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Articles avec #droit du travail tag

Publié le 20 Avril 2019

 

Comment toucher le chômage en 2019 en cas de démission?

De multiples raisons peuvent vous conduire à démissionner... quitter votre emploi pour entamer une nouvelle carrière professionnelle ou suivre votre conjoint muté par exemple. La démission est une solution simple pour mettre fin à un CDI. Mais vous hésitez car vous ne pouvez pas vous permettre de rester sans salaire. Comment bénéficier des allocations chômage après une démission ? 

Démission et chômage : quels sont vos droits ?

En principe, ont droit aux allocations chômage, les personnes involontairement privées d'emploi, notamment suite à un licenciement ou à une fin de CDD, dès lors qu'elles ont suffisamment cotisées (1).

Les personnes ayant conclu une rupture conventionnelle ou dont le contrat a été rompu d'un commun accord (selon un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective) ont également droit à l'assurance chômage.

En revanche, si vous avez démissionné et donc quitté volontairement votre emploi, vous ne serez pas forcément indemnisé au titre du chômage.

Vous pouvez prétendre au chômage suite à une démission :

  • lorsque celle-ci est considérée comme un cas de démission légitime ;
  • lorsque vous démissionnez pour suivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.
 
 

💡 À retenir :

Néanmoins, sur ce deuxième point, la rédaction émet quelques réserves. En effet, bien que cette possibilité soit prévue par le Code du travail depuis le 1er janvier 2019, des décrets précisant les conditions d'application sont toujours attendus. Par conséquent, en pratique, il ne semble pour l'instant pas possible de pouvoir bénéficier des allocations chômage lorsque vous démissionnez pour suivre un projet de reconversion professionnelle. Ne vous précipitez pas pour démissionner !

Si votre démission n'ouvre pas droit à l'assurance chômage, sachez que votre situation peut être examinée par l'Instance Paritaire Régionale (IPR) au plus tôt 121 jours après la date de votre démission.

Votre situation pourra être réexaminée 121 jours après votre démission

Pôle Emploi

L'instance paritaire régionale examine deux choses:

  • si vous remplissez les conditions d'attribution ouvrant droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), outre les cas de privation involontaire d'emploi ;
  • et si vous avez effectué des démarches actives pour rechercher un emploi ou effectuer une formation, ou repris un emploi de courte durée.

3 cas de démission légitime

Certaines démissions sont considérées comme légitimes et permettent la prise en charge par Pôle Emploi (2).

Pour raison privée

Est notamment réputée légitime, la démission du salarié :

  • pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi ;
  • qui s'explique par son mariage ou Pacs entraînant un changement de lieu de résidence, dès lors que moins de 2 mois s'écoulent entre la date de la démission et la date du mariage ou Pacs...

Pour contrat aidé

Est considérée comme légale, la rupture à l'initiative du salarié bénéficiant :

  • d'un contrat d'insertion par l'activité ou d'un contrat emploi jeune pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation ;
  • d'un contrat initiative-emploi (CIE) à durée déterminée, ou d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE).

Pour motifs professionnels

Sont également considérées comme légitimes, les ruptures à l'initiative du salarié intervenues notamment pour les motifs professionnels suivants :

  • rupture pour cause de non-paiement des salaires, à condition de justifier d'une ordonnance de référé ;
  • fin du contrat suite à un acte susceptible d'être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail, à condition de justifier d'une plainte déposée auprès du procureur de la République ;
  • rupture pour cause de changement de résidence justifiée par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il a déposé une plainte auprès du procureur de la République ;
  • ...

Si votre démission ne peut pas être considérée comme légitime et que vous ne pouvez pas vous permettre de ne plus avoir de revenus, sachez qu'il existe d'autres alternatives.

Vous vous demandez peut être alors comment toucher le chômage tout en quittant votre emploi ?

Avez-vous pensé à la rupture conventionnelle ? Il s'agit d'une rupture d'un commun accord de votre contrat de travail avec votre employeur vous permettant de percevoir les indemnités chômage si vous remplissez les conditions nécessaires.

Projet de reconversion professionnelle ou de création ou de reprise d'entreprise

Depuis le 1er janvier 2019, les droits au chômage sont ouverts aux salariés démissionnaires (3). Il ne s'agit pas ici des démissions dites légitimes, qui ouvrent déjà droit à l'allocation.

Les démissionnaires doivent notamment :

  • satisfaire à des conditions d'activité antérieure spécifiques ;
  • et poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.

Ce projet doit nécessairement être réel et sérieux, ceci étant attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (1).

Le salarié doit, avant de démissionner, demander un conseil en évolution professionnelle pour établir son projet de reconversion (4).

Pendant son projet de reconversion, le salarié peut bénéficier de l'allocation chômage s'il est bien inscrit comme demandeur d'emploi et s'il accompli les démarches nécessaires pour mettre en oeuvre son projet. La réalité des démarches effectuées est contrôlée par Pôle emploi au plus tard 6 mois après l'ouverture des droits à l'allocation chômage (5).

La personne qui ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches est radiée de la liste des demandeurs d'emploi.

⚠ Les conditions d'application de ce dispositif doivent encore être précisées par décret.

Afin de vous accompagner dans la création de votre entreprise, Juritravail vous propose un service d'accompagnement spécifique. Nous gérons pour vous toutes les formalités juridiques pour obtenir votre K-Bis et enregistrer votre société. Créer son entreprise n'a jamais été aussi simple !

Conditions d'attribution de l'ARE

Les salariés démissionnaires pouvant prétendre à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) versée par Pôle Emploi sont :

  • ceux pour lesquels l'Instance Paritaire Régionale a tranché favorablement après le délai imparti ;
  • ceux dont la démission est légitime ;
  • ceux qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.

29,06 euros montant minimum de l'ARE depuis le 1er juillet 2018. 

Le montant journalier brut de l'ARE, si vous étiez à temps plein, est égal au montant le plus élevé entre 40,4% du salaire journalier de référence (SJR) + 11,92 euros et 57% du SJR. Ce montant ne peut être inférieur à 29,06 euros ni excéder 75% du SJR (6).

La durée d'indemnisation maximale est de (7)

  • 730 jours pour les salariés âgés de moins de 53 ans ; 
  • 913 jours pour les salariés âgés d'au moins de 53 ans et de moins de 55 ans ; 
  • 1.095 jours à partir de 55 ans.

