait au cas par cas et est motivée.

Le salarié est soumis à une obligation de vigilance et d’un devoir d’alerte. Le non-respect de cette obligation, qui serait à l’origine d’un accident mortel du travail, peut rendre légitime un licenciement pour faute grave.

L’accident du travail après l’alerte lancée par un salarié : quelles conséquences ?

Si un accident du travail ou une maladie professionnelle survient alors qu’un salarié ou un représentant du personnel avait alerté l’employeur sur le risque encouru, le salarié en question bénéficie de la faute inexcusable de l’employeur. Cette faute inexcusable permet une majoration des indemnités perçues par

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 30 Janvier 2019

Les affichages obligatoires

Dans son entreprise, l’employeur est tenu de mettre à la vue des salariés certaines informations par le biais d’un affichage.

Certaines informations doivent être directement affichées sur le lieu de travail tandis que d’autres peuvent être diffusées “par tout moyen” et ne pas diffuser ces informations fait encourir des amendes à l’employeur.

Les affichages obligatoire en entreprise

En entreprise, certains affichages sont obligatoires et doivent être mis en évidence. C’est-à-dire que l’employeur est tenu de mettre ces informations à la disposition du salarié dans un endroit évident et facile à trouver, une salle de repos par exemple.

L’inspection du travail

L’adresse, le nom et le numéro de téléphone de l’inspecteur du travail compétent dans l’entreprise doivent être affichés. De même, les conditions de communication aux salariés mises en oeuvre par l’employeur doivent être communiquées au préalable à l’agent de contrôle de l’inspection du travail (Article D4711-1 du Code du Travail).

Les services d’accueil téléphonique

Un numéro de téléphone, le 0969390000, doit être affiché en entreprise. Il s’agit du numéro du Défenseur des droits qui aidera et conseillera les salariés sur les discriminations et les conditions de saisine du Défenseur des droits.  (Article L1132-3 du Code du Travail)

La médecine du travail

Les informations devant être affichées concernant la médecine du travail sont l’adresse et le numéro de téléphone du médecin du travail et des services de secours d’urgence comme le SAMU, les pompiers, etc. Ces informations peuvent être communiquées sur d’autres réseaux tels que l’extranet de l’entreprise (Article D4711-1 du Code du Travail).

Les consignes de sécurité, d’incendie et d’avertissement de zone de danger

Doivent être affichées les consignes incendie selon la norme NF EN ISO 7010 ainsi que le nom des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d’organiser l’évacuation en cas d’incendie (Articles R4227-34 à R4227-38 du Code du Travail).

Le temps de repos et les horaires de travail

L’affichage obligatoire des jours et des heures de repos collectifs - si le jour de repos n’est pas un dimanche - doit être fait par l’employeur en vertu des articles R3172-1 à R3172-9 du Code du Travail.

De même, les horaires de début et de fin de travail devront être affichés dans l’entreprise, tout comme la durée des temps de pause (Articles L3171-1 et D3171-2 à D3171-3).

Les congés payés

Les périodes où les salariés partent en congé, 2 mois avant ceux-ci, doivent être communiquées par affichage aux salariés.

L’ordre des départs, lui, peut être communiqué par tout moyen (Articles D3141-6 et D3141-28).

Les interdictions de fumer et de vapoter

L’employeur doit indiquer dans les locaux de l’entreprise qu’il est strictement interdit de fumer. Il a aussi l’obligation d’indiquer qu’il est interdit de vapoter dans les lieux fermés ou ouverts à usage collectif, sauf exceptions (R3512-2 et L3513-6 du Code de la santé publique).

Le DUER (Document unique d’évaluation des risques professionnels)

Ce DUER doit être mis à la disposition de tout salarié et affiché obligatoirement. Son affichage permettra aux salariés d’être prévenu des risques pour ainsi les minimiser.

