Articles avec #droit des salaries tag

Publié le 12 Septembre 2017

C’est la première question que se posent des milliers de salariés. Voici quelques arguments qui permettent d’apporter une réponse concrète :

 

Sur le plan PERSONNEL :

 

• Tu n’es plus seul ou isolé et tu fais partie d’un groupe de collègues qui sont solidaires et fraternels. Tu es épaulé, écouté, rassuré et soutenu par les délégués et le syndicat. Ensemble, nous montrons qu’il est possible de se faire entendre et de balayer le fatalisme.

 

• Tu es conseillé et défendu prioritairement. Le syndicat t’aide et t’accompagne dans tes démarches (pour résoudre tes problèmes quotidiens dans l’entreprise, t’assister face à l’employeur ou ta hiérarchie, en cas de licenciement…).

 

Tu bénéficies de l’aide juridique du syndicat et en cas de litige avec ton employeur, nous mettons à ta disposition nos avocats spécialisés en droit du travail

 

• Tu acquiers un poids supplémentaire face à l’employeur ou à ta hiérarchie. Tu n’es plus obligé de subir un management agressif ou être victime de harcèlement. Avec le syndicat, tu regagnes de la dignité.

 

• Tu es informé sur tes droits, ta convention collective, le Code du travail mais aussi sur l’actualité sociale nationale ou de la profession (publications, courriels, fiches, fonds documentaires…). Tu es informé pour mieux agir et tu connais mieux tes droits. Tu comprends aussi mieux les enjeux d’une négociation.

 

• Tu es consulté pendant la négociation et avant la signature d’un accord dans l’entreprise.

 

• Tu peux t’exprimer, donner ton avis sur les revendications à défendre ainsi que sur l’activité et les orientations du syndicat.

 

• Tu peux participer aux réunions des adhérents, témoigner et confronter ton point de vue.

 

• Tu peux être acteur de la vie sociale dans l’entreprise, dans la branche ou au niveau national.

 

• Tu bénéficies d’un crédit d’impôt de 66 % sur les cotisations versées au syndicat (exemple : 18 euros versés par mois te coûtent, après déclaration des impôts, seulement 6 euros).

 

• Tu as accès à la formation syndicale : les syndiqués bénéficient tous les ans de 12 jours de formation sans perte de salaire. Toutefois le total des jours d’absence annuel dans une entreprise est limité (par exemple : 36 jours pour 50 salariés et 60 jours pour 100 salariés). La CGT revendique l’augmentation de ces droits. (dans la limite de l’enveloppe de 0,08 pour mille du montant des salaires payés pendant l’année).

 

• Tu bénéficies des moyens du syndicat pour tes démarches (téléphone, fax, ordinateur, copies…) dans les locaux du syndicat.

 

• Tu peux être mandaté par le syndicat ou siéger dans les instances (ex : délégué syndical, représentant syndical du comité d’entreprise, du CHSCT ou dans des instances de la formation professionnelle, de la protection sociale…).

 

• Tu élargis ton réseau personnel et professionnel en faisant la connaissance d’autres collègues, élus ou mandatés dans des entreprises du secteur.

 

• Tu développes l’esprit critique contre la pensée unique ou l’idéologie patronale (prônant le libéralisme, l’individualisme ou la culture du profit à n’importe quel prix).

 

Sur le plan COLLECTIF :

 

• Permet de décrypter les projets de la direction et d’analyser les évolutions sociales ou sectorielles. Ainsi, le syndicat permet d’y voir plus clair et de comprendre l’enjeu des négociations.

 

• Représenter les salariés dans différentes instances et défendre activement leurs intérêts dans des négociations (salaires, formation, conditions de travail, santé, prévoyance, égalité femmes-hommes, retraites, loisirs et culture…).

 

• Permet de défendre des valeurs et agir pour la liberté, l’égalité, la justice, la paix, la solidarité, le bien-être au travail, les droits de l’homme, l’environnement, mais aussi contre les discriminations, le racisme, la xénophobie, l’individualisme…).

 

• Permet de construire l’activité syndicale dans l’entreprise, définir les revendications et organiser des rendez-vous collectifs sous la responsabilité du syndicat (rassemblement, mobilisation, manifestation, sit-in, flash mob…).

 

• Permet de mutualiser les moyens pour avoir des responsables ou permanents chargés de coordonner, animer, soutenir, conseiller les équipes syndicales.

 

• Défendre et faire évoluer nos métiers, nos professions, nos statuts, nos qualifications et nos prérogatives professionnelles.

 

• Permet de soutenir et financer les activités du syndicat (locaux, fonctionnement, communication, action juridique, mobilisations, aide aux sections syndicales, aux adhérents…).

 

• Améliorer le rapport de force dans l’entreprise jusqu’au niveau national (le syndicat est un contre-pouvoir.

 

• Permet de défendre d’autres choix que ceux imposés par la direction en formulant des propositions alternatives.

 

• Donne plus de poids pour défendre les intérêts de tous les salariés lors des négociations dans les instances représentatives du personnel à l’entreprise, dans les instances paritaires, les organismes sociaux pour négocier des accords collectifs…).

 

• En cas de litiges collectifs, le syndicat mandate ses avocats et assure tous les frais liés à une procédure juridique.

 

• Permet au syndicat de développer et d’organiser la solidarité entre les salariés des entreprises d’un même groupe ou de la profession.

 

• Organiser la solidarité financière du syndicat en cas de conflit dur dans une entreprise où il est implanté.

 

Droit à l’information

La CGT dispose d’une presse confédérale dont l’objectif est d’être utile à la réflexion de chacun-e pour se forger son opinion, participer à l’échange collectif pour décider ensemble.

 

Ouverte sur le monde du travail, utile pour solidariser les intérêts de tous, construire les luttes qui unissent au plan local et national, européen et mondial.
Ensemble, mensuel adressé à l’ensemble des adhérents de la CGT.


La Nouvelle Vie ouvrière, hebdomadaire d’actualités, pour tous les syndiqué-e-s.


Options, mensuel pour les ingénieurs, cadres, techniciens.


- Vie Nouvelle, 6 numéros par an pour les retraités.

 

Nos journaux

 

Pourquoi une cotisation syndicale ?

La cotisation syndicale versée régulièrement par le syndiqué matérialise son appartenance à la CGT et constitue un élément vital au financement de l’activité de toute la CGT, du syndicat qui mène l’action à l’entreprise jusqu’à la Confédération. Elle garantit son indépendance à l’égard du patronat et des pouvoirs publics.

 

De combien ?

La cotisation fixée statutairement à 1 % du salaire net est un principe d’égalité. Chaque adhérent cotise proportionnellement à ses revenus.

Pour une gestion pratique et régulière, la CGT, ses organisations pratiquent et encouragent le prélèvement automatique des cotisations syndicales.