Références :
(1) Article L5422-1 du Code du travail
(2) Accord d'application n°14 de la Convention du 14 avril 2017 relative à l'indemnisation du chômage

(3) LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
(4) Article L5422-1-1 du Code du travail
(5) Article L5426-1-2 du Code du travail
(6) Circulaire n°2018-14 du 6 juillet 2018 et Article 14 du règlement général annexé à la Convention Unédic du 14 avril 2017
(7) Arrêté du 4 mai 2017 portant agrément de la convention du 14 avril 2017 relative à l'assurance chômage et de ses textes associés et Article 9 du règlement général annexé à la Convention Unédic du 14 avril 2017 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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Publié le 20 Avril 2019

 

Saisie sur salaire : quel est le barème 2019 ? Pixabay

Vous faîtes l'objet d'une saisie sur salaire et êtes inquiet de vous retrouver sans revenus pour suffire à vos besoins. Si cette procédure exceptionnelle permet à un de vos créanciers de venir ponctionner la dette qu'il détient contre vous, directement sur votre feuille de paie, la loi encadre cette procédure afin que vous ne vous retrouviez pas sans ressource pour finir le mois. Voici le barème 2019 des saisies maximales sur rémunération.

Qu'est-ce qu'une saisie sur salaire ?

La saisie sur rémunération ou sur salaire autorise l'employeur à retenir, à la demande d'un tiers et sous conditions, une partie des rémunérations d'un débiteur salarié.  Le plus souvent le débiteur est :

  • le fisc  : pour le paiement de l'impôt sur le revenu, une facture d'hôpital non réglée ;
  • une banque : pour le remboursement d'un prêt ;
  • un propriétaire de logement : pour le paiement d'arriérés de loyers.

La loi permet à tout créancier disposant d'un titre exécutoire, qui bénéficie d'une créance à l'encontre d'un salarié, dont le montant est chiffré, non contestable et exigible, de faire saisir une partie de la rémunération du salarié par l'employeur.

Vous faites l'objet d'une saisie sur salaire

Quel est le montant maximum d'une saisie sur salaire ?

Le totalité du salaire ne peut pas être saisie. En effet, une part reste insaisissable.

Le montant du salaire pouvant faire l'objet d'une saisie dépend de la rémunération perçue par le salarié et du nombre de personnes à charge.

Dans tous les cas, le salarié doit conserver au moins le montant forfaitaire du RSA pour une personne seule, soit 559,74 euros par mois depuis le 1er avril 2019.

Le montant saisissable est calculé par tranche et augmente progressivement. Plus le salaire est élevé, plus la part saisissable est importante. Ce barème (1) n'est pas applicable aux saisies sur salaire correspondant à des arriérés de pension alimentaire.

La proportion dans laquelle les sommes dues à titre de rémunération sont saisissables ou cessibles est fixée comme suit, pour un salarié sans personne à charge (2)

Tranche de rémunération mensuelle (en euros) Maximum saisissable par mois
de 0 à 319,17 EUR 1/20e soit 15,96 EUR
de 319,18 EUR à 623,33 EUR 1/10e soit 62,33 EUR
de 623,34 EUR à 929,17 EUR 1/5e soit 185,83 EUR
de 929,18 EUR à 1.233,33 EUR 1/4 soit 308,33 EUR
de 1.233,34 EUR à 1.537,50 EUR 1/3 soit 512,50 EUR
de 1.537,51 EUR à 1.847,50 EUR 2/3 soit 1.231,67 EUR
au-delà de 1.847,50 EUR

1.231,67 EUR + la totalité sur la tranche supérieure à 1.847,50 EUR

Ces seuils sont augmentés de 122,50 euros pour chaque personne à la charge du salarié débiteur.

Ainsi le barème des saisies sur rémunération pour 2019 pour un salarié ayant un enfant à charge est le suivant (2) :

Tranche de rémunération mensuelle (en euros) Maximum saisissable par mois
de 0 à 441,67 EUR 1/20e soit 22,08 EUR
de 441,68 EUR à 745,83 EUR 1/10e soit 74,58 EUR
de 745,84 EUR à 1.051,67 EUR 1/5e soit 210,33 EUR
1.051,68 EUR à 1.355,83 EUR 1/4 soit 338, 96 EUR
de 1.355,84 à 1.660 EUR 1/3 soit 533,33 EUR
de 1.660,01 à 1.970 EUR 2/3 soit 1.313,33 EUR
au-delà de 1.970 EUR 1.313,33 EUR + la totalité sur la tranche supérieure à 1.970 EUR

Vous souhaitez contester le montant de la retenue sur salaire qui a été effectué à votre encontre ? Rapprochez-vous d'un avocat qui examinera avec vous les chances de succès de votre contestation et vous accompagnera dans votre démarche devant le tribunal d'instance.

 

Références :
(1) Décret n°2018-1156 du 14 décembre 2018 révisant le barème des saisies et cessions des rémunérations
(2) Articles L3252-2, R3252-2 et R3252-3 du Code du travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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Publié le 18 Avril 2019

Protection de la jeune maman

On sait que la femme enceinte bénéficie d’une protection particulière. En effet, elle est protégée pendant :

  • sa grossesse ;
  • l’intégralité des périodes de suspension de son contrat de travail auxquelles elle a droit au titre de son congé maternité (Code du travail, art. L. 1225-4).

Cette protection spécifique contre le licenciement se poursuit également pendant les 10 semaines suivant l’expiration du congé maternité.

Notez-le
La protection est absolue pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congé maternité et congés payés suivant le congé maternité). C’est-à-dire qu’un licenciement ne peut pas prendre effet ou être notifié pendant ces périodes.

Il existe toutefois des cas où son licenciement est possible mais les motifs sont limités :

  • faute grave de la salariée qui ne doit pas être liée à son état de grossesse ;
  • maintien impossible du contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
Attention
Dans ces derniers cas, le licenciement ne pourra pas être notifié ou prendre effet pendant le congé maternité. Vous devrez attendre son retour de congé ou le licenciement sera nul.

Pour plus de précision concernant l’aménagement de la durée du congé maternité et la protection spécifique contre le licenciement, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ».

Protection du jeune papa

La protection contre le licenciement ne se limite pas qu’à la mère de l’enfant pendant sa maternité et les 10 semaines qui suivent son retour de maternité.

En effet, tous les parents bénéficient de la protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant la naissance de leur enfant. Cette protection contre le licenciement est issue de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014.

