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Publié le 7 Octobre 2019

Si l'avis d'aptitude/inaptitude émis par le médecin du travail peut être contesté, des règles sont à respecter et des questions se posent.
 
Par qui ? Par le salarié ou l'employeur.
Dans quel délai ? Dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'avis.
Devant quelle juridiction ? Le Conseil de prud'hommes qui statue en la forme des référés.
La décision que rendra le Conseil de prud'hommes se substituera à l'avis émis par le médecin du travail. Ainsi lorsque l'avis d'aptitude/d'inaptitude est infirmé, il est supposé n'être jamais intervenu.

Pendant la contestation de l'avis, l'employeur peut-il prononcer le licenciement sans attendre l'issue de la contestation ?

Lorsque le salarié conteste devant le Conseil de prud'hommes l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, l'employeur qui ne peut pas le reclasser n'a pas d'obligation de différer le licenciement pour inaptitude. Le recours devant le Conseil de prud'hommes n'est pas suspensif.
Par contre, si suite à cet avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, le licenciement pour inaptitude a été prononcé sans attendre l'issue de la contestation, la remise en cause de l'avis d'inaptitude délivré initialement par le médecin du travail rendra le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quel effet sur le salaire en cas d'avis d'inaptitude ?

Dans le mois qui suit l'avis d'inaptitude, l'employeur doit prendre une décision, à défaut il lui faut, dès l'expiration de ce délai d'un mois, reprendre le versement du salaire correspondant à l'emploi antérieurement occupé par le salarié.
Et en cas de contestation de l'avis émis par le médecin du travail?
 
Différentes situations sont à distinguer :
  • En cas de passage d'un avis d'inaptitude à un avis d'aptitude, cette substitution ne fait pas pour disparaître rétroactivement l'obligation de reprise du paiement des salaires ; l'employeur ne pourra pas demander le remboursement des salaires versés.
  • Si l'avis d'inaptitude est simplement annulé, les salaires versés antérieurement à l'annulation restent acquis au salarié. Ce n'est qu'à compter de la nouvelle visite de reprise que les obligations de reclasser, licencier ou reprendre le paiement des salaires dans le délai d'un mois se déclenchent, s'il est à nouveau conclu à une inaptitude.
  • en cas de confirmation d'un avis d'aptitude, si l'avis était un avis d'aptitude et qu'il est confirmé par un rejet du recours, le salarié qui a continué son contrat aux conditions antérieures doit garder son emploi.
  • en cas de confirmation d'un avis d'inaptitude, si l'avis était un avis d'inaptitude et qu'il est confirmé par les Juges, le délai d'un mois a continué à courir et l'employeur a dû reprendre le versement des salaires. S'il ne l'a pas fait, il peut être condamné à le faire jusqu'à ce qu'il prenne la décision de licencier.

 

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 7 Octobre 2019

 

Indemnité de départ à la retraite : comment la calculer ?

Vous avez 62 ans cette année (âge légal de départ en retraite) et vous envisagez de prendre votre retraite dans les prochains mois. Ou, votre employeur souhaite vous mettre d'office à la retraite car vous avez plus de 70 ans. Quel est le montant de l'indemnité de départ volontaire à la retraite ? Quel est le montant de l'indemnité de mise à la retraite ? Découvrez comment calculer votre indemnité.

Montant de l'indemnité de départ volontaire à la retraite

Quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse donne droit à une indemnité de départ à la retraite (1) dont le montant varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est le suivant :

Ancienneté du salarié

Montant de l'indemnité

Ancienneté inférieure à 10 ans

Aucune indemnité

après 10 ans

1/2 mois de salaire

après 15 ans

1 mois de salaire

après 20 ans

1,5 mois de salaire

après 30 ans

2 mois de salaire

Les modalités de calcul de cette indemnité tiennent compte de la rémunération brute dont vous bénéficiez antérieurement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit (2) :

  • le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;
  • le tiers des 3 derniers mois (toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.

L'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise (3).

📌 Exemples de calcul de la prime de départ en retraite :

  • Marc perçoit un salaire de référence égal à 1.500 euros et totalise 12 ans d'ancienneté dans son entreprise. Lors de son départ volontaire à la retraite, il doit percevoir une indemnité égale à 750 euros car [1.500 euros x (1/2) mois] ;
  • Eliott perçoit un salaire de référence égal à 2.000 euros et totalise 5 ans d'ancienneté dans son entreprise. Lors de son départ volontaire à la retraite, il ne perçoit pas d'indemnité de départ à la retraite ;
  • Françoise perçoit un salaire de référence égal à 2.500 euros et totalise 29 ans d'ancienneté dans son entreprise. Lors de son départ volontaire à la retraite, il doit percevoir une indemnité égale à 3.750 euros car [2.500 euros x 1,5 mois].

Néanmoins, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par la convention collective applicable au sein de l'entreprise.

 

À retenir :

Pour partir sereinement à la retraite, commencez à préparer celle-ci 6 mois avant la date de départ envisagé au moins. Pensez à calculer dès à présent le montant de votre pension. Sachez que l'âge de départ, vos salaires et la durée de cotisation ont un impact sur ce montant !

Montant de l'indemnité de mise à la retraite

À partir de 70 ans, votre employeur a la possibilité de vous mettre d'office à la retraite. Avant cet âge, il doit obtenir votre accord.

La mise à la retraite d'un salarié par l'employeur lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l'indemnité de licenciement (4), à savoir (5) :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
  • auxquels s'ajoutent 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 10ème année.

Le salaire de référence est le même que celui permettant de calculer l'indemnité de départ volontaire à la retraite. Pour les salariés à temps partiel, la règle est également la même.

📌 Exemples de calcul de l'indemnité de mise à la retraite :

  • Véronique a une ancienneté chez son employeur égale à 17 ans et son salaire de référence est de 1.500 euros. L'indemnité de mise à la retraite s'élève à 7.250 euros car : [(1.500 euros x 1/4 de mois) x 10 ans] + [(1.500 euros x 1/3 de mois) x 7 année au delà de 10 ans]. Si Véronique avait décidé de partir volontairement à la retraite, elle aurait perçu 1.500 euros.
  •  Sophie a une ancienneté chez son employeur égale à 5 ans et 3 mois et son salaire de référence est de 1.200 euros. L'indemnité de mise à la retraite s'élève à 1.575 euros car : [(1.200 euros x 1/4 de mois) x 5 ans] + [(1.200 euros x 1/4 de mois) x (3 mois / 12 mois)]. Si Sophie avait décidé de partir volontairement à la retraite, elle n'aurait perçu aucune indemnité.

Pensez à vérifier ce que prévoit votre convention collective, voire même votre contrat de travail. En effet, ceux-ci peuvent prévoir une indemnité conventionnelle ou une indemnité contractuelle de départ à la retraite plus favorable que l'indemnité légale.

Certains secteurs sont plus généreux que d'autres et certaines conventions collectives prévoient une indemnité de mise à la retraite plus élevée que l'indemnité légale.

 

 

Références :
(1) Articles L1237-9 et D1237-1 du Code du travail
(2) Article D1237-2 du Code du travail
(3) Article L3123-5 du Code du travail
(4) Article L1237-7 du Code du travail
(5) Articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 7 Octobre 2019

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est une forme de rupture du contrat de travail, à l'initiative du salarié, qui souhaite en imputer la responsabilité à son employeur. Elle repose sur un manquement grave de l'employeur à ses obligations qui rend impossible la poursuite de la relation contractuelle. Seul le juge apprécie si elle est légitime ou non. Quels sont les effets et les conséquences de la prise d'acte ? Dans quels cas la prise d'acte est-elle justifiée ? Quels sont les avantages et les risques ? À quelles indemnités avez-vous droit lorsque vous faîtes une prise d'acte ? Découvrez tous les éléments nécessaire pour vous aider à prendre votre décision.

 

Qu'est-ce qu'une prise d'acte ?

Le contrat de travail à durée indéterminée peut, en principe, être rompu de 3 manières :

 
Toutefois, la voie judiciaire peut aussi vous permettre de mettre un terme à la relation contractuelle sans être en tort lorsque vous constatez que votre employeur manque gravement à ses obligations.

En effet, lorsque vous constatez des manquements importants de la part de votre employeur, vous pouvez prendre acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de ce dernier, ce qui entraîne la rupture immédiate de la relation contractuelle.

Aucun formalisme ne vous est imposé pour prendre acte de la rupture du contrat de travail.

Néanmoins, vous devez prévenir votre employeur par un courrier écrit sur lequel figurent les reproches qui lui sont faits justifiant la prise d'acte.

Quels sont les effets et les conséquences de la prise d'acte ?

Ce mode de rupture produit les effets (1) :

  • soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le juge estime que la prise d'acte est justifiée (2) ;
  • soit, dans le cas contraire, d'une démission.

Avant de prendre acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de l'employeur, il est recommandé de prendre contact avec un avocat expérimenté afin d'évaluer quelles sont vos chances de succès.

💡 À retenir :

Lors de l'examen des griefs, le juge examine les raisons qui ont motivé votre départ au moment de la rupture. Ainsi, vous ne pouvez vous prévaloir, pour justifier votre requête, de faits fautifs commis par votre employeur dont vous n'avez eu connaissance qu'après avoir pris position (3).

Dans quels cas la prise d'acte est-elle justifiée ?

