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Publié le 5 Octobre 2019

Dans cette affaire du 11/09/2019 (Cass. soc. 11/09/2019 n°18-23764), une élue, - membre suppléant du comité social et économique (CSE) de la société aux élections de mai 2018 (entreprise de 300 salariées et plus) -, fut aussi désignée en juin 2018, en qualité de représentante syndicale auprès de ce même CSE (RS au CSE), par la fédération Force ouvrière de la métallurgie.

 

Pour l’employeur, comme il y avait une incompatibilité entre ces deux mandats d’élue et de nommée, il contesta donc cette désignation de RS au CSE, devant le tribunal d'instance qui lui donna raison, invitant la salariée à opter pour la fonction ou de membre du CSE ou de celle de RS au CSE dans un délai d'un mois à compter de la signification du jugement, sinon la désignation de la salariée de RS au CSE devrait être annulée.

 

Le syndicat et la salariée saisirent la Cour de cassation.

 

Mais la Cour de cassation donna raison à l’employeur :

 

  • un salarié ne peut siéger simultanément dans le même CSE en qualité à la fois de membre élu (titulaire ou suppléant) et de RS au CSE, dès lors qu'il ne peut, au sein d'une même instance et dans le même temps, exercer les fonctions délibératives qui sont les siennes (en sa qualité d'élu), et les fonctions consultatives (liées à son mandat de RS lorsqu'il est désigné par une organisation syndicale) ;

 

  • le tribunal pouvait donc enjoindre la salariée, élue membre suppléant du CSE, d'opter entre cette fonction d’élue au CSE et celle de RS au CSE, et à défaut, déclarer nulle la désignation de RS au CSE.

 

Dans une affaire antérieure, la Cour de cassation (Cass. soc. 17/07/1990 n°89-60729) avait déjà statué dans le même sens au sujet d’un comité d’établissement (CE), expliquant que le même salarié ne pouvait siéger simultanément dans le même CE en qualité à la fois de membre élu et de RS au CE, les pouvoirs attribués par la loi à l'une et à l'autre de ces fonctions étant différents, et le tribunal devait inviter le salarié à opter pour l'un des deux mandats.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 5 Octobre 2019

Le droit pénal et le droit du travail se croisent pour sanctionner les faits d'entrave à l'exercice du droit syndical dans l’entreprise par l'employeur ou son délégué. Quand le droit pénal pénètre dans l'entreprise et sanctionne personnellement leur dirigeant : le délit d'entrave au droit syndical dans l'entreprise.

Droit pénal du travail : le délit d’entrave à l'exercice du droit syndical dans l’entreprise

La raison d'être d'un syndicat professionnel représentant les intérêts de salariés est la revendication.

L'actualité démontre que la revendication syndicale entre souvent en conflit avec les chefs d'entreprise et la jurisprudence sanctionne ces derniers pour tout acte ou omission constitutif du délit pénal d'entrave à l'exercice du droit syndical dans l’entreprise.

Le principe de la liberté d’exercice du droit syndical dans les entreprises est consacré tant par la Constitution que par le code du travail.

Ainsi, l’article L. 2141-4 du Code du travail dispose que :

« L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.

Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre ».

Nous n'aborderons volontairement pas ici la question de l'organisation d'un syndicat mais plutôt celles de la violation du droit d'exercice ou la liberté.

Afin de garantir la protection d’une telle liberté, l’article L. 2146-1 du Code du travail dispose que :

« Le fait d'apporter une entrave à l'exercice du droit syndical, défini par les articles L. 2141-4, L. 2141-9 et L. 2141-11 à L. 2143-22, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros ».

La récidive double le quantum des peines maximum encourues citées ci-dessus.

Comme tout délit pénal, le délit d’entrave suppose la réunion des éléments constitutifs suivants :

- Un élément matériel tels les obstacles et autres manœuvres empêchant les institutions syndicales de se constituer et de fonctionner correctement.

- Un élément intentionnel, à savoir la volonté de commettre l’acte. L’ignorance de la loi ou l’erreur de droit ne sont pas des causes exonératoires de responsabilité.

Le chef d’entreprise est en principe personnellement responsable de la réalisation du délit sauf en cas de délégation de pouvoir du chef d’entreprise lui-même au profit d’un délégué pourvu de la compétence ou de l’autorité nécessaires pour veiller efficacement à l’application de la loi et à condition que le transfert de pouvoir ait été précis, effectif et limité.

