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Publié le 3 Février 2019

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 3 Février 2019

Lors d'une procédure d'inaptitude médicale (depuis le 1er juillet 2010), l'indemnité temporaire d'inaptitude (ITI) peut être attribuée au salarié déclaré inapte par le médecin du travail suite à :

  • accident du travail,
  • maladie professionnelle.

 

En effet (sauf dispositions conventionnelles plus favorables), durant le délai nécessaire aux recherches de reclassement le salarié n'est pas rémunéré par l'employeur.

 

 

Pour que cette indemnité soit versée par la CPAM (L433-1 & D433-2 du CSS), l'accident du travail (ou la maladie professionnelle) doit avoir été reconnu.

 

Durée du versement

Cette indemnité est versée après le dernier avis d'inaptitude (sans délai de carence) et jusqu'au reclassement ou au licenciement du salarié (L433-1 & D433-5 du CSS).

 

La durée maximale de versement est d'un mois. En effet si le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui paie, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (D433-5 du CSS ; L1226-11 du CdT).

 

Montant

Le montant de cette ITI est le même que l'indemnité journalière versée pendant l'arrêt de travail précédant l'inaptitude (D433-4 du CSS). Lorsque le salarié travaille pour plusieurs employeurs, l'indemnité est réglée au titre du poste de travail pour lequel il a été déclaré inapte (D433-4 du CSS).

 

L'employeur n'est pas tenu de compléter cette indemnité (le cadre de L1226-1 impose effectivement un arrêt de travail).

Cumul

L'ITI est versée lorsque le salarié ne peut percevoir aucune rémunération (L433-1 du CSS) liée au poste de travail pour lequel il a été déclaré inapte (D433-3 du CSS). Cette limitation inclut donc toute indemnité versée par l'employeur (congés payés par exemple).

 

L'ITI ne peut être cumulée :
  • avec les indemnités journalières des assurances maladie, maternité et accident du travail et maladie professionnelle,
  • avec une rente liée à l'inaptitude ; dans ce cas, l'ITI est diminuée du montant de la rente (L433-1 & D433-7 du CSS).

 

L'ITI peut être cumulée :
  • avec une rente si cette dernière n'est pas servie au titre de l'accident ou de la maladie ayant donné lieu à l'inaptitude,
  • avec le salaire versé au service d'un autre employeur,
  • avec des primes dues au titre d'une période antérieure,
  • avec des primes soumises à une condition d'ancienneté, de présence, d'assiduité que le salarié remplit (par exemple, le versement d'un 13ème mois à tout salarié ayant plus de 8 mois d'activité dans l'entreprise au cours de l'année).

(Circulaire DSS/SD2C/2010/240 du 1er juillet 2010).

 

Régime fiscal et social

L'ITI est assujettie à l'impôt sur le revenu à hauteur de 50 % de son montant, à la CSG et à la CRDS. Elle est soumise aux règles relatives à l'insaisissabilité et à l'incessibilité (L433-3 du CSS).

 

Formalités

Le formulaire d'ITI (3 volets) est rempli par le médecin du travail lorsqu'il estime que l'inaptitude est d'origine professionnelle.

Le médecin remet le formulaire au salarié.

Le salarié complète sa partie et adresse sans délai les feuillets correspondants :

  1. à la CPAM
  2. à son employeur

(R4624-56 du CdT ; D433-3 du CSS).

 

Lors d'une procédure d'inaptitude médicale (depuis le 1er juillet 2010), l'indemnité temporaire d'inaptitude (ITI) peut être attribuée au salarié déclaré inapte par le médecin du travail suite à :

  • accident du travail,
  • maladie professionnelle.

 

En effet (sauf dispositions conventionnelles plus favorables), durant le délai nécessaire aux recherches de reclassement le salarié n'est pas rémunéré par l'employeur.

 

 

Pour que cette indemnité soit versée par la CPAM (L433-1 & D433-2 du CSS), l'accident du travail (ou la maladie professionnelle) doit avoir été reconnu.

 

 

 

Durée du versement

Cette indemnité est versée après le dernier avis d'inaptitude (sans délai de carence) et jusqu'au reclassement ou au licenciement du salarié (L433-1 & D433-5 du CSS).

 

La durée maximale de versement est d'un mois. En effet si le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui paie, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (D433-5 du CSS ; L1226-11 du CdT).

 

 

 

Montant

Le montant de cette ITI est le même que l'indemnité journalière versée pendant l'arrêt de travail précédant l'inaptitude (D433-4 du CSS). Lorsque le salarié travaille pour plusieurs employeurs, l'indemnité est réglée au titre du poste de travail pour lequel il a été déclaré inapte (D433-4 du CSS).

 

L'employeur n'est pas tenu de compléter cette indemnité (le cadre de L1226-1 impose effectivement un arrêt de travail).

 

 

Cumul

L'ITI est versée lorsque le salarié ne peut percevoir aucune rémunération (L433-1 du CSS) liée au poste de travail pour lequel il a été déclaré inapte (D433-3 du CSS). Cette limitation inclut donc toute indemnité versée par l'employeur (congés payés par exemple).

 

L'ITI ne peut être cumulée :
  • avec les indemnités journalières des assurances maladie, maternité et accident du travail et maladie professionnelle,
  • avec une rente liée à l'inaptitude ; dans ce cas, l'ITI est diminuée du montant de la rente (L433-1 & D433-7 du CSS).

 

L'ITI peut être cumulée :
  • avec une rente si cette dernière n'est pas servie au titre de l'accident ou de la maladie ayant donné lieu à l'inaptitude,
  • avec le salaire versé au service d'un autre employeur,
  • avec des primes dues au titre d'une période antérieure,
  • avec des primes soumises à une condition d'ancienneté, de présence, d'assiduité que le salarié remplit (par exemple, le versement d'un 13ème mois à tout salarié ayant plus de 8 mois d'activité dans l'entreprise au cours de l'année).

(Circulaire DSS/SD2C/2010/240 du 1er juillet 2010).

 

 

Régime fiscal et social

L'ITI est assujettie à l'impôt sur le revenu à hauteur de 50 % de son montant, à la CSG et à la CRDS. Elle est soumise aux règles relatives à l'insaisissabilité et à l'incessibilité (L433-3 du CSS).

 

 

 

Formalités

Le formulaire d'ITI (3 volets) est rempli par le médecin du travail lorsqu'il estime que l'inaptitude est d'origine professionnelle.

Le médecin remet le formulaire au salarié.

Le salarié complète sa partie et adresse sans délai les feuillets correspondants :

  1. à la CPAM
  2. à son employeur

(R4624-56 du CdT ; D433-3 du CSS).

 

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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Publié le 3 Février 2019

Le Contrat de Travail Temporaire (CTT)

Le contrat de travail temporaire ou contrat d’intérim ne peut être conclu que pour exécuter une tâche définie et temporaire, appelée « mission » et uniquement dans les cas autorisés par la loi.

Peu importe le motif de sa conclusion, ce type de contrat ne doit pas être utilisé pour pourvoir de manière durable un emploi en relation avec l’activité permanente et normale de l’entreprise utilisatrice. Si le contrat est conclu hors des dispositions légales, il est considéré comme étant un contrat à durée indéterminée (CDI).

Afin de sécuriser les parcours professionnels des travailleurs intérimaires, il est possible de conclure un CDI (contrat de travail à durée indéterminée) pour l’exécution de missions successives. Ce CDI peut être conclu entre le salarié temporaire et l’entreprise de travail temporaire (son employeur).

Les règles applicables à ce « CDI intérimaire » sont détaillées dans l’article 56 de la loi du 17 août 2015. Retrouvez toutes les informations sur le CDI intérimaire ici!