Attention, cette protection ne s’applique pas en cas de faute grave de l’intéressé ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Non, vous ne pouvez pas licencier un salarié qui vient d’être papa pour une faute simple. Il bénéficie d’une protection pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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Publié le 15 Avril 2019

L’enregistrement des paroles à l’insu d’une personne constitue un moyen de preuve illicite pénalement répréhensible

L’article 9 du Code de Procédure Civile dispose: « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention »; il s’en déduit la prohibition des stratagèmes, des mode de contrôle à l’insu des personnes non-informées de l’existence du moyen de contrôle ou d’enregistrement sonore ou visuel.

La loyauté des débats invite les parties, en matière civile, à ne produire que des enregistrements réalisés avec le consentement de l’auteur des propos : en conséquence tout enregistrement, quels qu’en en soient les motifs et supports, d’images ou de paroles saisis à l’insu d’une personne constitue un mode de preuve illicite.

Cour d’appel, Nîmes, Chambre sociale, 18 Avril 2017 – n° 15/03079

Les dispositions des articles 226-1 et 226-2 du code pénal érigent en délit toute atteinte volontaire, au moyen d’un procédé quelconque, à l’intimité de la vie privée d’autrui, notamment par l’enregistrement et la conservation, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel, ainsi que les dispositions des articles 8-1. de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales et 9 du code civil, dont il résulte que toute personne, quelle que soit sa notoriété, sa position sociale ou la nature de ses fonctions, a droit au respect de sa vie privée.

Cour d’appel, Paris, Pôle 1, chambre 2, 3 Juillet 2014 – n° 14/05704

L’article 226-1 du code pénal dispose qu’est puni d’un an d’emprisonnement et de 45.000 euros d’amende le fait, au moyen d’un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l’intimité de la vie privée, en captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel.

L’article 226-2 du même code précise qu’est puni des mêmes peines le fait de conserver, porter ou laisser porter à la connaissance du public ou d’un tiers ou d’utiliser de quelque manière que ce soit tout enregistrement ou document obtenu à l’aide de l’un des actes prévus par l’article 226-1

Enregistrement vocal par le salarié d’une réunion à l’insu des personnes présentes

Pour justifier du bien-fondé de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, Frédéric T. produit aux débats un CD-ROM, et sa retranscription effectuée par huissier, reprenant « l’enregistrement vocal de la réunion du CHSCT du 8 juin 2016, dans les locaux de la SA L., au

[…] ».

 

Si, comme le soutient Frédéric T., en matière sociale, la preuve est libre, encore faut-il, par application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, que cette preuve soit obtenue loyalement. S’agissant d’un enregistrement, qu’il soit téléphonique ou visuel, produit en justice, cette loyauté impose qu’il ne soit pas obtenu à l’insu de la partie à laquelle il est opposé comme mode de preuve. En l’espèce, Frédéric T. n’établit pas qu’il avait avisé les autres membres du CHSCT et le représentant légal de l’entreprise que cette réunion allait être enregistrée.

Par application des dispositions de l’article 9 précité, le CD-ROM et sa retranscription, produits aux débats à hauteur d’appel par Frédéric T. doivent en être écartés, comme constituant un moyen de preuve irrecevable. Seront de même écartés, dans les conclusions transmises par la partie appelante, les développements y afférent.

Cour d’appel, Nancy, Chambre sociale, 26 Avril 2017 – n° 15/03179

H. demande que soit produite aux débats la transcription opérée par un huissier de justice, de l’enregistrement d’une conversation qui a eu lieu entre M. C. et lui-même à l’occasion d’une réunion qui s’est tenue le 1er octobre 2009 entre les représentants de la société et ceux de la société Microsoft.

La SAS O. s’oppose à cette production en faisant valoir que l’enregistrement effectué à l’insu de son employeur constitue un procédé déloyal rendant irrecevable la preuve ainsi obtenue.

Une telle preuve n’est pas conforme à l’égalité des armes entre les parties et aux règles d’un procès équitable. Elle viole ainsi les dispositions de l’article 9 du code civil et celles de l’article 6al1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme.

Aux termes de l’article 9 du code de procédure civile’ il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention’.

Il en résulte que seules peuvent avoir valeur de preuve, les documents obtenus par des moyens légalement admissibles.

L’enregistrement de propos effectué à l’insu de leur auteur constitue un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue.

Il convient dés lors d’écarter des débats le constat d’huissier établi à partir de l’enregistrement des propos de M. C. Directeur de l’Industrialisation de la société T., recueillis à l’insu de celui-ci.

Cour d’appel, Orléans, Chambre sociale, 24 Novembre 2016 – n° 15/03146

Il n’est pas discuté que les enregistrements litigieux ont été effectués par Monsieur Adrien V., pendant le temps et sur les lieux du travail, à l’insu des autres personnes dont les paroles ont été enregistrées, et au moyen d’un appareil dissimulé.

S’agissant de la portée de l’article 9 du code civil, celle-ci ne se limite pas à la teneur des propos enregistrés mais vise à protéger les personnes contre toute immixtion dans leur vie privée caractérisée par la mise en œuvre de procédés tendant à les épier, les surveiller et à recueillir à leur insu des propos ou paroles destinées à être utilisés à leur encontre.

Il relève en outre incontestablement du procès équitable et du principe d’égalité des armes que les preuves susceptibles d’être produites devant un juge soient recueillies loyalement, l’enregistrement d’une conversation réalisé à l’insu de l’auteur des propos tenus constituant un procédé déloyal rendant irrecevable sa production à titre de preuve.

S’il est vrai que tout droit comporte nécessairement des limites, et qu’il y a lieu d’arbitrer lorsque différents droits entrent en conflit (ici le respect de la vie privée et les besoins de la défense) c’est cependant en vain que Monsieur Adrien V. fait valoir qu’en l’espèce, l’enregistrement litigieux serait légitimé par les fins poursuivies, sa situation particulière, et la faculté pour la partie à laquelle cet élément de preuve est opposé, d’en débattre contradictoirement dans le cadre de la procédure judiciaire.

Il importe en effet de constater que Monsieur Adrien V. qui n’était pas isolé dans l’entreprise et prétendait subir les agissements de son supérieur depuis plusieurs mois disposait d’autres moyens de preuve – tels que plainte pénale, attestations de collègues de travail, communication de courriels… – pour établir les faits dont il se prétendait victime. En l’occurrence cette possibilité était d’autant plus établie que selon Monsieur Adrien V. plusieurs salariés auraient quitté l’entreprise dans une période contemporaine de celle de son propre départ de l’entreprise, en sorte que ces personnes ne se trouvaient plus soumises à l’autorité hiérarchique et donc aux pressions éventuelles de l’employeur.

