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Publié le 11 Septembre 2017

Les ordonnances relatives au renforcement du dialogue social ont été dévoilées le jeudi 31 août 2017. De nombreux changements sont à prévoir, notamment en matière de licenciement économique. Périmètre d'appréciation de la cause économique, personnalisation des offres de reclassement ou encore remaniement de l'obligation de reclassement à l'étranger, quels seront les impacts de cette mesure pour les employeurs ? L'équipe de Juritravail tente de vous éclairer !

Qu'est-ce qu'un licenciement économique ?

Un licenciement économique est prononcé pour un motif étranger à la personne du salarié. Ce n'est pas le comportement, fautif ou non, du salarié qui en est le vecteur.

Peuvent entraîner un tel licenciement, la suppression ou transformation d'emploi ou bien la modification du contrat refusée par le salarié, résultant (1) :

  • de difficultés suite à l'évolution significative d'un indicateur économique comme, par exemple, une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires ou une dégradation importante de la trésorerie ; 
  • de mutations technologiques
  • d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • de la cessation d'activité de l'entreprise.

À partir de quel moment les difficultés économiques sont-elles caractérisées ?

Un périmètre d'appréciation de la cause économique plus restreint

Pour toute entreprise qui souhaite mettre en oeuvre une procédure de licenciement économique, il convient d'apprécier la réalité de la cause économique qui en est à l'origine.

Lorsqu'une entreprise n'appartient pas à un groupe, la réalité du motif économique, c'est-à-dire, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité, s'apprécient au niveau de l'entreprise uniquement.

Cela n'est a priori pas remis en cause par l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail dévoilée le jeudi 31 août 2017 (2). En effet, l'ordonnance n'apporte ici rien de nouveau et ne fait qu'intégrer dans le Code du travail les solutions déjà dégagées par la jurisprudence à plusieurs reprises (3).

En revanche, les entreprises pour lesquelles il faut noter un changement considérable, sont celles qui appartiennent à un groupe international.

En effet, jusqu'à présent, la réalité de la cause économique à l'origine du licenciement était appréciée au niveau du groupe ou du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou aux entreprises situées sur le territoire national (4).

Concrètement, un groupe ayant une activité florissante et en bonne santé financière est contraint de soutenir indéfiniment son entreprise française, peu importe que ses difficultés soient excessivement importantes et les chances que la situation de sa filiale française se redresse, minimes.

Selon le Gouvernement, cette situation est propice à faire fuir les investisseurs étrangers.

C'est pourquoi, l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prévoit un périmètre d'appréciation de la cause économique de licenciement beaucoup plus restreint. Elle limite celui-ci au territoire national.

En effet, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécieraient au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.  

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Le périmètre d'appréciation du motif économique sera donc le secteur d'activité commun aux entreprises du même groupe installées sur le territoire français. Ne seront plus prises en compte les entreprises du même groupe installées au niveau européen ou international.

Ainsi, une entreprise appartenant à un groupe international qui souhaite investir en France pourrait le faire sereinement puisqu'elle aura, en cas de difficultés, la possibilité de licencier au sein de sa filiale française, quand bien même la situation financière du groupe ne serait pas en danger.

Un assouplissement du formalisme des offres de reclassement

Dans le cadre d'un licenciement économique, l'employeur est tenu de rechercher des possibilités de reclassement et de les proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé.

A l'heure actuelle, les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

 

Néanmoins, l'ordonnance prévoit un assouplissement de ce formalisme puisque les offres de reclassement ne devront plus obligatoirement être écrites. Elles devront soit :

  • être adressées directement par écrit au salarié, ou ;
  • communiquées par tout moyen au salarié via une liste.  

D'ailleurs, l'étude d'impact (5) prévoyait la possibilité pour les salariés d'avoir accès à des offres de reclassement internes, par exemple via une bourse des offres accessibles sur l'intranet de l'entreprise.

Il semblerait ainsi que l'ordonnance adapte l'obligation de reclassement qui incombe à l'employeur, à l'impact du numérique et ce, en garantissant aux salariés licenciés, l'accès aux offres de reclassement internes.

Dès lors, l'obligation de proposer des offres de reclassement personnalisées aux salariés serait-elle supprimée ?