Modalités du Contrat de Travail Temporaire

Les parties concernées par le contrat

Le contrat de travail temporaire est un accord par lequel l’entreprise de travail temporaire embauche et rémunère un salarié. L’ETT met ensuite ce salarié à la disposition d’une autre entreprise qui l’utilise pour exécuter une tâche précise pendant une durée limitée appelée « mission ».

L’entreprise utilisatrice peut être toute personne morale de droit privé ou de droit public (l’Etat, les régions etc). Dans ce cas, la conclusion du contrat tient compte des dispositions du code du travail qui s’appliquent à l’entreprise de travail temporaire, sous réserve des mesures figurant aux articles L1251-60 à L1251-63 du Code du travail.

L’activité des entreprises de travail temporaire peut également s’étendre à l’activité de l’entreprise de travail à temps partagé, suivant les conditions définies par le code du travail

Cadre de mission en contrat d’intérim

La mission en travail temporaire représente la période pendant laquelle le salarié intérimaire exécute une tâche définie et précise auprès d’une entreprise qui l’utilise. Chaque mission doit faire l’objet de 2 écrits :

  • Un contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise cliente (ou utilisatrice) et l’entreprise de travail temporaire (ETT)
  • Une lettre de mission établie par l’entreprise de travail temporaire

En principe, la mission prend fin au terme fixé par le contrat ou à la réalisation de l’objet de sa conclusion (fin de la saison, retour du salarié remplacé…).

Cependant, il est possible de varier le terme de la mission selon la durée de la mission :

  • Pour les missions de plus de 10 jours : l’échéance de la mission peut être avancée ou reportée de un jour pour cinq jours travaillés, avec un maximum de réduction de 10 jours et un maximum de report correspondant à la durée maximale autorisée.
  • Pour les missions de moins de dix jours : le terme peut être reporté ou avancé de deux jours.

Le contrat liant l’utilisateur et le salarié intérimaire est considéré être un CDI (contrat à durée indéterminée), si au-delà du terme de la mission, l’entreprise utilisatrice continue d’employer l’intérimaire sans la conclusion d’un contrat de travail ni un nouveau contrat de mise à disposition.

Les cas de recours au contrat d’intérim

Un salarié peut être embauché via une entreprise de travail temporaire dans les cas suivants :

Remplacement d’un salarié

  • absent de l’entreprise cliente pour tout motif sauf le salarié gréviste
  • dont le contrat est suspendu
  • passé à temps partiel pour une durée provisoire
  • en attendant la prise de fonction effective d’un nouveau salarié embauché en CDI
  • définitivement parti de l’entreprise ou muté à une autre fonction ou en attendant la suppression de ce poste

Remplacement d’une personne concernée par les 4° et 5° de l’article L1251-6 du code du travail

  • le chef d’une entreprise artisanale, commerciale ou industrielle
  • une personne qui exerce une profession libérale
  • le chef d’une exploitation agricole etc

Accroissement provisoire de l’activité de l’entreprise

C’est disposition s’applique ne peut s’appliquer pour une entreprise ayant effectué un licenciement économique au cours des 6 mois précédent l’embauche en CTT.

Emplois à caractère saisonnier

Il s’agit des emplois dont les tâches se répètent tous les ans à peu près à la même période, selon les modes de vie collectifs ou les saisons.

Emplois « d’usage »

Il est « d’usage » pour certains emplois naturellement temporaires de ne pas être pourvus en CDI. L’article D1251-1 du Code du travail définit la liste des secteurs auxquels ils appartiennent.

Cas particuliers autorisés

Le recours au contrat de travail temporaire peut être motivé par :

  • l’exécution de travaux urgents par précautions et mesures de sécurité
  • une mission visant à faciliter l’insertion professionnelle de personnes qui ont un accès difficile à l’emploi
  • une mission visant à assurer une formation complémentaire au salarié
  • une mission effectuée dans le cadre de l’alternance (apprentissage ou professionnalisation)

Cas de recours non autorisés

L’emploi d’un salarié sous contrat de travail temporaire n’est pas autorisé pour l’exécution de travaux dangereux figurant à l’article D4154-1 du Code du travail sauf dérogations spéciales prévues aux articles D4154-2 à D4154-6.

Autrement, son contrat peut être requalifié en CDI selon les disposition de l’article L1251-40 du code du travail.

Le recours au contrat de travail temporaire est également interdit pour le remplacement d’un médecin du travail.

La durée du contrat de travail temporaire

La durée du contrat d’intérim varie selon les cas de recours et les éventuels renouvellements. Il ne peut être renouvelé plus de 2 fois. Toutefois, la durée du contrat (durée initiale et renouvellements compris) ne doit pas excéder la durée maximum autorisée figurant dans le tableau ci-après.

Pour les emplois saisonniers et les emplois d’usage, la durée minimale doit être précisée dans le contrat s’il est conclu à terme incertain.

 Cas de recours autorisés Durée maximale d’un contrat à échéance précise Durée maximale d’un contrat sans terme précis
Remplacement du salarié absent ou ayant un contrat suspendu 18 mois Retour du salarié
Remplacement des personnes concernées par les 4 et 5 de l’article L1251-6 du code du travail 18 mois Retour de la personne concernée
En attendant la prise de fonction effective d’un nouveau salarié embauché en CDI 9 mois 9 mois
Remplacement d’un salarié définitivement parti de l’entreprise ou muté à une autre fonction ou en attendant la suppression de ce poste 24 mois
Accroissement provisoire de l’activité de l’entreprise 18 mois
Survenance d’une commande spéciale à l’exportation avec une durée minimale de 6 mois 24 mois
Exécution de travaux urgents par précaution et mesures de sécurité 9 mois
Emplois saisonniers Fin de la saison
Emplois d’usage 18 mois Objet du contrat réalisé
Mission à l’étranger 24 mois Objet du contrat réalisé

Délai de carence entre deux contrats de travail temporaire 

Pour pouvoir effectuer une nouvelle embauche à l’expiration d’un contrat, sur un même poste et pour le même type de contrat (CDD ou CTT), le délai de carence doit être respecté. Il s’agit de la période légale autorisée entre un contrat expiré et un nouveau contrat. Il est calculé sur les jours ouvrables de l’entreprise. Ce délai correspond :

  • au tiers de la durée de l’ancien contrat (durée initiale et renouvellements compris) s’il a duré plus de 14 jours.
  • à la moitié de la durée du contrat précédent (durée initiale et renouvellements compris) s’il a duré moins de 14 jours.

Le délai de carence n’est pas applicable dans les situations suivantes :

  • le salarié remplacé est de nouveau absent
  • le contrat de travail temporaire est conclu pour remplacer une des personnes concernées par les 4° et 5° de l’article L1251-6 du Code du travail
  • ou pour accomplir des travaux urgents par mesures de sécurité
  • le salarié a rompu le contrat avant son terme
  • le salarié refuse de renouveler son contrat
  • le contrat est conclu pour pourvoir un emploi saisonnier ou un emploi d’usage

Les mentions obligatoires du CTT

Les mentions obligatoires du contrat de mise à disposition

Les mentions suivantes doivent figurer dans le contrat conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire :

  • le motif du recours au travail temporaire
  • la fin ou la durée minimale de la mission
  • le cas échéant, la clause qui prévoit la modification du terme de la mission ou le renouvellement du contrat de mise à disposition
  • les spécificités du poste à pourvoir et, particulièrement s’il figure sur la liste des postes mentionnés à l’article L4154-2 du Code du travail ou si le salarié est exposé aux risques mentionnés à l’article L4161-1 du code du travail
  • la qualification professionnelle nécessaire
  • le lieu d’exécution de la mission
  • les horaires de travail
  • la liste des équipements de protection mis à disposition de l’intérimaire et, le cas échéant, l’indication de leur disponibilité dans la société de travail temporaire
  • le montant du salaire (accessoires et primes compris) que pourrait percevoir (après période d’essai) dans l’entreprise utilisatrice un salarié de même qualification pour le même poste
  • les coordonnées de l’organisme ayant garanti financièrement l’entreprise de travail temporaire.

