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Articles avec #droit du travail tag

Publié le 15 Février 2019

Les Prud’hommes résistent et refusent le barème de l’indemnité de licenciement injustifié.

De nombreux avocats en droit social soutiennent, à juste titre, que le barème de l’indemnité pour licenciement injustifié,  instauré par la loi du 29 mars 2018, est contraire aux normes de l’Organisation Internationale du Travail.

Cette argumentation a été développé principalement par le Syndicat des Avocats de France.

Trois décisions rendues par différents Conseils de Prud’hommes à la fin du mois de décembre 2018 ouvrent la brèche. 

  • 1ère décision :

Par une décision du 13 décembre 2018 le Conseil de Prud’hommes de Troyes, les juges ont censuré le barème d’indemnités  pour licenciement injustifié.

Pour les juges Prud’homaux, le barème imposé aux juges par la loi de mars 2018, viole la charte sociale européenne et la convention n° 158 de l’OIT.

Deux arguments développés dans les attendus du jugement :

  • Le plafonnement ne permet pas au juges d’apprécier souverainement le réel préjudice, compte tenu de la situation de chaque salarié licencié abusivement. L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ayant pour objet de réparer l’ensemble des préjudices subis.
  • Par ailleurs, les juges du Conseil de Prud’hommes considèrent que ces barèmes imposés aux juges ne sont pas assez dissuasifs pour les employeurs voulant licencier. L’indemnité plafonnée « avantagerait davantage les fautifs que les victimes » selon les attendus du jugement.

  • 2ème décision :

Un second jugement du Conseil de Prud’hommes d’Amiens vient d’être rendu, en date du 19 décembre 2018 (il sera publié ici dès qu’il serait communiqué).

Le jugement Prud’homal écarte une nouvelle fois l’application du barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au cas d’espèce, le salarié avait très peu d’ancienneté et en application du barème de loi nouvelle, il ne pouvait prétendre qu’à un demi mois de salaire pour licenciement injustifié.

Les juges du Conseil de Prud’hommes d’Amiens ne sont pas d’accord et après avoir rappelé que le salarié licencié abusivement  « subit irrémédiablement un dommage. Que ce dommage est d’ordre psychique, mais également d’un ordre financier. Que ce dommage financier est une baisse importante de ses revenus, car l’indemnité accordée dans le cadre de la solidarité et plus précisément par Pôle emploi ne viennent pas maintenir le revenu au niveau antérieur« .

Le Conseil de Prud’hommes considère, en application de l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT, mais aussi de la législation et de la jurisprudence  française, qu’une indemnité à hauteur d’un demi mois de salaire ne peut être considérée comme étant appropriée et réparatrice du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

  • 3ème décision : 

Le conseil des prud’hommes de Lyon a jugé le 21 décembre 2018 que le barème limitant les indemnités accordées à un salarié licencié illégalement n’était pas conforme aux règles du droit international.

Il s’agit de la troisième décision rendue en ce sens rendue en huit jours. 

Bien entendu, il conviendra de confirmer ces décisions, mais il semble donc que la résistance des Conseils de Prud’hommes est bel et bien engagée. 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 15 Février 2019

DENONCIATION DE FAITS DE HARCELEMENT : APPLICATION STRICTE PAR LA COUR DE CASSATION

 

DENONCIATION DE FAITS DE HARCELEMENT : APPLICATION STRICTE PAR LA COUR DE CASSATION

Aux termes des articles L 1152 -2 et L 1153 - 3 du code du travail, un salarié qui a témoigné ou relaté des agissements de harcèlement moral ou sexuel ne peut pour cette action être licencié.

Dans un tel cas de figure, le licenciement serait nul de plein droit (L 1152 -3 et L 1153 -4 du code du travail) sauf s’il était prouvé la mauvaise foi du salarié, la charge de la preuve reposant alors sur l’employeur.

La Cour de cassation semble cependant limiter la protection à l’hypothèse où le salarié a expressément dans sa dénonciation ou révélation, visé cette infraction.

Le seul fait pour un salarié de dénoncer des comportements « abjects, déstabilisants et profondément injustes », ne répondrait a priori pas à cette exigence, si on s’en tient à la décision de la juridiction suprême intervenue le 13 septembre 2017 (Cour de cassation chambre sociale n° 15-23.045 FP-PB).