En effet, si la possibilité est offerte aux employeurs de communiquer les offres de reclassement via une liste disponible sur l'intranet de l'entreprise et qui de surcroît, est consultable par tous les salariés, les offres bien que devant être précises et concrètes, n'auraient cependant plus à être personnalisées en fonction de chaque salarié.

L'obligation de reclassement à l'étranger remaniée

Lorsque l'entreprise ou le groupe dont l'entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l'employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements (6).

L'employeur doit en effet informer individuellement le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine, de la possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national (7).

Dans sa demande, le salarié précise ainsi les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

L'employeur doit alors transmettre les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt.

Les offres devant correspondre aux restrictions éventuelles émises par les salariés, notamment en matière de rémunération et de localisation, la procédure actuelle constitue une charge importante pour les entreprises. Elle pose également un problème de sécurité juridique des licenciements en cas de défaut d'information de la part de l'employeur.

C'est pourquoi, l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prévoit l'abrogation de l'article L1233-4-1 du Code du travail.

Cela ne signifie pas que l'obligation de reclassement en dehors du périmètre national est supprimée, ni même que le reclassement deviendrait impossible mais simplement que le non-respect par l'employeur de son obligation générale de reclassement en dehors du périmètre national ne saurait remettre en cause le licenciement économique (5).

Le Conseil Constitutionnel a validé sans réserve la loi d'habilitation, par une décision du 7 septembre 2017 (8). Cependant, les ordonnances doivent encore faire l'objet de consultations par plusieurs instances, le Conseil d'État doit être entendu, le Conseil des ministres doit les adopter le 22 septembre 2017 et le Parlement doit accepter la loi de ratification qui lui sera ensuite présentée par le Gouvernement. 

Besoin d'un renseignement sur un autre point de la réforme du Code du travail ? N'hésitez pas à consulter notre synthèse dédiée.

 


 

Références:
(1) Article L1233-3 du Code du travail
(2) Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
(3) Cass. Soc, 17 juin 1992, n°89-42769, Cass. Soc, 10 juin 1998, n°96-41795, Cass. Soc, 16 mars 2011, n°09-43293 et Cass. Soc, 26 juin 2012, n°11-13736
(4) Cass. Soc, 12 juin 2001, n°99-41571
(5) Étude d'impact n°4 du Projet de Loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
(6) Article L1233-4-1 du Code du travail
(7) Article D1233-2-1 du Code du travail
(8) Décision n°2017-751 DC du 07 septembre 2017, loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 11 Septembre 2017

Où en est la réforme du modèle social français prévue par Emmanuel MACRON ? Le 13 juillet 2017, le projet de loi habilitant le Gouvernement à renforcer le dialogue social par voie d'ordonnances a été adopté en première lecture à l'Assemblée Nationale, avec 270 voix "pour" et 50 voix "contre". 38 amendements ont été adoptés sans pour autant que cela remette en cause le projet. Qu'en est-il de la fusion des Instances Représentatives du Personnel (IRP) ? Voici les dernières modifications envisagées !

La situation actuelle, avant le projet de loi

Les instances de représentation du personnel 

Il existe actuellement 3 instances de représentation du personnel :

  • les délégués du personnel (DP) : habilités à gérer les réclamations individuelles ;
  • le comité d'entreprise (CE) : habilité à consulter les salariés sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise ainsi que sur les projets portés par l'employeur ;
  • le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) : habilité à traiter des questions relatives à la santé, à la sécurité, à l'hygiène, aux conditions de travail.

Ces trois instances ont des domaines d'actions a priori bien définis, mais en réalité, le fonctionnement de ces instances est complexe, avec des frontières poreuses concernant les attributions de chaque instance. Un sujet peut à la fois être à traiter par les délégués du personnel mais aussi, dans le même temps, par le CE ou le CHSCT.

Vous souhaitez en savoir plus sur le rôle des institutions représentatives du personnel, leurs missions, leur mise en place ? Veuillez consulter notre dossier dédié. 

Tout savoir sur vos représentants du personnel

Connaître vos représentants du personnel

Comme le révèle l'étude d'impact du projet de loi d'habilitation, les sujets à traiter aujourd'hui sont de plus en plus difficiles à aborder de façon totalement séparée, quand une appréciation globale serait plus simple, lisible et efficace (1).

Les possibilités de regroupement des instances de représentation

Certaines possibilités existent déjà actuellement, elles que la délégation unique du personnel (DUP) ou le regroupement d'institutions par accord majoritaire.