En plus de cet affichage on trouvera les conditions d’accès et de consultation de l’inventaire des risques ainsi que les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs qui seront mis à jours chaque année. (Articles R4121-1 à R4121-4)

Les panneaux d’affichages syndicaux

Doivent être mis à disposition des panneaux servant à l’affichage des communications syndicales, tels que négociés par accord avec l’employeur. Un panneau d’affichage sera exposé par section syndicale dans l’entreprise dès le seuil de 11 salariés atteint. Un panneau est obligatoirement pour le comité d’entreprise dès le seuil de 50 salariés franchi (Articles L2142-3 et suivants du Code du Travail).

Le règlement intérieur

Le règlement intérieur de l’entreprise, engagement unilatéral de l’employeur définissant les obligations et devoirs en matière d’hygiène et sécurité au travail ainsi qu’en matière de discipline, doit être affiché à la vue des salariés et facilement accessible. Son affichage est obligatoire et peut être fait par tout moyen, même lors de l’entretien d’embauche.

Les affichages par tout moyen

Les affichages en relation avec les accords collectifs et les conventions

Un affichage par tout moyen devra être fait concernant les conventions ou accords collectifs du travail.

En effet, un avis devra comporter l’intitulé des conventions et accords collectifs applicables à l’établissement et il devra aussi y avoir une référence de la convention collective dont relève l’entreprise afin que les salariés puisse la consulter si besoin (Articles L2262-5 et R2262-1 à R2262-3 du Code du Travail).

L’affichage par tout moyen des règles encadrant l’égalité homme/femme, la discrimination et le harcèlement au travail

L’employeur se doit également de faire l’affichage par tout moyen des mesures légales encadrant l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, le harcèlement moral et sexuel (article 222-33 et Article 222-33-2 du Code Pénal et L1152-4, L1152-5 du Code du Travail ), la lutte contre la discrimination à l’embauche (article L1142-6 du Code du Travail).

Le harcèlement sexuel est compris à la fois dans les locaux, mais aussi à la porte de l’entreprise et à l’embauche, il en va de même pour la discrimination à l’embauche.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 30 Janvier 2019

Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi.

En savoir plus sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés et sur la santé et la sécurité au travail.

La qualité de travailleur handicapé

Les travailleurs handicapés sont des personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.

La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). En pratique, la personne concernée (ou autre selon le cas) dépose une demande via un formulaire spécifique disponible sur « www.service-public.fr ».

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé nécessite, pour l’entreprise, de veiller à l’aménagement des postes de travail de salariés concernés et de tenir compte des mesures spécifiques légales ou réglementaires.

En outre, elle peut permettre à l’employeur de remplir, au moins partiellement, l’obligation d’emploi à laquelle il est éventuellement soumis. Elle peut également lui permettre à l’employeur, sous conditions, de bénéficier d’aides à l’emploi.

Le salarié doit-il révéler son handicap à son employeur ?

Un salarié est libre de révéler ou de ne pas révéler à son employeur le handicap dont il est atteint, sa qualité de travailleur handicapé ou encore de bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

S’il ne le fait, le salarié n’est pas considérer comme fautif, même au titre de son obligation de loyauté. L’employeur ne peut donc pas sanctionner le salarié qui ne l’informe pas de son statut particulier ni, a fortiori, l’obliger à faire connaître son statut de travailleur handicapé par la CDAPH ou de le faire pour lui. De plus, il ne peut pas se considérer comme « trompé » par un salarié qui ne lui révèle pas son handicap, à l’embauche ou même ultérieurement.

L’employeur ne peut pas non plus reprocher à un salarié d’avoir révéler tardivement sa qualité de travailleur handicapé pour bénéficier d’un droit particulier (ex : préavis légal en faveur des travailleurs handicapés).

Toute sanction ou toute rupture du contrat qui interviendrait serait considérée comme nulle, car motivée par le handicap et donc discriminatoire.

La protection contre les mesures discriminatoires

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi une référence à un critère discriminatoire prohibé, à savoir, notamment, le handicap. De plus, il est également prohibé de licencier un salarié en raison de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.