Dans ce qui paraît être un formalisme imposé, la cour semble exiger que le salarié invoque expressément la qualification de harcèlement moral (ou sexuel), au moment où il dénonce ou révèle les faits.

Par précaution le salarié qui entreprend cette démarche aura donc tout intérêt à indiquer clairement l’infraction qu’il vise (harcèlement moral ou sexuel).

On peut cependant penser, que lorsque faits dénoncés sont suffisamment précis pour ne pouvoir être qualifiés autrement   les juridictions saisies soient amenées à considérer que le salarié pourra bénéficier de la protection légale.

En attendant que la haute juridiction se soit prononcée sur cet aspect particulier, on ne peut qu’inviter les salariés à la plus grande prudence lorsqu’ils dénoncent, révèlent, ou attestent, en prenant soin de préciser clairement la qualification des faits.

 

Cass. soc. 13-9-2017 n° 15-23.045 FP-PB

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 15 Février 2019

CONTEXTE DE LA RUPTURE : L’ATTITUDE VEXATOIRE DE L’EMPLOYEUR CARACTERISE UN PREJUDICE PARTICULIER

 
CONTEXTE DE LA RUPTURE : L’ATTITUDE VEXATOIRE DE L’EMPLOYEUR CARACTERISE UN PREJUDICE PARTICULIER

La haute Cour distingue clairement l’indemnisation à laquelle peut prétendre le salarié selon qu’il s’agit :

-de la perte illégitime de son emploi,

-de circonstances vexatoires de la rupture.

La loyauté et la bonne foi qui doivent présider à l’exécution du contrat travail se prolonge en effet jusqu’à la rupture des relations contractuelles.

Au cas d’espèce, un salarié reçoit une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement le jour même de son entretien d’évaluation.

Il est par la suite dispensé de travail, y compris pendant la période de préavis, de sorte qu’il n’a pu saluer ses collègues et donner des explications sur les raisons de son départ, son image s’en trouvant ternie au sein de l’association qui l’employait.

Enfin, la rupture intervenait soudainement après de nombreuses années d’implication du salarié.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 28 septembre 2017, considère que cela caractérise des circonstances vexatoires, causant de ce fait un préjudice au salarié.

Il est à noter ici que le caractère choquant et brutal de la rupture était d’autant plus caractérisé, que la réception de la lettre de convocation à entretien préalable coïncidait avec un entretien d’évaluation au cours duquel était envisagées des perspectives à moyen et long terme.

Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-14.040 F-D

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Février 2019

Entretien préalable : le salarié doit pouvoir se défendre

 

Entretien préalable : le salarié doit pouvoir se défendre

Le salarié qui commet une faute s’expose naturellement à une sanction, pouvant aller jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Encore faut-il prouver cette faute, et le faire loyalement.

En effet, ce qui n'est pas, ou incorrectement prouvé n'est pas: "idem est non esse et non probari".

Ainsi, dans « l’arrêt  Schuller » la Cour de Cassation a exclu que l’on puisse utiliser une "machination de nature à déterminer des agissements délictueux et que, par ce stratagème, qui a vicié la recherche et l’établissement de la vérité, il a été porté atteinte au principe de la loyauté des preuves". Cass. crim., 27 fév. 1996.

Disposer d'une preuve obtenue de manière déloyale équivaut à n'avoir pas de preuve.

Par ailleurs il parait naturel que le salarié puisse, pour assurer sa défense, et s’il en fait la demande, pouvoir accéder aux éléments avancés comme preuve lors de l’entretien préalable, afin de discuter, le cas échéant, la réalité des fautes qui lui sont opposées.

La Cour de cassation dans un arrêt du 18 octobre 2017 en donne une illustration éclairante.

En effet, un chauffeur de bus à qui il était reproché de n’avoir pas marqué l’arrêt à plusieurs stations, et avoir commis des infractions au code de la route, s’était vu opposer à titre de preuve, des rapports d’agents assermentés extérieurs à l’entreprise, qui s’étaient embarqués dans son véhicule, sans révéler leur présence.

Confronté à ces éléments que lui opposait l’employeur, et que dernier considérait déterminants, le salarié avait demandé à ce que les rapports en question lui soient présentés lors de cet entretien.

Refus de l’employeur.

Mal lui en a pris, puisque, si la cour d’appel avait pu juger que le licenciement se trouvait justifié, sur la base des éléments invoqués par l'employeur, la Cour de cassation envisage les choses différemment.