Depuis 1993, il est possible pour les entreprises de moins de 200 salariés, de mettre en place une DUP associant les DP et le CE. La loi dite loi Rebsamen (2) a étendu cette instance pour les entreprises de moins de 300 salariés, et a élargi sa compétence à celle du CHSCT.

Ce mécanisme ne permet pas à l'employeur de fusionner les instances mais de recueillir un avis unique et de recourir à des expertises communes sur les sujets relevant à la fois du CE et du CHSCT. 

Depuis la loi Rebsamen, il existe un second mécanisme, par lequel il est possible, dans les entreprises de 300 salariés et plus, d'adapter l'organisation des IRP et en assouplit les règles de fonctionnement, et ce par le biais d'un accord collectif.

L'instance peut regrouper les attributions : 

  • du CE et des DP ;
  • du CE et du CHSCT ;
  • des DP et du CHSCT ;
  • des DP, du CE et du CHSCT.

Le fonctionnement est prévu par l‘accord, mais il faut nécessairement une réunion minimum tous les deux mois, un nombre d'heures de délégations et de formations prévues par décret et une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes pour les élections professionnelles.

Ce que la réforme va changer

Le Gouvernement souhaite, par cette réorganisation des IRP, rendre le dialogue social plus efficace. La DUP (à l'initiative de l'employeur) ou l'instance regroupée (suite à un accord collectif), sont de simples facultés, et non des obligations.

1er janvier 2018date de mise en place de l'instance fusionnée généralisée

D'après l'étude d'impact sur ce projet de réforme, tant que l'instance fusionnée reste une simple possibilité, cette fusion sera lente ce qui prive les entreprises d'outils de simplification et de dynamisation du dialogue social. 

Après la réforme, l'instance fusionnée ne devrait plus être qu'une simple possibilité, mais une généralité. Ainsi, les entreprises, à partir du 1er janvier 2018, devront mettre en place ce rapprochement des IRP

Petite précision mais pas des moindres, les entreprises n'ont pas l'obligation de fusionner les instances directement au 1er janvier 2018 si les mandats actuels ne sont pas terminés et ce pour ne pas gêner le fonctionnement normal des entreprises et ne pas perturber les équilibres en place.

Néanmoins, un accord dans l'entreprise peut permettre d'anticiper les échéances, et donc de procéder à la fusion des IRP avant l'échéance du terme des mandats électifs.

Exemple : prenons le cas de mandats DP, CE, CHSCT qui ont débuté le 8 janvier 2016. Les mandats électifs sont d'une durée de 4 ans, donc ceux-ci prennent fin en janvier 2020. Il est prévu d'attendre la fin des mandats pour mettre en place l'instance fusionnée, donc attendre 2020 à défaut d'accord, selon cet exemple. 

Suite à l'adoption du projet d'habilitation en première lecture à l'Assemblée Nationale, il ressort que les ordonnances devront prévoir les conditions de mise en place de l'instance unique de représentation, les seuils d'effectifs à prendre en compte, sa composition, ses attributions, son fonctionnement, les délais d'information-consultation, les moyens dont cette instance unique disposera pour mener à bien ses missions, le nombre maximal de mandats successifs de ses membres et les conditions de recours aux expertises. Il faudra aussi que le Gouvernement détermine par ordonnance les conditions dans lesquelles l'instance pourra négocier des conventions ou accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement (3).
 

Références :

(1) Etude d'impact du 27 juin 2017, du projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
(2) Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
(3) Projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, adopté par l'Assemblée Nationale en première lecture le 13 juillet 2017.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 11 Septembre 2017

L'essentiel de l'Ordonnance n°2 du 31/08/2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

  • L'évolution principale est la fusion de toutes les instances représentatives du personnel en une seule et unique instance le comité social et économique.

Article L. 2311-2 

Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés.

Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.

Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54.

 Article L. 2312-2 

Lorsque du franchissement du seuil de cinquante salariés à l’issue des élections, le comité social et économique exerce toutes les attributions prévues au présent chapitre.

Toutefois, l’employeur dispose d’un délai d’un an à compter de ce franchissement pour se conformer à l’intégralité des obligations récurrentes d’information et de consultation prévues à la section 3. Le seuil de cinquante salariés est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise atteint ou dépasse ce seuil pendant douze mois consécutifs.