La jurisprudence a notamment déjà qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la prise d'acte dans laquelle le salarié reprochait à son employeur :

  • le non-versement d'une prime (4) ou le non-paiement du salaire ;
  • le non-respect du droit au repos hebdomadaire (5) ;
  • le fait de subir des actes de harcèlement moral ou sexuel (6) ;
  • le fait de ne pas payer les heures supplémentaires à un salarié alors qu'elles lui sont dues (7) ; 
  • le fait de ne pas assurer un suivi médical régulier aux salariés (visite d'information et de prévention, examen médical de reprise...) (8).

Quels sont les avantages et les risques de la prise d'acte ?

La prise d'acte vous permet de quitter votre emploi simplement sans entrer en conflit direct avec votre employeur.

Lorsque la prise d'acte est qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse par le juge, le salarié peut obtenir diverses indemnités (9) et pourra prétendre aux allocations chômage s'il en remplit les conditions d'attribution.

Elle ne doit pas pour autant dégénérer en abus, car tous les manquements de l'employeur ne sont pas fautifs.

Le risque d'une prise d'acte réside essentiellement dans sa qualification en démission avec les effets qui lui sont associés : rupture du contrat sans indemnité de licenciement et pas de droit immédiat au chômage.

En attendant le rendu de la décision de justice, vous n'êtes pas rémunéré.

💡 À retenir :

Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine (10).

Les représentant du personnel peuvent-ils faire une prise d'acte ?

Vous avez également la possibilité de saisir la justice pour mettre fin à votre contrat de travail.

Lorsque vous êtes titulaire d'un mandat représentatif et que vous prenez acte de la rupture de votre contrat de travail en raison de faits reprochés à votre employeur, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits que vous invoquez la justifient.

Dans le cas contraire, la prise d'acte produit les effets d'une démission (11).

Quelles indemnités l'employeur doit-il verser au salarié ?

Lorsque les griefs invoqués par le salarié s'avèrent suffisamment graves, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Vous bénéficiez alors (12) :

Si le juge estime que les faits invoqués ne sont pas suffisamment graves et que la prise d'acte n'est pas justifiée, elle produit les effets d'une démission.

Dans ce cas là, vous ne pouvez pas bénéficier d'indemnité de licenciement.

Votre employeur peut même vous réclamer le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis pour le préavis non effectué. Vous avez seulement droit à l'indemnité compensatrice de congés payés si vous n'avez pas pris tous vos congés avant la rupture du contrat. 

Si le salarié qui a pris acte de la rupture est un salarié protégé et si les griefs qu'il vous reproche sont suffisamment graves pour justifier la prise d'acte, alors les effets du licenciement nul s'appliquent (13).

La prise d'acte ouvre droit aux indemnités de rupture classiques (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnités de préavis et de congés payés).

Vous avez également droit à une indemnité pour licenciement nul dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des 6 derniers mois (14)

Enfin, vous pouvez prétendre à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale aux salaires que vous auriez dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours (15). Rappelons que cette indemnité est plafonnée à 30 mois de salaire.

💡 À retenir :

Le salarié ne peut pas demander à être réintégré dans l'entreprise. La rupture par un salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur, entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut être rétractée (16).

Quelles sont les obligations de votre employeur suite à une prise d'acte ?

Le contrat de travail qui vous lie à votre employeur est immédiatement rompu du fait de la prise d'acte.

Il doit donc vous adresser les documents de fin de contrat, notamment :

  • un solde de tout compte ;
  • une attestation Pôle Emploi en mentionnant "Prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié" sur la ligne "Autre motif" ;
  • un certificat de travail.

Références :
(1) Cass. Soc. 19 janvier 2005, n°03-45018
(2) Article L1235-3 du Code du travail, modifié par l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 2
(3) Cass. Soc. 9 octobre 2013, n°11-24457
(4) Cass. Soc. 10 avril 2013, n°12-12734
(5) Cass. Soc. 7 octobre 2003, n°01-44635
(6) Cass. Soc. 26 janvier 2005, n°02-47296
(7) Cass. Soc. 1er décembre 2004, n°02-46231
(8) Cass. Soc. 8 février 2017, n°15-14874
(9) Cass. Soc. 3 février 2010, n°07-42144
(10) Article L1451-1 du Code du travail
(11) Cass. Soc. 5 juillet 2006, n°
04-46009
(12) Cass. Soc. 23 septembre 2014, n°13-13593 et article L1235-3 du Code du travail
(13) Cass. soc. 12 mars 2014, n°12-20108
(14) Article L1235-11 du Code du travail
(15) Cass. Soc. 15 avril 2015, n°13-27211 et Cass. Soc, 10 mai 2006, n°04-40901

(16) Cass. Soc. 29 mai 2013, n°12-15974

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 7 Octobre 2019

Par principe tous les  membres du comité d’entreprise (CE) y compris l’employeur ont un droit identique à consultation des archives et des documents comptables et financiers de celui-ci.

Seul un règlement intérieur du comité d’entreprise ( CE) peut préciser les modalités  particulières d’accès aux archives et documents comptables et financiers du comité.

En tout état de cause, l’accès ne pourrait pas être restreint dans des conditions variant selon l’étiquette syndicale des élus.(Arrêt n° 1607 du 7 novembre 2018 (17-23.157) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2018:SO01607 )

Cette règle qui s’applique au CE doit être considérée comme acquise pour les comités social et économique (CSE).

Rappelons que le comité social et économique (CSE) remplace les représentants élus du personnel dans l’entreprise. Il fusionne l’ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le CSE devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées le 1er janvier 2020 au plus tard.

Le Juge des référés peut il fixer des heures de consultations desdits documents du CE ou du CSE ?

La Cour de Cassation répond par la négative.(Arrêt n° 1607 du 7 novembre 2018 (17-23.157) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2018:SO01607 )

Elle retient qu’en l’absence de disposition du règlement intérieur du CE, le juge des référés ne pouvait pas limiter l’exercice par certains membres du comité de leur droit à consultation des archives et des documents comptables et financiers de celui-ci.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 7 Octobre 2019

Le comité social et économique (CSE) a repris les missions du CHSCT en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. A ce titre, il exerce des attributions en cas d'accidents de travail et de maladies professionnelles dans l'entreprise et doit être réuni. Voici ce que vous devez savoir sur le rôle du CSE en cas d'accident du travail ! 

Le CSE contribue à l'amélioration des conditions de travail des salariés et à promouvoir la santé et la sécurité (1).

Le CSE dispose notamment d'un pouvoir d'enquête en cas d'accident du travail et de maladies professionnelles (1) et est réuni à chaque accident ayant ou ayant pu avoir de graves conséquences (2)

Le CSE a un pouvoir d'enquête en cas d'accident de travail

Pour promouvoir la santé, la sécurité et de bonnes conditions de travail, le Code du travail vous donne la possibilité à vous, membres du CSE, de réaliser des enquêtes en matière d'accidents de travail et de maladies professionnelles (AT/MP).

Dès lors qu'un AT/MP a lieu dans l'entreprise, l'employeur vous en informe et vous pouvez mener une enquête pour identifier le risque et éviter qu'il ne se reproduise (1).

Il est donc recommandé d'effectuer une enquête après chaque AT/MP.

Désignation d'une délégation pour enquêter

Il faut tout d'abord désigner une délégation comprenant au moins (3) :

  • l'employeur ou un représentant qu'il a lui-même désigné ;
  • un membre du CSE.

Une fois que la délégation est en place, vous pouvez commencer à mener votre enquête conjointement avec l'employeur ou son représentant.

Déroulement de l'enquête

Vous devez comprendre les causes de l'accident dans le but de les prévenir pour éviter qu'ils ne se reproduisent dans le futur.

Tout d'abord, identifiez l'origine de l'accident et les circonstances dans lesquelles il est survenu. Pour cela, vous pouvez vous rendre sur place, interroger la personne concernée ou les témoins etc.

Les enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave sont comptées et payées comme du temps de travail effectif (5).

 

Si l'accident n'est pas grave mais que vous souhaitez tout de même procéder à une enquête, vous pouvez utiliser vos heures de délégation 🕑 ou négocier avec votre employeur pour le paiement des heures pour lesquelles vous réalisez votre enquête . 

Après ça, vous pourrez identifier tous les facteurs de risque présents au moment de l'accident. Il faudra alors les analyser et proposer des mesures de prévention à l'employeur pour éviter que l'accident ne se reproduise.

Il peut s'agir par exemple d'une formation à la sécurité, l'installation d'un nouvel équipement de sécurité...

📌 A savoir :

L'enquête n'a pas pour but de définir un responsable. Il ne vous est pas demandé de rechercher si le salarié victime de l'accident ou de la maladie est responsable ou non.

Moyens à la disposition du CSE pour mener l'enquête

Pour mener votre enquête, vous pouvez :

  • demander à entendre l'employeur, le salarié victime ou les témoins de l'accident ;
  • demander à entendre le chef d'une entreprise voisine, dont l'activité expose ses salariés à des risques similaires ou à des nuisances particulières ;
  • consulter toute personne de l'entreprise qui vous parait qualifiée ;
  • vous faire présenter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs obligatoires en matière de santé et sécurité (DUER, registre de sécurité, documents de maintenance des équipements…) (4) ;
  • contrôler l'environnement de travail (sol verglacé, éclairage défectueux, signalisation...) ;
  • prendre des photos de la scène de l'accident ;
  • prendre des mesures (à l'aide de chronomètre, thermomètre...) ;
  • établir des dessins ;
  • interroger des personnes (témoins) qui peuvent relater objectivement les faits.
 

