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Publié le 6 Octobre 2019

La durée du préavis doit être prise en compte pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement due au salarié physiquement inapte, en vertu de l'article L 1226-4 du Code du travail.

 

La cour de cassation estime ainsi que la cour d'appel ne pouvait pas rejeter la demande du salarié en paiement d'un complément d'indemnité de licenciement prenant en compte la durée du préavis puisqu’il importe peu que :

- l’inaptitude physique soit ou non consécutive à un accident du travail,

- et que l'indemnité de préavis ne soit pas due et qu'il n'est pas en mesure de l'effectuer.

 

Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-13.883

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 6 Octobre 2019

L’art. L. 3121-3 du code du travail prévoit qu’il convient d’accorder au salarié des contreparties (sous forme de repos ou sous forme financière) pour le temps d’habillage et de déshabillage lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent avoir lieu dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

 

Ces deux conditions sont  cumulatives.

 

Dans cette affaire tranchée par la Cour de cassation le 20 décembre 2017, il n’était pas contesté que le port de la tenue était obligatoire, mais dans les faits, une partie des salariés quittait l’entreprise en tenue. Argument que l’employeur invoquait pour échapper au paiement de la prime au motif que, selon lui, les salariés n’étaient pas contraints de se vêtir ou de se dévêtir sur le lieu de travail.

 

L’employeur n’a pas été suivi par son objection.

 

Les juges ont relevé que les salariés (des « avitailleurs »), qui étaient, directement ou par imprégnation des vapeurs, en contact avec des hydrocarbures, avaient l’obligation de confier le nettoyage de leurs tenues à l’entreprise. Cela a permis d’en déduire que les conditions d’insalubrité dans lesquelles ils travaillaient leur imposaient de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage sur leur lieu de travail.

 

Les conditions d’attribution d’une contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage étant remplies, l’employeur était donc tenu de payer la prime correspondante aux salariés concernés.

 

Pour les juges, cette obligation ne disparait donc pas du fait que certains de ces salariés, de leur propre décision, ne s’habillaient pas et ne se déshabillaient pas sur place.

 

Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-22300

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Publié le 6 Octobre 2019

Dans son arrêt du 8 novembre 2017, la Cour de cassation confirme que le montant de l’indemnité d’occupation du domicile pour les besoins professionnels est fixé souverainement par les juges du fond et approuve ces derniers d’avoir considéré que l'occupation résultant du stockage du matériel professionnel ne variait ni en fonction du temps de travail effectif ni en raison de l'utilisation des heures de délégation.

 

Ainsi, le salarié contraint d’occuper son domicile à des fins professionnelles en raison de l’absence de mise à disposition d’un local par l’employeur peut prétendre à une indemnité dont le montant dépend du degré de sujétion subi, lequel relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

 

En l’espèce, des salariés itinérants, exerçant les fonctions de visiteurs médicaux et de délégués pharmaceutiques, ne disposant pas de local professionnel, demandent une indemnisation au titre de l’occupation d’une partie de leur logement personnel à des fins professionnelles (stockage du matériel professionnel).

 

L’employeur leur a contesté ce droit, soutenant notamment qu'il a mis à leur disposition les moyens technologiques (téléphone portable, ordinateur portable, imprimante, clé 3G, iPad) leur permettant d'exécuter l'intégralité de leurs tâches administratives à l'extérieur de leur domicile et que les outils et documents nécessaires à l'exécution de leur travail peuvent être stockés dans leur véhicule de fonction. Selon lui, l’exécution, par ces salariés, des tâches administratives à leur domicile résulte donc d’un choix de leur part, de sorte qu’elle ne constitue pas une sujétion justifiant une indemnisation.

 

La Cour de cassation rejette ces arguments et retient que les salariés itinérants ne disposent d’aucun local au sein de l'entreprise pour gérer des commandes, préparer leurs visites et en rendre compte, actualiser leurs informations, répondre à leurs courriels et accéder aux formations obligatoires dispensées à distance. Ainsi, malgré la mise à disposition de matériel leur permettant d’exécuter certaines tâches courantes en tout lieu, l'employeur ne peut pas pour autant prétendre que l'exécution par les salariés de leurs tâches administratives à domicile résulte de leur seul choix, compte tenu de la diversité de ces tâches et de la nécessité de pouvoir s'y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions.

