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Publié le 7 Octobre 2019

 

Saisir les prud’hommes : 5 choses à savoir avant de vous lancer

Un litige vous oppose à votre employeur et pour y mettre un terme, vous envisagez d'aller aux Prud'hommes. Néanmoins, avant de vous lancer dans une telle procédure, vous devez vérifier plusieurs points. Le Conseil de Prud'hommes (CPH) est-il bien compétent pour résoudre votre conflit ? Vers quel CPH vous tourner ? Comment se déroule la procédure et devez-vous prendre un avocat ? Qu'est-ce que vous risquez si vous n'arrivez pas à faire valoir vos droits ? 

1 - Pour quels litiges le CPH est-il compétent ?

Le Conseil de Prud'hommes (CPH) est compétent pour régler les litiges qui peuvent naître à l'occasion de tout contrat de travail (1), entre un employeur et un salarié, durant  l'exécution du contrat ou au moment de la rupture du contrat de travail (2).

Vous pouvez ainsi saisir le CPH pour demander un rappel de salaire ou le paiement d'heures supplémentaires, mais aussi en cas de licenciement abusif ou encore pour obtenir le paiement des indemnités afférentes à la rupture de votre contrat de travail.

En cas de litige relatif à la durée du travail, aux jours de repos ou de congé, le Conseil de prud'hommes peut également être saisi.

Vous avez également la possibilité de vous tourner auprès du CPH pour demander la résiliation judiciaire de votre contrat de travail lorsque vous êtes victime de harcèlement ou de discrimination.

Cette liste n'est bien entendu pas exhaustive.

Si pour une raison ou pour une autre vous souhaitez saisir le CPH, veillez à respecter certains délais de prescription.

 

 

Bon à savoir :

Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit (1) ou 12 mois pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail.

En revanche, pour certains types de recours, il existe des délais particuliers notamment dans les situations suivantes :

  • action visant à obtenir le paiement d'un salaire non versé, d'heures supplémentaires non payées, de primes non versées : 3 ans (3) ;
  • action en raison d'un harcèlement moral ou sexuel, ou d'une discrimination : 5 ans.


2 - A quel CPH devez-vous vous adresser ?

Le Conseil de Prud'hommes compétent est :

  • soit celui du lieu où est situé l'établissement dans lequel vous effectuez votre travail ;
  • soit celui du lieu où le contrat de travail a été conclu ;
  • soit le lieu où se situe le siège social de l'entreprise qui vous emploie.

Si vous travaillez à votre domicile ou effectuez votre travail en dehors de tout établissement (notamment pour les VRP), vous devez saisir le Conseil de prud'hommes du lieu de votre domicile.
 

3 - Comment se déroule la procédure ?

Avant toute chose, vous devez saisir le CPH (4) :

  • soit par requête adressée au greffe du Conseil de Prud'hommes par courrier (5) ;
  • soit formée directement, par présentation volontaire des parties, devant le bureau de conciliation et d'orientation (BOC) du Conseil de Prud'hommes.

Après avoir effectué cette démarche, le bureau de conciliation et d'orientation (BOC) convoque les parties à une séance de conciliation  pour tenter de concilier les parties (6) et mettre fin au litige sans passer par un jugement. Chacune des parties est entendue séparément et dans la confidentialité.

La saisine du CPH est gratuite.

Pendant la phase de conciliation, chaque partie apporte ses explications (7) et le BOC s'efforce de les concilier.

Le bureau de conciliation et d'orientation entend les explications des parties et s'efforce de les concilier. Un procès-verbal est établi.

En cas de conciliation totale ou partielle, le procès-verbal mentionne la teneur de l'accord intervenu. Il précise, s'il y a lieu, que l'accord a fait l'objet en tout ou partie d'une exécution immédiate devant le bureau de conciliation et d'orientation.

À défaut de conciliation totale, les prétentions qui restent contestées et les déclarations faites par les parties sur ces prétentions sont notées au dossier ou au procès-verbal. En l'absence de conciliation ou en cas de conciliation partielle, l'affaire est orientée vers le bureau de jugement (8).

4 - Dois-je prendre un avocat ?

Devant le CPH, les parties se défendent elles-mêmes.

Vous n'avez pas l'obligation de prendre un avocat.