Fin de l'enquête

Après avoir procédé à votre enquête, vous devez établir un rapport d'enquête. Vous et votre employeur devez donc rendre compte de vos investigations et présenter le rapport au CSE.

 

Contenu du rapport d'enquête :

  • la date, l'heure, le lieu de l'accident ;
  • les circonstances de l'accident (détaillez les faits, comment s'est déroulé l'accident) ;
  • la nature (brûlure, fracture etc…) des blessures ;
  • le siège des blessures c'est-à-dire l'endroit où elles se situent (sur le pied gauche, ligaments croisés…) ;
  • les conséquences des blessures ;
  • votre analyse des causes de l'accident ;
  • les mesures de prévention qu'il serait bien de mettre en place, ou qu'il faudrait améliorer. Formulez vos préconisations à l'employeur pour qu'il agisse et pour éviter que l'accident ne se reproduise.


Ces informations sont consignées dans un modèle CERFA, qui n'a pas été actualisé avec le passage du CHSCT au CSE. Vous pouvez donc vous inspirer de ce CERFA et le transmettre à l'inspection du travail en l'adaptant avec la nouvelle instance (CSE).

🕑 Adressez ce rapport en double exemplaire dans les 15 jours à l'inspection du travail.

Le CSE doit être réuni en cas d'accident du travail grave

 L'employeur doit réunir le CSE a chaque fois que survient un accident du travail grave, ayant entraîné le décès du salarié ou une invalidité lourde, ou qui aurait pu entraîner de telles conséquences (2).

Si l'accident du travail s'est produit alors que vous aviez déjà auparavant, informé l'employeur sur la présence de ce danger, ou que des incidents répétés ont eu lieu, sa responsabilité peut être engagée dès lors qu'il n'a pas pris en compte vos remarques et qu'il n'a pris aucune mesure pour y remédier.

La consignation des observations que vous formulez au cours des réunions du CSE dans les procès-verbaux a donc, à ce titre, une haute importance !

Vous n'êtes donc pas réuni à chaque fois que survient un accident du travail, mais uniquement si celui-ci a eu (ou aurait pu avoir) de lourdes conséquences pour le salarié qui en a été victime.

 

 

La réunion vous permet de proposer des mesures préventives, et d'inscrire sur les registres des dangers graves et imminents toutes les situations de risques afin d'éviter que le danger ne fasse l'objet de nouveaux accidents (6).

Le choix des mesures à mettre en oeuvre est très important et le CSE doit y participer activement en associant les salariés concernés car ceux-ci peuvent apporter leur éclairage sur l'opportunité de choisir telle mesure plutôt que telle autre au regard de la réalisation de leur travail (facilité de mise en oeuvre, perte de temps, efforts supplémentaires, etc…).

C'est ainsi que le CSE concourt par son action à améliorer les conditions de travail et la sécurité des salariés dans l'entreprise ou l'établissement.

 

Focus CSE et CSSCT :

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être créée au sein même du CSE. Il en va de même dans certaines entreprises à risque (classées Seveso, installations nucléaires etc) ou si la mise en place est imposée par l'inspecteur du travail (7).

Dans tous les autres CSE, une CSSCT peut être mise en place mais ce n'est pas obligatoire.

Le CSE peut lui déléguer une partie de ses attributions en matière de santé, sécurité et condition de travail, comme par exemple lui déléguer son pouvoir d'enquête en matière d'accident du travail

 

Références

(1) Articles L2312-5 et L2312-13 du Code du travail
(2) Article L2315-27 du Code du travail
(3) Article R2312-2 du Code du travail
(4) Article R2312-3 du Code du travail
(5) Article L2315-11 du Code du travail
(6) Articles L4131-2 et D4132-1 du Code du travail
(7) Article L2315-36 du Code du travail

Lexique :

AT/MP = Accident du Travail et Maladie Professionnelle
CSE = Comité Social et Economique
CHSCT = Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
DUER = Document Unique d'Évaluation des Risques
CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 7 Octobre 2019

Pour permettre aux salariés de bénéficier d'avantages tels que des tarifs CSE pour les voyages, des bons d'achat pour naissance ou mariage, des cartes cadeaux à Noël, le Comité social et économique dispose d'un budget. Voici 5 erreurs à ne pas commettre lorsque vous voulez faire profiter les salariés des avantages du CSE ! 

💡 Le Comité social et économique (CSE) remplace le comité d'entreprise (CE). Le CSE dispose des mêmes attributions que le CE en matière d'activités sociales et culturelles. Nous parlerons donc de CSE dans cet article, mais ceci est également applicable aux entreprises ayant encore un CE.

Exclure les salariés en CDD ou les apprentis des activités sociales et culturelles du CSE

Le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires

Article L2312-78 du Code du travail

Vous devez faire profiter des activités sociales et culturelles du CSE à l'ensemble des salariés de l'entreprise (1), quel que soit leur contrat de travail (CDI ou CDD), la durée de leur temps de travail (temps plein ou temps partiel (2)), ainsi que leur statut dans l'entreprise.

Vous ne pouvez donc pas exclure de ces activités les salariés en CDD ou les apprentis. Les stagiaires sont également bénéficiaires des avantages du CSE.

En revanche, vous n'avez pas à prendre en charge les salariés intérimaires. Ceux-ci bénéficient déjà des avantages du CSE de leur employeur, c'est-à-dire, de l'entreprise de travail temporaire qui les emploie.

Vous êtes membre du CSE et souhaitez tout savoir sur le budget et la mise en place des activités sociales et culturelles (ASC) ?

Exclure certains membres de la famille du salarié, pour des motifs discriminatoires

Conformément au Code du travail, vous devez permettre aux salariés et leur famille, de bénéficier des activités sociales et culturelles.

La notion de famille peut s'avérer extrêmement large. Alors que faut-il entendre par là ?

Il n'existe aucune définition de la famille dans le Code du travail. C'est donc à vous, représentant du personnel au CSE, de définir ce que vous entendez par "famille" lorsque les membres de la famille du salarié peuvent bénéficier des activités sociales et culturelles que vous mettez en place.

Lorsque vous faites votre choix, veillez à ne pas commettre d'impair : par exemple, refuser un chèque cadeau naissance à un salarié qui vient d'adopter un enfant serait considéré comme discriminatoire.

 La HALDE (devenue aujourd'hui le Défenseur des droits) estime en effet qu'octroyer des avantages uniquement aux enfants dont une filiation avec le salarié a été établie, à l'exclusion de tout autre enfant dont il a la charge effective et permanente, constitue une discrimination en raison de sa situation de famille (3).

Ne pas donner la même chose à tous les salariés, sans motif valable

Bien entendu, vous pouvez moduler les avantages offerts aux salariés en fonction de différents critères. Mais là encore, aucun motif discriminatoire ne peut venir légitimer l'octroi d'avantages à certains salariés et pas à d'autres.

Les raisons de ces différences doivent être objectives, par exemple : le quotient familial ou les revenus du salarié.

Vous avez des doutes sur ce que vous avez le droit de faire ou non ? 

 

Écarter les salariés ayant un revenu élevé des activités sociales et culturelles

Pour la même raison que celle énoncée ci-dessus, vous ne pouvez pas exclure une catégorie de salariés (ceux qui ont les revenus les plus élevés de l'entreprise par exemple), des avantages du CSE.

En revanche, vous pouvez très bien décider de financer d'une manière moins importante les activités sociales et culturelles au profit des salariés qui ont un salaire élevé. En effet, le Comité social et économique est en droit de moduler les prestations accordées aux salariés en fonction de leurs besoins ou de leurs revenus.

Par contre, ne faites pas l'erreur de moduler votre participation en fonction de la seule catégorie (cadre ou non cadre) à laquelle le salarié appartient. Un salarié cadre peut très bien avoir un revenu moins élevé qu'un salarié non cadre.

Refuser d'attribuer un avantage à un salarié qui refuse de communiquer sa feuille d'impôt

Si vous pouvez moduler les prestations du CSE en fonction de différents critères (comme le quotient familial ou le salaire), encore faut-il que le salarié justifie de sa situation et de ses revenus en vous fournissant les documents adéquats.

L'employé s'opposant à cette transmission doit néanmoins pouvoir bénéficier des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise

Recommandation CNIL

Il a le droit de ne pas vous fournir son avis d'imposition car il contient des informations personnelles. Le salarié doit donner son consentement pour la collecte des données à caractère personnel conformément au RGPD et le CSE doit l'informer de ses droits.

Face à cette situation, vous avez tout intérêt à (5) :

  • avertir le salarié que faute de justificatif, il risque de perdre le tarif réduit auquel il aurait pu avoir droit ;
  • lui faire bénéficier de l'avantage mais au tarif le moins avantageux (faute de pouvoir vérifier ses revenus).
 

A retenir : 

Lorsqu'en tant que CSE vous octroyez des avantages CSE (CE) aux salariés de votre entreprise, vous devez absolument veiller à ne pas faire de discriminations. Tous les salariés de l'entreprise doivent en bénéficier. Si vous modulez les avantages selon les salariés, il faut que les différences soient fondées sur un motif valable et non discriminatoire. Vous devez pouvoir les justifier.