 

Cass. soc. 8-11-2017 no 16-18.499

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Publié le 6 Octobre 2019

En cas de projet de licenciement économique, l’employeur doit rechercher à reclasser son salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, le reclassement sur un emploi de catégorie inférieure nécessite l’accord exprès du salarié.

 

Depuis le 24 septembre 2017, le périmètre de recherche de reclassement intervenant dans le cadre d’un licenciement économique a été redéfini par l’art. L.1233-4 du code du travail.

 

Le reclassement du salarié doit en effet être envisagé sur les emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

 

Les offres de reclassement proposées aux salariés doivent être écrites et précises. Pour cela, l’employeur peut :

- adresser  de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié,

- ou diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.

 

Quelle que soit l’option choisie (diffusion par liste ou personnalisée), les offres écrites doivent préciser :

- l'intitulé du poste et son descriptif ;

- le nom de l'employeur ;

- la nature du contrat de travail ;

- la localisation du poste ;

- le niveau de rémunération ;

- la classification du poste.

 

Si les offres de reclassement sont diffusées via une liste, celle-ci comprend :

- les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe auquel elle appartient ;

- les critères de départage entre salariés en cas de candidature multiples sur un même poste ;

- le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

 

L’employeur est tenu de diffuser cette liste et, le cas échéant de l’actualiser, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

 

La liste diffusée doit donc préciser le délai de réflexion dont dispose le salarié pour présenter sa candidature. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, sauf si l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire. Dans ce dernier cas, le délai de candidature laissé au salarié est réduit, sans pouvoir être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste.

 

L'absence de candidature écrite du salarié dans le délai imparti vaut refus des offres.

 

Décret n ° 2017-1725 du 21 décembre 2017 relatif à la procédure de reclassement interne sur le territoire national en cas de licenciement pour motif économique. Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 6 Octobre 2019

Dans son arrêt du 14 février 2018, la cour de cassation assouplie sa jurisprudence relative au recours habituel à des CDD par une entreprise.

 

Dans cette affaire, une salariée avait été embauchée par plusieurs CDD de remplacement d’avril 2011 à février 2014. Elle avait ensuite saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de ces CDD en CDI.

 

Les juges du fond ont, conformément à la jurisprudence en vigueur, donné raison à la salariée en retenant qu’une entreprise telle que l’association visée, qui dispose d’un nombre de salariés conséquent, est nécessairement confrontée à des périodes de congés, maladie, stage, maternité qui impliquent un remplacement permanent des salariés absents pour diverses causes ponctuelles. La Cour d’appel a dès lors considéré que les remplacements prévisibles et systématiques par la salariée pendant trois années constituent un équivalent à plein temps pour faire face à un besoin structurel de l’association.

 

Contrairement à ce qu’elle jugeait auparavant, la Cour de cassation a estimé quant à elle que « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

 

La Cour de cassation conclut donc que les motifs retenus par la cour d’appel étaient « insuffisants pour caractériser au regard de la nature des emplois successifs occupés par la salariée et de la structure des effectifs de l’association, que ces contrats avaient pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association ».

 

Cette décision apparait étonnante car même si elle est inspirée d’un ancien arrêt de la cour de justice du 26 janvier 2012, le fait que l’entreprise ait habituellement recours à des CDD pour remplacer son personnel dont l’effectif est important s’apparente inévitablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise, notion incompatible avec le CDD.

 

L’avenir dira donc si cette jurisprudence est maintenue.

 

Néanmoins, d’ores et déjà, il faut indiquer que l’arrêt ne concerne que le cas des recours à des CDD de remplacement.

 

Dans d’autres situations, l’entreprise recourt de manière récurrente, voire permanente, à des CDD pour remplacement, mais aussi accroissement temporaire d’activité. Ici, il y a bien besoin structurel de main d’œuvre et donc risque de requalification des CDD en un CDI.