On peut résumer les trois grands différents types, cas ou hypothèses de délit d’entrave qui ont donné lieu à condamnation de leurs auteurs :

- le non- respect ou l’application insuffisante d’une obligation législative ou règlementaire relative à l’exercice du droit syndical dans l'entreprise ;

- toute action positive ou négative (omission ou abstention d’agir) faisant obstacle à l’exercice du droit syndical dans la société ;

- l’application détournée d’une obligation légale à des fins illicites par l'employeur ou son délégué.

L’entrave peut donc viser directement l’exercice du droit syndical ou être indirecte en visant tel ou tel salarié personnellement du fait de leur mandat.

Des personnes étrangères à l’entreprise peuvent aussi être condamnées comme complice du délit d’entrave s’il est établit qu’elles ont personnellement contribué à la réalisation ou la cmmission du délit.

Par ailleurs, outre le cas le plus évident d’obstacle à la constitution d’une section syndicale dans l'entreprise, le délit d’entrave trouve souvent à s'appliquer lors du licenciement de certains salariés protégés du fait de leur mandat de délégué syndical.

Ainsi, le délit d'entrave peut aussi s'appliquer en cas de :

- mise à pied préventive d’un salarié protégé en l’absence de faute grave ;

- prononcé d’une sanction excessive, injustifiée ou prononcée au-delà de la décision de l’inspecteur du travail à l'encontre d’un délégué syndical ;

- refus de la réintégration d’un délégué syndical irrégulièrement licencié ;

- modification du contrat de travail, rétrogradation ou actes de discrimination à l’encontre d’un délégué syndical ;

- licenciement d’un salarié protégé sans l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Enfin, il est important de savoir que non seulement les syndicats professionnels représentatifs mais aussi les syndicats professionnels non représentatifs peuvent agir en justice en cas de délit d'entrave et se constituer partie civile dans le cadre d'une plainte pénale auprès du procureur de la république ou d'une citation directe devant le tribunal correctionnel.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 5 Octobre 2019

En ce qui concerne la composition du CSE, outre l’employeur, le Code du travail, en son article L2314-2, prévoit la désignation d’un représentant syndical au comité social et économique par une organisation syndicale. Cependant, il faut que l’entreprise en question dispose de 300 salariés au minimum. Lorsque l’entreprise compte entre 50 à 300 salariés, les dispositions relatives à la nomination du représentant syndical au comité social et économique sont prévues par le Code du travail, en son article L2143-22. Dans ce cas de figure, c’est le délégué syndical qui est le représentant syndical au comité social et économique.

 

Il peut toutefois arriver qu’il existe un débat sur l’effectif exact de l’entreprise.

 

La cour de cassation vient de rappeler qu’il appartient à l'employeur de faire la preuve des effectifs de l'entreprise qu'il allègue pour opposer à une organisation syndicale un seuil d'effectif inférieur à celui permettant la désignation d'un représentant syndical.

 

Les salariés à temps partiel, sont, en application de l’article L 1111-2, 3 du Code du travail, pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail et il appartient au juge en cas de contestation de vérifier que la prise en compte de ces heures correspond à la durée du travail mensuelle effectivement accomplie par les salariés à temps partiel.

 

Le tribunal d’instance, qui a constaté que dans le décompte fourni par l’employeur, qui faisait apparaître un seuil d’effectifs variant entre 48,10 et 57,41 salariés au cours des 12 derniers mois, les heures de travail effectuées par les salariés à temps partiel (en sus de leurs heures contractuelles dans le cadre des stages proposés aux élèves n’avaient pas été prises en compte), en a exactement déduit que l’employeur ne rapportait pas la preuve que le seuil d’effectifs n’avait pas été de 50 salariés au moins au cours des 12 derniers mois comme l’affirmait le syndicat à l’origine de la désignation (Cass. soc. 25 septembre 2019 n° 18-60.206).

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Publié le 5 Octobre 2019

Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel est prononcée aux torts de l’employeur, la rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

 

Dans ce cas, le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours dans la limite de 30 mois.

 

Cette indemnité est due quand bien même il aurait été susceptible de partir à la retraite avant l’expiration de cette période maximale de 30 mois (Cass. soc. 25 septembre 2019 n° 18-15.952).