 

 

 

 

 

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #ADHEREZ A LA CGT, #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Droit des salariés

Repost 0

Publié le 11 Septembre 2017

Le travail à temps partiel peut être proposé aux salariés dès leur embauche mais ils peuvent également en bénéficier au cours de l'exécution de leur contrat de travail. Si l'employeur peut décider d'instaurer du travail à temps partiel dans son entreprise, les salariés ont eux aussi la possibilité de demander à travailler à temps partiel. Les raisons qui peuvent pousser un salarié à en faire la demande sont diverses et variées. Ce peut être par exemple en raison de contraintes personnelles et familiales. Avant d'en faire la demande, il y a 3 infos à savoir, découvrez lesquelles !

Qu'est-ce que le travail à temps partiel ?

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est nécessairement inférieure à celle d'un salarié à temps plein.

Concrètement, la durée du travail d'un salarié à temps partiel doit être inférieure (1) :

  • à la durée légale hebdomadaire de 35 heures ou, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale ;
  • à la durée légale mensuelle du travail de 151,67 heures ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
  • à la durée légale annuelle de 1.607 heures ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

Votre convention collective peut en effet prévoir une durée de travail à temps plein, inférieure à la durée légale.

Par exemple : si votre convention collective prévoit que la durée hebdomadaire de travail pour un salarié à temps plein est de 32 heures, vous serez considéré comme un salarié à temps partiel si vous travaillez moins que cette durée.

Néanmoins, le salarié à temps partiel doit respecter une durée minimale de travail qui est fixée par convention ou accord de branche étendu (2).

A défaut d'accord, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine (3) ou à la durée équivalente en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (4).

24H/semainedurée minimale du temps partiel

Il existe toutefois des dérogations à la durée minimale de travail de 24 heures !


Qui peut demander à travailler à temps partiel ?

Tous les salariés, qu'ils soient titulaires d'un CDI ou d'un CDD, peuvent bénéficier d'un temps partiel (5). Le temps partiel peut être mis en place dès l'embauche mais aussi pendant l'exécution du contrat de travail.

D'ailleurs, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent (6).

Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont définies par convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu. Cet accord ou cette convention prévoit notamment (7) :

  • les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;
  • la procédure à suivre par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur.

A défaut de convention ou d'accord collectif, il vous suffit d'adresser votre demande à votre employeur par lettre recommandée avec avis de réception (8).

Comment passer d'un temps plein à un temps complet ?

Lettre de demande de passage à temps partiel

Si votre employeur accepte votre demande de temps partiel, veillez à ce qu'il vous fasse signer un avenant à votre contrat de travail.

De quels droits bénéficient les salariés à temps partiel ?

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par cette convention ou cet accord collectif (9).

La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Références :
(1) Article L3123-1 du Code du travail
(2) Article L3123-19 du Code du travail
(3) Article L3123-27 du Code du travail
(4) Article L3121-44 du Code du travail
(5) Article L3123-2 du Code du travail
(6) Article L3123-3 du Code du travail
(7) Article L3123-17 du Code du travail
(8) Articles L3123-26 et D3123-3 du Code du travail
(9) Article L3123-5 du Code du travail

 

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #NEWS CGT

Repost 0

Publié le 11 Septembre 2017

En principe, votre état de santé ne peut pas être un motif de licenciement. Si c'est le cas, vous êtes victime de discrimination. Cependant, l'inaptitude à reprendre votre emploi, constatée par votre médecin du travail, peut constituer un motif de licenciement valable. Votre employeur a néanmoins l'obligation d'effectuer préalablement une recherche de reclassement sur un autre poste, comparable autant que possible à l'emploi que vous occupiez précédemment et compatible avec les préconisations du médecin du travail. Si l'employeur n'en trouve aucun ou si vous refusez ses propositions, vous pouvez être licencié. Vous vous demandez si votre employeur vous a bien versé toutes les indemnités prévues pour ce mode de rupture ? Vous pensez qu'il a manqué à ses obligations à votre égard ? Découvrez à quelles indemnités vous avez droit en cas de licenciement pour inaptitude. 

A l'issue d'un accident relevant de votre vie privée ou du travail, après une maladie professionnelle ou non, après un congé maternité… vous avez été convoqué à une consultation médicale et le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste de travail ou à tout poste.

Lorsque vous êtes déclaré inapte, votre employeur doit chercher une solution de reclassement. D'ailleurs, savez-vous que désormais votre employeur peut tenir compte de votre avis pour définir le périmètre de recherche d'un poste de reclassement mais ce n'est pas une obligation (1).

Cependant, votre employeur n'a pas été en mesure de trouver un poste compatible avec vos compétences et vos nouvelles aptitudes, ou vous avez refusé toutes les propositions de reclassement qu'il vous a faites.

Dans ce seul cas, il peut vous licencier pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude déclarée par le médecin du travail.

Par ailleurs, depuis la Loi relative au dialogue social et à l'emploi (2), l'employeur a la possibilité de rompre le contrat de travail sans avoir à rechercher de solution de reclassement si l'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

La Loi travail du 8 août 2016 (3) a également apporté une nouveauté. Depuis le 1er janvier 2017, le licenciement pour inaptitude sans recherche de reclassement est possible dès lors que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi (4).

Cette obligation de reclassement est désormais réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi conforme à l'avis et aux indications du médecin du travail, même si ce poste est "inacceptable" pour le salarié (4). De ce fait, il reviendra au salarié de démontrer que la proposition n'est pas conforme à l'avis médical ou bien qu'elle a été déloyale. La proposition conforme faite par l'employeur étant justifiée par l'avis médical lui même (5)

Vous devez impérativement connaître vos droits pour mieux les défendre si besoin est.

Licenciement et reprise de paiement des salaires

Lorsque vous n'avez pas été licencié à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail vous déclarant inapte, votre employeur a l'obligation de reprendre le versement de votre salaire antérieur et ce, dès l'expiration de ce délai (6).

Si votre employeur n'a pas procédé à cette obligation alors que le délai d'un mois après la visite de reprise est expiré, rappelez-lui son obligation par courrier.

Votre employeur n'a pas le droit de réduire votre salaire sous prétexte que vous touchez d'autres prestations telles que celles versées par une institution de prévoyance en raison de votre état de santé (7).

La reprise du versement du salaire n'exonère pas votre employeur de son obligation de recherche d'un poste reclassement (8).

Montant de l'indemnité versée en cas de licenciement pour inaptitude

Si vous êtes licencié pour inaptitude, vous pouvez percevoir une indemnité de licenciement dont le montant dépend de l'origine de votre inaptitude :

  • si votre inaptitude a une origine non professionnelle, c'est-à-dire qu'elle n'a aucun lien avec votre travail ou l'exercice de vos fonctions, alors vous allez percevoir l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (9). Nous vous rappelons que l'indemnité légale de licenciement est égale à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté, auxquels s'ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (10). La durée du préavis est prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement (11) ;
     
  • si votre inaptitude trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, vous devez percevoir une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l'indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (12). Dans ce cas, aucune condition d'ancienneté n'est fixée par la loi mais l'indemnité spéciale n'est pas due si vous refusez abusivement un poste de reclassement.