Néanmoins, comparaître en personne et seul devant une juridiction peut être intimidant pour un salarié et il n'est pas forcément évident d'apporter tous les éléments et l'argumentation nécessaires pour se défendre. C'est pourquoi, il vous est recommandé de vous faire assister d'un avocat spécialisé en droit du travail salarié en cas de procédure aux Prud'hommes.

C'est pourquoi, vous avez la faculté de vous faire assister ou représenter si vous ne pouvez pas comparaître vous-même.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 6 Octobre 2019

Lorsque le salarié fait valoir ses droits devant les prud’hommes, il peut se poser la question de la prescription en tout ou en partie de sa demande, notamment lorsqu’il réclame des rappels de salaires.

 

En matière de congés payés, le régime de la prescription est spécifique.

 

En effet, le point de départ du délai de la prescription relative à la créance d'indemnité de congés payés doit être fixé à l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris (Cass. soc. 17-5-2018 n° 17-13.444 F-D).

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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Publié le 6 Octobre 2019

L’aptitude médicale du salarié à occuper son poste est contrôlé par le médecin du travail pendant l’exécution du contrat ou lors d’une visite de reprise après un arrêt de travail d’au moins 30 jours.

 

Il peut arriver que le médecin du travail déclare le salarié apte avec certaines préconisations, notamment l’aménagement du poste, de la durée du travail ou autre.

 

Dans ce cas, l’employeur doit impérativement respecter ces préconisations, sans quoi il manque à ses obligations et s’expose à une condamnation indemnitaire devant le juge prud’homal.

 

C’est ainsi qu’il a été jugé que manque à son obligation de sécurité de résultat à l'égard du salarié et peut être condamné à lui verser des dommages et intérêts l'employeur qui, informé des préconisations du médecin du travail en matière d'aménagement du poste de l'intéressé, ne les a pas mises en œuvre.

Cass. soc. 27-9-2017 n° 15-28.605

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 6 Octobre 2019

Un salarié qui n’a pas pu prendre ses congés payés perd normalement son droit à congés et ne peut réclamer aucune indemnité compensatrice. Toutefois, la jurisprudence considère que le salarié peut obtenir  s’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de l’employeur.

 

L’employeur doit en effet avoir satisfait aux obligations suivantes : information des salariés de la période de prise de congés au moins deux mois avant l’ouverture de la période, et communication de l’ordre des départs en congé à chaque salarié un mois avant son départ.

 

A défaut pour l’employeur d’avoir respecté ces formalités et donc d’avoir mis le salarié dans la possibilité de prendre de manière effective ses congés, l’employeur doit indemniser le salarié à hauteur des congés non pris.

 

La cour de cassation qui retenait cette règle pour les congés principaux avait un temps considéré que ce régime de preuve ne s’appliquait pas à la 5e semaine de congés payés et aux congés conventionnels.

 

Progressivement, la cour de  a modifié sa jurisprudence en appliquant à la 5e semaine de congés payés le régime de la preuve du congé principal (Cass. soc. 26-1-2017 n° 15-26.202.

 

Et par son arrêt du 21 septembre 2017, la haute juridiction  applique la même règle de preuve aux congés d'origine légale ou conventionnelle.

 

Ainsi, dorénavant, que les congés soient légaux ou conventionnels, c’est à l’employeur d’assurer à son salarié la prise effective des dits congés, sans quoi il devra l’indemniser car alors les congés n’ont pas été perdus.

Soc. 21 septembre 2017 n° 16-18898

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 6 Octobre 2019

La cour de cassation a confirmé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié était justifiée lorsque son employeur, qui avait accepté de diligenter à sa demande une visite médicale de reprise par le médecin du travail, n'avait pas mis le salarié en mesure de subir cet examen nécessaire à la reprise de son activité, le salarié n'ayant pas été destinataire de la convocation.

 

Cass. soc. 19-10-2017 n° 15-26.950

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 6 Octobre 2019

En cas de rupture du contrat de travail, la date à partir de laquelle le salarié est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise.

 

Il en résulte qu'en cas de licenciement pour faute grave, l'employeur, qui entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 6 Octobre 2019

Par deux arrêts du 8 novembre 2017, la Cour de cassation rappelle deux règles essentielles en matière de requalification du CDD en un CDI.