Elle considère en effet que d’une part le moyen de preuve présentait un caractère déloyal, et que par ailleurs, le fait pour le salarié de n’avoir pu accéder au rapport à l’occasion de la procédure de licenciement, l’avait mis dans l’impossibilité de se défendre.

La haute juridiction casse la décision pour ce double motif.

Cass. soc. 18-10/2017 n° 16-16.462 F-D

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Février 2019

Réintégration d’un salarié protégé : ne pas confondre salarié transféré et salarié licencié

 

Réintégration d’un salarié protégé : ne pas confondre salarié transféré et salarié licencié

L’article L. 2422-1 du code du travail s’interprète strictement.

C’est le sens de l’arrêt rendu par la Cour de Cassation le 12 décembre dernier.

L’employeur, on le sait, lorsqu’il envisage de procéder au licenciement d’un salarié protégé doit solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail, après consultation du comité d’entreprise.

Le transfert d’un représentant du personnel relève des mêmes principes, l’article L 1224-1 du code du travail, exigeant une autorisation administrative préalable.

À défaut, la mesure de transfert, tout comme le licenciement, opérés sans autorisation administrative, seraient entachés de nullité (Cour de cassation chambre sociale 5 mai 1998 n° 95-45 326 ; Cour de cassation chambre sociale 18 juin 2014 n° 13-10 204).

Lorsque l’autorisation administrative a été effectivement sollicitée et obtenue, le salarié conserve néanmoins la possibilité de contester la décision ayant autorisé la rupture de son contrat de travail, deux modalités procédurales de contestation lui étant ouvertes :

- le recours hiérarchique devant le ministre du travail, dont la décision est elle-même susceptible d’un recours juridictionnel

- l’action directement portée devant la juridiction administrative.

Si la décision de l’inspecteur du travail venait à être retirée, ou annulée au moyen de l’une ou l’autre de ces voies de recours, le salarié a la possibilité de solliciter sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent (même niveau de rémunération, même qualification, mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial et permettant l'exercice du mandat représentatif (Cass. soc., 15 janvier 2003 n° 00-46 089)).

Il peut également renoncer à la réintégration.

Qu’il ait opté pour l’une ou l’autre des solutions, le salarié peut alors prétendre à la réparation du préjudice qui lui a été causé, ce préjudice variant selon qu’il y a eu ou non demande de réintégration.

1°) Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il peut solliciter une indemnité compensatrice de la perte du salaire, dont il a été privé depuis son licenciement ( Cass. soc., 28 févr. 1989, no 86-41.267 ).

De ce montant sont néanmoins déduits :

-les salaires qui ont été versés dans l’emploi qu’il aurait occupé pendant cette période (Cour de cassation chambre sociale de mai 2001 n° 98-46 342 ; Cour de cassation chambre sociale 14 février 2007 n° 05-43 696).

-Tout autre revenu de remplacement (Cour de cassation chambre sociale 3 juillet 2003 n° 01-44 522)

-les allocations de chômage ayant pu être perçues (Cour de cassation chambre sociale 28 octobre 2003 n° 01-40 762).

S’y ajoutent les indemnités de droit commun (préavis, indemnité légale de licenciement, congés payés, s’ils n’ont pas encore été versés), ainsi que l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sous réserve qu’il soit établi que son licenciement était au moment de son prononcé dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cour de cassation chambre sociale 5 février 2002 n° 99-43 896).

Il est à noter que si le juge administratif a annulé l’autorisation de licenciement en appréciant les faits fautifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, et les considérant non établis, cette appréciation s’impose au juge judiciaire qui ne pourra alors que constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Cour de cassation chambre sociale 26 février 2007 n° 05-42 599 ; Cour de cassation chambre sociale 30 juin 2016 n° 15-11 424).

2°) Si le salarié demande sa réintégration :

«le salarié protégé qui ne demande pas ou plus sa réintégration a droit à l'indemnisation de son préjudice depuis son licenciement et jusqu'à l'expiration du délai de deux mois à compter de la notification de la décision annulant l'autorisation de licenciement » ( Cass. soc., févr. 2002, no 99-45.861)

On voit que la solution retenue pour le salarié qui ne demande pas sa réintégration, s’applique ici également c’est-à-dire que le salarié pourra prétendre à une indemnité compensatrice de la perte de salaire dont il a été privé depuis son licenciement, déduction faite des sommes perçues (supra).