Licenciement pour inaptitude et indemnité compensatrice de préavis

En cas de licenciement pour inaptitude, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Ainsi, votre employeur n'est en principe pas tenu de vous verser une indemnité de préavis, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Votre convention collective peut en effet prévoir le paiement du préavis en cas de licenciement pour inaptitude.

C'est pourquoi, nous vous conseillons de consulter votre convention collective, vous pourriez bénéficier d'avantages non négligeables. 

Il faut toutefois distinguer l'inaptitude professionnelle et celle non-professionnelle puisque certaines exceptions existent.

Le cas de l'inaptitude non-professionnelle

L'indemnité compensatrice de préavis en cas d'inaptitude non-professionnelle est néanmoins due au salarié dans les cas suivants :

  • si l'employeur a manqué à son obligation de reclassement : vous ne pouvez prétendre au paiement d'une indemnité de préavis que si vous êtes dans l'impossibilité physique d'exécuter ce préavis. Dans ce cas, le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude donne lieu au paiement de l'indemnité de préavis (13) ;
     
  • lorsque l'employeur ne reprend pas le paiement du salaire après un délai de 1 mois alors que vous n'avez pas été reclassé. Ce manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail. Il s'en déduit que l'indemnité de préavis vous est due (14).

Le cas de l'inaptitude professionnelle

En cas de licenciement pour inaptitude suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail, vous avez droit, dans tous les cas, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis (12).

Vous pouvez également prétendre à une indemnisation supplémentaire si votre inaptitude résulte d'une faute inexcusable de votre employeur. Dans un tel cas, vous pouvez prendre contact avec un avocat expérimenté afin qu'il vous renseigne sur les démarches que vous devez accomplir et les indemnités auxquelles vous pouvez prétendre.

 

Versement des allocations chômage suite à un licenciement pour inaptitude

Si vous êtes licencié pour inaptitude, vous êtes considéré comme involontairement privé d'emploi. Dans ce cas, dès lors que vous êtes inscrit comme demandeur d'emploi et licencié pour inaptitude, professionnelle ou non, vous pouvez prétendre à une prise en charge dès le lendemain de la notification du licenciement, sous réserve des différés d'indemnisation et du délai d'attente (15).

l est important de vérifier que votre employeur a respecté toutes ses obligations. Si ce n'est pas le cas, n'hésitez pas à faire valoir vos droits !

Références :
(1) Cass, Soc, 23 novembre 2016, n°14-26398 et n°15-18092
(2) Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, article 26

(3) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, article 102
(4) Articles L1226-12 et L1226-2-1 du Code du travail
(5) Cass, Soc, 11 janvier 2017, n°15-22485

(6) Articles L1226-4 et L1226-11 du Code du travail
(7) Cass, Soc, 16 février 2005, n°02-43792, n°03-41879, n°03-41880 et n°04-40265
(8) Cass, Soc, 26 janvier 2011, n°09-43139

(9) Cass, Soc, 24 avril 2001, n°97-44104
(10) Article R1234-2 du Code du travail
(11) Article L1226-4 du Code du travail
(12) Article L1226-14 du Code du travail
(13) Cass, Soc, 6 mai 2015, n°13-17229
(14) Cass, Soc, 30 mai 2012, n°10-20106
(15) Instruction Pôle emploi n°2012-173, 21 décembre 2012

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS, #Droit des salariés, #NEWS CGT

Repost 0

Publié le 29 Août 2017

Se défendre face à un pervers narcissique sur le lieu de travail

Les sentiments d’isolement, de mal être au travail, de surcharge, de pressions trop fortes peuvent révéler de véritables situations de harcèlement au travail.

Le sentiment d’être manipulé par sa hiérarchie ou par un collègue de travail qui dispose d’une certaine autorité est plus difficile à cerner.

Déjà en 1998, Marie-France Hirigoyen faisait référence au pervers narcissique dans les rapports au travail. ( Pour en savoir plus voir le livre « Le harcèlement moral. La violence perverse au quotidien », éditions Pocket.)

Qui est le pervers narcissique au travail ?

Il s’agit d’une personne qui va user de man½uvres pour conserver son pouvoir, son poste et masquer ses incompétences. Ses outils sont les mécanismes classiques suivants :

  • culpabilisation,
  • critique et dévalorisation des autres,
  • report de sa responsabilité sur eux,
  • communication floue,
  • changement fréquent d’opinions,
  • mensonges

La protection légale contre les actes de harcèlement moral est-elle suffisante ?

L’article L 1152-1 du Code du travail semble, en effet, avoir été rédigé pour lutter contre les pervers narcissiques puisqu’ « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Si ces dispositions légales sont utiles pour la défense des victimes, la situation demeure soumise à l’appréciation des juges.

Ainsi, si la jurisprudence a reconnu tel ou tel comportement pervers comme un acte de harcèlement moral, il n’en reste pas moins que d’autres actes ne le sont pas et sont, pourtant, tout aussi destructeurs moralement.

Notre article a pour but de donner des exemples de comportements pervers sanctionnés au titre du harcèlement moral (1) et d’envisager la défense des victimes en s’appuyant sur la violation de l’obligation de résultat d’avoir à préserver la santé des salariés, de l’obligation de loyauté ou de l’atteinte à la vie privée (2) ; et de fournir des moyens de défense sur le terrain pour se préserver et contrer le pervers (3).

Enfin, au-delà des actions classiques de reconnaissance du harcèlement moral, de contestation du licenciement pour inaptitude, de la prise d’acte, de l’action en résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur, nous avons souhaité envisager deux outils qui pourraient être utilisés face à un pervers narcissique celui du droit de retrait du salarié et celui de l’action en référé pour faire cesser un dommage imminent. (4)

DES COMPORTEMENTS PERVERS DÉJÀ JUGÉS CONSTITUTIFS DE HARCÈLEMENT MORAL PAR LES JUGES

Le pervers narcissique a le plus souvent la main sur le management des équipes, il peut s’agir de l’employeur mais aussi d’un supérieur.

Le lien de subordination est un moyen pour le pervers narcissique d’user d’un pouvoir sur ses subordonnés en mettant en ½uvre des méthodes de gestion déstabilisantes.

Les juges ont eu l’occasion de juger que certaines méthodes de gestion pouvaient caractériser un harcèlement (Cass. soc. 10-11-2009 n° 07-45.321 ; 19-1-2011 n° 09-67.463), même si aucune différence de traitement entre les salariés n’est constatée (Cass. soc. 28-3-2012 n° 10-26.363).