Les mentions obligatoires du contrat de mission

Le contrat conclu entre le salarié intérimaire et l’entreprise de travail temporaire doit reprendre toutes les mentions obligatoires précitées ainsi que les précisions suivantes :

  • le niveau de qualification du salarié intérimaire
  • les conditions de la rémunération
  • les modalités de l’éventuelle période d’essai
  • une clause de rapatriement dans le cas d’une mission effectuée à l’étranger
  • les coordonnées de l’organisme de prévoyance et de la caisse complémentaire dont relève la société de travail temporaire.
  • une clause précisant la possibilité pour l’entreprise utilisatrice d’embaucher le salarié à l’issue de la mission.

La période d’essai en contrat de travail temporaire

La période d’essai du contrat de travail temporaire peut être fixée par accord professionnel de branche ou par convention collective, ou encore par un accord d’entreprise. Le cas échéant, cette durée correspond à :

  • 2 jours ouvrés pour un contrat de moins de 1 mois
  • 3 jours ouvrés pour un contrat de 1 à 2 mois
  • 5 jours ouvrés pour un contrat de 2 mois et plus

Les droits collectifs et individuels du salarié intérimaire 

Droits individuels du salarié intérimaire

Durant sa mission, le salarié intérimaire est placé sous le contrôle et l’autorité de l’employeur de l’entreprise utilisatrice. Il bénéficie des droits et des équipements collectifs équivalents à ceux des salariés de l’entreprise utilisatrice (transport, tickets restaurant, restauration, vestiaires, douches etc)

Les conditions de travail

L’intérimaire est tenu aux règles applicables dans l’entreprise utilisatrice :

  • le travail de nuit
  • la durée du travail
  • les jours fériés et le repos hebdomadaire
  • l’hygiène et la sécurité sur le lieu de travail et particulièrement quand le poste est concerné par les articles L4161-1 et L4161-2 du code du travail
  • les conditions relatives à l’emploi des jeunes travailleurs et des femmes.
  • Les modalités du suivi de l’état de santé des travailleurs temporaire (visite d’information et de prévention, suivi individuel renforcé en cas d’occupation d’un poste à risque, etc.) sont fixées par les articles R. 4625-8 à D. 4625-22 du code du travail.

La rémunération

Après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous CDI (contrat à durée indéterminée) de qualification et de poste équivalents.

L’indemnisation

En compensation de la précarité d’emploi, le salarié bénéficie des mesures d’indemnisation suivantes :

  • Indemnité de fin de mission :

Cette indemnité au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale est perçue par le salarié intérimaire à la fin de chaque mission. Un taux d’indemnisation supérieur peut être défini par une convention ou un accord collectif qui s’applique à l’entreprise cliente. Par contre, elle n’est pas due s’il s’agit d’un contrat de travail d’usage ou saisonnier et si un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit

  • Indemnité compensatrice de congés payés

Pour chaque mission, indépendamment de sa durée, l’intérimaire peut bénéficier de cette indemnité supérieure ou égale à 10 % de la rémunération totale due incluant l’indemnité de fin de mission

  • Autre indemnité

Suivant les dispositions des accords collectifs du 27 mars 1986 et du 24 septembre 1986, le salarié intérimaire a droit à une indemnisation qui se complète avec celle octroyée par la Sécurité sociale en cas d’accident du travail, de maternité, et de maladie professionnelle ou non.

Droit à l’information du salarié en intérim

L’entreprise utilisatrice doit informer les salariés intérimaires des postes en CDI (contrat à durée indéterminée) disponibles dans la société, si des dispositions le prévoient.

Droits collectifs du salarié intérimaire

Le salarié intérimaire peut exercer ses droits collectifs dans la société de travail temporaire tout en se faisant représenter dans l’entreprise cliente.

Il est décompté dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice suivant son temps de présence effectué dans celle-ci durant les douze mois passés, sauf en cas de remplacement d’un salarié absent.

Durant sa mission, l’intérimaire peut soumettre aux délégués du personnel de l’entreprise cliente ses réclamations concernant sa rémunération et ses droits individuels (installations collectives etc).

Les sanctions pénales relatives au CTT

La loi prévoit des amendes de 3 750 € pour les faits suivants :

Les faits des entreprises de travail temporaire

  • salarié mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice sans la conclusion d’un contrat de mise à disposition dans les délais
  • contrat de travail non établi dans les délais ou conclus avec des mentions obligatoires manquantes
  • conclusion d’un contrat de mission incluant des mentions intentionnellement fausses
  • ignorance du principe de l’égalité de rémunération entre un salarié sous contrat à durée indéterminée et un salarié temporaire,
  • ignorance des mesures de protection des salariés qui s’exposent à des rayons ionisants
  • omission des déclarations nécessaires à l’exercice de leur activité
  • exercice de leur activité sans l’obtention d’une garantie financière compte tenu des dispositions du décret n° 2016-1879 du 26 décembre 2016.

En cas de, l’entreprise de travail temporaire encourt un emprisonnement de six mois assorti d’une amende de 7 500 euros. De plus, la juridiction peut lui interdire d’exercer son activité pendant une période allant de deux à dix ans.

Les faits des entreprises utilisatrices du salarié mis à leur disposition

  • conclusion du contrat de mise à disposition non effectuée dans le délai prévu par la loi
  • conclusion du contrat de mise à disposition sans inclure tous les éléments de rémunération du travailleur temporaire
  • embauche du salarié intérimaire afin de pourvoir un emploi permanent
  • non respect des cas de recours autorisés et les cas interdits
  • non respect de la durée des contrats prévue par la loi
  • non respect du délai de carence entre deux contrats

Dans certains cas, des contraventions de 2ème, 3ème et 5ème classe sont prévues.

En outre, l’inspecteur du travail peut être saisi par le comité d’entreprise dans le cas où ce dernier constate un abus dans le recours aux CDD (contrat à durée déterminée) et aux CTT (contrat de travail temporaire) ou lorsque le nombre de salariés titulaires de ces contrats est important.

L’inspecteur du travail peut alors exiger de l’employeur la mise en œuvre d’un plan pour résorber la précarité dans sa société.

Les secteurs d’activités autorisés à avoir recours au CDD d’usage ou à l’intérim 

Le recours au CDD d’usage ou à l’intérim est autorisé par la loi dans certains domaines d’activité où il n’est pas traditionnellement courant de recruter en CDI.

Secteurs d’activités Recours au CDD Recours à l’intérim
Déménagement OUI OUI
Hôtellerie, restauration OUI OUI
Centre de vacances et de loisirs OUI OUI
Activité foraine OUI NON
Sport professionnel OUI OUI
Enseignement OUI OUI
Spectacle OUI OUI
Action culturelle OUI OUI
Production cinématographique, audiovisuel, édition phonographique OUI OUI
Exploitation forestière OUI OUI
Réparation navale OUI OUI
Information OUI OUI
Sondages, enquêtes OUI OUI
Stockage et entreposage de la viande OUI OUI
Bâtiment et travaux publics (chantiers à l’étranger) OUI OUI
Coopération, assistance technique d’ingénierie et de recherche à l’étranger OUI OUI
Recherche scientifique encadrée par un accord international (arrangement administratif, convention) Oui Oui
Assistance logistique ou technique dans les institutions internationales ou dans l’Union européenne (suivant les traités) Non Oui

Les textes de loi

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 3 Février 2019

Exonération de cotisations sur les heures supplémentaires : les nouvelles règles

Depuis le 1er janvier 2019, la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires bénéficie d’une réduction de la part salariale des cotisations d’assurance vieillesse. Cette réduction s’applique également aux majorations de salaire correspondantes et aux cotisations de retraite complémentaire.