Notons que dans l’un et l’autre cas, la prescription ne court qu’à compter du jour où la décision d'annulation est devenue définitive (Cass. soc., 2 juill. 2003, no 01-40.639).

Par ailleurs et surtout, la demande de réintégration doit intervenir au plus tard dans le délai de deux mois suivant la date de notification de la décision d’annulation ou de retrait (code du travail article L 2422-1), que cette situation soit la résultante :

- d’une décision de l’administration en cas de recours hiérarchique gracieux

- d’une décision de la juridiction administrative en cas de recours contentieux.

Passé le délai de deux mois, l’employeur peut s’opposer à toute demande de réintégration (Cour de cassation chambre sociale 23 juin 1999 n° 97-41 825).

A l’inverse, l’employeur saisi d’une demande de réintégration dans le délai requis, ne peut s’y opposer (sauf impossibilité matérielle légitime à démontrer), quand bien même cette demande interviendrait alors que le salarié ne bénéficie plus de la protection (Cour de cassation chambre sociale de juin 1993 n° 89-45 278).

Il suffit en effet que la demande d’autorisation de licencier ait été effectuée alors que le statut protecteur était en cours, y compris lorsque le licenciement a été lui-même notifié à l’issue de la période de protection (Cour de cassation chambre sociale 1er octobre 2003 n° 01-42 299).

3°) Qu’en est-il du délai de 2 mois lorsque la réintégration résulte non pas d’une demande d’autorisation de licenciement, mais d’une demande d’autorisation de transfert d’un salarié protégé en application de l’article L 1224-1 du code du travail ?

C’est à cette question que la Cour de cassation a répondu dans la décision du 13 décembre 2017.

Interprétant strictement l’article L. 2422-1 du code du travail qui dispose :

« Lorsque le ministre compétent annule, sur recours hiérarchique, la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un salarié investi de l'un des mandats énumérés ci-après, ou lorsque le juge administratif annule la décision d'autorisation de l'inspecteur du travail ou du ministre compétent, le salarié concerné a le droit, s'il le demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision, d'être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent… »

La haute juridiction est venue préciser :

« Mais attendu que le salarié protégé dont le contrat est transféré sur le fondement d’une autorisation administrative ensuite annulée doit être réintégré dans l’entreprise d’origine s’il le demande, avec versement des salaires perdus depuis son transfert jusqu’à sa réintégration, sous déduction de ceux qu’il a pu recevoir du repreneur et des revenus de remplacement qu’il a perçus ; que la demande de réintégration n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 2422-1 du code du travail, qui ne visent que l’annulation de la décision d’autorisation de licenciement ; »

la demande réintégration consécutive à une autorisation administrative de transfert, par suite annulée, n’est donc pas soumise au délai de deux mois prévu par l'article L 2422-1 du Code du travail .

L’autorisation de licenciement étant seule visée par ce texte, le salarié transféré ne peut encourir un refus, nonobstant le non-respect de ce délai, qui n’est en pareil cas pas applicable.

On ne peut qu’approuver l’interprétation stricte qui est faite de ce texte par la juridiction suprême, d’autant que les situations ne sont pas totalement semblables.

Dans un premier cas le contrat est purement et simplement rompu par le licenciement intervenu, et il s’agit alors de faire revivre le lien contractuel.

Dans le second, la relation s’est poursuivie, mais avec d’autres modalités, la demande de réintégration n’ayant alors pour objet que d’annuler une modification.

Les conséquences financières ne sont enfin pas les mêmes pour le salarié, et le risque pour l’employeur bien supérieur, lorsque la demande tend à l’annulation d’un licenciement.

Cour de cassation, Chambre sociale, 13 décembre 2017, n° 15-25.108

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Février 2019

Licencier avant la visite de reprise : attention aux conséquences

 

Licencier avant la visite de reprise : attention aux conséquences

L’employeur peut-il sanctionner un salarié au motif qu’il n’a pas repris son travail après la fin de son arrêt maladie (maladie simple, accident du travail ou maladie professionnelle), alors que l’arrêt de travail aurait suspendu le contrat de travail ?