 

Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-17.966, publié.

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Publié le 6 Octobre 2019

L'employeur étant tenu de faire droit à la demande de réintégration du salarié dont le licenciement est nul en raison du harcèlement qu'il a subi, la cour d'appel, qui n'a constaté aucune impossibilité de procéder à cette réintégration, ne peut pas débouter le salarié de cette demande au motif que « celle-ci paraît peu opportune et que les relations des parties sont arrivées à un point de non retour ».

 

Ainsi, sauf impossibilité démontrée par l’employeur, le licenciement nul pour harcèlement doit conduire à la réintégration du salarié.

 

Cass. soc. 14-2-2018 n° 16-22.360

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Publié le 6 Octobre 2019

L’employeur doit assurer l’entretien des tenues de travail dont il impose le port au salarié.

 

Ayant constaté que le port d’une tenue de travail était obligatoire, une cour d'appel ne peut donc pas débouter des salariés de leurs demandes de remboursement des frais d’entretien de leurs tenues de travail au motif que les contrats de travail ne prévoient pas le versement d’une prime de nettoyage.

 

Cass. soc. 14-2-2018 n° 16-25.563

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 6 Octobre 2019

Une partie à la rupture conventionnelle peut valablement exercer son droit de rétractation dès lors qu’elle adresse à l’autre partie dans le délai de 15 jours calendaires une lettre de rétractation, peu important la date de réception de celle-ci.

 

Cass. soc. 14-2-2018 n° 17-10.035

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 6 Octobre 2019

S’il est signé par le salarié une fois son contrat rompu, le reçu pour solde de tout compte doit être dénoncé dans les 6 mois, sans quoi le salarié risque de voir sa contestation déclarée irrecevable.

 

Encore faut-il que le dit reçu soit précis.

 

Dans cette nouvelle affaire, il était question d’un reçu pour solde de tout compte qui faisait état d’une somme globale et renvoyait pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé.

 

La cour de cassation  a jugé qu’un tel reçu ne pouvait pas être considéré comme précis et détaillé, de sorte qu’il n’a pas d’effet libératoire, ce qui n’empêche donc pas le salarié de faire valoir ses droits même après l’expiration d’un délai de 6 mois.

 

Cass. soc. 14-2-2018 n° 16-16.617

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Publié le 5 Octobre 2019

Dans le cadre de son activité professionnelle, le salarié dispose de plusieurs outils pour se former:
 

  • le plan de formation, à l’initiative de l’employeur;
  • le congé individuel de formation (CIF), à l’initiative du salarié;
  • le droit individuel à la formation (DIF).



Par ailleurs, le salarié peut bénéficier d’une action de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou d’un bilan de compétences.


Qu’est-ce que le DIF?

Chaque année, les salariés à temps plein cumulent 20 heures de formation, dans la limite de 120 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée au prorata de leur temps de travail (ex.: un salarié travaillant 25 heures par semaine a droit à 14,28 heures de DIF [25h/35h x 20h]). Ce nombre d’heures peut être augmenté par accord collectif.

Ces heures sont utilisables au gré du salarié, avec l’accord de l’employeur (L.933-1 et s. du Code du travail, devenus L.6323-1 et s. et D.6323-1 et s.). Une fois par an, l’employeur doit informer chaque salarié, par écrit, du total des heures acquises.

Les heures acquises peuvent être utilisées pour obtenir une qualification plus élevée ou une certification reconnue, parfaire sa qualification ou bien encore pour entretenir ou perfectionner ses connaissances.


Qui peut en bénéficier?

Les salariés en CDI, dès lors qu’ils ont au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, et les salariés en CDD justifiant de 4 mois d’activité, consécutifs ou non, durant les 12 derniers mois peuvent bénéficier du DIF. Pour les salariés en CDD, le nombre d’heures est calculé en fonction de la durée du contrat (ex.: un CDD de 6 mois ouvre droit à 10 heures de DIF); s’ils sont à temps partiel, il faut effectuer une double proratisation en fonction de la durée du contrat et du temps de travail.