  • La deuxième évolution concerne les missions légales des experts désignés par le comité et le contentieux engendré par celles-ci :

L'employeur a un délai de cinq jours pour contester la mission.

Article L. 2315-84

L’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de cinq jours à compter de :

1° La délibération du comité social et économique décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;

2° La désignation de l’expert par le comité social et économique s’il entend contester le choix de l’expert ;

3° La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L. 2315-81 s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;

4° La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût ;

Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels elle est consultée en application de l'article L. 4612-8, jusqu'à la notification du jugement.

  • La troisième évolution est la mise en place d'un conseil d'entreprise qui peut être mis en place par un accord de branche.

Il est compétent notamment pour tous les accords concernant le fonctionnement du comité.

Article L. 2320-1

Le conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions définies au chapitre III du titre II du présent livre et est compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement à l’exception des accords qui sont soumis à des règles spécifiques de validité prévus notamment aux articles L. 1233-24-1, L. 2314-3-1, L. 2314-11 et L. 2314-22, L. 5125-4.

Ses modalités de fonctionnement sont celles définies au chapitre V du titre II du présent livre.

Article L. 2320-2

Le conseil d’entreprise peut être institué par accord d’entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12. Cet accord est à durée indéterminée. Il peut également être institué par accord de branche étendu.

L’accord précise les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 11 Septembre 2017

En principe, votre état de santé ne peut pas être un motif de licenciement. Si c'est le cas, vous êtes victime de discrimination. Cependant, l'inaptitude à reprendre votre emploi, constatée par votre médecin du travail, peut constituer un motif de licenciement valable. Votre employeur a néanmoins l'obligation d'effectuer préalablement une recherche de reclassement sur un autre poste, comparable autant que possible à l'emploi que vous occupiez précédemment et compatible avec les préconisations du médecin du travail. Si l'employeur n'en trouve aucun ou si vous refusez ses propositions, vous pouvez être licencié. Vous vous demandez si votre employeur vous a bien versé toutes les indemnités prévues pour ce mode de rupture ? Vous pensez qu'il a manqué à ses obligations à votre égard ? Découvrez à quelles indemnités vous avez droit en cas de licenciement pour inaptitude. 

A l'issue d'un accident relevant de votre vie privée ou du travail, après une maladie professionnelle ou non, après un congé maternité… vous avez été convoqué à une consultation médicale et le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste de travail ou à tout poste.

Lorsque vous êtes déclaré inapte, votre employeur doit chercher une solution de reclassement. D'ailleurs, savez-vous que désormais votre employeur peut tenir compte de votre avis pour définir le périmètre de recherche d'un poste de reclassement mais ce n'est pas une obligation (1).

Cependant, votre employeur n'a pas été en mesure de trouver un poste compatible avec vos compétences et vos nouvelles aptitudes, ou vous avez refusé toutes les propositions de reclassement qu'il vous a faites.

Dans ce seul cas, il peut vous licencier pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude déclarée par le médecin du travail.

Par ailleurs, depuis la Loi relative au dialogue social et à l'emploi (2), l'employeur a la possibilité de rompre le contrat de travail sans avoir à rechercher de solution de reclassement si l'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

La Loi travail du 8 août 2016 (3) a également apporté une nouveauté. Depuis le 1er janvier 2017, le licenciement pour inaptitude sans recherche de reclassement est possible dès lors que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi (4).

Cette obligation de reclassement est désormais réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi conforme à l'avis et aux indications du médecin du travail, même si ce poste est "inacceptable" pour le salarié (4). De ce fait, il reviendra au salarié de démontrer que la proposition n'est pas conforme à l'avis médical ou bien qu'elle a été déloyale. La proposition conforme faite par l'employeur étant justifiée par l'avis médical lui même (5)

Vous devez impérativement connaître vos droits pour mieux les défendre si besoin est.

Licenciement et reprise de paiement des salaires

Lorsque vous n'avez pas été licencié à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail vous déclarant inapte, votre employeur a l'obligation de reprendre le versement de votre salaire antérieur et ce, dès l'expiration de ce délai (6).

Si votre employeur n'a pas procédé à cette obligation alors que le délai d'un mois après la visite de reprise est expiré, rappelez-lui son obligation par courrier.

Votre employeur n'a pas le droit de réduire votre salaire sous prétexte que vous touchez d'autres prestations telles que celles versées par une institution de prévoyance en raison de votre état de santé (7).