2 hypothèses sont à considérer :

-le salarié a été arrêté moins d’un mois

-le salarié a été arrêté plus d’un mois

Dans le premier cas de figure, si le salarié a été arrêté moins d’un mois, la suspension du contrat de travail cesse à compter de la fin de l’arrêt maladie non renouvelé, et l’absence de reprise de travail est de nature à constituer une faute dont l’employeur pourrait se saisir pour sanctionner, ladite sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Dans le second, c’est-à-dire l’hypothèse où le salarié a été arrêté plus d’un mois, la suspension du contrat de travail perdure après la fin de l’arrêt, et ce tant qu’une visite de reprise organisée auprès de la médecine du travail, n’a pas eu lieu, permettant de vérifier l’aptitude du salarié à occuper son poste ou tout autre poste que l’employeur aurait adapté sur les préconisations du médecin du travail.

Qu’en est-il dès lors lorsque le salarié, faute de visite de reprise n’a pas réintégré son poste.

L’employeur peut-il lui infliger une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement ?

À cette question une cour d’appel a répondu par l’affirmative, considérant que le salarié n’avait pas repris son travail et qu’il n’était pas établi qu’il ait demandé à son employeur de mettre en œuvre une visite de reprise, ni même informé celui-ci de son intention de reprendre le travail.

La juridiction de second degré a validé le licenciement pour lequel l’employeur avait retenu un abandon de poste.

La juridiction suprême dans un arrêt de sa chambre sociale du 9 novembre 2017 (n° 16-16 948) n’adopte pas ce raisonnement.

Elle rappelle qu’en l’absence de visite de reprise le contrat de travail demeure suspendu interdisant à l’employeur de rompre le contrat de travail, sauf si un manquement par le salarié à son obligation de loyauté était constaté pendant la période de suspension.

Le seul fait pour le salarié de ne pas reprendre ses fonctions ne caractérise pas en soi un tel manquement, et le licenciement qui interviendrait pour absence au poste de travail serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cette solution réaffirme la position qui avait déjà été adoptée par la Haute Juridiction dans une affaire où le salarié avait repris son poste, puis ne s’était plus présenté à son travail sans donner d’explications malgré les relances de l’employeur.

Usant de son pouvoir disciplinaire, celui-ci avait considéré que son absence constituait une faute grave et avait en conséquence rompu le contrat de travail.

À tort, la Cour de cassation considérant que l’absence de visite de reprise avait fait perdurer la suspension du contrat de travail nonobstant la reprise provisoire, interdisant à l’employeur de sanctionner le salarié, sauf à établir la déloyauté de celui-ci. (Cour de cassation chambre sociale 6 mars 2017 n° 15-27 577).

Qu’en est-il alors de cette exigence de loyauté dont la Cour de Cassation fait une condition pour autoriser une sanction malgré l’absence de visite de reprise ?

Rappelons tout d'abord que le notion de loyauté en droit du travail est à rapprocher de l'exigence posée par L’article L1222–1 du Code du travail qui dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi »

Il y a violation de l’obligation de loyauté par exemple :

-lorsque le salarié travail de façon dissimulée pour son propre compte (Cour de cassation chambre sociale 21 juillet 1994 n° 93-40 554), ou bien encore qui travaille pour le compte d’un autre employeur ou d’un concurrent de celui-ci (Cour de cassation chambre sociale 12 janvier 2005 n° 02-46 002)

-lorsque le salarié tient des propos injurieux insultants à l’encontre du personnel de l’entreprise lors d’une visite de celle-ci pendant son arrêt travail (Cour de cassation chambre sociale 25 juin 2002 n° 00-44 001)

-lorsque le salarié exerce pendant la suspension du contrat de travail une activité causant un  préjudice à l’employeur (Cour de cassation 12 janvier 2011 n° 10-16 649)

À l’inverse ne constitue pas un acte de déloyauté :

-un voyage d’agrément à l’étranger en cours d’arrêt maladie (Cour de cassation chambre sociale 16 juin 1998 n° 96-41 558)

-la pratique d’une activité sportive (Cour de cassation chambre sociale 16 octobre 2013 n° 12-15 638)

-le fait d’aider occasionnellement son épouse commerçante (Cour de cassation chambre sociale 8 avril 1992 n° 90-45 669)

-passer un examen universitaire auquel le salarié était inscrit avant sa maladie (Cour de cassation chambre sociale 2 juillet 1996 n° 93-43 529)

- remplacer temporairement et bénévolement le gérant d’une station-service dans une activité n’impliquant aucune déloyauté, c’est-à-dire portant atteinte aux intérêts de l’employeur, (Cour de cassation chambre sociale 5 juin 2002 n° 00-40 894 ; autre solution pour un bar (11 juin 2003 n°02-42818).