Les intérimaires justifiant de 2.700 heures dans la profession de l’intérim, dont 2.100 dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle ils font leur demande, ont droit à un DIF qui doit s’exercer en dehors des périodes de mission. Ils acquièrent 40 heures de formation par tranche de 2.700 heures de travail (dans la limite de 120  heures).

Les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation n’y ont pas droit.


Quelles sont les formalités à respecter?

Le salarié doit faire sa demande auprès de son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, en indiquant la formation choisie et les modalités de son déroulement. L’employeur a un mois pour notifier sa réponse; l’absence de réponse vaut acceptation. En cas de refus, le salarié ne peut que reformuler une autre demande. Si la loi ne précise rien sur l’exigence ou non de motiver le refus, la décision de l’employeur ne doit pas être abusive ou discriminatoire.

En cas de refus durant deux exercices civils consécutifs, il bénéficie, sous certaines conditions, d’une priorité de prise en charge financière d’un CIF par l’Opacif.

Les frais de formation sont à la charge de l’entreprise ou de l’Opacif pour les CDD.


Quel est le statut du salarié pendant la formation?

En principe, la formation se déroule en dehors du temps de travail, mais un accord collectif peut prévoir qu’elle se déroulera pendant le temps de travail. Dans tous les cas, le salarié bénéficie de la protection en matière d’accident du travail et de maladies professionnelles durant toute la durée de la formation.

Lorsqu’elle se déroule durant le temps de travail, le salarié a droit au maintien de sa rémunération. Lorsqu’elle a lieu en dehors du temps de travail, l’entreprise doit verser au salarié une allocation de formation, correspondant à 50% de sa rémunération nette de référence. L’allocation doit être versée au plus tard à l’échéance de la paie du mois suivant celui où les heures de formation ont été effectuées (D.933-1, devenu D.6321-6 et s.).


Que devient le DIF non utilisé en cas de rupture du contrat?

En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde), le salarié peut demander à bénéficier d’une action de formation, d’une VAE ou d’un bilan de compétences au titre du DIF acquis. Il doit formuler sa demande avant la fin du préavis, à défaut les droits sont perdus. L’employeur doit indiquer, dans la lettre de licenciement, les droits acquis au titre du DIF, et les possibilités d’utilisation offertes au salarié. Si la demande est faite dans les délais, l’employeur est tenu de financer l’action de formation, qui peut se dérouler après la rupture du contrat, à hauteur du montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF à condition d’engager la formation avant la fin du préavis. À la différence du licenciement, l’employeur reste libre de refuser ou non la demande du salarié. Il est donc conseillé au salarié de faire sa demande de DIF avant de démissionner.

En cas de départ à la retraite, le salarié perd son DIF non utilisé.

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Publié le 5 Octobre 2019

Rappel de l’article L.6321-1 du code du travail :

« L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L.6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. »

 

Rappel de l’article L.6312-1 du code du travail :

« L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :

1° A l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de formation ;

2° A l'initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l'article L.6323-1 et dans le cadre du congé individuel de formation défini à l'article L.6322-1 ;

3° Dans le cadre des périodes de professionnalisation prévues à l'article L.6324-1 ;

4° Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l'article L.6325-1. »

 

 

Jusqu’au 03/05/2018, selon une jurisprudence constante, le fait de ne faire bénéficier un salarié d’aucune formation tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise constituait un manquement au devoir d’adaptation au poste de travail, mais aussi à l’obligation plus générale de veiller au maintien de l’employabilité, c’est-à-dire de la capacité du salarié « à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » (art. L.6321-1 code du travail), les cours considérant entre autres que :

 

  • L’obligation légale de formation incombait à l’employeur, et le fait que les salariés n’eussent jamais bénéficié de formation professionnelle suffisait à établir un manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation, entraînant pour les salariés un préjudice qu’il appartenait au juge d’évaluer ;

 

  • Les arguments des employeurs, qui eussent reproché aux juges du fond de ne pas préciser en quoi l’absence de formation pendant une telle durée aurait eu une incidence sur les possibilités d’adaptation des salariés ou de maintien dans leur emploi, étaient rejetés ;

 

  • Le fait que les salariés n’eussent pas demandé à bénéficier de formation, ne libérait pas non plus les employeurs de leur obligation de veiller à leur employabilité, car l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relevait de l’initiative des employeurs.