Ainsi Monsieur Adrien V. ne démontre pas que le mode de preuve litigieux était le seul dont il disposait pour établir les faits dont dépendaient ses droits. Il n’établit pas non plus qu’il avait été contraint d’y recourir en raison du comportement de la partie adverse.

Dès lors, conformément à la demande de la SCA C, et par application des articles 9 du code civil et du code de procédure civile, ensemble l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales , il y a lieu d’écarter des débats les pièces 35-1 à 35-4 de Monsieur Adrien V..

Cour d’appel, Pau, Chambre sociale, 10 Mars 2016 – n° 13/03689

Enregistrement par le salarié d’une conversation téléphonique à l’insu de son employeur

L’article 9 du code de procédure civile précise qu’il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits qui sont nécessaires à ses prétentions.

L’enregistrement d’une communication téléphonique par une partie à l’insu de l’auteur des propos tenus n’est pas un procédé de preuve régulièrement recueilli et constitue un procédé déloyal rendant irrecevable sa production à titre de preuve.

Cour d’appel, Paris, Pôle 5, chambre 4, 13 Avril 2016 – n° 14/23927

La retranscription d’un enregistrement téléphonique sans l’accord de la personne enregistrée est un moyen de preuve est illicite qui doit être écartée des débats.

Cour d’appel, Angers, Chambre sociale, 28 Avril 2015 – n° 13/00188

Le moyen de preuve qui consiste à enregistrer des propos à l’insu de la personne qui les tient est illicite, la pièce produite n’a aucune valeur probante, dès lors qu’il n’est pas possible d’authentifier la voix de la personne enregistrée.

Cour d’appel, Grenoble, Chambre sociale, 2 Juillet 2013 – n° 11/02338

La retranscription d’un enregistrement téléphonique sur une clef USB, lequel fut réalisé par une salariée, à l’insu de l’interlocuteur dont elle affirme qu’il était son employeur, constitue une preuve illicite à l’égard de ce dernier.

Cour d’appel, Nîmes, Chambre sociale, 22 Février 2011 – n° 09/04773

 

Enregistrement par l’employeur d’une conversation téléphonique à l’insu du salarié

Il résulte des dispositions des articles L2323-32 et L1222-4 du code du travail que la mise en œuvre de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité du salarié doit obligatoirement être précédé d’une consultation du comité d’entreprise et avoir été préalablement porté à la connaissance du salarié.

La loi du 6 janvier 1978 exige, en cas de mise en place d’un dispositif d’écoute et d’enregistrement d’appels téléphoniques, une déclaration préalable auprès de la CNIL.

Il en découle que tout enregistrement réalisé au mépris de ces exigences légales doit être considéré comme ayant été réalisé à l’insu de son correspondant et constitue dès lors un procédé déloyal rendant la preuve ainsi obtenue irrecevable en justice.

 Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 6, 24 Février 2016 – n° 15/06909

 

Enregistrement par l’employeur de paroles à l’insu du salarié

Si un employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps du travail, tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à leur insu, constitue un mode de preuve illicite.

Cour d’appel, Grenoble, Chambre sociale, section A, 1er Mars 2016 – n° 14/02916

Tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles, à l’insu des salariés, est illicite et ne peut d’ailleurs servir de moyen de preuve.

Cour d’appel, Toulouse, 4e chambre sociale, 2e section, 18 Septembre 2015 – n° 13/03166

Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant leur temps de travail, tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à leur insu, constitue un mode de preuve illicite

Cour d’appel, Colmar, Chambre sociale, 15 Septembre 2015 – n° 13/04872

Aux termes de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. A cet égard, si l’employeur a la droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles, à leur insu, constitue un mode de preuve illicite.

Une clé USB sur laquelle ont été enregistrés et filmés les séquences de l’altercation intervenue entre deux salariés. Ce mode de preuve doit être déclaré irrecevable, l’employeur ne rapportant pas concomitamment la preuve d’avoir informé ses salariés de l’existence du dispositif d’enregistrement de leurs activités au sein de l’entreprise.

Cour d’appel, Basse-Terre, Chambre sociale, 13 Juin 2016 – n° 15/00048

 

Enregistrement des paroles laissées par un salarié ou un employeur sur un répondeur téléphonique

 L’enregistrement téléphonique d’un appel téléphonique privé, par un système d’enregistrement d’un téléphone portable et dont l’auteur laisse volontairement son message après l’annonce selon laquelle la ligne appelée n’est pas disponible pour le moment, ne se fait pas à l’insu de l’auteur mais au contraire, à son initiative et selon sa seule volonté, de sorte que sa transcription par un huissier de justice constitue un moyen de preuve licite, peu important que la transcription dont il s’agit n’ait pas été faite en la présence de l’auteur.

Cour d’appel, Toulouse, 4e chambre sociale, 2e section, 21 Décembre 2012 – n° 11/01615

L’enregistrement téléphonique d’un appel téléphonique privé par un système d’enregistrement d’un téléphone portable, et dont l’auteur volontairement laisse son message après l’annonce que la ligne appelée n’est pas disponible pour le moment, ne se fait pas à l’insu de l’auteur, mais bien au contraire, à son initiative, selon sa seule volonté.

Ainsi donc sa transcription par un huissier de justice constitue un moyen de preuve licite.

Cour d’appel, Angers, Chambre sociale, 9 Septembre 2008 – n° 07/02017

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 15 Avril 2019

Comment faire reconnaitre le caractère professionnel de votre dépression ?

 

 

Un Français sur dix aurait fait une dépression en 2017 selon une étude de Santé publique en France

La dépression serait responsable de 35 à 45% des arrêts de travail

Le travail serait une cause majeure de dépression pour 58 % des français selon un sondage Odoxa

Comment faire reconnaitre le caractère professionnel de votre dépression ?

Votre dépression peut être reconnue comme un accident du travail ou comme une maladie professionnelle.

Comment faire reconnaitre que votre dépression est un accident du travail ?

Selon les dispositions des articles L. 411-1 et R. 441-2 du code de la sécurité sociale est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise, la victime étant tenue d’en faire la déclaration à son employeur dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure.

Par conséquent, constitue un accident du travail, un événement ou une série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle ou psychique, quelle que soit la date d’apparition de celle-ci, alors que la maladie professionnelle est caractérisée par une évolution lente ou progressive à laquelle on ne peut attribuer une origine ou une date certaine.