Ces autres articles peuvent aussi vous intéresser : Prime de rentrée scolaire versée par le CSE ou CE : conditions et exonération ; Vrai-Faux : le CSE peut offrir des chocolats aux salariés pour Noël ? ; Activités sociales et culturelles : quelles sont les attributions du CSE ? ; Chèques-vacances : avantages, financement et exonération pour les entreprises.

 

Références :

(1) Article L2312-78 du Code du travail
(2) Article L3123-5 du Code du travail
(3) Article L1132-1 du Code du travail et Délibération HALDE n°2009-131 du 16 mars 2009 ; HALDE = Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité
(4) Cass. 1ere civ. 29 mai 1984, n°82-12232
(5) Délibération CNIL n°2006-230 du 17 octobre 2006

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Publié le 7 Octobre 2019

 

Est-ce que je peux refuser les tickets restaurant ?

Votre entreprise vous permet de bénéficier de titres-restaurant. Pourtant un avantage en nature non négligeable, vous ne souhaitez pas adhérer à ce dispositif. Avez-vous le droit de refuser les tickets restaurant ? Comment en informer votre employeur ? Êtes-vous en droit d'exiger une compensation ? On vous dit tout !

Êtes-vous obligé d'accepter les titres-restaurant ?

Vous bénéficiez, au sein de votre entreprise, des titres-restaurant.

Si pour certains salariés, les titres restaurant sont un avantage en nature non négligeable, pour vous, ce dispositif n'est pas intéressant.

En effet, les conditions d'utilisation des titres restaurant étant relativement restrictives (montant par jour limité, établissements non affiliés au titres-restaurant, produits éligibles au paiement par titres-restaurant limités...), de plus en plus de salariés ne perçoivent plus les tickets resto comme un réel complément de salaire.

Néanmoins, les titres-restaurant n'étant pas obligatoires, vous êtes en droit de les refuser.

Cependant, une convention collective peut prévoir l'obligation pour tous les salariés d'accepter les titres-restaurant. Dans ce cas là, vous n'êtes pas en droit de refuser les titres repas.

À retenir :

À défaut de dispositions conventionnelles contraires, vous êtes en droit de refuser les titres-restaurant.

Comment faire pour ne pas bénéficier du dispositif ?

Pour refuser l'attribution des tickets repas, vous devez adresser un courrier à votre employeur, dans lequel vous exprimez votre choix de ne pas participer à ce dispositif.

Vous n'avez pas d'obligation d'expliquer les motifs de votre refus.

Quelles conséquences en cas de refus des titres-restaurant ?

Si vous faîtes le choix de refuser les titres restaurant, sachez que votre salaire net sera légèrement revalorisé.

En effet, celui-ci ne sera pas diminué de la participation salariale dont vous devez vous acquitter lorsque vous bénéficiez des tickets repas.

Sachez toutefois que vous n'avez pas la possibilité de demander une compensation financière à votre employeur correspondant à la part patronale acquittée pour les titres restaurant. La participation de l'employeur est en effet perdue.

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Publié le 7 Octobre 2019

 

Entretien de rupture conventionnelle : 4 infos à connaître pour le mener efficacement

Avant de conclure une rupture conventionnelle, vous devez rencontrer le salarié concerné au cours d'un ou de plusieurs entretiens, afin de négocier les modalités de la rupture du contrat de travail. Convocation, formalisme, assistance... Voici les points à connaître afin que cet entretien se déroule dans les meilleures conditions.

1. Entretien obligatoire avec le salarié ?

Avant de conclure une rupture conventionnelle avec l'un de vos salariés, vous devez rencontrer celui-ci au cours d'un ou plusieurs entretiens afin de négocier les conditions de la rupture.

En effet, la tenue d'au moins un entretien est obligatoire avant la conclusion d'une convention de rupture (1).

L'absence d'entretien est une cause de nullité de la rupture conventionnelle (2).

Si les parties estiment qu'un seul entretien n'est pas suffisant pour convenir des modalités de la rupture, elles peuvent se rencontrer tant de fois qu'elles l'estiment nécessaire.

2. Comment convoquer le salarié à un entretien de rupture conventionnelle ?

Aucun formalisme particulier n'est imposé pour convoquer le salarié à l'entretien de rupture conventionnelle. Vous pouvez ainsi le convoquer verbalement mais il est préférable de le faire par écrit afin de vous ménager une preuve de l'invitation à négocier.

En outre, les conditions du déroulement de l'entretien (date, heure et lieu) sont librement fixées par les parties. En effet, le Code du travail reste silencieux sur le moment et le lieu où doivent se dérouler le ou les entretiens.

Néanmoins, afin de laisser le temps au salarié de préparer l'entretien, il est préférable de prévoir un délai suffisant entre la convocation et le déroulement de l'entretien.

 

Vous pouvez ainsi respecter le délai de 5 jours ouvrables qui existe en matière de licenciement entre la convocation et l'entretien préalable de licenciement.

👓 Vous aimerez aussi cet article : Rupture conventionnelle : quels sont les délais à respecter ?

Il semble également préférable de tenir l'entretien pendant le temps de travail, au siège social de l'entreprise ou au lieu d'exécution du contrat de travail.

3. Comment se déroule l'entretien de rupture conventionnelle ?

 

Pour convenir d'une rupture conventionnelle en toute sérénité, on estime que 3 entretiens sont nécessaires :

  • le premier permettant d'échanger sur les raisons qui vous amènent à proposer une rupture conventionnelle au salarié et l'intérêt pour les deux parties de conclure une rupture conventionnelle (droit au chômage pour le salarié qui conclut une convention de rupture, date de départ négocié, indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, alternative à un contentieux devant le Conseil de prud'hommes...) ;
  • le deuxième permettant de fixer les modalités de la rupture : montant de l'indemnité de rupture conventionnelle, date effective de rupture du contrat... ;
  • le troisième consacré à la signature de la convention de rupture et permettant aux parties de s'assurer que ce qui a été négocié lors du précédent entretien a bien été respecté.

4. Le salarié et l'employeur peuvent-ils se faire assister pendant l'entretien ?

Le Code du travail prévoit que les parties puissent se faire assister au cours de l'entretien (1).

Le salarié a en effet la possibilité de se faire assister :

  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
  • soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
En tant qu'employeur, vous avez vous aussi la faculté de vous faire assister si le salarié se fait lui-même assister.

Vous pouvez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à votre organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Bon à savoir :

Le salarié doit, lorsqu'il souhaite se faire assister, vous en informer auparavant. De même, si vous souhaitez également vous faire assister, vous devez en informer à votre tour le salarié.

Références :
(1) Article L1237-12 du Code du travail
(2) Cass. Soc, 1 décembre 2016, n°15-21609

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Publié le 7 Octobre 2019

Le décret n° 2019-797 relatif au régime d’assurance chômage a été publié au Journal officiel le 26 juillet 2019. Il doit entrer en vigueur le 1er novembre 2019.

Ce texte définit les nouvelles modalités d’indemnisation des travailleurs privés d’emploi, les mesures favorisant le retour à l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels, et les règles relatives aux contributions chômage.


En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/reforme-assurance-chomage-les-nouvelles-regles-apres-decret-2019-797-juillet,32161.html#4Vp7oqtPryOlWZRe.99

 

En particulier, le décret :

  • modifie la durée minimale d’affiliation exigée pour ouvrir des droits au chômage ainsi que le seuil permettant un rechargement des droits ;
  • prévoit l’application d’un coefficient de dégressivité de l’allocation d’aide au retour à l’emploi ;
  • fixe de nouvelles modalités de calcul du salaire journalier de référence ;
  • définit les conditions d’indemnisation des salariés démissionnaires et des travailleurs indépendants ;
  • met en place une modulation des contributions chômage patronales des entreprises qui présentent un taux de séparation élevé.

Le présent article présente les nouvelles règles relatives à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, qui forment le Titre I du Règlement d’assurance chômage, annexé au décret.
Il passera en revue les nouveautés concernant les bénéficiaires de l’assurance chômage (1) ; les conditions d’attribution des allocations chômage (2) ; les durées d’indemnisation (3) et la détermination de l’allocation journalière (4).

Le Titre II du Règlement d’assurance chômage (Mesures favorisant le retour à l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels) et le Titre VII (Les contributions) feront respectivement l’objet de deux autres articles qui seront publiés ultérieurement.

1) Bénéficiaires de l’assurance chômage (Articles 1 à 2 du Règlement d’assurance chômage).

Le régime d’assurance chômage assure un revenu de remplacement dénommé « allocation d’aide au retour à l’emploi », pendant une durée déterminée, aux salariés involontairement privés d’emploi qui remplissent des conditions d’activité désignées durée d’affiliation, ainsi que des conditions d’âge, d’aptitude physique, de chômage, d’inscription comme demandeur d’emploi et de recherche d’emploi (Art. 1 du Règlement d’assurance chômage).

1.1) Les salariés involontairement privés d’emploi (Article 2 du Règlement d’assurance chômage).

Sont involontairement privés d’emploi les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte :

  • d’un licenciement ;
  • d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, au sens des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail ;
  • d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail, au sens des articles L. 1237-17 et suivants du code du travail ;
  • d’une fin de contrat de travail à durée déterminée (CDD) dont notamment le contrat à objet défini, ou de contrat de mission ;
  • d’une rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), dont notamment le contrat à objet défini, ou d’un contrat de mission, à l’initiative de l’employeur ;
  • d’une rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail.