 

Ces grandes idées susvisées ressortaient des arrêts suivants :

 

  • Cass. soc. 23/10/2007 n°06-40950 : deux salariés qui, sur 24 et 12 ans de carrière, n’avaient bénéficié que d’un stage de formation de 3 jours, étaient en droit de réclamer des dommages-intérêts à leur employeur en raison de cette carence ;

 

  • Cass. soc. 02/03/10 n°09-40914 : le fait que les salariés n'avaient bénéficié d'aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l'entreprise, établissait un manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice qu'il appartenait au juge d'évaluer ;

     

  • Cass. soc. 05/06/2013 n°11-21255 : préjudice du salarié à réparer, qui en 16 ans d'exécution du contrat de travail, n'avait bénéficié dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, d'aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;

 

  • Cass. soc. 07/05/2014 n°13-14749 : allocation de 6.000 € de dommages-intérêts accordée en appel à la salariée qui, présente dans l'entreprise depuis 7 ans, n'avait bénéficié au cours de cette période d'aucun stage de formation continue, ce qui caractérisait un manquement de l'employeur à l'obligation de veiller au maintien de la capacité de la salariée à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;

 

  • CA Agen 14/04/2015 n°14/00610 : le fait de ne pas faire bénéficier les salariés d’une formation pendant toute la durée de l’emploi établissait un manquement de l’employeur à son obligation, manquement qui entraînait un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail. Le manquement de la société à son obligation était établi et avait causé à la salariée un préjudice dans la mesure où il l’avait privée de la possibilité d’élargir son champ de compétence et de qualification, respectivement de favoriser son déroulement de carrière au sein de l’entreprise. La Cour d’appel allouait à la salariée (âgée de 60 ans, handicapée) une indemnité de 3.700 € en réparation de son préjudice (24 ans d’ancienneté sans formation).

 

  • Cass. soc. 30/11/2016 n°15-15162 : allocation à la salariée d’une somme à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de formation, la salariée n'ayant bénéficié, en 30 ans de carrière comme manutentionnaire chez l'employeur, d'aucune formation, que peu importe qu'elle n'en eût elle-même pas réclamé.

 

 

Mais, dans son arrêt du 3 mai 2018 (Cass. soc. 03/05/2018 n°16-26796), la Cour de cassation semble rebattre les cartes de ces principes.

 

Dans cette affaire de 2018, le salarié faisait grief à l'arrêt de la Cour d’appel de l’avoir débouté de sa demande de condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour défaut de l'obligation de formation.

 

Ce salarié n'avait bénéficié d'aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de son emploi dans l'entreprise (16 années).

 

Pour lui, ce fait établissait un manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, entraînant pour lui un préjudice qu'il appartenait au juge d'évaluer.

 

La Cour d’appel avait rejeté sa demande de réparation après avoir pourtant constaté que durant 16 années le salarié n'avait reçu aucune formation, mais parce que le salarié n'indiquait pas les postes auxquels il aurait pu prétendre ou les formations demandées qui lui avaient été refusées, et que ses droits au DIF lui avaient été régulièrement notifiés.

 

Au regard de la jurisprudence constante susvisée, on aurait pu penser que la Cour de cassation aurait donné raison au salarié.

 

Mais la Cour de cassation a donné tort au salarié, au motif que :

 

« L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ; la cour d'appel a estimé que le salarié ne justifiait d'aucun préjudice résultant du non-respect par l'employeur de son obligation de formation ; le moyen n'est pas fondé ».

 

 

En conclusion :

L’indemnisation du salarié, pour non-respect par l'employeur de son obligation de formation, n’est plus automatique.

Il appartient désormais au salarié de démontrer son préjudice subi devant les juges du fond, quelle que soit la durée d’absence de form

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Publié le 5 Octobre 2019

Les stupéfiants sont des drogues illicites, composées de diverses substances avec effets différents :

  • opiacés (opium, morphine, héroïne...) ;

  • coca et dérivés (essentiellement cocaïne) ;

  • cannabis et dérivés (marijuana, haschich...) ;

  • produits de synthèse (amphétamine, LSD, ecstasy, autres nouveaux produits de la chimie...).