Ainsi, à titre d’exemple ont été jugés constitutifs de harcèlement moral des comportements typiques du pervers narcissique :

  • Le fait de multiplier les critiques négatives, de retirer à la personne des moyens matériels nécessaires à l’accomplissement de ses missions (bureau, téléphone et photocopieur), de l’exclure des réunions techniques, de réduire ses pouvoirs et de minimiser son rôle (Cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-68.147 ; Cass. soc. 30 mars 2011 n° 09-41.583 ),
  • Le fait de réduire le rôle de la personne à l’exécution de tâches se limitant à l’archivage et à des rectificatifs de photocopie (Cass. soc. 10 novembre 2009 n° 07-42.849)
  • Le fait de demander à la personne de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure et de lui attribuer des tâches sans rapport avec ses fonctions (Cass. soc. 27 octobre 2004 n° 04-41.008)
  • Le fait pour le supérieur hiérarchique d’ouvrir le courrier du salarié et celui de ne pas fournir dans des délais raisonnables les fournitures et les équipements de travail (Cass. soc. 2 juillet 2014 n° 13-10.979)
  • Le fait de faire des reproches pour des erreurs qui ne sont pas imputables à la personne et de transférer ses responsabilités à une salariée nouvellement embauchée sous contrat de travail à durée déterminée et la contraindre à partager le même bureau (CA Paris 17 septembre 2009 n° 07-977, ch. 6-8, Collot c/ Pellegrini ès qual.).
  • Le fait d’affecter un salarié à des missions sous-qualifiées, à plusieurs reprises au cours d’une même année (Cass. soc. 29 septembre 2009 n° 08-41.672)
  • Le fait d’évincer un directeur d’agence des procédures de recrutement de ses propres collaborateurs et des réunions de directeurs d’agence auxquelles ses homologues sont conviés, mise de l’intéressé sous la tutelle d’un autre directeur d’agence usant de procédés vexatoires répétés de contrôle d’activité, d’injonctions et de courriers comminatoires, de menaces réitérées quant à la pérennité de son poste et faisant procéder à une contre-visite médicale dans ce contexte (Cass. soc. 24 mars 2010 n° 07-45.414)

Bien évidemment, ces comportements sont soumis au pouvoir d’appréciation des juges et doivent réunir les conditions posées pour être qualifiés de harcèlement moral.

Peu le sont dans les faits.

D’une part, en raison du fait que le plus souvent la victime a été placée en arrêt maladie et prend conscience de son état une fois sortie de son entreprise.

Elle n’a plus les moyens de se constituer un dossier suffisamment étayé pour obtenir gain de cause auprès du Conseil de Prud’hommes.

D’autre part, les conditions cumulatives sont strictes. Ainsi, la Cour de cassation a rappelé que ne répondait pas à cette définition un acte isolé telle qu’une rétrogradation (Cass. soc. 9-12-2009 n° 07-45.521) ou la simple mise en cause de méthodes de management (Cass. soc. 24-9-2014 n° 13-16.666).

Un comportement qui ne se répète pas ne peut pas être qualifié de harcèlement moral, même si ses effets se poursuivent dans le temps. (Cass. soc. 9 décembre 2009 n° 07-45.521)

Il existe donc de nombreuses victimes qui ne pourront pas être protégées par les dispositions relatives au harcèlement moral.

C’est pourquoi, il sera nécessaire de recourir à d’autres outils juridiques.

DES AGISSEMENTS CONDAMNABLES EN DEHORS DE LA RECONNAISSANCE DU HARCÈLEMENT MORAL.

Certains comportements malintentionnés peuvent porter atteinte à la probité professionnelle, la renommée, l’évolution de carrière, la vie de famille sans pour autant être qualifiés d’actes de harcèlement moral.

  • Or, en vertu de l’article L 4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’assurer la santé et la sécurité physique et mentale des salariés.

Ainsi, si le salarié est victime d’actes de malveillance du pervers narcissique, il pourra alerter son employeur et demander que soit mis un terme aux agissements du pervers narcissique sur le fondement de l’obligation de résultat.

Par exemple, si le salarié a été victime d’une rumeur sans que l’employeur ne prenne la moindre mesure pour la faire cesser, l’employeur doit en réparer les conséquences dommageables. (Cass. soc. 29 septembre 2010 n° 09-41.293)Cet outil juridique suppose la preuve d’un préjudice moral et psychique.

De même, le salarié, victime de formules inutilement blessantes ou vexatoires qui peuvent légitimement atteindre sa sensibilité, pourra invoquer la violation de l’obligation de sécurité.

Cet outil juridique suppose la preuve d’un préjudice moral et psychique.

  • Un autre outil peut être invoqué face à un pervers narcissique, il s’agit de l’obligation de loyauté qui préside au contrat de travail.

Ceci a été jugé par la Cour de cassation dans l’hypothèse où, l’employeur, après avoir publiquement humilié le salarié lors d’une réunion, s’était comporté de manière déloyale en lui proposant la rémunération qu’il percevait dix ans plus tôt, sans réévaluation, et en ne répondant pas à sa demande d’alignement de salaire sur celui de salariés de même niveau hiérarchique (Cass. soc. 30 novembre 2010 n° 09-41.382).

Un comportement très pervers consistant à donner pour mission à ses collègues de surveiller une salariée a été jugé préjudiciable en ce qu’elle constituait une violation de l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et a porté atteinte à la dignité de l’intéressée. (CA Dijon 1er avril 1997 n° 96-2597, Aubert c/ Flegel-Duda).

  • Enfin, un autre outil peut être utile à la défense d’une victime du pervers narcissique, il s’agit du droit au respect de la vie privée.

En effet, le salarié a droit, au respect de l’intimité de sa vie privée sur le lieu et au temps de travail. (Cass. soc. 2-10-2001 n° 99-42.942).

Il est donc interdit à l’employeur de s’immiscer dans la vie affective, conjugale ou familiale de ses salariés ou d’intervenir dans leur choix de vie ou de consommation (Cass. soc. 13-1-2009 n° 07-43.282)

Dans les faits le pervers narcissique cherche la moindre occasion de s’immiscer dans votre vie privée pour prendre le contrôle de vos émotions et diriger vos réactions.

LES MOYENS DE FAIRE FAIRE FACE AUX MANIPULATIONS DU PERVERS NARCISSIQUE SUR SON LIEU DE TRAVAIL

Tout d’abord, il est important de formaliser les actes du pervers narcissique pour le déstabiliser et se protéger.

  • Si vous recevez des ordres et contre ordres ou que vous ne recevez pas de directives claires.

Il est important de clarifier la situation et de reformuler ce qui vous est demandé par écrit en mettant en copie un autre supérieur hiérarchique.

Il faut être très factuel et synthétique.

  • Si vous devez réaliser en permanence des tâches en urgence le soir et spécialement la veille de week-end.

Vous devez, là encore, le formuler dans un mail en indiquant l’heure à laquelle cela vous a été confié et les raisons avancées par votre supérieur pour que cette tâche soit faite comme par hasard en urgence.

Un autre supérieur hiérarchique doit être informé.

  • Si on vous fait état d’erreurs importantes le vendredi soir dont on envisage de vous parler en tête à tête seulement le lundi pour vous angoisser sciemment tout le weed-end.