Toutefois, les différences de traitement du handicap fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail ne constituent pas une discrimination dès lors que ces différences sont objectives, nécessaires et appropriées. De même, les mesures appropriées prises par les employeurs en faveur des personnes handicapées en vue de favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 30 Janvier 2019

Certains salariés sont soumis à un forfait annuel en jours et ils ont travaillé un nombre de jours supérieur à celui prévu par leur convention. Quelles sont les conséquences d’un tel dépassement ?

En contrôlant le nombre de jours travaillés par mes salariés en forfait jours, je m’aperçois que l’un d’entre eux a dépassé les 218 jours travaillés prévus par sa convention. Dois-je lui payer des heures supplémentaires ?

Vous pouvez signer, avec les cadres et salariés autonomes de votre entreprise, des conventions de forfait annuel en jours. Ainsi, leur durée du travail ne sera plus décomptée en heures mais en nombre de journées travaillées. Une telle convention doit notamment indiquer le nombre de jours travaillés dans l’année et doit respecter la limite fixée par l’accord collectif autorisant le recours au forfait jours, limite qui ne doit pas dépasser 218 jours par an (Code du travail, art. L. 3121-64).

Vous pouvez donc prévoir un nombre de jours travaillés par année inférieur ou égal à 218 jours.

Une question se pose toutefois : quelles sont les conséquences lorsque le cadre ou le salarié autonome effectue dans l’année plus de jours que le volume prévu par sa convention ? La convention de forfait peut-elle être considérée comme nulle ? Devez-vous alors payer des heures supplémentaires ?

La Cour de cassation a récemment répondu à cette question. Dans le cas d’espèce, la convention de forfait annuel en jours de la salariée fixait le nombre de jours travaillés par an à 218. Or, entre 2011 et 2013, la salariée avait respectivement travaillé 234, 221 et 224 jours. Pour cette raison, la salariée a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir :

  • le paiement de certaines sommes au titre des heures supplémentaires ainsi effectuées ;
  • la nullité de la convention de forfait.

Les Hauts juges ont rejeté la demande rappelant que la seule circonstance que le cadre dépasse le nombre de jours prévus par le forfait n'emporte ni la nullité de la convention de forfait, ni son absence d'effet. La durée du travail du salarié concerné ne peut alors pas être décomptée en heures. Ainsi, le dépassement du nombre de jours prévus par la convention de forfait n’est pas générateur d’heures supplémentaires.

Pour autant, le salarié peut solliciter le paiement des jours de travail excédentaires au titre de la renonciation à ses jours de repos.

Bon à savoir
Lorsque le salarié le souhaite, il peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Etablissez cet accord par écrit. Dans un tel cas et à défaut de précision dans l’accord collectif mettant en place le forfait annuel en jours dans votre entreprise, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année s’élève à 235. Un avenant à la convention de forfait détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Pour des modèles de clause de forfait annuel en jours ou d’accord de dépassement de forfait, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Enfin, il est important de rappeler que l’accord doit déterminer les modalités selon lesquelles vous assurez l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, sur l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle (Code du travail, art. L. 3121-64).

Si votre salarié évoque une surcharge de travail, vous êtes tenu de prendre les mesures effectives permettant de remédier à cette situation.

Pour plus de précisions sur le calcul du nombre de jours de repos d’un salarié en forfait jours, les Editions Tissot mettent à votre disposition la méthode utilisée pour l’année 2019 :

 

Cour de cassation, chambre sociale, 24 octobre 2018, n° 17-12.535 (lorsqu’un salarié dépasse le nombre de jours travaillés prévus par son forfait, cela n'emporte ni la nullité de la convention de forfait, ni son absence d'effet)

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 30 Janvier 2019

Le règlement intérieur du comité d’entreprise peut organiser les modalités d’accès à la documentation du comité. Tous les élus doivent avoir un accès égal à cette documentation. Ces dispositions sont transposables au comité social et économique.

Les membres élus doivent avoir un accès égal aux archives et documents administratifs et comptables

Les juges ont eu à se prononcer sur les droits d’accès des élus aux documents de l’instance.

En l’espèce, un comité d’entreprise disposait d’un local situé au sein de l’entreprise, à Rueil Malmaison. Le comité était également propriétaire d’un local situé à Lille, où se situaient le bureau du secrétaire du comité, le bureau d’une secrétaire administrative, ainsi que les archives du comité.