1.2) Les démissionnaires assimilés aux salariés involontairement privés d’emploi (Article 2 du Règlement d’assurance chômage).

La réforme de l’assurance chômage prévoit la possibilité pour les salariés démissionnaires de bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

Sont ainsi assimilés à des salariés involontairement privés d’emploi, les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte d’un des 17 cas de démission légitime suivants :

a) la démission du salarié âgé de moins de 18 ans qui rompt son contrat de travail pour suivre ses ascendants ou la personne qui exerce l’autorité parentale ;
b) la démission du salarié âgé d’au moins 18 ans, placé sous sauvegarde de justice, curatelle ou tutelle, qui rompt son contrat de travail pour suivre son parent désigné mandataire spécial, curateur ou tuteur ;
c) la démission du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié. Le nouvel emploi peut notamment être occupé à la suite d’une mutation au sein d’une entreprise, résulter d’un changement d’employeur décidé par l’intéressé ou correspondre à l’entrée dans une nouvelle entreprise par un travailleur qui était antérieurement privé d’activité ;
d) la démission du salarié qui rompt son contrat de travail et dont le départ s’explique par son mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité entraînant un changement de lieu de résidence de l’intéressé, dès lors que moins de 2 mois s’écoulent entre la date de la démission ou de la fin du contrat de travail et la date du mariage ou de la conclusion du pacte civil de solidarité ;
e) la démission du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son enfant handicapé admis dans une structure d’accueil dont l’éloignement entraîne un changement de résidence ;
f) La rupture à l’initiative du salarié d’un contrat d’insertion par l’activité pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation ;
g) La rupture à l’initiative du salarié d’un contrat unique d’insertion – contrat initiative emploi à durée déterminée ou d’un contrat unique d’insertion – contrat d’accompagnement dans l’emploi pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois ou sous contrat de travail à durée indéterminée ou pour suivre une action de formation qualifiante au sens des dispositions de l’article L. 6314-1 du code du travail ;
h) La démission intervenue pour cause de non-paiement des salaires pour des périodes de travail effectuées, à condition que l’intéressé justifie d’une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires ;
i) La démission intervenue à la suite d’un acte susceptible d’être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ;
j) La démission intervenue pour cause de changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ;
k) La rupture volontaire du contrat de travail correspondant à une activité entreprise postérieurement à un licenciement, une rupture conventionnelle au sens des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, une rupture d’un commun accord du contrat de travail au sens des articles L. 1237-17 et suivants du code du travail ou à une fin de contrat de travail à durée déterminée n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d’emploi, lorsque cette rupture volontaire intervient au cours ou au terme d’une période n’excédant pas 65 jours travaillés ;
l) La rupture volontaire d’un contrat de travail, par un salarié justifiant d’une période d’emploi totalisant 3 années d’affiliation continue au régime d’assurance chômage, en vue de reprendre une activité salariée à durée indéterminée, concrétisée par une embauche effective, à laquelle l’employeur met fin avant l’expiration d’un délai de 65 jours travaillés ;
m) La cessation du contrat de travail d’un salarié résultant de la mise en œuvre d’une clause de résiliation automatique d’un contrat de travail dit « de couple ou indivisible », lorsque le salarié quitte son emploi du fait du licenciement, d’une rupture conventionnelle au sens des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail au sens des articles L. 1237-17 et suivants du code du travail ou de la mise à la retraite de son conjoint par l’employeur ;
n) La démission du salarié motivée par l’une des circonstances visée à l’article L. 7112-5 du code du travail à condition qu’il y ait eu versement effectif de l’indemnité prévue aux articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail ;
o) La démission du salarié qui quitte son emploi pour conclure un contrat de service civique au sens de l’article L. 120-1 du code du service national. S’agissant des contrats de volontariat de solidarité internationale, la démission est légitime lorsque le contrat de volontariat est conclu pour une ou plusieurs missions de volontariat d’une durée continue minimale d’un an. L’interruption de la mission avant l’expiration de la durée minimale d’engagement prévue initialement et spécifique à chaque forme de service civique mentionnée au II de l’article L. 120-1 du code précité ne fait pas obstacle à la mise en œuvre de cette disposition ;
p) La démission d’un salarié qui a quitté son emploi et n’a pas été admis au bénéfice de l’allocation, pour créer ou reprendre une entreprise dont l’activité a donné lieu aux formalités de publicité requises par la loi, et dont l’activité cesse pour des raisons indépendantes de la volonté du créateur ou du repreneur ;
q) La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant en application des dispositions de l’article L. 3111-2 du code de la santé publique

Outre les cas susmentionnés, ont également droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi les salariés dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du Code du travail, qui justifient d’une durée d’affiliation spécifique et poursuivent un projet professionnel dont le caractère réel et sérieux est attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Cette dernière disposition introduit une nouveauté importante dont les détails figurent au sein du décret n° 2019-796, paru lui aussi le 26 juillet 2019.

L’ouverture des droits au chômage aux salariés démissionnaires fera l’objet d’une brève qui sera publiée ultérieurement.

2) Conditions d’attribution des allocations chômage.

2.1) Durée d’affiliation (Article 3 du Règlement d’assurance chômage).

Le Règlement d’assurance chômage prévoit un durcissement des conditions d’affiliation. Les salariés devront désormais avoir travaillé au moins 910 heures pour prétendre accéder à l’allocation (contre 610 auparavant).

En outre, les salariés âgés de moins de 53 ans devront avoir effectué ces heures d’affiliation au cours des 24 mois, contre 28 mois auparavant.

Il s’agit donc d’une modification importante, exposée de la manière qui suit.

a) Le calcul de la durée d’affiliation

La durée d’affiliation est calculée en jours travaillés ou en heures travaillées.

Elle doit être au moins égale à 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées :

  • au cours des 24 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis) pour les salariés âgés de moins de 53 ans à la date de la fin de leur contrat de travail ;
  • au cours des 36 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis) pour les salariés âgés de 53 ans et plus à la date de la fin de leur contrat de travail.

En cas de préavis non exécuté et non payé, le terme de la période de référence affiliation est la veille de ce préavis.

b) Les heures prises en compte dans la durée d’affiliation

Le nombre de jours pris en compte pour la durée d’affiliation requise correspond au nombre de jours travaillés à raison :

  • de 5 jours travaillés par semaine civile pour chaque période d’emploi égale à une semaine civile ;
  • du nombre de jours travaillés par semaine civile lorsque la période d’emploi est inférieure à une semaine civile, dans la limite de 5 jours travaillés.

Un même jour travaillé au titre de plusieurs contrats de travail est décompté pour un seul jour travaillé.

Les jours correspondant à un préavis non exécuté et non payé ne sont pas pris en compte pour la durée d’affiliation.

Le nombre d’heures pris en compte pour la durée d’affiliation requise est décompté dans les limites prévues par l’article L. 3121-21 du code du travail.

Pour les interprètes de conférence, chaque heure travaillée est prise en compte, pour l’appréciation de la durée d’affiliation requise, à hauteur de deux heures travaillées.

Les périodes de suspension du contrat de travail sont retenues au titre de la durée d’affiliation selon les modalités de décompte des jours du paragraphe précédent.

Lorsque la durée d’affiliation est décomptée en heures, le nombre de jours retenus est converti en heures, à raison de 7 heures par jour de suspension retenu.

c) Les heures non prises en compte dans la durée d’affiliation

Toutefois, ne sont notamment pas prises en compte dans la durée d’affiliation :

  • les périodes de suspension du contrat de travail exercées dans le cadre de l’article L. 3142- 28 du code du travail, d’un congé sans solde et assimilé d’une durée supérieure ou égale à un mois civil, lorsque ces périodes n’ont pas donné lieu au versement des contributions visées aux articles L. 5422-9 et suivants du code du travail ;
  • les périodes de disponibilité dans les conditions prévues par les dispositions statutaires des trois fonctions publiques.

En effet, ces périodes n’ayant été ni rémunérées ni indemnisées, elles ne peuvent être assimilées à des périodes d’emploi.

Ne sont également pas prises en compte, les périodes de suspension du contrat de travail donnant lieu à l’exercice d’une activité professionnelle exclue du champ d’application du régime d’assurance chômage, à l’exception de celles exercées dans le cadre de l’article L. 3142-105 du code du travail et des périodes de suspension du contrat de travail prévues par l’article 6 § 1er donnant lieu au versement de l’allocation prévue par l’article 1er.

d) Les actions assimilées à des heures ou à des jours travaillés

Les actions concourant au développement des compétences visées aux livres troisième et quatrième de la sixième partie du code du travail, à l’exception de celles indemnisées par le régime d’assurance chômage, sont assimilées à des heures travaillées ou à des jours travaillés, selon les modalités du paragraphe précédent, à raison de 7 heures par jour de formation, dans la limite des 2/3 du nombre de jours travaillés ou d’heures travaillées dont le salarié privé d’emploi justifie dans la période de référence affiliation.

2.2) Conditions d’âge, d’aptitude physique, de chômage, d’inscription comme demandeur d’emploi, de recherche d’emploi (Article 3 du Règlement d’assurance chômage).