 

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Publié le 7 Juillet 2019

Cette semaine nous revenons sur la canicule qu’a connue la France pour vous parler des droits des salariés pendant cette période et de leurs possibilités vestimentaires… Zoom également sur la prolongation possible du congé de paternité en cas d’hospitalisation du nouveau-né.

Allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation de l’enfant

Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être accordé pendant toute la durée de cette hospitalisation.

Une durée maximale est toutefois fixée : 30 jours consécutifs.

Ce congé est de droit et doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance.

Le salarié n’a pas à prévenir son employeur un mois à l’avance. Il doit cependant l’en informer sans délai en transmettant un document justifiant de l’hospitalisation.

Ces nouvelles règles s’appliquent aux naissances intervenant à compter du 1er juillet 2019.

Tenue vestimentaire en période de canicule

Chaque salarié peut en principe se vêtir comme il l’entend. Il n’en va autrement que s’il existe des impératifs d’hygiène et de sécurité (par exemple le port des EPI sur les chantiers) ou que l’image de l’entreprise est en jeu. Ainsi, il parait justifié d’imposer des règles aux commerciaux, aux salariés en contact avec la clientèle.

Exemple
La Cour de cassation a déjà jugé que le port d’un bermuda, s’agissant d’un salarié pouvant être mis en contact avec la clientèle, constitue une tenue vestimentaire incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail.

En revanche, il parait plus compliqué d’imposer des restrictions aux salariés qui travaillent dans des bureaux et ne sont pas amenés à rencontrer des clients.

Dans tous les cas, votre employeur peut parfaitement exiger une tenue décente (il est logique d’interdire à un salarié se pointer au travail en maillot de bain !) et qui ne soit pas contraire aux bonnes mœurs.

Il ne peut en revanche pas faire preuve de discrimination par exemple en tolérant le short pour les femmes et pas pour les hommes.

Droits des salariés en période de canicule

En période de canicule, votre employeur doit prendre certaines mesures pour vous protéger.

Il doit notamment vous mettre à disposition de l'eau potable et fraîche.

Il doit aussi aérer les locaux (une climatisation n’est pas obligatoire mais l’air doit être régulièrement renouvelé).

Sachant que si un salarié ne se sent pas assez en sécurité, il peut réfléchir à utiliser son droit de retrait. Il faut pour cela que le salarié ait un motif raisonnable de penser qu’il court un danger grave et imminent pour sa santé mettant ainsi en péril sa santé et sa sécurité. La preuve du caractère réel et effectif de la gravité du danger n’a pas à être rapportée.

Cela peut arriver si l’employeur n’a pas mis en place des moyens adaptés pour lutter contre les fortes chaleurs.

En cas de litige, il reviendra aux juges d’apprécier si le salarié avait ou non un motif raisonnable de se retirer.

Notez qu’il n’existe pas de température maximum à respecter dans les locaux.

L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) considère qu’au-delà de 30 °C pour un salarié sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés. Et que le travail par fortes chaleurs et notamment au-dessus de 33 °C présente des dangers.

En pratique, si les températures dépassent les 30 °C, la situation doit donc être considérée comme sérieuse.

En tant qu’élus vous pouvez accompagner les salariés dans l’exercice du droit de retrait. Pour en savoir plus sur ce sujet nous vous conseillons notre documentation « Le comité social et économique : agir en instance unique » et notamment la fiche « J’informe les salariés de leur droit de retrait ».

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Publié le 7 Juillet 2019

- Les situations de travail dangereuses

La loi a reconnu au salarié la possibilité de réagir face à une situation de travail dangereuse. Ainsi, le salarié pourra alerter son employeur et même se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé mais également pour ses collègues. Tant que le danger n’est pas écarté, le salarié est autorisé à ne pas reprendre son travail. Devant une telle situation de danger grave et imminent dans l’entreprise, l’employeur doit réagir pour la faire cesser.

Plus généralement, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Liste des questions du chapitre "Les situations de travail dangereuses"

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Publié le 7 Juillet 2019

- Le harcèlement moral ou sexuel

Un nombre croissant de salariés ressent un mal-être au travail de plus en plus criant, aggravé par le contexte de crise économique et la crainte du chômage.