Le règlement intérieur du comité prévoyait, pour le secrétaire et le secrétaire adjoint, la mise à disposition d’un local distinct de celui mis à disposition des élus.

Après une altercation entre le secrétaire du comité et des membres élus, le premier interdisait aux seconds l’accès aux locaux de Lille.

Les élus ne pouvaient, entre autres, plus avoir accès aux documents situés dans les locaux lillois.

Ils ont alors saisi le juge des référés afin d’obtenir l’accès aux locaux et à la documentation.

La Cour de cassation vient confirmer qu’une telle pratique est illégale. Les membres du comité d’entreprise doivent avoir un égal accès aux archives et aux documents administratifs et comptables dudit comité.

La solution est transposable aux membres du comité social et économique.

Seul le règlement intérieur du comité peut aménager les modalités d’accès à ces documents

Dans ce dossier, la cour d’appel avait, dans un premier temps, décidé de concilier le droit des élus à accéder à ces documents et les exigences d’un bon fonctionnement de la structure. Elle avait autorisé les membres du comité à exercer leur droit de consultation les mardis de 14h à 16h et l’avant-veille précédant toute réunion du comité d’entreprise ou de ses commissions de 14h à 16h.

La Cour de cassation est venue censurer ce raisonnement, indiquant qu’il n’appartient pas au juge des référés de limiter l’exercice par certains membres du comité de leur droit à consultation des archives et documents comptables et financier.

Seuls les élus, par le biais du règlement intérieur, peuvent organiser les modalités d’accès à de tels documents.

Le règlement intérieur doit cependant prévoir un accès égal à tous les membres du comité et ne saurait en avantager certains.

Besoin d’aide pour élaborer votre règlement intérieur ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Guide pratique des représentants du personnel ».


Cour de cassation, chambre sociale, 7 novembre 2018, n° 17-23.157 (en l'absence de disposition dans le règlement intérieur du comité d'entreprise, le juge des référés ne peut pas limiter l'exercice par certains membres du comité leur droit à consultation des archives et des documents comptables et financiers de celui-ci)

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 30 Janvier 2019

epuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires sont exonérées d’impôt sur le revenu et bénéficient d’une réduction de cotisations salariales. Seulement on ignorait comment calculer cette réduction ce qui pouvait être bloquant pour établir les paies du mois. Un décret vient d’éclaircir la situation.

Régime fiscal des heures supplémentaires 2019

Les rémunérations versées à raison des heures supplémentaires et complémentaires accomplies à partir du 1er janvier 2019 bénéficient d’une exonération d'impôt sur le revenu.

Mais attention, elle est limitée à 5000 euros par an.

Régime social des heures supplémentaires 2019

La rémunération versée à compter du 1er janvier 2019 dans le cadre :

  • des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail ;
  • des heures complémentaires des salariés à temps partiel ;
  • de la majoration de rémunération versée aux salariés en forfait jours en contrepartie du rachat de leurs jours de repos,

bénéficie d’une réduction des cotisations salariales d’origine légale.

Le montant de la réduction de cotisations sociales est égal au produit d’un taux et des rémunérations des heures supplémentaires et complémentaires, ainsi que leur majoration salariale correspondante dans la limite des taux de majoration prévus par l’accord collectif applicable.

À défaut d’accord, les taux de majoration légaux s’appliquent, soit :

  • pour les heures supplémentaires, les taux de 25 % ou 50 % selon les cas ;
  • pour les heures complémentaires, les taux de 10 % ou de 25 %.

Le taux vient juste d’être fixé par décret. Il est égal à la somme des taux de chacune des cotisations d'assurance vieillesse d'origine légale et conventionnelle rendue obligatoire par la loi effectivement à la charge du salarié, dans la limite de 11,31 %.

En cas d'application d'une exonération totale ou partielle de cotisations salariales de Sécurité sociale, de taux réduits, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, la réduction s'applique dans la limite des cotisations effectivement à la charge du salarié.