 

Une réglementation générale (art. 222-34 et suivants du code pénal ; L.3421-1 et suivants du code de la santé publique ; L.235-1 et L.236-1 et suivants du code de la route) interdit et incrimine l’usage, la détention et la vente de stupéfiants, et la conduite de véhicule sous l’empire de stupéfiants.

 

Concernant le droit du travail, il n’existe pas de disposition spécifique sur ce sujet drogues – salariés - employeurs.

 

Mais, l’obligation de sécurité de l’employeur (ou de son (ses) représentant(s) par délégations de pouvoirs et responsabilité pénale) impose à l’employeur une obligation de sécurité vis-à-vis : - des employés, - des tiers (clients, passagers, stagiaires, intérimaires, autres…), - de l’entreprise et des matériels utilisés.

 

Ces obligations d’employeur (ou délégataires) se retrouvent aux articles L.4121-1 et suivants du code du travail, dont les principes généraux de l’article L.4121-1 :

 

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».

 

Quant aux travailleurs, ils ne sont pas en reste sur le sujet de la sécurité et de la santé (avec les articles L.4122-1 et suivants du code du travail) :

 

« Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur. »

 

De ces articles découlent les responsabilités civile, pénale et professionnelle tant à l’endroit des employeurs (ou délégataires), que des salariés.

 

Du côté employeur ou délégataire, il lui appartient donc de s’assurer :

 

1./ de l’existence, de la légitimité et validité des chaînes de délégations de pouvoir et responsabilités des délégants aux délégataires en place, et des subdélégations ;

 

2./ de la prévention des addictions : information et formation du personnel et des directions et managers ; mise en place de comité de pilotage ; implication des CHSCT et des CSSCT ; établissement d’un diagnostic de l’entreprise ;

 

3./ de la validité, licéité et faisabilité des tests et méthodes de dépistage;

- Quelles règles et méthodes prévues au règlement intérieur, la note de service, ou la charte de prévention ?

- Selon quelles modalités réagir et agir ? Quels signaux d’alerte ou indicateurs retenir pour le suivi ?

- Que prévoit le DUER (document unique d’évaluation des risques) ?

- Avec qui travailler pour l’information et la formation, le suivi des alertes, et les dépistages ?

- Quels tests choisir (urinaire, sanguin, salivaire) ? Quelles procédures à suivre ? Que faire en cas de contestation ? Par qui sont-ils faits (un médecin du travail…) ? Selon quel principe du contradictoire (contre tests ou contre expertises) ?

- Quelles sanctions retenir ?

- Comment fouiller les armoires et les sacs, selon quelles modalités ?

- Comment réagir face à un salarié apparaissant sous l’empire d’une substance psychoactive ? Qui alerter ?

- Quels sont les postes dits de sûreté et sécurité, quelles fonctions dites (hyper)sensibles, quels engins ou machines à risque ?

 

Tous ces points susvisés demandent une parfaite connaissance de l’entreprise (fonctionnement, taille, culture, sites, établissements, métiers, les chaînes de délégation…), et une collaboration avec les personnes concernées et impliquées.

 

Cela étant, il est rappelé que l’obligation de sécurité par l’employeur implique une action. L’inaction ou l’inertie, coupable de la hiérarchie, peut être sanctionnée.

 

Pour rappel, constitue une faute grave :

 

  • le fait, pour un directeur de magasin, d’avoir usé de son pouvoir hiérarchique pour permettre à un salarié, qui s’était opposé à la fouille de son vestiaire au motif qu’il détenait des produits illicites, d’échapper à toute sanction (Cass. soc. 12/01/2010 n°08-45346) ;

     

  • le fait, pour un manager, d’avoir permis à l’ouvrier placé sous ses ordres de consommer des stupéfiants durant les trajets professionnels sans s’y opposer (CA Agen ch. Soc. 19/08/2015 n°14/01398).

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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