Il en résulte une présomption d’imputabilité, qui ne joue qu’une fois la matérialité du fait accidentel établie et qui ne peut être combattue par la caisse ou l’employeur que par la preuve d’une cause totalement étrangère au travail ou par la preuve de l’existence d’une pathologie préexistante évoluant pour son propre compte.

Il appartient donc au salarié d’établir, au préalable, les circonstances exactes de l’accident autrement que par ses propres affirmations et de prouver que la lésion est apparue au temps et au lieu de travail.

En cas de trouble psychologique, pour que l’accident du travail soit reconnu, le caractère accidentel doit être caractérisé par la soudaineté de l’événement à l’origine de la lésion.

Cour d’appel, Versailles, 5e chambre, 6 Juillet 2017 – n° 16/01741

 

Est présumé accident du travail en application des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, tout événement soudain ou série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail dont il est résulté une lésion physique ou psychique.

Le salarié qui entend se prévaloir de la législation professionnelle doit établir l’existence du fait accidentel et d’une lésion soudaine à charge pour l’employeur ou pour la caisse qui conteste le lien de causalité de démontrer que l’accident ou la lésion invoquée à une cause totalement étrangère au travail.

La présomption d’imputabilité précitée ne dispense pas la victime d’un accident du travail de rapporter la preuve, au moins par un faisceau d’indices précis et concordants, de la matérialité de l’accident et de lésions médicalement constatées dans une proximité temporelle. Par ailleurs, l’employeur ou la Caisse prime ont la faculté d’écarter les effets de la présomption en apportant la preuve au moyen d’éléments ou indices objectifs, que les lésions ou les arrêts de travail ne sont pas imputables au travail.

La dépression nerveuse est une maladie lorsqu’elle est la conséquence d’un harcèlement qui s’inscrit dans la continuité et peut constituer un accident du travail si elle est la conséquence d’un choc émotionnel provoqué par un fait précis ou brutal, survenu en temps et au lieu du travail.

Il n’appartient pas au Tribunal des Affaires de sécurité sociale de statuer sur l’existence d’un harcèlement moral installé dans la relation de travail entre un salarié et son employeur, laquelle relevait de la seule compétence du juge du contrat de travail, mais de statuer sur la qualification d’accident du travail des faits datés et invoqués par ce dernier.

Cour d’appel, Lyon, 21 Mars 2017 – n° 16/00434

 

En application de l’article L751-6 du code rural et de la pêche maritime, « Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne mentionnée à l’article L. 751-1, salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole »

Il est admis que des lésions psychiques, puissent être rattachées à un accident du travail s’il apparaît que ces lésions sont soudaines ou soudainement aggravées et peuvent être rattachées à un fait précis survenu au temps et au lieu du travail ; à l’opposé, si l’état dépressif relève d’un processus maladif progressif, il ne peut recevoir la qualification d’accident du travail.

Cour d’appel, Chambéry, Chambre sociale, 14 Mars 2017 – n° 16/01641

 

Comment faire reconnaitre que votre dépression est une maladie professionnelle ?

L’article L.461-1 alinéa 4 du code de la sécurité sociale prévoit qu’une maladie, dont le lien essentiel et direct avec le travail habituel de la victime et entraînant son décès ou une incapacité permanente évaluée à un taux d’au moins 25 %, peut être reconnue d’origine professionnelle par la CPAM suite à un avis motivé du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles auquel elle est tenue de se conformer.

L’article D.461-29 du même code précise la liste des documents devant constituer le dossier que doit transmettre la CPAM au CRRMP et dispose que, « la victime, ses ayants droit et son employeur peuvent déposer des observations qui sont annexées au dossier ».

Cour d’appel, Bourges, Chambre sociale, 22 Juin 2017 – n° 16/00003

En application de l’article L461-1 du code de la sécurité sociale peut être reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.

Un certificat médical établi le 30 avril 2011 mentionne que monsieur B. présente un syndrome anxio-dépressif sévère avec accès mélancolique et idées noires.

Il est constant que la maladie ainsi caractérisée n’est pas désignée dans l’un des tableaux de maladies professionnelles.

Conformément à l’alinéa 5 de l’article L461-1 précité, la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Oise a saisi le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles du Nord – Pas de Calais – Picardie qui, le 25 janvier 2012, a rendu un avis défavorable ainsi libellé ‘après avoir entendu le service de prévention de la CARSAT et lu les élément obtenus par le médecin du travail, et en l’état actuel du dossier, il ne peut être retenu de lien direct et essentiel entre l’affection présentée et l’exposition professionnelle.’

Saisi d’une contestation sur le lien causal entre la maladie déclarée et la situation de travail, le premier juge, avant dire droit, a fait recueillir l’avis d’un autre Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles et le comité d’Ile de France, le 24 septembre 2014, a émis un avis favorable dans les termes suivants : ‘ certaines conditions de travail peuvent favoriser l’apparition de syndromes anxio-dépressifs. L’analyse des conditions de travail telles qu’elles ressortent de l’ensemble des pièces du dossier ainsi que des éléments médicaux comportant l’avis d’un médecin sapiteur en psychiatrie permettent de retenir un lien direct et essentiel entre le travail habituel et la maladie déclarée par certificat médical du 30/04/2011.’

Si l’avis du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles s’impose à la caisse, c’est à tort que monsieur B. fait valoir que cet avis lie le juge.

Au contraire, il appartient à la juridiction saisie, non seulement de vérifier que cet avis a été émis dans des conditions conformes aux dispositions légales et réglementaires applicables, mais aussi, s’agissant d’une maladie non désignée par un tableau, d’exercer son pouvoir d’appréciation sur l’ensemble des éléments de fait versés aux débats – au nombre desquels l’avis du comité – afin de déterminer si la maladie déclarée est essentiellement et directement causée par le travail habituel du patient.

Ce devoir d’appréciation est d’autant plus impérieux lorsque, comme en l’espèce, les deux comités saisis ont émis des avis contraires entre eux.

Cour d’appel, Amiens, Chambre sociale, 2 Mars 2017 – n° 15/03278

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Publié le 15 Avril 2019

Comment saisir la Commission médicale de recours amiable (CMRA) ?