Aucune exonération des cotisations patronales n'est en revanche prévue mais rappelons qu'il existe déjà, sous certaines conditions, une déduction forfaitaire de cotisations patronales pour les entreprises de moins de 20 salariés.

Notez-le
La réduction des cotisations salariales et l’exonération d’impôt ne s’appliquent pas lorsque la rémunération des heures supplémentaires se substitue à d’autres éléments de rémunération dans un délai inférieur à 12 mois suivant leur suppression.

Vous voulez en savoir plus sur les nouveautés sociales qui se produisent au 1er janvier ? Elles vous sont décrites dans notre dossier de synthèse d’une cinquantaine de pages sur les nouveautés sociales 2019.

 

Décret n° 2019-40 du 24 janvier 2019 relatif à l'exonération de cotisations salariales des heures supplémentaires et complémentaires, Jo du 25
Loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales, art.2, Jo du 26
Loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la Sécurité sociale pour 2019, art.7, Jo du 23

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 30 Janvier 2019

a Cour de cassation vient de rendre deux décisions intéressantes concernant l’obligation de désigner le salarié ayant commis une infraction routière avec un véhicule de société. La première traite de qui doit payer l’amende en cas de non-désignation, la 2nde de la date d’entrée en vigueur de l’obligation de désignation.

Obligation de désignation de la personne ayant commis une infraction routière : rappels

Cette obligation de désignation concerne les infractions constatées par ou à partir des appareils de contrôle automatique aux règles sur :

  • le port d’une ceinture de sécurité homologuée ;
  • l’usage du téléphone tenu en main ;
  • l’usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules ;
  • l’arrêt, le stationnement ou la circulation sur les bandes d’arrêt d’urgence ;
  • le respect des distances de sécurité entre les véhicules ;
  • le franchissement et le chevauchement des lignes continues ;
  • les signalisations imposant l’arrêt des véhicules (stop, feu tricolore) ;
  • les vitesses maximales autorisées ;
  • le dépassement ;
  • l’engagement dans l’espace compris entre les deux lignes d’arrêt ;
  • l’obligation du port d’un casque homologué sur les véhicules motorisés (motocyclette, tricycle, quadricycle ou d’un cyclomoteur) ;
  • l’obligation d’être couvert par une assurance garantissant la responsabilité civile.

Vous disposez d’un délai de 45 jours, à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention, pour donner :

  • soit l’identité et l’adresse du conducteur ;
  • soit les éléments permettant d’établir l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque ou tout autre événement de force majeure.

Obligation de désignation de la personne ayant commis une infraction routière : une double responsabilité en cas de non-respect

A défaut de désignation, votre responsabilité pénale en tant que représentant légal de la société est engagée. Mais sachez également que la société s’expose également à des poursuites en raison de l’infraction que vous avez commise, pour son compte, en tant que représentant légal.

Si vous ne désignez pas le conducteur, vous êtes passible d’une amende de 4e classe (750 euros) en tant que représentant légal et pour l’entreprise, le montant de l’amende peut s’élever jusqu’à 3750 euros en tant que personne morale.

Notez-le
La Cour de cassation a jugé que l’avis de contravention pour non-désignation du conducteur peut être au nom de la société ou celui de son représentant légal.

 

 
Arrêts de la Cour de cassation, 11 décembre 2018, n° 18-82628 et n° 18-82820
 

 

Obligation de désignation de la personne ayant commis une infraction routière : date d’application

Cette obligation s’applique depuis le 1er janvier 2017. Mais attention, cela peut concerner une infraction au Code de la route commise en avant cette date.

En effet, la Cour de cassation a jugé que l’infraction de non-désignation était constituée dès lors que l’entreprise ou son représentant légal a reçu un avis de contravention pour non-désignation du conducteur après le 1er janvier 2017. Ce qui veut dire que les infractions au Code de la route commises avant le 1er janvier 2017 peuvent concernées.

Dans l’affaire jugée, le conducteur avait été flashé pour excès de vitesse le 17 décembre 2016. La société avait reçu l’avis de contravention autour du 8 février 2017. Et suite à son silence, un avis de contravention pour non-désignation avait été adressé à la société le 8 juin 2017.