Il convient d’appliquer le même procédé qu’indiqué ci-dessus.

  • Si l’on vous a fixé des objectifs inatteignables

Il est important de comparer ces objectifs avec ceux des autres collègues et d’alerter sur leur caractère inatteignable en vous basant sur des éléments objectifs et non affectifs.

  • Si vous faites l’objet de dénigrement

Vous devez demander des précisions pour obliger le pervers narcissique à montrer le caractère disproportionné de ses attaques.

  • Si vous êtes menacé de diffamation lorsque vous dénoncez vos conditions de travail et une situation de harcèlement moral.

Les articles L 1152-2 et L 4131-1 du Code du travail autorisent expressément le salarié à effectuer une telle dénonciation.

En conséquence, une personne ne peut pas être pénalement poursuivie pour avoir respecté ces prescriptions légales, en application de l’article 122-4 du Code pénal.

Il n’y a donc aucune raison de vous abstenir de dénoncer ces comportements nocifs.

Ensuite, vous pouvez alerter les institutions représentatives du personnel qui ont un rôle de prévention du harcèlement sexuel ou moral, la médecine du travail et l’inspecteur du travail.

LES MOYENS JURIDIQUES PRÉVUS PAR LES TEXTES POUR SE DÉFENDRE CONTRE LE PERVERS NARCISSIQUE 

  • Le droit de retrait du salarié

Un salarié peut, conformément à la loi, se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Ceci ne doit entraîner aucune retenue sur salaire et aucune sanction.

Le licenciement fondé notamment sur l’exercice légitime du droit de retrait d’un salarié sera nul.

Cette possibilité est-elle ouverte aux difficultés psychologiques rencontrées lors de l’exécution du contrat de travail ?

Cette question n’est pas tranchée.

Il est vrai que face à un pervers narcissique il est difficile d’avoir conscience d’un danger grave et imminent puisqu’il s’agit de comportements insidieux.

Or, la faculté donnée au salarié de se retirer de son poste de travail doit être entendue comme un recours exceptionnel lorsque, face à la menace d’un danger sérieux et très proche pour sa propre vie ou sa santé, il n’a pas d’autre moyen pour y échapper.

A notre connaissance, les juges ont fait application du droit de retrait dans l’hypothèse de faits établis de harcèlement moral, générateurs d’un état anxieux réactionnel et médicalement constaté, ont justifié l’exercice du droit de retrait défini à l’article L. 4131-1 du Code du travail. (Cour d’Appel d’Angers, 1er février 2011 n° 09/01852)

  • La saisine en urgence du juge

L’article R. 1455-6 du Code du travail qui prévoit que :

« la formation de référé peut toujours prescrire les mesures de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite ».

Peut on donc envisager saisir le juge des référés pour faire cesser le comportement du pervers narcissique ?

Pour rappel, le juge ne peut pas, en l’absence de disposition le prévoyant, et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, annuler un licenciement. Lorsque la nullité n’est pas encourue, le juge des référés n’a pas le pouvoir d’ordonner l’arrêt de la procédure de licenciement ni la poursuite du contrat de travail. (Cass. 31 mars 2004, n°01-46960).

Il faut donc que le comportement porte atteinte à une liberté fondamentale telle que visée par l’article L. 1121-1 du Code du travail qui vise le droit à une vie familiale normale, la liberté d’expression, les libertés d’exercer une activité professionnelle.

D’autres textes prévoient la nullité et peuvent justifier l’intervention du juge des référés.

Ce sera notamment le cas dans l’hypothèse où le licenciement est manifestement nul en raison du fait que le salarié a été licencié parce qu’il a dénoncé des faits de harcèlement moral, le juge peut ordonner la poursuite du contrat de travail.

Saisir le juge des référés face à un pervers narcissique suppose que son comportement porte atteinte à une liberté fondamentale ou soit constitutif de harcèlement moral.

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés

Repost 0

Publié le 29 Août 2017

La visite médicale de reprise à l’initiative du salarié

Le salarié qui ne remplit pas les conditions d’une visite médicale de reprise ne pourra s’en prévaloir auprès de son employeur (1). Il doit informer préalablement son employeur de sa demande de visite médicale.

La visite médicale de reprise

La visite médicale de reprise est obligatoire après :

-        une absence pour maladie professionnelle ;

-        un congé maternité ;

-        une absence d’au moins 30 jours pour maladie ou accident non professionnel ;

-        une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail.

La visite doit avoir lieu au plus tard 8 jours après la reprise du travail.

L’employeur saisit le médecin du travail afin qu’il organise la visite de reprise dès qu’il a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail (c. trav. art. R 4624-31 nouveau ; décret 2016-1908 du 27 décembre 2016, JO du 29).

Ces dispositions n’ont pas été modifiées par la loi Travail du 8 août 2016.

Depuis le 1er janvier 2017 (entrée en vigueur de la loi Travail), la visite de reprise doit avoir lieu le jour de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours à compter de cette reprise (C. trav. art. R 4624-31 nouveau). Avant cette loi, la visite de reprise était organisée dans les 8 jours de la reprise, sans autre exigence.

L’initiative de la visite médicale de reprise appartient à l’employeur (2). Mais il n’est pas obligé de procéder par lettre recommandée AR, une lettre simple suffit (3).

 

Objet de la visite médicale de reprise

La visite médicale de reprise permet (article R 4624-32 nouveau du Code du travail) :

-        de vérifier si le poste de travail que doit reprendre le salarié ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ;

-        de préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du salarié ;

-        d’examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation du poste ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise ;

-        d’émettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude.

 

L’initiative de la visite médicale

Cet examen peut également être sollicité par le salarié auprès de son employeur ou du médecin du travail, en avertissant l’employeur de cette demande (4).

En effet un examen médical demandé par le salarié en arrêt pour maladie peut être qualifié de visite de reprise s’il a informé l’employeur de son initiative. Un courrier du salarié dans lequel il l’informe d’un « rendez-vous à la sécurité sociale de la médecine du travail » suffit (5).

Si le salarié n’a pas prévenu l’employeur, l’examen médical ne vaut pas visite de reprise (6 ; 7).

Un salarié avait, à l’issue d’un arrêt maladie, pris l’initiative, sans en informer son employeur, d’être reçu par un médecin du travail. Celui-ci avait, suite à cette visite, émis un avis déclarant le salarié inapte à son poste (responsable assurance qualité), avec « danger immédiat ». Il précisait aussi être incapable de faire des propositions de reclassement ou d’aménagement de poste compte tenu des informations portées à sa connaissance. Cette visite ne valait pas visite de reprise (8).

 L’arrêt rendu le 8 février 2017 (1) confirme cette jurisprudence.

En l’espèce, une salariée embauchée au poste de femme de ménage, a été placée en arrêt de travail pour maladie.

A l’issue d'un unique examen médical, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste avec mention d'un danger immédiat.