Les salariés privés d’emploi justifiant d’une durée d’affiliation telle que définie à l’article 3 doivent remplir les 7 conditions suivantes :

a) être inscrits comme demandeur d’emploi ;

b) être à la recherche effective et permanente d’un emploi ou accomplir soit une action de formation inscrite dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi, soit une action de formation non inscrite dans ledit projet mais financée, en tout ou partie, par la mobilisation du compte personnel de formation.

c) ne pas avoir atteint l’âge déterminé pour l’ouverture du droit à une pension de retraite au sens du 1° de l’article L. 5421-4 du code du travail ou ne pas bénéficier d’une retraite en application des articles L. 161-17-4, L. 351-1-1, L. 351-1-3 et L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale et des 3e et 7e alinéas du I de l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 de financement de la sécurité sociale pour 1999.

Toutefois, les personnes ayant atteint l’âge précité sans pouvoir justifier du nombre de trimestres d’assurance requis au sens des articles L. 351-1 à L. 351-6-1 du code de la sécurité sociale (tous régimes confondus), pour percevoir une pension à taux plein, peuvent bénéficier des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge prévu au 2° de l’article L. 5421-4 du code du travail.

d) être physiquement aptes à l’exercice d’un emploi ;

e) n’avoir pas quitté volontairement, sauf cas mentionnés au §2 et §4 de l’article 2, leur dernière activité professionnelle salariée, ou une activité professionnelle salariée autre que la dernière dès lors que, depuis le départ volontaire, il ne peut être justifié d’une durée d’affiliation d’au moins 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées. Sont pris en compte à ce titre les jours de réduction du temps de travail non pris par le salarié, ayant donné lieu au paiement de l’indemnité compensatrice de repos supplémentaire dans le cadre de la réduction du temps de travail ;

f) résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage mentionné à l’article 2 du décret auquel est annexé le présent règlement ;

g) pour les salariés mentionnés au §4 de l’article 2, justifier d’une durée d’affiliation spécifique équivalant à au moins 1300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis) déterminée selon les modalités prévues à l’article 3 et de la poursuite d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou d’un projet de création ou de reprise d’une entreprise présentant un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale mentionnée à l’article L. 6323-17-6 du code du travail.

3) Durées d’indemnisation (Article 9 du Règlement d’assurance chômage).

Jusqu’à présent la durée d’indemnisation correspondait au nombre de jours travaillés multipliés par un coefficient de 1,4.
Elle sera désormais égale au nombre de jours calendaires déterminé à compter du premier jour de la première période d’emploi incluse dans la période de référence d’affiliation, jusqu’au terme de cette période de référence.

4) Détermination de l’allocation journalière.

4.1) Salaire de référence (Articles 11 à 12 du Règlement d’assurance chômage).

Le salaire de référence pris en considération pour fixer le montant de la partie proportionnelle de l’allocation journalière est établi, sous réserve de l’article 12, à partir des rémunérations correspondant à la période mentionnée à l’article 3, entrant dans l’assiette des contributions patronales, dès lors qu’elles n’ont pas déjà servi pour un précédent calcul.

Le salaire de référence ainsi déterminé ne peut dépasser la somme des salaires mensuels plafonnés, conformément à l’article 49, et compris dans la période de référence (Art. 11 du Règlement d’assurance chômage).

Sont prises en compte dans le salaire de référence, les rémunérations qui, bien que perçues en dehors de la période visée au précédent article, sont néanmoins afférentes à cette période.

Sont exclues, en tout ou partie dudit salaire, les rémunérations perçues pendant ladite période, mais qui n’y sont pas afférentes.

Par dérogation, les indemnités de 13ème mois, les primes de bilan, les gratifications ainsi que les salaires et primes dont le paiement est subordonné à l’accomplissement d’une tâche particulière ou à la présence du salarié à une date déterminée, qui ont été perçues pendant la période visée au précédent article, sont pris en compte dans le salaire de référence qu’ils soient ou non afférents à cette période.

Sont exclues, les indemnités de licenciement, de départ, les indemnités spécifiques de rupture conventionnelle, les indemnités compensatrices de congés payés, les indemnités de préavis ou de non concurrence, toutes sommes dont l’attribution trouve sa seule origine dans la rupture du contrat de travail ou l’arrivée du terme de celui-ci, ainsi que les subventions ou remises de dettes qui sont consenties par l’employeur dans le cadre d’une opération d’accession à la propriété de logement.

Sont également exclues, les rémunérations correspondant aux heures de travail effectuées au-delà des limites prévues par l’article L. 3121-21 du code du travail.

D’une manière générale, sont exclues toutes sommes qui ne trouvent pas leur contrepartie dans l’exécution normale du contrat de travail (Art. 12 du Règlement d’assurance chômage).

4.2) Salaire journalier de référence (Article 13 du Règlement d’assurance chômage).

La modification de la durée d’indemnisation a un impact sur le calcul du salaire journalier de référence, qui permet de calculer la part proportionnelle de l’allocation journalière.

Le salaire journalier de référence est actuellement égal au salaire de référence divisé par le nombre de jours travaillés, lui-même multiplié par 1,4.

A compter de l’entrée en vigueur de la réforme, le salaire de référence sera divisé par le nombre de jours calendaires déterminé à compter du premier jour de la première période d’emploi incluse dans la période de référence, jusqu’au terme de cette période de référence (Art. 13 du Règlement d’assurance chômage).

4.3) Allocation journalière (Articles 14 à 17 bis du Règlement d’assurance chômage).

4.3.1) Allocation journalière de référence

L’allocation journalière servie en application des articles 3 et suivants est constituée par la somme :

  • d’une partie proportionnelle au salaire journalier de référence fixée à 40,4 % de celui-ci ;
  • et d’une partie fixe égale à 12 €.

Lorsque la somme ainsi obtenue est inférieure à 57 % du salaire journalier de référence, ce dernier pourcentage est retenu (Art. 14 du Règlement d’assurance chômage).

4.3.2) Coefficient de dégressivité

Par ailleurs, le règlement d’assurance chômage instaure un coefficient de dégressivité égal à 0,7%, applicable aux salariés âgés de moins de 57 ans à la date de la fin de leur contrat de travail et à partir du 183ème jour d’indemnisation.

Selon le gouvernement, ce coefficient de dégressivité ne devrait toucher que les salariés ayant perçu un revenu supérieur à 4.500€ brut.

Toutefois, ce coefficient n’est pas appliqué lorsqu’il a pour effet de porter le montant journalier de l’allocation en dessous d’un plancher fixé à 59,03€.

Lorsque l’allocataire se voit appliquer le coefficient de dégressivité, le montant de l’allocation journalière ne peut être inférieur à 84,33€ (Art. 17 bis du Règlement d’assurance chômage).

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Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 7 Octobre 2019

 

Trajet entre le domicile et le lieu de travail : 8 choses à savoir !

Pour vous rendre sur votre lieu de travail, vous effectuez chaque jour le même trajet depuis votre domicile. Les frais liés au trajet domicile-travail et l'insécurité routière sont deux préoccupations majeures chez les salariés. Vos frais de transports peuvent-ils être pris en charge par votre employeur ? Qu'en est-il de vos frais de carburants ? Pouvez-vous bénéficier d'une réduction d'impôts ? En cas d'accident de trajet, serez-vous pris en charge par la Sécurité sociale et pourrez-vous bénéficier d'une indemnisation ? Nous répondons à toutes vos questions !

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail est-il considéré comme du temps de travail ?

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif (1).

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Lorsque le temps de déplacement professionnel coïncide avec l'horaire de travail, vous ne devez subir aucune perte de salaire.

En revanche, le temps de déplacement accompli lors d'une période d'astreinte fait partie intégrante de l'intervention et constitue ainsi un temps de travail effectif (2).

Le trajet domicile-travail peut-il être pris en charge par votre employeur lorsqu'il est effectué en transport en commun ?

Votre employeur doit prendre en charge, à hauteur de 50%, le prix de votre abonnement aux transports en commun, souscrit pour effectuer vos déplacements entre votre résidence habituelle et votre lieu de travail (3).

La prise en charge des frais de transport par l'employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le salarié (4)

Pour être admis à la prise en charge, 2 conditions doivent être réunies :

  • les titres doivent permettre d'identifier le titulaire de l'abonnement ;
  • les titres doivent être conformes aux règles de validité définies par l'établissement public, la régie, l'entreprise, la SNCF ou la RATP, ou le cas échéant, par la personne chargée de la gestion du service public de location de vélos.

De quelles aides pouvez-vous bénéficier lorsque vous effectuez le trajet domicile-travail en voiture ?

Votre employeur peut, sous certaines conditions, prendre en charge tout ou partie des frais de carburant engagés pour vos déplacements entre votre résidence habituelle et votre lieu de travail (5)

La prise en charge des frais de carburant peut être prévue (6) :

  • par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives ;
  • par décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité social et économique dans les autres entreprises.

Dans les mêmes conditions, l'employeur peut prendre en charge les frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques ou hybrides rechargeables et permettre la recharge desdits véhicules sur le lieu de travail.

La prise en charge des frais de carburant ou des frais liés à l'alimentation de véhicules électriques ou hybrides rechargeables, ne peut être cumulée avec le remboursement d'un abonnement aux transports en commun ou de location de vélos.

Pouvez-vous bénéficier d'une aide lorsque vous effectuez le trajet domicile-travail à vélo ?

Vous pouvez également vous faire rembourser la moitié du prix de votre abonnement à un service public de location de vélos.