 

 

Depuis le 1er janvier 2019, en application des dispositions de l’article L. 142-5 et R. 142-8 du Code de la sécurité sociale, les contestations mentionnées aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 142-2, et sous réserve des dispositions de l’article R. 711-21, sont soumis à un recours préalable obligatoire devant la Commission médicale de recours amiable (CMRA)

A savoir, les litiges relatifs (Article L. 142-2) :

1° A l’état ou au degré d’invalidité, en cas d’accident ou de maladie non régie par le livre IV, et à l’état d’inaptitude au travail ;
2° A l’état d’incapacité permanente de travail, notamment au taux de cette incapacité, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
3° A l’état d’incapacité de travail pour l’application des dispositions du livre VII du code rural et de la pêche maritime autres que celles relevant du contentieux général de la sécurité sociale ;

Le contentieux technique ne comprend pas les litiges relatifs aux matières mentionnées aux 1° à 3° de l’article L. 142-2 en cas d’accident du travail survenu et de maladie professionnelle constatée dans l’exercice des professions agricoles dans les départements autres que ceux du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle (Article L. 142-2).

Le ressort géographique de la commission médicale de recours amiable est celui de l’échelon régional du contrôle médical du régime intéressé ou, à défaut d’échelons régionaux, national. Toutefois, l’organisme national compétent peut prévoir qu’une commission couvre plusieurs échelons régionaux (Article R. 142-8)

La commission examine les recours préalables formés contre les décisions des organismes dont le siège est situé dans son ressort (Article R. 142-8)

L’assuré ou l’employeur saisit cette commission par tout moyen lui conférant date certaine (Article R. 142-8)

Pour la rédaction de votre saisine de la Commission médicale de recours amiable, prenez conseils auprès d’un Avocat !

Le délai de recours préalable, à peine de forclusion, devant la Commission médicale de recours amiable est de deux mois à compter de la notification de la décision contestée.

Le délai de recours contentieux, à peine de forclusion, devant le Tribunal est de deux mois suivant le rejet de la Commission médicale de recours amiable (Article R142-1-A III.).

Ces délais ne sont opposables qu’à la condition d’avoir été mentionnés, ainsi que les voies de recours, dans la notification de la décision contestée ou, en cas de décision implicite, dans l’accusé de réception de la demande. (Article R142-1-A III.)

L’absence de décision de la commission médicale de recours amiable dans le délai de quatre mois à compter de l’introduction du recours préalable, vaut rejet de la demande (Article R 142-8-5)

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Publié le 15 Avril 2019

Que faire lorsque la CPAM ne répond pas à votre demande de reconnaissance d’accident du travail ?

 

 

La CPAM dispose d’un délai de 30 jours à compter de la date à laquelle elle a reçu votre déclaration d’accident et le certificat médical pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident (R441-10 du Code de la sécurité sociale)

Lorsqu’il y a nécessité d’examen ou d’enquête complémentaire, la caisse doit vous en informer avant l’expiration de ce délai de 30 jours par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (R441-14 du Code de la sécurité sociale)

A l’expiration d’un nouveau délai qui ne peut excéder deux mois à compter de la date de cette notification et en l’absence de décision de la caisse, le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie est reconnu (R441-14 du Code de la sécurité sociale).

Ainsi, en l’absence de décision de la caisse dans le délai qu’il lui est imparti le caractère professionnel de l’accident est reconnu.

Pour vous prévaloir de cette reconnaissance implicite du caractère professionnel de votre accident, il vous faut saisir la commission de recours amiable de la CPAM, puis éventuellement le Pôle social du Tribunal de Grande Instance.

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Publié le 15 Avril 2019

Prime de précarité du CDD : calculez votre indemnité !

Prime de précarité du CDD : calculez votre indemnité !

Une prime de précarité doit, sauf exceptions, vous être versée lorsque votre contrat à durée déterminée prend fin et ne se poursuit pas immédiatement en CDI. Quel est le montant de l'indemnité de fin de contrat ? Comment bien calculer la prime de précarité du CDD ? Explications ! 

Qu'est-ce que l'indemnité de précarité du CDD ?

L'indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité ou de fin de mission) doit, en principe, être versée par votre employeur à l'issue de votre contrat à durée déterminée (CDD) ou de votre contrat d'intérim, en même temps que le dernier salaire et figure sur la fiche de paie correspondante.

Elle s'ajoute à votre rémunération totale brute.

Toutefois, dans certains cas, elle n'est pas due (1). Informez-vous sur les exceptions au versement de la prime de précarité.

Sachez que la prime de précarité n'est pas versée si votre CDD se transforme en CDI, à condition que la relation contractuelle ne soit pas interrompue. En effet, il faut que les relations contractuelles se poursuivent immédiatement en CDI à la fin du CDD.

L'indemnité de précarité du CDD est destinée à compenser la précarité de la situation dans laquelle vous vous trouvez à l'issue de votre contrat de travail, qu'il soit à temps complet ou à temps partiel.

 

 

Indemnité de fin de contrat : comment est-elle calculée ?

L'indemnité de précarité est calculée en prenant en compte votre salaire de base mais aussi toute autre somme ayant la nature de salaire telles que :

En revanche, l'indemnité compensatrice de congés payés n'est pas prise en compte dans le calcul (2).

Pour calculer cette indemnité, votre employeur doit prendre en compte toute la durée de votre contrat, à savoir la période initiale ainsi que son éventuel renouvellement.

 Exemple concret de calcul :

Si vous avez perçu au cours de votre CDD, 9.000 euros de salaires bruts et une prime de vacances d'un montant de 1.000 euros bruts, le montant de votre prime de précarité est le suivant : (9.000 + 1.000) X 10% = 1.000 euros.

Précisons enfin que l'indemnité de fin de contrat est donc soumise à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu (3).

Montant de l'indemnité de précarité

L'indemnité de précarité est égale à 10% de votre rémunération totale brute (4).

10%de votre rémunération brute totale

 

Néanmoins, votre employeur a la possibilité de limiter le montant de la prime de précarité à 6% de votre rémunération brute totale si cela est prévu par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (5).

Dans ce cas, des contreparties notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle doivent vous être offertes. Ce peut être des actions de formation ou un bilan de compétences.

À l'inverse, une convention ou un accord collectif applicable à l'entreprise ou votre contrat de travail peuvent prévoir une indemnité de fin de contrat plus favorable que celle légalement prévue. Si tel est le cas, votre employeur doit vous verser celle dont le montant est le plus avantageux pour vous.

Pour le savoir, n'hésitez pas à consulter votre convention collective !

 

 

A retenir :

La prime de précarité n'est pas versée si votre CDD se transforme en CDI, à condition que la relation contractuelle ne soit pas interrompue. La relation contractuelle doit se poursuivre immédiatement en CDI à la fin du CDD.