La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi la juridiction prud’homale en demande d’indemnités à l’encontre de son employeur.

Selon la salariée, la visite de reprise, dont l'initiative appartient normalement à l'employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié auprès du médecin du travail en avertissant l'employeur de cette demande.

Elle prétendait que le salarié n'est tenu d'aucune obligation d'information préalable à la visite.

Mais la Cour de cassation ne partage pas son avis.

Elle indique que la salariée s’était contentée d’adresser un courrier recommandé à l'employeur le jour même de l'examen en l'informant seulement du rendez-vous pris auprès du médecin du travail et en joignant une prorogation d'arrêt de travail.

Cette simple lettre ne permettait pas à la salariée d’établir avoir satisfait à son obligation d'information préalable de l’employeur.

Dès lors cette visite médicale n’était pas une visite de reprise.

Cette jurisprudence n’a pas vocation à perdurer sur le long terme, dans la mesure où la loi Travail a modifié le régime juridique.

En effet, si la loi Travail (ou loi El Khomri du 8 août 2016 a maintenu la possibilité pour le salarié de demander une visite médicale auprès du médecin du travail pendant son arrêt de travail (article R4624-34 du code du travail), cet examen ne peut donner lieu à un avis d’inaptitude s’imposant à l’employeur que si les critères jurisprudentiels suivants sont réunis : l’intention du salarié de mettre fin à la suspension de son contrat de travail, l’information préalable de l’employeur par le salarié et la qualification de visite de reprise par le médecin du travail.

Cet examen médical doit surtout désormais s’accompagner d’une étude de poste et des conditions de travail effectuées par un professionnel du service de santé au travail, ainsi qu’un échange avec l’employeur, en sus de l’échange avec le salarié (article R4624-42 du code du travail nouveau).

Par Maître Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

Sources :

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 8 février 2017 : RG n°15-27492

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 18 janvier 2000 : n°96-45545 et 97-44633

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 avril 2011 : n°09-40487

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 novembre 1997 : n°94-43839

(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 janvier 2011 : n°09-68544

(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 février 2009 : n°07-44498

(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 décembre 2010 : n°09-66132

(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 février 2009 : n°07-44498

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés

Repost 0

Publié le 29 Août 2017

Comment concilier sa maladie avec son travail ?

 

Lorsque vous êtes atteint d'une maladie qui nécessite des traitements souvent contraignants et des examens médicaux réguliers, il est souvent difficile d'allier votre quotidien avec un emploi.
Pour vous accompagner dans cette épreuve, Juritravail vous apporte quelques recommandations sur l'attitude à adopter vis-à-vis de votre employeur et vous aide à trouver la solution la plus adaptée pour vous permettre de conserver votre activité professionnelle.

 

Quelles raisons poussent un salarié malade à vouloir continuer de travailler ?

Certains salariés atteints d'une maladie grave, d'un cancer par exemple, n'ont pas d'autres alternatives que de devoir se retirer de la vie professionnelle pour vaincre leur maladie.

Pour ceux dont l'état de santé leur permet encore de travailler, le choix de poursuivre une activité ou non leur appartient. Chaque personne réagit différemment face à la maladie.

Certains malades préfèrent s'éloigner temporairement de la vie professionnelle pour affronter leur maladie loin du monde de l'entreprise pour diverses raisons, notamment, éviter les regards et les jugements.

Arrêt maladie : comment êtes-vous indemnisé ?

L'arrêt maladie : information et indemnisation

 

En France, 1.000 personnes apprennent chaque jour qu'elles ont un cancer et 400 travaillent.

2ème édition, Baromètre Cancer@Work, 2016

D'autres font le choix de continuer à travailler, pour des raisons qui leur sont propres :

  • se concentrer sur autre chose que sur la maladie et continuer à se sentir utile ;
  • garder le contact avec les collègues et le monde de l'entreprise pour rester sociable ;
  • peur de perdre leur emploi ;
  • limiter l'impact financier qu'engendre la perte de salaire.

Le salarié doit-il parler de sa maladie à son employeur ?

Avant toute chose, sachez que vous n'avez aucune obligation de parler de votre maladie à votre employeur.

Néanmoins, votre quotidien dans l'entreprise sera grandement facilité si vous décidez d'aborder votre maladie avec votre employeur et la médecine du travail, notamment si votre état de santé nécessite que vos conditions de travail soient aménagées.

Les perceptions de la société et des malades évoluent. Aujourd'hui, il est difficile pour 55% des actifs des salariés touchés par le cancer, de révéler sa maladie (contre 73% en 2013).

2ème édition, Baromètre Cancer@Work, 2016

Même si la médecine progresse, que les maladies sont diagnostiquées de plus en plus tôt, que les traitements sont de moins en moins invasifs, il n'en reste pas moins difficile de concilier son travail et sa maladie.

Comment justifier qu'à certains moments de la journée l'on puisse être fatigué et avoir besoin de se reposer ? Comment se rendre régulièrement à une séance de radiothérapie ou de dialyse programmée pendant son temps de travail ?

Que vous fassiez le choix d'en parler ou non, sachez que vous ne pouvez être écarté d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni même être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (1), du fait notamment, de votre état de santé.

"Constitue en effet une discrimination directe, la situation dans laquelle, sur le fondement de son état de santé, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable" (2)

Quelles sont les solutions pour rendre compatible son travail et sa maladie ?

Pour continuer à travailler tout en faisant face à la maladie, des solutions existent.

Vous pouvez en effet demander que vos horaires de travail soient aménagés pour vous permettre par exemple de vous rendre à des traitements et à des examens liés à votre maladie.

Le télétravail peut également être une solution permettant d'éviter les déplacements fatiguant (voiture, transports en commun..). Le télétravail permet aussi aux salariés malades de travailler dans un environnement plus serein et d'éviter un environnement néfaste (froid, bruit…). Il facilite aussi le suivi d'un traitement et la prise de médicament à des heures régulières et constantes. Vous pourrez également, si nécessaire, vous reposer lorsque vous en avez besoin.

Par ailleurs, beaucoup de salariés reprennent une activité alors qu'ils ne sont pas guéris, après avoir été en arrêt pendant une longue période.

En vue de favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs en arrêt de travail d'une durée de plus de 3 mois, une visite de pré-reprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur (3).

Au cours de l'examen de pré-reprise, le médecin du travail peut recommander (4) :

  • des aménagements et adaptations du poste de travail ;
  • des préconisations de reclassement ;
  • des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle.

Sauf si vous vous y opposez, il informe l'employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en oeuvre en vue de favoriser votre maintien dans l'emploi.

Par ailleurs, vous pouvez sous certaines conditions, bénéficier d'une reprise progressive d'activité (5). En effet, si votre médecin estime que votre état de santé ne vous permet pas de reprendre une activité professionnelle à temps plein, mais que la reprise d'une activité peut contribuer à votre rétablissement, il peut vous prescrire une reprise de travail à temps partiel pour motif thérapeutique.