Il est à noter que le salarié, qui reprendrait son travail avant même la visite de reprise pourrait cependant être sanctionné, pour les actes fautifs accomplis à compter de cette reprise, l’employeur disposant de la possibilité d’user de son pouvoir disciplinaire, nonobstant la suspension du contrat de travail (Cour de cassation chambre sociale 16 novembre 2005 n° 03-45 000)

Hormis ce cas particulier, l’employeur a donc intérêt à ne pas négliger la visite de reprise, sauf à se trouver dans l’impossibilité (hors déloyauté), de sanctionner le salarié qui n’aurait pas repris son travail, ou l’ayant repris, cesse de se présenter à son poste.

Les effets de la suspension du contrat travail sont effet, et comme on le voit ici, appliqués avec rigueur par la Juridiction Suprême.

Cour de cassation chambre sociale 9 novembre 2017 n° 16-16 948)

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Février 2019

Les moyens de contestation d’un licenciement pour motif économique ont été considérablement réduits par les dernières modifications législatives (loi El Komri, ordonnances Macron…), et les récentes décisions de la Chambre sociale de la Cour de cassation sur ce sujet en sont malheureusement le reflet.

Ces restrictions ont immanquablement pour effet de dissuader les salariés d’agir, et on constate au demeurant une baisse sensible du contentieux en la matière.

1- Alors que la loi ne définissait pas les caractéristiques des difficultés économiques d’une entreprise, qui restaient soumis à l’appréciation du Juge, la loi El Komri (loi n° 2016-1088 du 6 août 2016) a déterminé plusieurs critères justifiant le recours à un tel motif de licenciement.

Ainsi, lorsque l’entreprise connaît une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, en comparaison de sa situation l’année précédente (et dans des proportions déterminées par la loi), les difficultés économiques sont établies (article L 1233-3 du Code du travail).

2- L’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a en outre limité l’appréciation de la cause économique dans les sociétés appartenant à des groupes internationaux.

Alors que la cause économique du licenciement s’entendait du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise, y compris lorsque ce périmètre comprenait des entreprises situées à l’étranger, ce qui permettait de déjouer d’éventuelles manœuvres dans le but de sacrifier frauduleusement la filiale française, cette digue a finalement cédé !

La loi nouvelle cantonne en effet cette appréciation exclusivement à l’entreprise, ou aux entreprises du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national (lorsqu’elle appartient à un groupe), sauf en cas de fraude, souvent difficile à prouver.

Il suffit donc dorénavant que la filiale française d’un groupe international connaisse des difficultés, quand bien même les autres filiales de ce groupe œuvrant dans ce secteur d’activité seraient prospères, pour que le licenciement économique soit considéré comme justifié.

L’obligation de reclassement est elle aussi cantonnée à la France, l’ordonnance Macron ayant abrogé l’article du Code du travail permettant au salarié de demander à recevoir des offres de reclassement dans les établissements de l’entreprise ou du groupe situés en dehors du territoire national.

Le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement constitue néanmoins, aujourd’hui encore, le moyen le plus efficace pour voir l’action d’un salarié prospèrer devant la juridiction prud’homale.

3- Par ailleurs, lorsque le salarié a fait l’objet d’un licenciement collectif pour motif économique, avec mise en œuvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), celui-ci doit notamment intégrer un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité (article L 1233-61 du Code du travail).

La jurisprudence considère que dans le cadre de son obligation de reclassement de tout salarié dont le licenciement économique est envisagé, il appartient à l’employeur, même si un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan, au sein de l’entreprise, ou, le cas échéant, du groupe, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et de proposer à chaque salarié dont le licenciement est envisagé des emplois disponibles adaptés à leur situation, de même catégorie ou à défaut de catégorie inférieure, en assurant au besoin l’adaptation des salariés à une évolution de leur emploi (Cass. Soc. 13 juill. 2017 n° 16-20328, Cass. Soc 14 janv. 2004 n° 02-46678).

Cependant, la loi du n°2013-504 du 14 juin 2013 a apporté une restriction supplémentaire aux droits des salariés.