 

Références :
(1) Article L1243-10 du Code du travail
(2) Circulaire DRT n°18-90 du 30 octobre 1990 et Circulaire DRT n°92-14 du 29 août 1992
(3) Article L242-1 du Code de la sécurité sociale
(4) Article L1243-8 du Code du travail et article L1251-32 du même code
(5) Article L1243-9 du Code du travail

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Publié le 15 Avril 2019

Entretien d'embauche : 8 erreurs à éviter pour faire bonne impression

 

Entretien d'embauche : 8 erreurs à éviter pour faire bonne impression

Afin de bien préparer votre entretien d'embauche, il ne faut rien négliger. Votre recruteur sera attentif à vos faits et gestes : postures, attitudes, tics de langage… Votre langage corporel peut trahir vos paroles ! Vous cherchez des conseils pour faire bonne impression ? Pour vous aider à passer cette étape avec succès, voici les 8 erreurs à ne pas commettre et l'attitude à adopter.

5 minutes pour faire bonne impression

Vous avez décroché un entretien d'embauche ? Félicitations ! 🎉

Il va désormais falloir vous y préparer. D'après un sondage mené par CareerBuilder France, 37% des employeurs savent si un candidat peut convenir dès les 5 premières minutes. Vous devez donc faire forte impression dès le premier.

8 erreurs à éviter

La moitié des recruteurs disent qu'un manque de contact visuel, une absence de sourire, et le fait de gigoter font partie des erreurs de langage corporel les plus courantes.

Voici ce qui peut vous desservir lorsque vous passez un entretien de recrutement :

  1. le manque de contact visuel (50%) ;
  2. une mauvaise posture (47%) ;
  3. l'absence de sourire (42%) ;
  4. serrer la main trop mollement (36%) ou avec trop de force (11%) ;
  5. être trop agité, gigoter sur sa chaise (35%) ;
  6. jouer avec quelque chose sur la table (31%) ou avec ses cheveux, se toucher le visage (24%;
  7. garder les bras croisés (26%) ;
  8. trop parler avec les mains (13%).

Lorsque vous passez un entretien, vous devez, autant que faire se peut, adopter une attitude la plus neutre possible.

Bien que passer un entretien soit stressant, vous devez apprendre à contrôler votre corps et votre gestuelle

Quelle attitude adopter...

avant l'entretien ?

Le jour de l'entretien, veillez à choisir une tenue adéquate, mais dans laquelle vous vous sentez à l'aise. Être mal à l'aise dans ses vêtements peut avoir pour effet l'adoption d'un langage corporel inapproprié.

Lorsque vous arrivez en entretien, pensez à saluer votre recruteur !

👋 La poignée de main a son importance : il ne faut pas être trop mou. A l'inverse, il ne faut pas broyer la main de l'interlocuteur. Les mains moites sont également à bannir, car elles témoignent d'une certaine anxiété.

pendant l'entretien

Vous l'avez compris, l'expression corporelle joue pour beaucoup.

😊 Le sourire peut être la clé de la réussite. Sourire au recruteur dès les premiers instants permet de faire bonne impression et de dégager une image positive. Attention, il ne s'agit pas pour autant de figer un sourire forcé sur votre visage durant tout l'échange ou encore de rire aux éclats.

👀 Pensez également à établir un contact visuel avec la personne qui vous reçoit. En effet, regarder son interlocuteur dans les yeux est synonyme d'une plus grande confiance. Là encore, il faut trouver le juste milieu : il ne s'agit pas de fixer le recruteur sans ciller !

🙌 Veillez à ne pas être trop agité, à ne pas trop parler avec les mains ou jouer avec un stylo. Vous pouvez poser vos mains sur les accoudoirs de la chaise ou sur la table. Attention, il ne s'agit pas non plus de rester figé !

à l'issue de l'entretien

N'oubliez pas de clore l'entretien. Posez des questions sur l'entreprise ou sur le poste afin de montrer que vous vous êtes documenté et que vous êtes curieux de découvrir ce nouvel environnement de travail.

Pensez également à envoyer un mail au recruteur à l'issue de l'entretien d'embauche, afin de remercier celui-ci de vous avoir reçu, de renouveler votre intérêt pour le poste, en glissant au passage ce que vous avez retenu du poste et ce qui vous a été présenté sur celui-ci.

Bonne réussite !

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Publié le 15 Avril 2019

Quels sont les gestes qui sauvent en cas de réception d'un courrier de convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement?

Il existe quelques gestes qui peuvent sauver, lorsque l'on reçoit un courrier de convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.

Le premier, c'est de prendre contact avec une personne qui pourra nous assister lors de cet entretien.

Il résulte de l'article L.1232-4 du code du travail que le salarié peut être assisté:

  • Par une personne appartenant au personnel de l'entreprise;
  • Ou au choix, dans l'hypothèse où il n'existerait pas d'instance représentative du personnel dans l'entreprise, par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste établie par le préfet, et qui peut être obtenue auprès de l'Inspection du Travail ou en mairie

A quoi sert le fait de pouvoir être assisté dans ces circonstances?

Une telle présence lors de l'entretien préalable permettra de rééquilibrer le rapport de force, d'autant que la personne qui assiste le salarié aura en principe l'avantage de ne pas être impliquée émotionnellement, voire d'être expérimentée dans ce type de situations.

Elle pourra aussi poser des questions, et ainsi pousser la partie employeur à se justifier de ce qu'elle avance.

Enfin, cette personne pourra rédiger un compte-rendu d'entretien, sous la forme d'une attestation en justice, qui pourra le cas échéant être produite en cas d'action en justice.

Si ces différentes raisons militent en faveur de l'assistance du salarié lors de l'entretien préalable, il doit cependant être précisé qu'il n'est bien entendu pas obligatoire d'être assisté lors de cet entretien, et qu'au demeurant le salarié lui-même n'est pas obligé de se rendre à l'entretien (une telle absence n'empêchera cependant pas la procédure de suivre son cours, y compris en cas d'arrêt maladie).

Le deuxième conseil que l'on peut donner, c'est de réunir tous les éléments utiles à sa défense, de façon à se réserver la possibilité de contester en justice le licenciement (il ne s'agit, pour l'heure, ni de saisir la justice, ni de prendre une décision sur le fait d'aller ou non en justice, mais uniquement de ne pas se fermer cette porte).

A ce stade, le problème est le suivant: aussi absurde que cela puisse paraître, lorsque l'on est convoqué à un tel entretien, on ne sait pas nécessairement ce qui le motive... La loi n'oblige en effet l'employeur à présenter au salarié les motifs du licenciement envisagé que lors de l'entretien (article L.1232-3 du code du travail), et non avant.