De même, un mi-temps thérapeutique peut être envisagé si vous devez faire l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec votre état de santé.

Vous n'avez pas encore de médecin traitant ?

Pour que votre maintien ou votre retour dans l'emploi se fasse dans les meilleures conditions possibles, il est important que vous soyez le relais entre chacun de ces acteurs. C'est à vous de leur expliquer quelle est votre situation personnelle et professionnelle mais aussi quelles sont les contraintes ou handicaps causés par votre maladie.

Références :
(1) Article L1132-1 du Code du travail
(2) Article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations
(3) Article R4624-29 du Code du travail
(4) Article R4624-30 du Code du travail
(5) Article L5212-13 du Code du travail

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés

Repost 0

Publié le 31 Juillet 2017

Durée et horaires de travail

La durée de travail à laquelle vous êtes soumis est indiquée dans votre contrat de travail, qui mentionne par exemple si vous êtes embauché à temps partiel, ou à temps plein.

Vous comme votre employeur êtes tenu par cette durée, qui ne peut pas être modifiée sans l'accord de l'autre partie.

Elle n'exclut toutefois pas la possibilité de faire des heures supplémentaires (ou complémentaires si vous êtes à temps partiel).

Votre contrat de travail fixe aussi vos horaires de travail. Il peut aussi indiquer que vous êtes soumis à "l'horaire collectif de travail". La plupart du temps, ces horaires ne sont indiqués dans votre contrat qu'à titre indicatif, surtout si vous êtes embauché à temps complet, et  votre employeur pourra les modifier sans votre accord (3) (sauf exception : par exemple, si vous êtes embauché de jour, votre employeur ne pourra pas exiger que vous passiez de nuit (4)).

Lieu de travail et clause de mobilité

Puisque la mention du lieu de travail dans votre contrat n'a qu'une valeur informative, vous êtes susceptible de travailler dans un autre lieu de travail situé dans un même secteur géographique, si votre employeur vous le demande.

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a seulement valeur d'information à moins qu'il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu

Cass. Soc. 26 octobre 2011, n°09-71322

Vérifiez aussi l'existence d'une clause de mobilité dans votre contrat de travail : celle-ci permet à votre employeur de vous muter, sans avoir à obtenir votre accord, y compris dans un autre secteur géographique (par exemple dans un autre département). La présence d'une telle clause n'est donc pas à prendre à la légère.

Selon les cas, la mutation s'imposera ou non à vous.

Les éléments pour accepter ou refuser une mutation

Demander, accepter, refuser une mutation

Statut et classification

Le statut et la classification indiqués dans votre contrat de travail doivent correspondre aux fonctions que vous allez occuper (missions détaillées dans le contrat de travail, niveau de qualification auquel vous êtes recruté …).

Cet élément est important puisque de votre classification dépend le salaire minimal conventionnel en dessous duquel vous ne pouvez pas être payé.

Salaire et avantages en nature

Vous avez négocié votre salaire lors de votre entretien d'embauche ou le montant de la rémunération était fixé dans l'offre d'emploi. Vérifiez que l'entreprise respecte ses engagements et que le montant de la rémunération inscrit dans votre contrat de travail correspond à ce que vous aviez convenu.

Sinon, discutez-en avec votre employeur. N'ayez pas peur d'aborder ce point sensible. Dans le pire des cas, votre demande sera refusée, mais rassurez-vous, il y a peu de risque pour qu'il refuse finalement de vous embaucher.

Vérifiez aussi l'existence d'éventuels avantages ou de primes : titres restaurants, remboursement des frais de transport, prime de vacances, prime de Noël … ils constituent un véritable gain de pouvoir d'achat.

Clause de non concurrence

Même si vous n'y pensez pas encore, vous serez amené à quitter votre emploi un jour. C'est pourquoi vous devez lire chacune des clauses de votre contrat de travail et vérifier s'il renferme une clause de non concurrence.

Celle-ci ne produit pas d'effet lors de la relation contractuelle. Mais elle en produit à l'occasion de la rupture de votre contrat et non des moindres : en signant un contrat de travail comportant une clause de non concurrence, vous vous engagez, lorsque vous partirez, à ne pas concurrencer l'entreprise. Cette clause peut donc minimiser vos chances de retour à l'emploi.

Clause de non concurrence : obtenir le paiement de la clause ou la faire annuler

La clause de non-concurrence

Références :
(1) Article L1221-23 du Code du travail
(2) Article L1221-20 du Code du travail
(3) Cass. Soc. 3 novembre 2011, n°10-14702
(4) Cass. Soc. 25 juin 2014, n°13-16392

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés

Repost 0

Publié le 30 Juillet 2017

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #Info Nationale Syndicat CGT CSC

Repost 0

Publié le 28 Juillet 2017

LE CONGÉ SABBATIQUE

Lettre type

C'est un congé pour convenance personnelle qui suspend votre contrat de travail.

Pendant ce congé, vous pouvez exercer une activité professionnelle, sous réserve de respecter les obligations de loyauté, de discrétion et de non concurrence envers votre employeur.

Vous pouvez mettre en œuvre un projet personnel de formation hors du cadre d'un congé individuel de formation.

La durée du congé est de 6 à 11 mois maximum. Ce congé n'est pas rémunéré.

Avec l'accord de votre employeur, vous pouvez, pendant six années, reporter vos droits à la 5ème semaine de congés payés.

Lors de votre départ en congé sabbatique vous recevrez alors une indemnité compensatrice correspondant au total des jours de congés cumulés.

Pour en bénéficier vous devez avoir:

• une ancienneté de 36 mois consécutifs ou non dans l'entreprise, 
• et 6 ans d'expérience professionnelle. 

Vous ne devez pas avoir bénéficié, au cours des six dernières années dans l'entreprise, d'un congé formation d'une durée au moins égale à 6 mois, d'un congé de création d'entreprise, ou d'un autre congé sabbatique.

Comment faire la demande ?

Vous devez informer votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge (récépissé) au moins 3 mois à l'avance, en précisant la date de départ choisie et la durée du congé demandée.

Si votre employeur n'a pas répondu dans un délai de 30 jours, son accord est considéré comme acquis.

Report du congé

Votre employeur peut différer votre départ de 6 mois (entreprises de 200 salariés et plus) si le nombre de salariés simultanément en congé sabbatique et en congé pour création d'entreprise dépasse 2% de l'effectif ou 1,5% pour le seul congé sabbatique.

L'employeur peut différer votre départ de 9 mois (entreprises de moins de 200 salariés), si le nombre de jours d'absence au titre des congés dépasse 2% du nombre de jours travaillés dans les 12 mois précédents ou 1,5 % pour le seul congé sabbatique.

Toutefois, pour permettre le départ en congé d'un salarié, cette période de 12 mois peut être prolongée jusqu'à 48 mois.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut refuser le congé, après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il estime qu'il est préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise.