Vous souhaitez informer les salariés que les infractions routières commises avec un véhicule de l’entreprise entrainent la transmission de l’identité du conducteur auprès des services judiciaires compétents ? Les Editions Tissot vous proposent un modèle de note de service personnalisable.

Commander le modèle de note de service

Cour de cassation, chambre criminelle, 11 décembre 2018, n° 18-82.628 (en cas de non-dénonciation du conducteur d’un véhicule de société, la responsabilité pénale du représentant légal et celle de la société peuvent engagées)

Cour de cassation, chambre criminelle, 11 décembre 2018, n° 18-82.820 (l'avis de contravention pour non désignation du conducteur peut être libellé au nom de l’entreprise, personne morale et concerne une infraction au Code de la route commise avant le 1er janvier 2017)

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 30 Janvier 2019

L’inspection du travail

L’inspection du travail est assurée essentiellement par les « agents de contrôle de l’inspection du travail » qui sont membres soit du corps des inspecteurs du travail, soit du corps des contrôleurs du travail, qui sont en charge du contrôle des entreprises et du renseignement du public.
Contrôler, informer, conseiller, concilier, décider : les missions de l’inspection du travail sont étendues tout comme ses moyens d’actions (droit d’entrée dans l’entreprise, de constater les infractions…).
Les agents de contrôle de de l’inspection du travail sont soumis à un certain nombre d’obligations (impartialité, confidentialité des plaintes, …) et de droits, en tête desquels la protection contre les obstacles à l’exercice de leurs missions.

A SAVOIR
L’adresse de l’inspection du travail compétente et le nom de l’inspecteur doivent être affichés dans l’entreprise. L’agent de contrôle de l’inspection du travail peut être sollicité sur des questions dont la réponse nécessite une connaissance de l’entreprise concernée.

Quelles sont les missions ?

Les agents de contrôle de l’inspection du travail :

  • contrôlent l’application du droit du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects : santé et sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel (selon l’institution présente dans l’entreprise : comité d’entreprise, délégués du personnel, comité social et économique…), durée du travail, contrat de travail, travail illégal…
  • conseillent et informent les employeurs, les salariés et les représentants du personnel sur leurs droits et obligations,
  • facilitent la conciliation amiable entre les parties, notamment lors des conflits collectifs.
  • Depuis trois ans a été engagé un Plan de transformation d’emplois de contrôleurs en inspecteurs du travail qui conduira, à terme, à l’extinction du corps des contrôleurs du travail. Des dispositions en ce sens sont prévues, notamment, par l’article 113 de la loi du 8 août 2016 citée en référence
  • Dans des conditions qui seront précisées par décret, les attributions des agents de contrôle de l’inspection du travail pourront être exercées par des agents de contrôle assimilés.

Les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs ou contrôleurs du travail) constatent également les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du code pénal, les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 du même code, les infractions relatives à la traite des êtres humains, au travail forcé et à la réduction en servitude, prévues aux articles 225-4-1,225-14-1 et 225-14-2 du même code, les infractions aux règles de détachement temporaire de salariés sur le territoire national par une entreprise établie hors de France, les infractions aux dispositions relatives à l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif prévues à l’article L. 3511-7 du code de la santé publique, ainsi que les autres infractions mentionnées à l’article L. 8112-2 du code du travail. Parmi ces autres infractions susceptibles d’être constatées par les inspecteurs du travail figurent les manquements aux règles encadrant les stages étudiants en milieu professionnel (règles visées par les articles L. 124-7, L. 124-8, L. 124-10, L. 124-13 et L. 124-14 et à la première phrase de l’article L. 124-9 du code de l’éducation). Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, il est par ailleurs prévu que, lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constatera qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles L. 124-7 et L. 124-8 du code de l’éducation ou que l’organisme d’accueil (entreprise, association, etc.) ne respecte pas les articles L. 124-13 et L. 124-14 du même code, il en informera le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’organisme d’accueil, et ce dans des conditions qui seront fixées par décret.