 

La première est la date à partir de laquelle court la prescription de deux ans pour demander la requalification. La haute juridiction confirme que le délai de prescription prévu par l'article 2224 du Code civil, dans sa rédaction issue de la loi du 17 juin 2008, ne court qu'à compter du terme du dernier CDD (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-17.499).

 

La seconde est l’effet de la requalification en matière d’ancienneté, et donc de droits à préavis et indemnité de licenciement en cas de rupture. La haute juridiction confirme que par l'effet de la requalification de ses CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier et est en droit de se prévaloir d'une ancienneté remontant à cette date (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-17.968).

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 6 Octobre 2019

Par arrêt du 9 novembre 2017 (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-16.948), la cour de cassation rappelle qu’en l'absence de visite de reprise, le contrat de travail demeure suspendu, de sorte que sauf manquement du salarié à son obligation de loyauté, l’employeur ne peut tirer argument d’un abandon de poste et prononcer le licenciement.

 

Ainsi, dans cette affaire, la haute juridiction a censuré la cour d’appel en considérant que cette dernière ne pouvait pas dire justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié en retenant qu’il n’a pas repris son travail à l'issue de son arrêt maladie et qu’il n'est pas établi qu'il ait demandé à son employeur d'organiser une visite de reprise ou ait manifesté auprès de lui son intention de reprendre son travail, de sorte qu’en ne se présentant pas à son poste de travail à l’issue de son arrêt de travail, l’intéressé a commis un abandon de poste constitutif d’une faute grave.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 6 Octobre 2019

Selon une jurisprudence bien établie, le salarié reconnu inapte, pour un motif d’origine non professionnelle (et donc hors accident du travail ou maladie professionnelle), a droit à une indemnité compensatrice de préavis lorsque son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse suite au manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

 

La Cour de cassation vient de le rappeler dans un arrêt du 7 décembre 2017 (Soc. 07.12.2017 n° 16-22276).

 

Dans cette affaire la cour d’appel avait jugé le licenciement pour inaptitude du salarié sans cause réelle et sérieuse car l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement. Si elle avait octroyé au salarié des dommages et intérêts, elle n’avait pas fait droit à la demande d’indemnité compensatrice de préavis.

 

La Cour de cassation censure cette décision d’appel et retient donc que le préavis est du en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse suite au non respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

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Publié le 6 Octobre 2019

Si la lettre de licenciement fait état de la suppression du poste du salarié, mais n'énonce pas la cause économique à l’origine de cette suppression, cette motivation ne répond pas aux exigences légales et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

 

Cass. soc. 30-11-2017 n° 16-24.539

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 6 Octobre 2019

Dans cette affaire, un salarié, également délégué syndical et représentant syndical au comité d’entreprise, s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire à la suite d’une altercation physique et verbale, dans le cadre de l’exercice de son activité syndicale, avec des salariés et un membre de la direction.

 

Souhaitant contester cette sanction, il a saisi le juge des référés en suspension de celle-ci.

 

Aussi bien le conseil de prud’hommes, que la cour d’appel, refusaient toutefois de faire droit à ses demandes estimant que son attitude agressive était fautive et méritait sanction.

 

La cour de cassation a donc été saisie pour savoir si un employeur peut sanctionner un salarié protégé d’un fait issu de l’exercice de son mandat représentatif.

 

La Cour de cassation a confirmé sa jurisprudence et rappelle au visa des articles  L. 2143-13 et L. 1333-2 du Code du travail que seuls les faits issus d’un manquement du salarié au regard de ses obligations professionnelles envers son employeur peut constituer une sanction disciplinaire.

 

Dès lors, l’employeur ne peut sanctionner un salarié au titre de son intervention dans le cadre de l’exercice de son mandat représentatif, sauf à caractériser un abus.

 

Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-12.109

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 6 Octobre 2019

Selon une jurisprudence constante, le salarié reconnu inapte, pour un motif non professionnel, a droit à une indemnité compensatrice de préavis lorsque son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse suite au manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

 

La Cour de cassation vient de le rappeler en censurant une décision de cour d’appel qui, après avoir jugé le licenciement pour inaptitude du salarié sans cause réelle et sérieuse car l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement, avait considéré qu’aucune indemnité compensatrice de préavis n’était due au salarié.

 

Ainsi, l’employeur qui manque à son obligation de reclassement d’un salarié inapte doit être condamné à lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

 

Cass. soc. 7 décembre 2017, n° 16-22276

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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