Une réduction de 11,31%

Le taux de réduction vient d’être fixé à 11,31% par un décret daté du 24 janvier. Ce taux inclut donc les cotisations d’assurance vieillesse de base ainsi que la cotisation de retraite complémentaire Agirc-Arrco et la contribution d’équilibre général appliquées dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.

En d’autres termes, pour un salarié dont la rémunération brute ne dépasse pas ce plafond (3.377 euros mensuels en 2019), la rémunération et les majorations de salaires dues pour les heures supplémentaires ou complémentaires sont totalement exonérées de cotisations d’assurance vieillesse de base et complémentaire.

Quelles sont les rémunérations concernées ?

La réduction de cotisations concerne les rémunérations et majorations versées au titre :

  • des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente ;
  • des heures effectuées au-delà de 1.607 heures pour les salariés soumis à un forfait annuel en heures ;
  • de la majoration de salaire versée aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours et ayant renoncé à des jours de repos au-delà du plafond de 218 jours ;
  • des heures supplémentaires décomptées à l’issue de la période de référence dans le cadre d’un aménagement du temps de travail supérieur à la semaine (uniquement pour les heures supplémentaires au-delà de 1 607 heures) ;
  • des heures supplémentaires effectuées par un salarié qui bénéficie d’une réduction de son temps de travail pour les besoins de sa vie personnelle ;
  • des heures complémentaires réalisées par les salariés à temps partiel.

Consultez le Décret n° 2019-40 du 24 janvier 2019 relatif à l’exonération de cotisations salariales des heures supplémentaires et complémentaires ici.

Consultez l’article 7 de la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 ici.

Consultez l’article 2 de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales ici.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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Publié le 3 Février 2019

La requalification du CDD en CDI

Un contrat à durée indéterminée peut être signé consécutivement à un contrat à durée déterminée ou le rompre et le remplacer pour définir le cadre de travail d’un salarié. On parle alors de requalification du CDD en CDI

De nouvelles dispositions sont alors mises en œuvre suivant les conditions fixées lors de l’embauche et définissent les formalités à remplir pour le versement des indemnités de l’ancien contrat, la période d’essai pour le nouveau ou les conditions d’ancienneté applicables.

La conversion du CDD en CDI

Le contrat à durée déterminée (CDD)

Le CDD ou contrat à durée déterminée est un contrat dont la durée est limitée. Il permet d’embaucher un salarié pour exécuter des tâches ponctuelles (remplacer un employé absent, besoin de salarié supplémentaire etc). Les termes et les conditions relatives à ce contrat sont strictement définis par la loi. En effet, il ne peut faire l’objet de plus de 2 renouvellements dont la durée totale ne peut excéder 18 mois.

Le CDD prend automatiquement fin à son échéance. Il peut aussi être rompu d’un commun accord ou pour les cas suivants : faute grave, inaptitude, force majeure, embauche du salarié en CDI par le même employeur ou un autre.

Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Le CDI ou contrat à durée indéterminée représente la forme générale et normale du contrat de travail. Il permet au salarié de bénéficier d’un emploi stable. Il s’agit d’un accord écrit ou non qui n’est pas limité dans le temps car il ne comporte aucune durée.

La transformation du CDD en CDI

Le CDD peut se transformer en CDI si le salarié dispose des capacités nécessaires pour occuper son poste et que l’employeur lui propose un poste durable.

  • Si au terme du contrat aucun accord ou proposition n’a été prévu, le CDD est automatiquement reconduit en CDI avec les mêmes conditions de travail : horaires, postes, salaires etc.
  • L’employeur peut également anticiper l’embauche du salarié en CDI en lui proposant la rupture de son CDD avant le terme du contrat. L’embauche en CDI doit sortir du cadre légal fixé pour embaucher en CDD. Ainsi, elle ne doit pas concerner un emploi à caractère temporaire, un emploi saisonnier, un remplacement de salarié absent, une attente de la prise de fonction effective d’un salarié etc. La transformation vient alors en prévention de la requalification du CDD en CDI.

La requalification du CDD en CDI

Si l’employeur ne respecte pas le cadre légal de l’embauche en CDD, le Code du travail prévoit que le salarié a le droit de soumettre auprès du Conseil de Prud’hommes une demande de requalification de son CDD en CDI. Le jugement rendu peut mettre l’employeur dans l’obligation de verser au salarié des indemnités de licenciement ou des indemnités de requalification.

Les conséquences de la transformation d’un CDD en CDI

Le versement d’indemnités

Au terme du CDD, l’employeur peut proposer au salarié de l’embaucher en CDI.

  • En cas d’acceptation, le salarié est embauché en CDI. Si aucun délai de rupture n’est constaté entre les 2 contrats (CDD et CDI), l’employeur n’est pas tenu de verser au salarié les indemnités de fin de contrat ainsi que l’indemnité de compensation des congés payés.
  • En cas de refus de la proposition de CDI, le salarié n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat si la proposition de CDI porte sur un emploi similaire avec une rémunération au moins égale. Toutefois, l’employeur doit verser au salarié l’indemnité compensatrice de congés payés.

Arrivé à son terme, si le CDI ne fait pas directement suite au CDD, l’employeur est tenu au versement de l’indemnité de fin de contrat.

Si plusieurs CDD successifs dans la même entreprise sont suivis par un CDI, les indemnités sont dues au titre du ou des CDD antérieurs à celui qui précède directement l’embauche en CDI.

L’ancienneté acquise

 A titre de rappel, l’ancienneté est utilisée pour calculer les primes ou les DIF (droits individuels de formation).

Si le CDI succède directement au CDD, sans aucune rupture, le salarié peut conserver l’ancienneté qu’il a acquis jusqu’à la fin de son CDD. Sinon, l’ancienneté pourra être reprise suivant les dispositions d’une convention collective ou celles du nouveau contrat.

Une nouvelle période d’essai

Une nouvelle période d’essai peut être prévue par le CDI conclu à la suite d’un CDD sur un même poste. Sa durée est fixée suivant celle du ou des CDD antérieurs. En effet, la période d’essai prévue par le CDI est soustraite de la durée du CDD, indépendamment de l’activité exercée par le salarié.

Les formalités de requalification du CDD en CDI

Les obligations à remplir

Aucune obligation de fond, ni de forme, ni de délai n’est exigée de l’employeur dans sa proposition au salarié de l’embaucher en CDI. De plus, aucun écrit n’est imposé par le Code du travail. Le contrat peut simplement être un accord verbal.

L’établissement du CDI commence dès lors qu’un lien de subordination existe entre un employeur et un salarié. L’employeur contrôle et fournit tandis que le salarié exécute son travail moyennant une rémunération. Toutefois, un cadre formel aux et lettres d’embauches et contrats de travail peut être imposé par une convention collective de l’entreprise.

Le CDI établi verbalement

Le CDI est considéré conclu à temps plein si aucun écrit n’est établi pour le formaliser. Au contraire, le CDI à temps partiel doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. A défaut de précisions sur les conditions relatives au CDI, celles définies dans le CDD seront prise en compte.

Toutefois, si le CDI reste définitivement verbal, l’employeur doit remettre au salarié un document écrit qui contient toutes les informations figurant dans la déclaration préalable à l’embauche effectuée auprès de l’Ursaff.