Sur les possibilités d’intervention des inspecteurs et contrôleurs du travail dans les situations de harcèlement (moral et sexuel), on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence.

  • Les agents de contrôle de l’inspection du travail ne sont pas habilités à régler les litiges relatifs au contrat de travail : seul le conseil de prud’hommes est compétent dans ce domaine. Cependant l’administration du travail intervient dans l’homologation des ruptures conventionnelles des contrats de travail à durée indéterminée.
  • Les articles L. 8112-1 et L. 8112-2 du code du travail, qui définissent les missions des agents de contrôle de l’inspection du travail et les infractions susceptibles d’être constatées par eux, n’interdisent pas à l’inspecteur du travail de faire état des infractions de droit commun dont les éléments constitutifs lui paraissent réunis et de les porter à la connaissance du procureur de la République en application de l’article 40 du code de procédure pénale (arrêt de la Cour de cassation du 9 janvier 2018).

L’inspecteur du travail possède également un pouvoir de décision : l’employeur doit, dans certaines situations prévues par le code du travail, obtenir son autorisation avant d’agir. Tel est le cas, par exemple, en ce qui concerne :

  • le licenciement des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel du comité social et économique, délégué syndical…), des conseillers prud’hommes, des médecins du travail…
  • certains dispositifs relatifs à la durée du travail, par exemple la mise en place d’horaires individualisés en l’absence de représentants du personnel,
  • le travail des jeunes (dérogations à certaines interdictions).
    Quant au règlement intérieur, il dot être communiqué à l’inspecteur du travail, lequel peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail.

Les décisions de l’inspecteur du travail peuvent faire l’objet d’un recours administratif (recours gracieux - devant l’inspecteur lui-même - ou recours hiérarchique - généralement auprès du ministre chargé du travail) ou d’un recours contentieux (auprès du tribunal administratif).

Quels sont les moyens d’action ?

Les agents de contrôle de l’inspection travail disposent d’un pouvoir d’investigation qui les autorisent à :

  • pénétrer dans l’entreprise et à la visiter, sans avertissement préalable,
  • entrer dans les locaux affectés à l’hébergement de travailleurs (voir précisions ci-dessous),
  • mener une enquête, notamment en interrogeant les salariés, en demandant communication de documents,
  • procéder, aux fins d’analyse, à tous prélèvements portant sur les matières mises en oeuvre et les produits distribués ou utilisés,
  • demander, dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, aux personnes occupées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail ainsi qu’à toute personne dont ils sont amenés à recueillir les déclarations dans l’exercice de leur mission, de justifier de leur identité et de leur adresse,
  • faire appel à des organismes agréés pour vérifier l’état des locaux et des matériels.

Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent se faire présenter, au cours de leurs visites, l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ils peuvent également se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l’application des dispositions mentionnées à l’article L. 8113-5 du code du travail

Pour l’application des articles L. 4221-1 et L. 4231-1 et du 1° de l’article L. 8112-2 du code du travail et de l’article L. 716-1 du code rural et de la pêche maritime, les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent pénétrer dans tout local affecté à l’hébergement de travailleurs, après avoir reçu l’autorisation de la ou des personnes qui l’occupent.

Les constats des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent donner lieu à :

  • des observations rappelant les règles en vigueur,
  • des mises en demeure de se conformer à la réglementation,
  • une demande à l’employeur de faire procéder à des contrôles techniques, consistant, par exemple, à faire vérifier l’état de conformité de ses installations et équipements avec les dispositions qui lui sont applicables,
  • des procès-verbaux pour les infractions pénales,
  • la saisine du juge des référés pour obtenir la suspension d’une activité particulièrement dangereuse ou - dans le secteur de la vente au détail ou et de la prestation de services au consommateur - la cessation du travail dominical,
  • une décision d’arrêt temporaire de la partie des travaux ou de l’activité présentant un danger grave et imminent pour la vie ou la santé d’un travailleur,
  • une décision d’arrêt temporaire de l’activité dans certaines situations de danger lié à une exposition à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction.
    La décision d’arrêt temporaire de travaux ou d’activité de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionnée ci-dessus ne peut entraîner ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés concernés. Il en va de même pour les décisions du juge judiciaire statuant en référé prises en application des articles L. 4732-1 et L. 4732-2 du code du travail