Le contexte, ou certains indices du courrier de convocation, peuvent tout eu plus permettre de savoir si le licenciement envisagé est économique, pour motif personnel, et dans le second cas, s'il s'agit d'un licenciement pour faute.

Il s'agit donc de viser large, et de récupérer (par exemple en photocopiant ou en se transférant par courriel) tous les documents qui pourront justifier, par exemple, que l'on a accompli sérieusement son travail, ou, dans le cas d'un licenciement économique, de réunir des éléments sur la santé économique de l'entreprise. Etant précisé qu'un salarié a le droit de récupérer et de produire en justice tous les documents dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions, dès lors que ces documents sont effectivement nécessaires à l'exercice des droits de la défense

Dans ce moment par nature délicat de la vie professionnel, et même si lors cette première phase la balle est principalement du côté de l'employeur, ces précautions doivent permettre d'anticiper au mieux l'éventualité du licenciement.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Avril 2019

Retour de congé maternité : les dispositions de rattrapage salarial de l’article L.1225-26 du code du travail sont d’ordre public (Cass. soc. 14/02/2018 n°16-25323)

 

01/03/2018

 

Rappel de l’article L.1225-26 du code du travail :

« En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L.3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. »

 

Dans un arrêt du 14/02/2018 (n°16-25323), la Cour de cassation précise qu’il s’agit de dispositions d'ordre public, mettant en œuvre les exigences découlant de l'article 2 § 7, 2ème alinéa de la directive 76/207/CEE du 9 février 1976 (devenu l'article 15 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006) relative à la mise en œuvre du principe d'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail, auxquelles il ne peut être dérogé.

 

Une salariée, à son retour de congé maternité, demanda à l’employeur de bénéficier des augmentations de salaire intervenues au sein de l'entreprise, pendant son congé de maternité, dont les augmentations générales de salaire de l'entreprise de 2,2% en 2008.

 

Mais la salariée accepta, dans un courriel au directeur marketing du 28 octobre 2008, de percevoir cette augmentation, sous forme de prime exceptionnelle de 400 euros.

 

Elle saisit néanmoins la juridiction prud’homale, en reprochant à l'employeur d'avoir refusé de lui faire bénéficier tant des dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 que du dispositif légal de rattrapage des augmentations de salaire intervenues pendant son congé de maternité en 2008 sur la base de l’article L.1225-26 du code du travail, et en lui reprochant d'avoir modifié unilatéralement son contrat de travail.

 

Le conseil de prud’hommes et la cour d’appel la déboutent de ses demandes, après avoir constaté que la salariée avait sciemment accepté la prime, et que faute pour elle d'établir ni même d'alléguer la cause qui aurait pu vicier son consentement, la salariée était alors mal fondée à reprocher à l'employeur d'avoir méconnu ses obligations contractuelles.

 

La Cour de cassation casse l’arrêt, jugeant que l'employeur ne pouvait remplacer l'augmentation de salaire due en vertu de la loi à la salariée (dispositions d’ordre public) à son retour de congé de maternité, par le versement d'une prime exceptionnelle.

 

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Publié le 15 Avril 2019

Souffrance au travail et mesures insuffisantes de l’employeur pour y remédier (Cass. soc. 07/02/2018 n°16-19456)

 

15/03/2018

 

Un salarié formateur d’une association « Faculté des métiers de l'Essonne », établit une fiche d'incident, expliquant qu'un jeune élève de sa classe l'avait traité deux ou trois fois d'«espèce de petit bouffon » après qu'il lui eut demandé de ranger son téléphone portable, ajoutant : « je ne le recevrai plus jamais dans mes cours ».

 

Le jour même, la direction de l'école écrit au salarié formateur que le jeune élève avait reconnu être allé trop loin dans ses propos et qu’il comptait présenter ses excuses, qu'il ferait l'objet d'un avertissement et passerait une journée en exclusion temporaire, avec information de son maître d'apprentissage, et qu'elle adressait aux parents du jeune élève une lettre en ce sens.

 

Le salarié répondit que le jeune élève l'avait injurié à trois reprises et que la veille, il avait raillé son accent.

 

L’association produisit une lettre d'excuse pré-imprimée signée l’élève.

 

Par courriel, la direction informa le salarié de la réintégration du jeune dans son cours dans 12 jours.

 

Le salarié répondit que ces prétendues excuses ne le rassuraient pas et qu'il refusait de le recevoir dans son cours.

 

Mais l’association convoqua le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, lui reprochant de refuser de recevoir en cours l’apprenti.

 

Entre-temps, par courriel, le salarié réitérait son refus, ajoutant que l’élève lui jetait des regards provocateurs qu'il ne supportait pas et demandait à nouveau qu'il fût retiré de sa classe.

 

En séance, les membres du CHSCT relevaient que la situation relatée semble douloureuse humainement pour leur collègue, que la souffrance à laquelle leur collègue était confronté devait être traitée le plus rapidement possible, et renvoyaient l'examen de l'affaire à une autre séance.

 

Par courriel, le salarié fit part à l'employeur de sa souffrance et de son impossibilité d'aller travailler et lui transmit un arrêt de travail pour maladie.

Par courriel, il exprima à nouveau sa souffrance et déclara n'avoir pu supporter la convocation à l'entretien préalable, expliquant de victime, il était rapidement devenu coupable.

Par lettre, le salarié déclara prendre acte de la rupture aux torts de l'employeur.

En séance, le CHSCT constata que leur collègue ayant rompu son contrat, une enquête interne ne pourrait pas se réaliser mais déclarait se réserver le droit de mener une enquête a posteriori, pour déterminer des mesures de prévention à mettre en place.

 

L’ex-salarié saisit la juridiction prud'homale.

 

La cour d’appel jugea que la rupture du contrat de travail imputable à l’employeur et le condamna à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

L’employeur forma pourvoi en cassation.

 

La Cour de cassation confirme l’arrêt : « attendu qu'ayant relevé que l'association n'avait pas tenu compte de la souffrance morale et psychologique exprimée par le salarié ni pris de mesures suffisantes pour y remédier, malgré la demande en ce sens des membres du CHSCT lors de la séance du 30 octobre 2014, alors qu'il n'était pas allégué que le salarié avait habituellement des difficultés relationnelles avec ses élèves et qu'elle avait préféré s'engager vers la voie de la sanction à son encontre ».

 

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