Jusqu’à présent, la Chambre sociale de la Cour de cassation reconnaissait en effet au salarié l’existence d’un droit propre à faire valoir que son licenciement était nul, lorsque la procédure de licenciement collective était nulle, faute pour le plan de sauvegarde de l’emploi de comporter des mesures précises et concrètes pour faciliter le reclassement des salariés (Cass. Soc. 28 nov. 2006 n° 04-49798).

La loi du 14 juin 2013 confie désormais à l’administration le soin de valider ou d’homologuer le plan de sauvegarde de l’emploi (selon que le plan résulte d’un accord collectif majoritaire ou d’un document unilatéral de l’employeur).

De sorte que la Haute juridiction vient de décider que les dispositions d’un plan de sauvegarde de l’emploi, homologué ou validé par l’autorité administrative, échappaient au contrôle du juge judiciaire, qui ne peut méconnaître l’autorité de la chose décidée par l’autorité administrative ayant homologué le contenu du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi, et relèvent de la compétence du juge administratif.

Un salarié ne pourra donc plus soulever utilement la nullité du PSE, et par voie de conséquence celle de son licenciement, en raison de l’insuffisance du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. Soc. 21 nov. 2018 n° 17-16766).

Il lui restera toutefois la possibilité de soutenir que l’employeur n’a pas satisfait à leur égard son obligation individuelle de reclassement.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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Publié le 15 Février 2019

Les fichiers contenus dans l’ordinateur professionnel sont réputés avoir un caractère professionnel

A de nombreuses reprises, la Cour de cassation a précisé les limites concernant l’accès aux ordinateurs professionnels des salariés.

Les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel.

Vous êtes en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les a identifiés comme étant personnels.

Ainsi, les dossiers et fichiers informatiques dénommés « personnel », « perso » ou « privé » ne peuvent pas être consultés sans la présence du salarié (sauf cas d’urgence).

Sachez que ne sont pas considérés comme personnels, les fichiers contenus :

  • dans un dossier portant le nom du salarié ;
  • dans « mes documents » ;
  • dans un dossier « confidentiel ».

Et en ce qui concerne les documents que l’on peut trouver sur le bureau du salarié ?

Les documents détenus par un salarié dans son bureau sont présumés professionnels

Cette présomption s’applique également aux documents que le salarié laisse dans le bureau qu’il occupe dans l’entreprise.

En effet, la Cour de cassation considère que les documents détenus par un salarié dans le bureau de l’entreprise sont présumés professionnels. L’employeur peut en prendre connaissance même hors la présence de l’intéressé, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels.

Dans cette affaire, l’employeur avait consulté le contenu d’une enveloppe qui ne portait aucune mention relative à son caractère personnel et se trouvait dans un tiroir non fermé à clé.

Oui, vous pouvez consulter les dossiers que vous trouvez sur le bureau de vos salariés dès lors qu’ils ne sont pas estampillés « personnel ».

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 15 Février 2019

Présentation du modèle de lettre de demande de congés pour se marier

Ce modèle permet à tout employé de réaliser une demande écrite de congés afin de se marier. En effet, l'article  L 3142-1 du Code du Travail prévoit que, sur justification, le salarié a droit à 4 jours de congés pour son mariage ou la conclusion d'un PACS. Ces jours sont décomptés en jour ouvrés, sauf conventions collectives ou dispositions conventionnelles plus favorables. Ces jours d'absence seront assimilés à des jours de travail effectif dans le calcul du congé annuel. Ils seront payés comme si le salarié était venu travailler.

Cette lettre permet d'entamer cette démarche. Il s'agit d'un modèle pré-rédigé sur lequel vous n'avez plus qu'à compléter les parties en bleue.

Il est recommandé de faire cette demande par lettre recommandée avec accusé de réception afin de garder une preuve de cette dernière.

A qui s'adresse ce modèle ?

Ce modèle s'adresse à tout salarié se mariant ou se pacsant et voulant bénéficier des jours de congés que la loi prévoit pour un tel événement. Le salarié peut prendre ses jours avant ou après son union et devra nécessairement fournir un justificatif.

Il s'agit d'un droit accordé par la loi. Tout salarié, quel que soit son contrat (CDD,CDI), son ancienneté ou son temps de travail (temps partiel, temps complet) peut se prévaloir de ce droit. Il devra préalablement en informer son employeur qui ne pourra s'opposer à un tel congé qui est exceptionnel.

Cette lettre est un modèle standard. Elle devra être adaptée à chaque situation d'espèce.