Le CDI établi par écrit

Cependant, l’établissement d’un écrit est conseillé pour déterminer les conditions d’embauche et certaines règles. Cela est également nécessaire dans l’opposabilité du contrat aussi bien à l’employeur qu’au salarié en cas de litiges.

Une lettre de proposition de CDI doit être rédigée avant la fin du CDD que la transformation soit prévue en cas de rupture du CDD ou à son terme. Elle représente une preuve notamment en cas de refus de la proposition par le salarié. La lettre permet de préparer le nouveau contrat. Elle contient plusieurs informations telles que les conditions de travail, la période d’essai, les dates de début de contrat etc.

Un accord entre l’employeur et le salarié doit déterminer les conditions relatives au nouveau contrat. Toutes les modifications sont précisées dans un avenant au CDD ou dans un tout autre contrat pour plus de transparence.

La signature du CDI doit s’effectuer avant le terme du CDD pour prévenir de tous litiges en cas de non versement des indemnités par exemple.

Délai de prescription de la requalification du CDD en CDI

Dans un arrêt rendu le 3 mai 2018, la Cour de cassation a confirmé un délai de 2 ans avant prescription des actions en matière de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Appelée à se positionner sur un jugement rendu par la Cour d’appel de Poitiers qui concernait le cas d’un salarié engagé par le même employeur à travers plusieurs CDD consécutifs, la haute juridiction a suivi l’avis précédemment rendu et rejeté le pourvoi au motif que toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans à  compter de la date où celui qui l’exerce a connu ou aurait du connaitre les faits lui permettant d’exercer son droit.

Il résulte de cet arrêt que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification court à compter de la conclusion de ce contrat.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 3 Février 2019

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Publié le 3 Février 2019

Seul le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être verbal ou non écrit, voire un contrat de travail non signé, (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit).

Cependant, si le CDI à temps plein (ou le CDI à temps partiel) reste verbal, l’employeur a tout de même l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.

 

La possibilité d’établir un CDI verbal

Le contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet est le contrat de principe en droit français, et n’est soumis à aucune forme particulière, selon l’article L.1221-1 du Code du travail. Il peut être verbal et donc valablement conclu entre un employeur et un salarié sans la rédaction d’un écrit ou provenir de l’appréciation d’une situation de fait. Il reste que c’est à la personne qui entend se prévaloir de l’existence d’un contrat de travail d’en apporter la preuve (Cass. soc., 13 nov. 1991, n°89-41.297).

Attention : ce n’est pas le cas du contrat de travail à durée déterminée (CDD), du contrat de travail CDI intermittent, du contrat de travail temporaire, du contrat d’apprentissage ou encore du contrat de travail à temps partiel qui doivent faire l’objet d’un écritA défaut, ces contrats seront requalifiés en CDI.

A noter : Le salaire du contrat d’apprentissage prend en compte l’âge et le nombre d’années d’expérience de l’apprenti. Il est fixé par l’Etat

En effet, concernant ces contrats-ci, la directive européenne du 14 octobre 1991 impose la remise d’un écrit à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, dans les 2 mois suivant le début du travail.

Cet écrit, qui atteste des droits et obligations du salarié, porte sur les éléments essentiels de la relation de travail et doit faire mention :

  • de l’identité des parties,
  • du lieu de travail, de la fonction,
  • du grade et de la catégorie d’emploi concernée,
  • de la date du début de la relation contractuelle,
  • de la durée des congés payés,
  • de la durée minimale de préavis,
  • du montant et de la périodicité de la rémunération,
  • de la durée journalière et hebdomadaire normale du travail.

Il s’agit des informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.

Si ce document n’est pas forcément le contrat de travail, la pratique montre que ces exigences amènent la rédaction d’un contrat de travail écrit dans la plupart des cas de figure, dans la mesure où cela sécurise davantage les relations et les obligations entre les parties.

Les limites du CDI verbal

Si, par principe, le contrat de travail est la loi des parties, la liberté contractuelle n’est pas sans limites en matière de droit du travail.

En effet, dans une optique de protection du salarié, il n’est pas possible de déroger par convention aux lois et règlements constituant la législation sociale minimale, qui est d’ordre public, ainsi qu’aux conventions et accords collectifs, sauf dans un sens plus favorable aux salariés. Selon l’article L.1121-1 du Code du travail : “nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché”.

Néanmoins, à partir du moment où la situation est clairement établie entre les parties, il est vivement recommandé qu’elles formalisent leur accord par un écrit, ne serait-ce que pour éviter toute difficulté ultérieure sur la portée de leurs droits et obligations respectifs.

Cet écrit peut prendre la forme d’un contrat de travail rédigé en deux exemplaires et signé des deux parties. Cependant, il peut également se présenter comme une lettre d’engagement unilatéralement établie par l’employeur, et dans ce cas de figure, l’acceptation du salarié proviendra du seul fait qu’il exécute la prestation de travail.

Il est important de rappeler que les conventions collectives imposent souvent une lettre d’embauche relevant :

  • la qualification professionnelle,
  • la nature de l’emploi,
  • la rémunération.

En cas de CDI convenu à temps partiel, l’article L.3123-14 du Code du travail exige par contre la rédaction d’un écrit. Les contrats de travail à durée déterminée doivent être écrits également sous peine d’être requalifiés en contrat à durée indéterminée.

Par ailleurs, il convient de rappeler que la loi du 25 juin 2008 a abrogé le contrat nouvelle embauche (CNE), qui offrait à l’employeur un droit de rupture sans motif pendant les deux premières années d’exécution. Les CNE en cours sont donc requalifiés, par l’effet de la loi, en CDI de droit commun et sont soumis aux règles d’ordre public du droit du travail. Le licenciement non motivé d’un salarié titulaire d’un CNE est donc considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

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Publié le 3 Février 2019

Un contrat de travail est présumé être un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet à défaut de stipulations contraires. Par conséquent, la loi offre donc aux entreprises et aux salariés la faculté de conclure un CDI à temps partiel. Cependant, celui-ci ne peut être conclu que dans certaines situations. Le contrat doit, en outre, obligatoirement être écrit avec des mentions qu’il faut y faire figurer. Un CDI à temps partiel obéit à des règles spécifiques quant à la durée effective de travail mais il rejoint le régime général des contrats de travail à durée indéterminée sur un certain nombre d’autres points.

 

La conclusion d’un CDI à temps partiel

Contrairement aux autres types de contrat de travail, le CDI à temps partiel obéit à des règles spécifiques de conclusion. En outre, l’écrit qui le relate doit contenir quelques mentions obligatoires, à l’inverse du CDI verbal . Il s’agit de dispositions d’ordre public, c’est-à-dire de règles auxquelles les parties au contrat ne peuvent déroger sur la base d’un simple accord de volonté.

Les cas dans lesquels un CDI à temps partiel peut être conclu

Il existe deux types de situations dans lesquelles un CDI à temps partiel peut être contracté :

  • Soit le CDI à temps partiel est offert par l’employeur directement au moment de l’embauche ;
  • Soit le CDI à temps partiel résulte d’une demande d’un salarié qui travaille à temps complet et qui veut réduire ses heures de travail.

Dans le premier cas, l’offre de l’entreprise s’imprègne donc déjà de cette partialité. Celui qui postule connaît déjà à l’avance le régime dans lequel il va entrer.

Dans le second cas, le salarié veut modifier sa situation en raison de circonstances qui lui sont propres. Notons que l’employeur d’un salarié à temps complet ne peut lui demander de réduire ses heures de travail et de le transformer en partiel, sauf dans le cas de difficulté économique de l’entreprise. Dans ce dernier cas, les hypothèses de reclassement peuvent aboutir à un travail à temps partiel voire au licenciement pour motif économique.