Objectifs toujours plus contraignants, rentabilité à outrance, surveillance accrue des salariés, intenses pressions de l’employeur, etc., nombre de salariés n’ont de cesse d’évoquer stress et… harcèlement.

Le harcèlement, qui peut en outre être sexuel, est une donnée non négligeable du monde du travail. À tel point que le législateur est intervenu afin d’apporter remède à ce phénomène. Ainsi, la loi s’efforce de prévenir et de punir le harcèlement moral et/ou sexuel au travail, de protéger les victimes dans leur santé et leur dignité ainsi que les témoins, notamment en aménageant un régime de la preuve du harcèlement favorable à ceux-ci.

Il est à noter que le harcèlement ne concerne pas seulement l’employeur, mais également le salarié, celui-ci encourant des sanctions disciplinaires.

Liste des questions du chapitre "Le harcèlement moral ou sexuel"

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Publié le 7 Juillet 2019

- Les relations représentants du personnel / employeur

Les représentants élus du personnel ont pour vocation d'améliorer le sort des salariés dans l'entreprise ainsi que de représenter le personnel. Ils peuvent intervenir dans la mise en place d'accords collectifs d'entreprise.

Liste des questions du chapitre "Les relations représentants du personnel / employeur"

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Publié le 7 Juillet 2019

Les visites médicales

La surveillance médicale du salarié s’effectue tout au long de sa vie professionnelle. La loi prévoit en effet que le salarié est astreint à subir différents examens médicaux.

La première visite médicale a lieu au moment de l’embauche. Le médecin du travail va notamment s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail que l’employeur veut lui confier.

Puis au moins tous les 2 ans (sauf exception), le médecin du travail rencontrera le salarié pour s’assurer de son aptitude au poste occupé.

Certains événements peuvent également survenir, donnant lieu à une suspension du contrat de travail (maternité, maladie professionnelle, accident du travail, etc.) : un examen médical de reprise peut alors être prévu et même imposé.

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Publié le 7 Juillet 2019

9.4 - Les principales règles de droit

Les représentants du personnel sont souvent interpellés par les salariés sur des questions intéressant le droit du travail. Le fait qu’ils fassent appel à eux est un signe de confiance.

Même si ces questions n’entrent pas toujours dans leur domaine de compétence, il paraît difficile de laisser repartir le salarié en quête de précisions sur tel ou tel point de droit sans lui donner un conseil ou lui apporter une amorce de réponse. 

À défaut, les salariés auraient l’impression d’un désintérêt quant à leurs préoccupations, avec le risque pour les élus du personnel, d’une part, de compromettre leur réélection, d’autre part, de ruiner le crédit dont ils bénéficient vis-à-vis des salariés.

Le but pour les représentants du personnel est donc de connaître au mieux les textes qui régissent les relations de travail ainsi que les moyens d’actions lorsque la législation n’est pas respectée, afin d’accompagner les salariés dans leurs démarches.

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Publié le 7 Juillet 2019

9.2 - Les situations de travail dangereuses

La loi a reconnu au salarié la possibilité de réagir face à une situation de travail dangereuse. Ainsi, le salarié pourra alerter son employeur et même se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé mais également pour ses collègues. Tant que le danger n’est pas écarté, le salarié est autorisé à ne pas reprendre son travail. Devant une telle situation de danger grave et imminent dans l’entreprise, l’employeur doit réagir pour la faire cesser.

Plus généralement, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
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Publié le 7 Mai 2019

Un élu peut-il assister à une réunion alors qu'il est en arrêt maladie ?

Il n'existe pas d'article du code du travail sur la question c'est la jurisprudence qui est venue trancher cette question.

En arrêt maladie, c'est le contrat de travail du salarié qui est suspendu pas son mandat. (Cass. crim. 25 mai 1983),

L’élu peut donc allez en réunion sans problème. Attention cependant, la réunion doit avoir lieu pendant les autorisations de sorties du salarié.

La Cour de cassation a décidé cependant dans un arrêt du 21 mars 2014 (Cass. Soc. 12-20.002, 12-20.003) que le médecin traitant devait expressément autoriser sur l'arrêt qu'il n'y a pas de contre-indications médicales à l'exercice du mandat afin de ne pas perdre ses droits à indemnisation.

Donc la réponse est claire, un élu peut sans problème assister à une réunion avec l'accord de son médecin.

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