Le refus doit être motivé et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Vous avez 15 jours pour contester ce refus devant le bureau de jugement du conseil des prud'hommes.

A l'issue du congé.

Vous retrouvez votre emploi ou un emploi similaire dans l'entreprise, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle que vous perceviez au moment du départ en congé.

Vous ne pouvez pas être réemployé avant l'expiration de votre congé, sauf accord de votre employeur.

Le congé sabbatique est régi par les articles  L122-32-17 à L 122-32-21  du code du travail.

Le salarié qui a au moins 6 années d’activité professionnelle, dont 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date du congé et qui n’a pas bénéficié dans les 6 années précédentes d’un précédent congé ou « sabbatique » ou « pour création d’entreprise » ou d’un congé-formation d’au moins 6 mois a la possibilité de demander un congé sabbatique à son employeur d’une durée comprise entre 6 et 11 mois non rémunéré.


Modalités relatives à la prise du congé:

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé sabbatique doit faire sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au moins trois mois à l’avance en précisant la durée du congé demandé. Une reprise avant la date prévue est impossible sauf accord de l’employeur.

les obligations de l'employeur :

L'employeur est en droit de différer votre départ : au maximum de 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés et au maximum de 6 mois dans les autres entreprises. A l’issue du congé le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés

Repost 0

Publié le 27 Juillet 2017

Ai-je le droit de refuser des heures d’absence à un salarié qui souhaite se rendre aux examens médicaux de sa femme enceinte ?

La salariée en état de grossesse a le droit de s’absenter, pendant ses horaires de travail, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à son état de grossesse, soit 7 examens avant la naissance de l’enfant (Code du travail, art. L. 1225–16).

Ces absences n’entrainent aucune perte de salaire. Ces absences sont rémunérées par l’employeur et sont prises en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

D’autres aménagements peuvent être prévus par voie conventionnelle. Certaines conventions collectives accordent des réductions d’horaires, des pauses obligatoires spécifiques aux femmes enceintes dans l’entreprise.

Notez-le
Le Code du travail prévoit également que les femmes enceintes ou allaitant doivent pouvoir se reposer en position allongée, dans des conditions appropriées (Code du travail, R. 4152-2).

Selon les mêmes modalités, bénéficie également, d’une autorisation d’absence pour se rendre au maximum à 3 de ces examens médicaux obligatoires, afin de l’y accompagner, le salarié :

  • époux de la femme enceinte ;
  • ou, personne liée à celle-ci par un pacte civil de solidarité ;
  • ou vivant maritalement avec elle.

Non, dans de telles conditions, vous ne pouvez pas refuser ces heures d’absence à votre salarié.

Notez-le
Des autorisations d’absence sont également accordées dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation (3 actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale).

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés

Repost 0

Publié le 26 Juillet 2017

Comment toucher le chômage en cas de démission ?

 

Comment toucher le chômage en cas de démission ?

Sur la période 2003-2009, 53% des changements d'entreprise correspondaient à une démission selon l'INSEE. Vous êtes peut-être dans la même situation ! Votre emploi ne vous intéresse plus ? Ne vous correspond plus ? Vous souhaitez quitter votre emploi pour entamer une nouvelle carrière professionnelle ou suivre votre conjoint muté ? La démission est la solution la plus simple pour mettre fin à votre contrat de travail. Néanmoins, une question se pose : avez-vous droit aux allocations chômage dans ce cas ? Remplissez-vous les conditions pour bénéficier de l'aide au retour à l'emploi (ARE) ? Quel est le montant de l'allocation chômage en 2017 ? Voici quelques éclaircissements.

Démission et chômage : quels sont vos droits ?

En principe, seules les personnes involontairement privées d'emploi, notamment suite à un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD, peuvent prétendre aux allocations chômage.

Si vous avez démissionné et donc que vous avez quitté volontairement votre emploi, vous ne serez, a priori, pas indemnisé au titre du chômage.

Cependant, il existe des exceptions !

Votre situation pourra être réexaminée par l'IPR, au plus tôt, 121 jours après votre date de démission

Pôle Emploi

En cas de démission (non légitime), et si votre état de chômage se prolonge contre votre volonté, votre situation peut être examinée par l'Instance Paritaire Régionale (IPR), et ce, au plus tôt 121 jours après la date de votre démission (soit 4 mois).

L'instance paritaire régionale examine deux choses :

  • si vous remplissez les conditions d'attribution ouvrant droit à l'allocation de retour à l'emploi (ARE), outre les cas de privation involontaire d'emploi ;
  • et si vous avez effectué des démarches actives pour rechercher un emploi ou effectuer une formation, ou repris un emploi de courte durée.

Ce qu'Emmanuel MACRON souhaite changer

Je veux que tous les 5 ans, tous les salariés puissent avoir accès à ce droit de chômage s'ils décident de démissionner

Emmanuel MACRON

 

Emmanuel MACRON, notre nouveau Président de la République, souhaite permettre aux salariés démissionnaires de toucher l'assurance chômage dans le but de favoriser la mobilité professionnelle (1).

Il s'agirait, pour un salarié qui souhaite quitter son emploi parce qu'il ne correspond plus à ses attentes, parce qu'il ne s'y sent plus à l'aise ou parce qu'il a un autre projet professionnel, de pouvoir quitter son emploi avec pour filet de sécurité, l'assurance chômage.

Un salarié pourrait alors décider de quitter son emploi plus facilement pour s'engager dans un nouveau projet, s'il ne se retrouvait pas sans revenu.

Néanmoins, cette indemnisation des salariés démissionnaires (autre que pour les démissions légitimes qui, comme nous l'avons vu, ouvrent droit à l'allocation chômage), serait limitée à une fois tous les 5 ans.

Donc un salarié qui souhaiterait démissionner pour changer d'activité ou développer son propre projet professionnel, pourrait être éligible à l'allocation de retour à l'emploi mais seulement une fois tous les 5 ans, et ce pour favoriser la mobilité professionnelle. Il serait également impossible de continuer à la percevoir après avoir refusé deux propositions de postes.

Les cas de démission légitime

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés

Repost 0

Publié le 26 Juillet 2017

Les élus CGT tiennent à vous rappeler ces quelques règles. Si vous êtes victime de discrimination, signalez-le nous. Si vous êtes témoin, réagissez ! 
 
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat :
  • en raison de son origine,
  • de son sexe,
  • de ses mœurs,
  • de son orientation sexuelle
  • de son identité sexuelle,
  • de son âge,
  • de sa situation de famille,
  • de sa grossesse,
  • de ses caractéristiques génétiques,
  • de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,
  • de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation
  • de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une race,
  • de ses opinions politiques,
  • de ses activités syndicales ou mutualistes,
  • de ses convictions religieuses,
  • de son apparence physique,
  • de son nom de famille,
  • de son lieu de résidence,
  • de son état de santé
  • de son handicap
 
 
 
 
Non discrimination au travail

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés

Repost 0