Lorsqu’un salarié demande cette réduction, il le fait pour ses besoins personnels tels qu’une contrainte d’ordre familial (exemple : personne en mobilité réduite dont il faut s’occuper), la poursuite des études ou le désir de cumuler plusieurs CDI à temps partiel, lesquels n’excèdent pas le volume horaire maximum en la matière. D’ailleurs, la majorité des travailleurs à temps partiel sont des étudiants ou des salariés avec une personne à leur charge. L’employeur peut cependant refuser cette réduction si cette dernière est de nature à causer un préjudice à l’entreprise ou si l’emploi à temps partiel n’existe pas pour la catégorie ou le poste équivalant à celui occupé par le salarié précédemment.

Le contrat à durée indéterminée à temps partiel

Ce contrat doit toujours être écrit. Sans cet écrit, le contrat est présumé être à temps complet jusqu’à ce qu’une preuve contraire soit apportée.

Le contrat doit faire état de plusieurs types de mentions obligatoires :

  • Des mentions obligatoires en tant que contrat de travail telles que la dénomination des parties, l’engagement au travail et à la rémunération dûment daté ou encore la description des fonctions que le salarié va occuper ;
  • Mais il y a surtout des mentions obligatoires ayant trait au fait que le contrat de travail soit à temps partiel. Aussi, le nombre d’heures travaillées par semaine ou par mois doit être clairement indiqué, ainsi que leur répartition journalière et/ou hebdomadaire. Dans le cas où ce nombre d’heure changerait, il faut obligatoirement que ces changements figurent sue le contrat ainsi que la nature des modifications (réduction ou augmentation des heures travaillées). La rémunération est aussi une mention obligatoire, avec toutes ses composantes et ses modalités de calcul. La limite des heures complémentaires qui peut être utilisée sur une base hebdomadaire et mensuelle doit aussi être clairement citée. Enfin, les méthodes de communication de ses heures de travail au salarié doivent y être expressément mentionnées.

La mise en œuvre du CDI à temps partiel

D’une manière générale, les principes gouvernant la mise en œuvre des CDI à temps partiel sont les mêmes que ceux qui régissent les CDI à temps complet. La seule réelle différence se situe au niveau du nombre d’heures ouvrées.

Le nombre d’heures ouvrées dans un CDI à temps partiel

En principe, un contrat de travail à temps partiel ne doit pas être en deçà de 24 heures de travail par semaine, donc 104 heures par mois. Cette règle ne lie cependant que l’employeur qui ne peut pas en proposer moins. C’est à dire que le salarié peut demander à travailler moins que le minimum légal.

Ce principe possède également quelques exceptions.

  • En premier lieu, il est possible de faire des heures complémentaires qui vont au-delà de cette durée légale d’un CDI à temps partiel. La durée de ces heures complémentaires ne doit normalement pas excéder 10% des heures totales de travail durant une semaine, ouvrant droit à une majoration de la rémunération de 10% également. Si la convention collective ou le contrat de travail prévoit plus, il est possible d’aller jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ouvrant droit à une majoration de 25% sur le salaire horaire.

Si le salarié à temps partiel travaille donc 24 heures par semaine, il peut normalement faire 2 heures 40 minutes d’heures complémentaires. Cette durée peut aller jusqu’à 32 heures (8 heures en plus), si son contrat le prévoit.

Si la somme des heures complémentaires durant une semaine atteint la durée légale de travail par défaut, c’est-à-dire les 35 heures par semaine,  le contrat doit être requalifié.

En outre, dans la mise en œuvre, l’employeur doit en informer le salarié au moins trois jours à l’avance. Celui-ci ne peut pas, en principe, refuser sauf information tardive.

  • En second lieu, l’employeur peut proposer un travail à temps partiel de moins de 24 heures lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée ou un intérim (CDD) d’une durée de moins de 7 jours ou lorsque l’intérimaire remplace lui-même une personne avec un contrat à temps partiel de moins de 24 heures par semaine.

Les autres droits du salarié à temps partiel

Le salarié à temps partiel est un salarié à part entière et jouit donc normalement des mêmes avantages qu’un travailleur à temps plein. Il doit bénéficier d’une assurance maladie (même partielle) et des allocations sociales calculées au prorata de son travail.

Il a, en particulier, un droit de priorité pour un contrat plus stable au sein de la même entreprise : un CDI à temps complet ou passer à 24 heures de travail lorsqu’il en faisait moins.  Cependant, il ne s’agit que d’un droit de priorité mais non pas d’un droit acquis pour l’attribution du poste en question. Il doit en être informé à temps et pouvoir y postuler librement ; le choix du candidat le plus adapté revient au final à l’employeur.

La rupture d’un CDI à temps partiel

Les règles ayant trait à la rupture du CDI intérimaire ou à temps partiel sont les mêmes que celles du droit commun des CDI à temps complet. Contrairement aux CDD, un CDI à temps partiel peut faire l’objet d’une rupture conventionnelle du contrat : la rupture unilatérale par les parties est possible, sous réserve du respect des règles concernant les délais de préavis du CDI ou du CDD.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 3 Février 2019

Le Congé Individuel de Formation (CIF) donne l’occasion aux salariés de secteur privé de suivre une formation ou professionnalisation de leur choix et à leur initiative. Cette formation doit mener à un nouveau diplôme ou une certification professionnelle et correspondre à un projet établi par le salarié.

Pendant la durée de ce congé, comme tout type de congé (par exemple en cas de congé paternité ou congé maternité ) le salarié s’absente de son poste. C’est pourquoi, si le salarié en CDI décide d’effectuer une formation pendant ses heures de travail, il sera dans l’obligation de respecter une procédure formelle auprès de son employeur et de l’organisme chargé de la formation. Il doit également remplir certains critères tels que l’ancienneté ou les délais de franchise.

 

Quels sont les critères pour bénéficier d’un CIF en CDI ?

Le salarié ayant un projet professionnel prédéfini peut tout à fait choisir d’effectuer une formation pendant ses heures de travail. En effet, le temps que le salarié passe en formation est assimilé à des heures travaillées. Le salarié gardera donc ses congés payés, ses primes, ses avantages, ainsi que sa rémunération. Le salarié bénéficiera également de toutes les prestations de la Sécurité Sociale (maladie, accident du travail) ainsi que du calcul de l’ancienneté et des congés payés.

En outre, le salarié ayant fait le choix d’effectuer un stage de formation, n’est pas obligé de choisir une formation en rapport avec son activité.

Outre le choix du thème de la formation, le salarié peut décider de l’effectuer à temps plein ou à temps partiel, de manière continue ou discontinue.

Ainsi, le salarié en CDI, ayant choisi d’effectuer un CIF, doit simplement respecter les critères suivants :

  • Critère d’ancienneté : le salarié en CDI doit justifier d’une activité salariée depuis au moins 2 ans consécutifs ou non, et d’une activité d’au moins 1 ans dans la même entreprise au moment de la demande.

Ce délai d’ancienneté est de 36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 11 salariés.

Attention ! Ce critère d’ancienneté n’est pas exigé pour des salariés ayant intégré un nouvel emploi après avoir été licenciés pour motif économique, et n’ayant pas suivi de stage de formation après leur licenciement.

  • Avoir un projet professionnel : le salarié doit avoir pour projet d’évoluer dans son métier, de se qualifier ou de se reconvertir ;
  • Respecter le délai de franchise : lorsque le salarié en CDI souhaite poursuivre plusieurs formations, il doit respecter un délai de franchise égal à la durée en heures du précédent CIF divisé par 12. Ce délai ne peut être inférieur à 6 mois et supérieur à 6 ans.
  • Trouver un organisme de formation et déposer son dossier.

Quelles sont les démarches pour bénéficier d’un CIF en CDI ?