Pour être admis à la prise en charge, les conditions à remplir sont les mêmes que celles exigées pour la prise en charge de l'abonnement aux transports en commun

Lorsque le titre d'abonnement à un service public de location de vélos ne comporte pas les noms et prénoms du bénéficiaire, une attestation sur l'honneur du salarié suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d'abonnement.

L'employeur peut aussi prendre en charge, tout ou partie des frais engagés par les salariés pour leurs déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une indemnité kilométrique vélo (7).

Cette prise en charge peut en revanche quant à elle, être cumulée avec la prise en charge partielle d'un abonnement de transport en commun ou de location de vélos lorsqu'il s'agit d'un trajet de rabattement vers une gare ou une station.

Pouvez-vous bénéficier d'une aide lorsque vous faites du covoiturage pour effectuer le trajet domicile-travail ?

L'employeur peut aussi prendre en charge, tout ou partie des frais engagés par les salariés lorsque les salariés effectuent leurs déplacements en tant que passagers en covoiturage, sous la forme d'une indemnité forfaitaire covoiturage (7).

Cette prise en charge peut quant à elle en revanche être cumulée avec la prise en charge partielle d'un abonnement de transport en commun ou de location de vélos lorsqu'il s'agit d'un trajet de rabattement vers une gare ou une station.

Les frais liés au trajet domicile-travail me permettent-ils de bénéficier d'une réduction d'impôts ?

Lorsque vous effectuez votre déclaration de revenus, une déduction forfaitaire de 10% est appliquée automatiquement à vos revenus.

Néanmoins, si vous estimez avoir engagé davantage de dépenses, vous pouvez déduire vos frais réels, notamment vos frais de transports.

En effet, les frais exposés pour votre trajet domicile-travail sont déductibles pour un kilométrage limité.

Dans quels cas l'accident entre le domicile et le travail est-il un accident de trajet ?

Est considéré comme un accident de trajet, l'accident survenu à un salarié pendant le trajet d'aller et de retour (8) :

  • entre la résidence principale, une résidence secondaire stable ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial et le lieu du travail. Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d'un covoiturage régulier ;
  • entre le lieu du travail et le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, et dans la mesure où le parcours n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l'emploi.

Bon à savoir :

L'accident de trajet doit survenir dans un temps normal par rapport aux horaires de travail et compte tenu de la longueur du trajet, de sa difficulté et des moyens de transport utilisés.

Ainsi, à moins qu'il ne soit lié au travail, l'accident de trajet n'est pas reconnu lorsqu'il s'est produit plusieurs heures avant ou après l'horaire normal de travail (9).

Lorsque l'accident de trajet est établi, vous pouvez bénéficier d'indemnités journalières versées par la Caisse primaire d'assurance maladie (Cpam) en cas d'arrêt de travail temporaire, ainsi que d'indemnités complémentaires de la part de votre employeur.

Il est possible que votre Caisse primaire d'assurance maladie rejette la qualification d'accident de trajet. Vous pouvez rédiger une lettre à la Commission de recours amiable de cet organisme pour contester le refus de prise en charge de l'accident de trajet.

Si vous souffrez d'une incapacité permanente de travail, vous pouvez bénéficier d'une indemnisation spécifique :

  • sous forme de capital forfaitaire lorsque votre taux d'incapacité est inférieur à 10% ;
  • sous forme de rente lorsque votre taux d'incapacité est supérieur ou égale à 10%.

Existe-t-il des dispositions particulières pour les femmes qui effectuent chaque jour le trajet domicile-travail pendant leur grossesse ?

Aucune disposition particulière n'est prévue dans le Code du travail pour les salariées enceintes qui effectuent chaque jour le trajet de leur domicile à leur lieu de travail.

En revanche, en accord avec votre employeur, vous pouvez demander à votre employeur du télétravail afin de vous éviter de vous rendre chaque jour au bureau.

Pensez également à vérifier votre convention collective, celle-ci peut prévoir une réduction de votre temps de travail.

 

Références :
(1) Article L3121-4 du Code du travail
(2) Cass. Soc, 31 octobre 2017, n°06-43834
(3) Articles L3261-2 et R3261-1 du Code du travail
(4) Articles R3261-2 et R3261-5 du Code du travail
(5) Article L3261-3 du Code du travail
(6) Article L3261-4 du Code du travail
(7) Article L3261-3-1 du Code du travail

(8) Article L411-2 du Code de la sécurité sociale
(9) Cass. 2e civ, 24 juin 2003, n°01-21501 et Cass. Soc, 4 décembre 1985, n°84-14458


 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 7 Octobre 2019

Lors de la conclusion du contrat de travail, les parties peuvent prévoir une période d’essai qui leur permettra, avant de s’engager davantage, de s’assurer de leur compatibilité professionnelle. Cette période a l’avantage de permettre au salarié comme à l’employeur de rompre librement (sous réserve des motifs abusifs) leur relation de travail si celle-ci ne leur convient pas. La période d’essai est toutefois encadrée afin qu’elle ne soit pas utilisée de manière abusive et illimitée. Quelle est sa durée maximale ? Peut-elle être renouvelée ? Peut-on rompre le contrat de travail pendant la période d’essai ?

Tout d’abord, la période d’essai c’est quoi ?

Il s’agit d’une période, limitée dans le temps, qui se déroule au début du contrat de travail, afin de permettre au salarié comme à l’employeur d’évaluer les avantages et les inconvénients de leur relation professionnelle.

Le salarié pourra ainsi s’assurer que les missions dont il a la charge et les conditions dans lesquelles elles s’exercent sont conformes à ses attentes. L’employeur pourra, de son côté, vérifier l’aptitude du salarié à l’exécution de son poste de travail et sa capacité à s’adapter à son nouvel environnement professionnel.

En cas d’insatisfaction, l’une ou l’autre des parties pourra librement (sous réserve de motifs abusifs) rompre le contrat de travail à l’issue de la période d’essai, mais également au cours de celle-ci, et ce, sans avoir à respecter d’autres formalités qu’un délai de prévenance.

En cas de succès, la période d’essai mènera à une embauche définitive du salarié.

Quelles sont les conditions de la mise en place d’une période d’essai ?

La période d’essai, qui n’est pas obligatoire, peut être prévue, quel que soit le contrat de travail du salarié (CDI, CDI, intérim, contrat d’apprentissage, de professionnalisation et stage).

Lorsqu’elle est prévue, cette période doit être expressément mentionnée par le contrat de travail du salarié, qui devra préciser sa durée et ses modalités de renouvellement.

La période d’essai ne se présume donc pas. Cela signifie que si elle n’est pas indiquée dans le contrat de travail, aucune des deux parties ne pourra s’en prévaloir et toute volonté de rompre le contrat de travail devra se faire dans le respect des procédures de rupture du contrat de travail définitif(démission, licenciement...).

La période d’essai ne peut, par ailleurs être prévue que pour le salarié qui intègre nouvellement l’entreprise. Autrement dit, elle ne saurait, à la différence de la période probatoire, être mise en place au cours de l’exécution du contrat de travail du salarié.

La période d’essai ne doit donc pas être confondue avec la période probatoire qui est la période de « test » dans laquelle se trouve non pas le salarié qui a été nouvellement embauché, mais celui qui, présent dans l’entreprise depuis quelque temps déjà, a été affecté à de nouvelles fonctions. La période probatoire permet ainsi de s’assurer de la compatibilité entre le salarié et ses nouvelles fonctions. A défaut, son contrat de travail ne sera, en principe, pas rompu mais il sera replacé dans ses anciennes fonctions.

Il convient par ailleurs de noter, bien que cela soit rare, que si pendant sa période d’essai le salarié est affecté à de nouvelles fonctions et est soumis à une période probatoire, celle-ci met automatiquement fin à la période d’essai.

La période d’essai ne peut donc être prévue que pour le salarié qui intègre l’entreprise et non pour celui déjà en place au sein de celle-ci.

Il en va toutefois différemment pour le salarié engagé en CDI après l’exécution, au sein de l’entreprise, d’un contrat d’apprentissage, d’un CDD ou d’un intérim. La période d’essai de ce salarié devra néanmoins être réduite de la durée du contrat déjà exécuté.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

La durée de la période d’essai, qui dépend de la catégorie à laquelle appartient le salarié est généralement fixée par la convention collective applicable au sein de l’entreprise. La loi a toutefois posé des plafonds qui ne peuvent pas, sauf un motif particulier tiré de la nature des missions confiées au salarié, faire l’objet de dérogation.

Pour un CDI, cette durée maximale a été fixée à :

  • 2 mois pour les employés et les ouvriers,
  • 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
  • 4 mois pour les cadres.

Pour un CDD, la durée maximale de la période d’essai dépend de la durée du CDD, soit :

  • 1 jour par semaine, sans pouvoir excéder deux semaines, pour les CDD de moins de 6 mois ;
  • 1 mois pour les CDD de plus de 6 mois.

Pour les salariés en intérim, la durée maximale a été fixée comme suit :

  • 2 jours pour un contrat d’un mois maximum ;
  • 3 jours pour un contrat de 1 mois à 2 mois ;
  • 5 jours pour un contrat de plus de deux mois.

Pour les apprentis, la durée de la période d’essai ne pourra pas excéder 45 jours, étant précisé que les périodes de formation ne sont pas comptabilités dans ces 45 jours.