Par ailleurs, s’agissant spécifiquement de la protection de la santé et de la sécurité des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, les agents de contrôle de l’inspection du travail :

  • procèdent au retrait de tout jeune travailleur de moins de 18 ans affecté à un ou plusieurs travaux interdits prévus à l’article L. 4153-8 du code du travail ou affecté à un ou plusieurs travaux réglementés prévus à l’article L. 4153-9 du même code qui le place dans une situation l’exposant à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Ces décisions de retrait ne peuvent entraîner aucun préjudice pécuniaire à l’encontre du jeune concerné ni la suspension ou la rupture du contrat de travail (ou de la convention de stage s’il s’agit d’un jeune stagiaire) ;
  • lorsque l’agent de contrôle de l’inspection du travail constate un risque sérieux d’atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité physique ou morale d’un jeune de moins de 18 ans (salariés, y compris temporaires, stagiaires, ou toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur), il peut proposer au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de suspendre le contrat de travail ou la convention de stage. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération ou de la gratification due au jeune. Elle ne peut pas entraîner la rupture du contrat de travail ou de la convention de stage. Si le DIRECCTE refuse d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat de travail ou de la convention de stage, ce refus entraîne la rupture du contrat ou de la convention à la date de sa notification aux parties avec les conséquences, notamment indemnitaires, mentionnées aux articles L. 4733-9 à 11 du code du travail

Les observations et mises en demeure notifiées par l’inspection du travail et relatives à des questions d’hygiène, de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques doivent être conservées par l’employeur pendant 5 ans. L’inspecteur ou le contrôleur du travail peut en prendre connaissance à l’occasion de ses visites. Elles doivent de plus être communiquées par l’employeur aux membres des CHS-CT, aux délégués du personnel (ou aux membres des comités sociaux et économiques si le CSE est mis en place dans l’entreprise), au médecin du travail et, le cas échéant, aux représentants de certains organismes (notamment l’OPPBTP, Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics, la Carsat - caisse d’assurance retraite et de la santé au travail).

Quels sont les droits et obligations des agents de l’inspection du travail ?

Les agents de contrôle de l’inspection du travail bénéficient du droit à :

  • l’indépendance à l’égard de toute influence extérieure dans l’exercice de leurs missions,
  • la libre décision (libre appréciation par rapport à la hiérarchie, des suites données aux contrôles),
  • la protection dans l’exercice de leurs missions. Ainsi, le fait de faire obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37 500 euros. En outre, les dispositions des articles L. 433-3, L. 433-5 et L. 433-6 du code pénal qui prévoient et répriment respectivement les actes de violences, d’outrages et de résistance contre les officiers de police judiciaire sont applicables à ceux qui se rendent coupables de faits de même nature à l’égard des inspecteurs du travail et des contrôleurs du travail. Ils sont libres d’organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter.

Ils sont tenus à diverses obligations :

  • impartialité (attitude excluant toute manifestation de préjugés),
  • confidentialité des plaintes,
  • discrétion tant à l’égard de l’employeur que des travailleurs et des représentants du personnel,
  • respect du secret professionnel (interdiction de révéler des secrets de fabrication…),
  • information (fournir les conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces d’observer les dispositions légales),
  • probité.

Un code de déontologie du service public de l’inspection du travail, établi par le décret du 12 avril 2017 cité en référence, fixe les règles que doivent respecter ses agents ainsi que leurs droits dans le respect des prérogatives et garanties qui leurs sont accordées pour l’exercice de leurs missions définies notamment par les conventions n° 81 et n° 129 de l’Organisation internationale du travail (OIT) « sur l’inspection du travail et les dispositions du code du travail relatives à l’inspection du travail ». Les dispositions applicables figurent aux articles R. 8124-1 à R. 8124-33 du code du travail.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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