Dès lors que le salarié en CDI s’est bien assuré qu’il respecte tous les critères d’accès au CIF, il doit :

  • déposer auprès de son employeur une demande écrite d’autorisation d’absence, en indiquant toutes les informations relatives à sa formation ;
  • Le salarié doit également joindre un certificat d’inscription s’il est prévu qu’il bénéficie d’un congé pour passer un examen.
  • Cette demande auprès de l’employeur doit être formulée dans un délai de temps imparti :
120 jours avant le début de la formation Pour une formation de 6 mois et plus et si elle s’effectue en une seule fois à temps plein
60 jours avant le début de la formation Pour une formation de moins de 6 mois et si elle s’effectue à temps partiel (ou sur plusieurs périodes)

Une fois ces démarches effectuées, l’employeur doit apporter une réponse dans les 30 jours.

L’employeur accordera une réponse positive si tous les critères sont remplis (ancienneté, franchise, projet professionnel).  Si toutefois, le salarié estime remplir tous les critères pour bénéficier d’un CIF, mais que l’employeur refuse de lui accorder une autorisation d’absence, le salarié pourra s’adresser au délégué du personnel ou de l’inspection du travail. Dans tous les cas, en cas de désaccord, il est possible de saisir le Conseil des Prud’hommes.

Attention ! Si un employeur ne peut refuser le CIF au salarié en CDI en présence de tous les critères énumérés et remplis par le salarié, il peut néanmoins décaler le départ du salarié de 9 mois, pour des raisons de service ou de dépassement de pourcentage d’absences au sein de l’entreprise.

Le déroulement du CIF en CDI

Le paiement de la formation

Pour que ses frais de formation soient pris en charge, le salarié doit faire une demande de financement. Cette demande est adressée auprès de l’organisme paritaire agréé par l’Etat près duquel l’entreprise verse sa contribution. De cet organisme dépendent les règles de prise en charge et de financement du CIF.

L’organisme auprès duquel l’entreprise du salarié cotise pour le CIF, peut prendre en charge (hiérarchiquement):

  • La rémunération du salarié ;
  • Le coût de la formation du salarié ;
  • Les frais de transport du salarié ;
  • Les frais d’hébergement du salarié.

La durée de la formation

La durée de la formation peut être déterminée par accord de branche ou d’entreprise.

Toutefois, légalement, un congé individuel de formation ne peut être inférieur à 30 heures.

Sa durée maximale peut être d’un an pour une formation à temps plein et de 1 200 heures à temps partiel.

La rémunération du salarié en CDI pendant le CIF

Pendant le congé individuel de formation, le salarié peut être rémunéré par son employeur. A son tour, l’employeur est remboursé de ce salarie par l’organisme agrée prenant en charge la formation.

Attention ! L’autorisation d’absence donnée par l’employeur n’entraine pas forcément la prise en charge et le financement de la formation. Pour ce faire, le salarié doit obtenir l’autorisation de l’organisme agrée.

La rémunération et des indemnités touchées par le salarié pendant la durée de la formation est comprise entre 90 et 100% du salaire qu’il touche habituellement.

Dans tous les cas, la rémunération ne peut être inférieure à 90% du salaire dans le cas où cette formation débouche sur un diplôme de l’enseignement technologique homologué / ou que la formation répond à un objectif de reconversion du salarié.

La fin du CIF pour le salarié en CDI

Pendant le CIF, le salarié a été considéré comme stagiaire de la formation professionnelle. Durant cette période, son contrat de travail est seulement suspendu. De fait, à son retour, l’employeur doit réintégrer le salarié dans l’entreprise, à moins que celui-ci ait interrompu son CIF de manière anticipée.

Le salarié doit pouvoir intégrer son poste de travail antérieur, ou un poste équivalent, sans que l’employeur soit dans l’obligation de lui accorder un poste en lien avec la nouvelle formation reçue.

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Publié le 3 Février 2019

Créé en 2014, le contrat à durée indéterminée intérimaire est un nouveau type de contrat hybride réunissant les caractéristiques du contrat à durée indéterminée (CDI), et celles du contrat intérimaire.

A première vue, le CDI intérimaire parait être une notion paradoxale puisque le CDI est à durée indéfinie et assure la stabilité de l’emploi, alors que l’intérim est par définition un recours à un CDD, n’offrant pas de stabilité. Il est en fait destiné à une minorité d’intérimaires, ceux qui sont les plus demandés, et leur permet d’être employés en CDI par leurs agences d’intérim, qui les enverront ensuite sur différentes missions.

Ainsi, le profil des CDI intérimaires est très proche des intérimaires classiques : il concerne majoritairement des hommes, jeunes, exerçant des métiers plutôt opérationnels, et disposant de compétences correspondant à des besoins récurrents du marché local de l’emploi.

Dans le détail, parmi les CDI intérimaires, on trouve :

  • environ 50% d’ouvriers non qualifiés,
  • un tiers d’ouvriers qualifiés,
  • environ 15% de cadres et professions intermédiaires.

 

Définition du CDI intérimaire

Le CDI intérimaire est un contrat à durée indéterminée qui alterne :

  • des périodes de missions dans les entreprises utilisatrices,
  • des périodes sans exécution de mission, que l’on appelle “intermissions”, durant lesquelles le salarié est toujours employé par l’entreprise d’intérimaire.

Concrètement, le travailleur signe un contrat de travail avec l’agence d’intérim qui précise sa rémunération minimale garantie, son temps de travail, le type de missions qu’il pourra effectuer (3 métiers différents maximum), le périmètre géographique où il pourra être affecté (en général 50km ou 1h30 de trajet du domicile), etc.

Par la suite, le salarié sera envoyé chez les clients de l’agence pour des missions d’intérim et rémunéré au tarif classique des intérimaires.

Il pourra connaître des périodes “d’intermission” pendant lesquelles il ne travaillera pas mais sera rémunéré par l’agence (au moins au SMIC, avec une majoration de 15% pour les agents de maîtrise et de 25% pour les cadres).

Le CDI intérimaire bénéficie d’un statut hybride puisqu’en tant que contrat à durée indéterminée, il est d’une part soumis aux règles de droit commun énoncées par le code du travail pour les CDI, et d’autre part, les missions qu’il implique seront soumises à la réglementation spécifique du travail temporaire.

A noter : les dispositions conventionnelles applicables aux missions réalisées sont les accords nationaux du travail temporaire pour les salariés intérimaires.

Attention, les dispositions de rupture d’un CDI intérimaire sont les mêmes que celles pour un CDI classique.

La rémunération du salarié en CDI intérimaire

La rémunération du salarié en CDI intérimaire dépendra de deux hypothèses :

  • soit le salarié est en période d’intermission et dans ce cas, il touchera une rémunération fixe minimale qu’il aura auparavant négociée durant l’établissement du contrat ;
  • soit le salarié est en période de mission et dans ce cas, il sera rémunéré au taux horaire en fonction de la mission qu’il accomplira.

Rémunération fixe durant les périodes d’intermission

Durant les périodes d’intermissions, le salarié intérimaire en CDI bénéficie d’une rémunération mensuelle minimale, fixée d’un commun accord dans le contrat. Celle-ci sera déterminée en application d’une Rémunération Mensuelle Minimale Garantie, spécifique au CDI, et qui ne pourra être inférieure aux planchers suivants :

  • l’équivalent du SMIC à temps plein pour les ouvriers et employés ;
  • 115% du SMIC à temps plein pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • 125% du SMIC à temps plein pour les cadres.

Attention : durant ces périodes d’intermission, le salarié est tenu de rester à la disposition de l’entreprise de travail temporaire afin que celle-ci puisse lui confier d’autres missions, ou encore lui faire suivre des formations qualifiantes. 