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Publié dans #Droit des salariés, #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 15 Février 2019

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Publié le 15 Février 2019

Le formulaire CERFA n° 15626*01 vous permet de faire une demande d'aide juridictionnelle.

L'aide juridictionnelle permet de rémunérer un avocat et de pouvoir ainsi agir en justice pour un justificiable ayant peu de moyens. 

De nombreux foyers sont éligibles à l'aide juridictionnelle, qui peut être soit totale soit partielle. 

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Publié le 15 Février 2019

Où vont les cotisations prélevées sur vos salaires ?

ou vonts vos cotisations sociales

Le salaire net, c'est à dire la somme d'argent que vous percevez réellement, est calculé en retraitant au salaire brut un certain nombre de cotisations sociales : celles-ci sont directement prélevées sur votre salaire avant qu’il vous soit versé. Au préalable, votre employeur a lui aussi dû verser à ces organismes des cotisations obligatoires : il s'agit des cotisations patronales.  L’ensemble de ces charges sociales servent à financer les dépenses du pays liées à la sécurité sociale. Mais à quoi servent concrètement ces sommes d'argents, comment fonctionne le système de prélèvement, et comment se passe leur redistribution ? Les réponses dans cet article.
 

1) Cotisations sociales : le principe de solidarité

Les cotisations sociales correspondent à une part du salaire collectée par différents organismes (les caisses), dans le but d’être redistribuée par la suite. En contrepartie, les personnes qui cotisent bénéficient d’une couverture partielle ou totale de divers frais liés à la sécurité sociale (maladie, accidents du travail, vieillesse...)
Ce système de prélèvements redistribution est basé sur le principe de solidarité. En effet, certains salariés payent plus qu’ils ne reçoivent, si par exemple ils ne rencontrent aucun problème de santé, ou si la durée de leur espérance de vie à la retraite est inférieure à la moyenne...

 

2) A quoi servent les cotisations sociales ?

a) Branche « accidents du travail et maladies professionnelles »

Les caisses primaires d’assurance maladie (CPAM)  versent aux salariés les prestations liées aux accidents du travail et aux maladies professionnelles. Ainsi, en cas d’accident du travail par exemple (vous vous cassez une jambe en tombant d’un escabot dans un entrepôt, vous avez un accident pendant vos heures de travail avec votre véhicule de fonction…). Si la caisse d’assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de votre accident, alors vous pouvez bénéficier d’une prise en charge de l’intégralité de vos frais médicaux et chirurgicaux.
 

b) Branche « maladie

La CPAM reverse aussi aux salariés les prestations liées à :

  • La maladie : consultation et visites médicales remboursées partiellement ou totalement…
  • La maternité : versement de l’indemnité de congé maternité                               
  • L’invalidité/décès : versement de la pension d’invalidité, droit au capital décès pour un ayant droit…

c) Branche « retraite »

La Caisse régionale d’assurance maladie reverse notamment aux salariés :

  • Les pensions de retraite de base des salariés du commerce, de l’industrie et des services
  • Les pensions de réversion : une partie ou la totalité de la partie de la retraite dont bénéficiait ou aurait bénéficié  l’assuré décédé peut être reversée au conjoint survivant.
  • L’assurance veuvage : sous certaines conditions,  vous pouvez bénéficier d’une allocation de veuvage si votre conjoint décède.

d) Branche « famille »

Les prestations familiales sont versées par les caisses d’allocations familiales (CAF). Ces prestations ont pour vocation d’aider les familles dans leur vie quotidienne et de lutter contre la précarité. Il s’agit notamment :

  • Des allocations familiales versées au familles en fonction du nombre
     d’enfants à charge
  • Du complément familial, versé aux couple ou à la personne seule dont les ressources ne dépassent pas le plafond en vigueur (actuellement fixé à 184.62€/mois)
  • De la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje) : prime à la naissance ou à l’adoption
  • Etc…

Conclusion : 

En  complément des 4 branches du régime général, d’autres organismes organisent le versement de diverses prestations, telles que  les avantages vieillesse versés par le FSV (fonds de solidarité vieillesse), ou la protection sociale personnelle des chefs d’entreprises assurée par le RSI (régime social des indépendants). Vous avez donc un aperçu de l’utilité des cotisations sociales, et de la manière dont sont utilisés les divers prélèvement effectués sur vos salaires. Cela explique le passage du salaire brut vers le net !

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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