La période d’essai peut faire l’objet d’un seul et unique renouvellement, d’une durée inférieure ou égale à la première période si et seulement si trois conditions sont réunies à savoir :

  • Le renouvellement est autorisé par l’accord de branche dont dépend l’entreprise ;
  • La possibilité d’un renouvellement est expressément prévue par le contrat de travail du salarié ;
  • Le salarié a manifesté son accord écrit audit renouvellement.

En l’absence de l’une ou l’autre de ces conditions, le juge pourra prononcer la nullité du renouvellement de la période d’essai. Dans une telle hypothèse, le salarié sera considéré comme ayant été embauché de manière définitive à l’issue de la première période d’essai de sorte que la rupture du contrat de travail devra respecter une procédure particulière [1].

Concernant le décompte de la période d’essai, il convient de savoir qu’elle se fait en jour calendaire, c’est-à-dire qu’il faut tenir compte de l’intégralité des jours de la semaine, dimanche et jours fériés compris.

Exemple : la période d’essai d’une durée d’un mois qui débute le 1er janvier se terminera le 31 janvier à minuit.

Mais, attention, si le salarié est absent pendant sa période d’essai, à raison d’un arrêt-maladie ou d’un congé, ses journées d’absence ne seront pas prises en compte dans le calcul de la période d’essai de sorte que celle-ci se prolongera d’autant de jours que d’absence du salarié.

Il en va toutefois différemment si les absences du salarié pendant sa période d’essai sont imputables à son employeur (période de fermeture de l’entreprise par exemple).

Exemple : si la période d’essai du salarié, d’une durée d’un mois débute le 1er janvier et qu’il est, au cours de ce même mois, placé en arrêt-maladie pendant 6 jours, sa période d’essai ne cessera pas le 31 janvier, mais le 8 février.

Quelle est la rémunération du salarié pendant sa période d’essai ?

Au cours de la période d’essai, le salarié perçoit la rémunération prévue par son contrat de travail sans que celle-ci ne puisse être diminuée. La période d’essai n’a donc aucune incidence financière pour le salarié.

Quelles sont les conséquences du terme de la période d’essai ?

Lorsque le salarié poursuit, au terme de sa période d’essai, renouvelée ou non, son contrat de travail, celui-ci est automatiquement et sans qu’aucune formalité particulière n’ait à être accomplie, muté en un contrat de travail définitif.

Et, si la transformation de la période d’essai en contrat de travail définitif n’est subordonnée à aucune démarche particulière, cette mutation n’est pas anodine dès lors qu’elle imposera à chacune des parties qui souhaiteraient rompre le contrat de travail de respecter une procédure particulière, plus lourde que celle permettant la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai.

Vous l’aurez compris, la période d’essai est une période de liberté en ce qu’elle permet au salarié et à l’employeur de se tester mutuellement et de rompre librement, sous réserve des abus, leur relation si celle-ci ne leur convient pas.

La durée de cette période ainsi que les conditions de son renouvellement font toutefois l’objet d’un encadrement strict et la transformation automatique de la période d’essai en contrat définitif lorsqu’aucune mesure n’a été prise par l’une ou l’autre des parties pour y mettre un terme peut s’avérer lourde de conséquences, notamment pour l’employeur qui se trouvera alors contraint de respecter, s’il souhaite rompre le contrat de travail du salarié, les strictes procédures de licenciement.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 7 Octobre 2019

 

Comment toucher le chômage en 2019 en cas de démission?

De multiples raisons peuvent vous conduire à démissionner… quitter votre emploi pour entamer une nouvelle carrière professionnelle ou suivre votre conjoint muté par exemple. La démission est une solution simple pour mettre fin à un CDI. Mais vous hésitez car vous craignez de vous retrouver sans salaire. Découvrez comment bénéficier des allocations chômage après une démission

Envie de donner votre lettre de démission ? Voici tout ce que vous devez savoir pour toucher le chômage en démissionnant.

 

Démission et chômage : quels sont vos droits ?

En principe, ont droit aux allocations chômage, les personnes involontairement privées d'emploi, notamment suite à un licenciement ou à une fin de CDD, dès lors qu'elles ont suffisamment cotisé (1).

Les personnes ayant conclu une rupture conventionnelle ou dont le contrat a été rompu d'un commun accord (selon un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective) ont également droit à l'assurance chômage.

En revanche, si vous avez démissionné et donc quitté volontairement votre emploi, vous ne serez pas forcément indemnisé au titre du chômage.

Vous pouvez prétendre au chômage suite à une démission :

  • lorsque celle-ci est considérée comme un cas de démission légitime ;
  • lorsque vous démissionnez pour suivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise (prévu par le Code du travail depuis le 1er janvier 2019 mais effectif seulement à compter du 1er novembre 2019).
 
À compter du 1er novembre 2019, les salariés démissionnaires pourront toucher le chômage lorsqu'ils démissionneront pour suivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise. Démissionner et toucher le chômage sera enfin possible, sous conditions

Si votre démission n'ouvre pas droit à l'assurance , sachez que votre situation peut être examinée par l'Instance Paritaire Régionale (IPR) au plus tôt 121 jours après la date de votre démission.

Votre situation pourra être réexaminée 121 jochômageurs après votre démission

Pôle Emploi

L'instance paritaire régionale examine deux choses:

  • si vous remplissez les conditions d'attribution ouvrant droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), outre les cas de privation involontaire d'emploi ;
  • et si vous avez effectué des démarches actives pour rechercher un emploi ou effectuer une formation, ou repris un emploi de courte durée.

2 cas de démission légitime

Certaines démissions sont considérées comme légitimes et permettent la prise en charge par Pôle Emploi (3).

1. Pour raison privée

Est notamment réputée légitime, la démission du salarié :

  • pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi ;
  • qui s'explique par son mariage ou Pacs entraînant un changement de lieu de résidence, dès lors que moins de 2 mois s'écoulent entre la date de la démission et la date du mariage ou Pacs...

2. Pour motifs professionnels

Sont également considérées comme légitimes, les ruptures à l'initiative du salarié intervenues notamment pour les motifs professionnels suivants :

  • rupture pour cause de non-paiement des salaires, à condition de justifier d'une ordonnance de référé ;
  • fin du contrat suite à un acte susceptible d'être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail, à condition de justifier d'une plainte déposée auprès du procureur de la République ;
  • rupture pour cause de changement de résidence justifiée par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il a déposé une plainte auprès du procureur de la République.

Si votre démission ne peut pas être considérée comme légitime et que vous ne pouvez pas vous permettre de ne plus avoir de revenus, sachez qu'il existe d'autres alternatives.

Vous vous demandez peut être alors comment toucher le chômage tout en quittant votre emploi ?

Avez-vous pensé à la rupture conventionnelle ? Il s'agit d'une rupture d'un commun accord de votre contrat de travail avec votre employeur vous permettant de percevoir les indemnités chômage si vous remplissez les conditions nécessaires.

Projet de reconversion professionnelle ou de création ou de reprise d'entreprise

Vous avez peut-être entendu parler de la loi Macron - démission ? Depuis le 1er janvier 2019, le Code du travail prévoit que les salariés qui démissionnent pour suivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise ont la possibilité de toucher le chômage (différent des cas de démissions dites légitimes)(4).

1er novembre 2019Droit au chômage pour les salariés démissionnaires (hors démissions légitimes)

⚠Néanmoins, suite aux annonces du Gouvernement en date du 18 juin 2019, cette nouveauté ne sera effective qu'au 1er novembre 2019. Ne vous précipitez donc pas pour démissionner !

Les démissionnaires devront notamment :

  • satisfaire à des conditions d'activité antérieure spécifiques :  les salariés démissionnaires devront notamment justifier de 5 ans d'ancienneté au service de leur employeur ;
  • et poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.

Ce projet devra nécessairement être réel et sérieux, et attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (1).

Le salarié devra, avant de démissionner, demander un conseil en évolution professionnelle pour établir son projet de reconversion (5).

Pendant son projet de reconversion, le salarié pourra bénéficier de l'allocation chômage s'il est bien inscrit comme demandeur d'emploi et s'il accomplit les démarches nécessaires pour mettre en oeuvre son projet. La réalité des démarches effectuées sera contrôlée par Pôle emploi au plus tard 6 mois après l'ouverture des droits à l'allocation chômage (6).

La personne qui ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches sera radiée de la liste des demandeurs d'emploi.

 

Conditions d'attribution de l'ARE

Les salariés démissionnaires pouvant prétendre à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) versée par Pôle Emploi sont :

  • ceux pour lesquels l'Instance Paritaire Régionale a tranché favorablement après le délai imparti ;
  • ceux dont la démission est légitime ;
  • ceux qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise (à compter du 1er novembre 2019).

29,26 euros montant minimum net de l'ARE depuis le 1er juillet 2019. 

Le montant journalier brut de l'ARE, si vous étiez à temps plein, est égal au montant le plus élevé entre 40,4% du salaire journalier de référence (SJR) + 12 euros et 57% du SJR. Ce montant ne peut être inférieur à 29,26 euros ni excéder 75% du SJR (7).

La durée d'indemnisation maximale est de (8)

  • 730 jours pour les salariés âgés de moins de 53 ans ; 
  • 913 jours pour les salariés âgés d'au moins de 53 ans et de moins de 55 ans ; 
  • 1.095 jours à partir de 55 ans.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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