Ces périodes d’intermission sont comptabilisées dans le calcul de l’ancienneté et des congés payés.

Rémunération durant les périodes de mission

Durant les périodes de mission, le salarié en CDI intérimaire sera rémunéré selon les règles relatives au salaire de référence pour le poste de travail, en application du principe d’égalité de traitement (règle du travail temporaire).

Le salarié est tenu d’accepter les missions qui lui sont proposées, du moment que celles-ci sont :

  • compatibles avec les emplois définis dans le CDI ;
  • situées dans le périmètre de mobilité défini dans le CDI ;
  • accompagnées d’une rémunération au moins égale à 70% du taux horaire de la mission précédente du salarié.

Indemnités et précarité

En principe, l’indemnité de fin de mission est versée à la suite de la fin du contrat de travail de l’intérimaire afin de compenser la précarité du travail temporaire.

Cependant, cette précarité ne s’applique pas au CDI intérimaire qui vise par essence à pallier à ce risque de précarité, le salarié en CDI intérimaire ne touchera par conséquent aucune prime de précarité. 

Concernant les congés payés, le salarié en CDI intérimaire dépend du régime de droit commun du CDI : cela veut dire qu’il a droit à des congés payés, congés qu’il pourra prendre durant les périodes d’intermissions.

La période d’essai en CDI intérimaire

La période d’essai en CDI intérimaire est encadrée par des durées maximales. En effet en principe, selon le poste du salarié, la période d’essai ne pourra pas dépasser :

  • 4 mois pour les cadres ;
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • 2 mois pour les ouvriers et les employés.

Cependant, une exception existe concernant les salariés qui disposent, au cours des 12 derniers mois, d’une ancienneté au sein de la société d’intérim au moins égale à :

  • 8 mois pour les cadres ;
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • 4 mois pour les ouvriers et les employés.

Pour ces salariés-là, aucune période d’essai ne pourra être demandée.

Les obligations du salarié en CDI intérimaire

Le salarié devra accepter toutes missions proposées qui correspondent à son contrat de travail, à condition que le salaire soit au moins égal à 70% de celui qu’il avait reçu pour la mission précédente.

Exemple : un salarié qui était rémunéré 20€/heure durant sa mission précédente, sera obligé d’accepter une mission rémunérée un montant égal ou supérieur à 14€/heure. Par contre, si la rémunération est inférieure à ce montant, il aura le droit de la refuser.

Le salarié peut également accepter une mission qui va au-delà des limites posées par son contrat de travail. Dans ce cas, il disposera d’une période probatoire où il pourra rompre sa mission. Cette période va dépendre de la durée de la mission. Elle sera égale à :

  • 2 jours pour une mission inférieure ou égale à 1 mois,
  • 3 jours pour une mission comprise entre 1 et 2 mois,
  • 5 jours pour une mission supérieure à 2 mois.

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Publié le 3 Février 2019

Qu’est-ce que le salaire minimum ?

Le salaire minimum est la rémunération minimale que doit verser un employeur pour le travail effectué par un salarié.

Il est indiqué soit à l’heure, soit au mois.

Au 1er janvier 2018, le SMIC horaire est de 9,88 euros brut de l’heure et le montant du SMIC mensuel de 1 498,47 euros brut pour 35 heures/semaine. Augmenté de 10 % correspondant aux congés payés, il est de 10,87 euros brut de l’heure.

Le salaire minimum fixé par les conventions collectives

Lorsqu’un salarié est soumis à une convention collective, l’employeur doit fixer son salaire selon plusieurs critères tels que le poste occupé, l’échelon, le niveau de diplôme et l’ancienneté.

Les informations de ce salaire sont précisées sur le contrat de travail, le bulletin de paie et éventuellement les avenants au contrat de travail.

L’indemnité de stage

Les élèves qui exécutent un stage en entreprise de plus de deux mois consécutifs ou de deux mois minimum au cours de l’année scolaire - conclu par une convention de stage signée par l’élève, l’entreprise d’accueil, et l’établissement scolaire - perçoivent une gratification ou indemnité de stage (loi n° 2011-983 du 28 juillet 2011).

Le montant de l’indemnité est généralement prévu dans la convention collective ou dans l’accord de branche. S’il ne l’est pas, le montant horaire est fixé à 15% du plafond de la sécurité sociale.

Pour information, le montant de l’indemnité de stage en 2018 est de 577,50 euros pour 154 heures.

Le salaire minimum des contrats spéciaux

Certains contrats dit “spéciaux” comme ceux des assistant(e)s maternel(le)s, employés de maison ou VRP disposent de règlementations particulières (voir les conventions collectives ou accords de branches).

Que faire si le versement du salaire minimum n’est pas respecté ?

Si l’employeur ne respecte pas le versement d’un salaire au moins égal au salaire minimum prescrit dans la Convention Collective, il peut être condamné aux Prud’hommes à verser un rappel de salaire pour les 3 dernières années. Le délai de prescription est de 3 ans.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 3 Février 2019

Les jours ouvrables

 

Jours ouvrables et jours ouvrés : quelle est la différence ?

La notion de jours ouvrables signifie que les jours sont décomptés du lundi au samedi.

À savoir : les jours fériés ne sont pas des jours ouvrables.

Pour le calcul des congés payés en jours ouvrables, le salarié a droit à 30 jours de congés par an, décomptés du lundi au samedi.

Par exemple : Un salarié souhaite prendre une semaine entière de congés payés, l’entreprise lui décompte 6 jours de congés.

Les jours ouvrés

Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise : du lundi au vendredi, du mardi au samedi…

Pour le calcul des congés payés en jours ouvrés, le salarié a droit à 25 jours de congés par an, décomptés sur les jours normalement travaillés.

Par exemple : Les jours travaillés dans l’entreprise sont du lundi au vendredi. Le salarié qui pose ses congés du lundi au vendredi se verra décompter 5 jours de congés payés.

Jours chômés

Les jours chômés sont des jours non travaillés. Par extension, les congés payés sont aussi des jours chômés.

En règle générale, le dimanche est le jour chômé donc non travaillé.

Le 1er mai est le seul jour chômé et payé pour tous les salariés, sauf exceptions telles que les personnels de certains services (secours par exemple). L’article L3133-6 du code du travail dispose même que les salariés qui travaillent dans un secteur où le travail ne peut être interrompu sont payés double le 1er mai.

À savoir : les jours fériés ne sont pas nécessairement des jours chômés. Dans certaines professions ou dans certains secteurs d’activités, les salariés peuvent donc être amenés à travailler (dans les transports publics par exemple). Il est important de se renseigner des jours fériés chômés dans le contrat de travail ou la convention collective.

Jours fériés

Les jours fériés sont des fêtes légales répertoriées dans l’article L. 3133-1 du code du travail :

  • Le 1er janvier
  • Le lundi de Pâques (variable)
  • Le 1er mai
  • Le 8 mai
  • L’Ascension (variable)
  • Le lundi de Pentecôte (journée de solidarité depuis 2003)
  • Le 14 juillet
  • L’assomption (15 août)
  • La toussaint (1er novembre)
  • Le 11 novembre
  • Le jour de Noël (25 décembre)

Les jours fériés sont payés pour tous les salariés à compter de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise (article L3133-3 du code du travail). Le salaire et ses accessoires sont donc maintenus intégralement. Si un jour férié est travaillé, celui-ci est payé sur la base d’une rémunération normale, hormis disposition différente dans la convention collective.

Les jours fériés ne sont pas décomptés pour le calcul des congés payés.

À savoir : Les mêmes règles sont appliquées aux salariés en CDD ou CDI. Un salarié à temps partiel est rémunéré en fonction du nombre d’heures qu’il aurat dû travailler si le jour n’avait pas été férié.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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