La reprise du versement du salaire n'exonère pas votre employeur de son obligation de recherche d'un poste reclassement (8).

Montant de l'indemnité versée en cas de licenciement pour inaptitude

Si vous êtes licencié pour inaptitude, vous pouvez percevoir une indemnité de licenciement dont le montant dépend de l'origine de votre inaptitude :

  • si votre inaptitude a une origine non professionnelle, c'est-à-dire qu'elle n'a aucun lien avec votre travail ou l'exercice de vos fonctions, alors vous allez percevoir l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (9). Nous vous rappelons que l'indemnité légale de licenciement est égale à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté, auxquels s'ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (10). La durée du préavis est prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement (11) ;
     
  • si votre inaptitude trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, vous devez percevoir une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l'indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (12). Dans ce cas, aucune condition d'ancienneté n'est fixée par la loi mais l'indemnité spéciale n'est pas due si vous refusez abusivement un poste de reclassement.

Licenciement pour inaptitude et indemnité compensatrice de préavis

En cas de licenciement pour inaptitude, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Ainsi, votre employeur n'est en principe pas tenu de vous verser une indemnité de préavis, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Votre convention collective peut en effet prévoir le paiement du préavis en cas de licenciement pour inaptitude.

C'est pourquoi, nous vous conseillons de consulter votre convention collective, vous pourriez bénéficier d'avantages non négligeables. 

Il faut toutefois distinguer l'inaptitude professionnelle et celle non-professionnelle puisque certaines exceptions existent.

Le cas de l'inaptitude non-professionnelle

L'indemnité compensatrice de préavis en cas d'inaptitude non-professionnelle est néanmoins due au salarié dans les cas suivants :

  • si l'employeur a manqué à son obligation de reclassement : vous ne pouvez prétendre au paiement d'une indemnité de préavis que si vous êtes dans l'impossibilité physique d'exécuter ce préavis. Dans ce cas, le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude donne lieu au paiement de l'indemnité de préavis (13) ;
     
  • lorsque l'employeur ne reprend pas le paiement du salaire après un délai de 1 mois alors que vous n'avez pas été reclassé. Ce manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail. Il s'en déduit que l'indemnité de préavis vous est due (14).

Le cas de l'inaptitude professionnelle

En cas de licenciement pour inaptitude suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail, vous avez droit, dans tous les cas, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis (12).

Vous pouvez également prétendre à une indemnisation supplémentaire si votre inaptitude résulte d'une faute inexcusable de votre employeur. Dans un tel cas, vous pouvez prendre contact avec un avocat expérimenté afin qu'il vous renseigne sur les démarches que vous devez accomplir et les indemnités auxquelles vous pouvez prétendre.

 

Versement des allocations chômage suite à un licenciement pour inaptitude

Si vous êtes licencié pour inaptitude, vous êtes considéré comme involontairement privé d'emploi. Dans ce cas, dès lors que vous êtes inscrit comme demandeur d'emploi et licencié pour inaptitude, professionnelle ou non, vous pouvez prétendre à une prise en charge dès le lendemain de la notification du licenciement, sous réserve des différés d'indemnisation et du délai d'attente (15).

l est important de vérifier que votre employeur a respecté toutes ses obligations. Si ce n'est pas le cas, n'hésitez pas à faire valoir vos droits !

Références :
(1) Cass, Soc, 23 novembre 2016, n°14-26398 et n°15-18092
(2) Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, article 26

(3) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, article 102
(4) Articles L1226-12 et L1226-2-1 du Code du travail
(5) Cass, Soc, 11 janvier 2017, n°15-22485

(6) Articles L1226-4 et L1226-11 du Code du travail
(7) Cass, Soc, 16 février 2005, n°02-43792, n°03-41879, n°03-41880 et n°04-40265
(8) Cass, Soc, 26 janvier 2011, n°09-43139

(9) Cass, Soc, 24 avril 2001, n°97-44104
(10) Article R1234-2 du Code du travail
(11) Article L1226-4 du Code du travail
(12) Article L1226-14 du Code du travail
(13) Cass, Soc, 6 mai 2015, n°13-17229
(14) Cass, Soc, 30 mai 2012, n°10-20106
(15) Instruction Pôle emploi n°2012-173, 21 décembre 2012

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Publié le 31 Juillet 2017

Vous avez reçu une sanction de la part de votre employeur : avertissement, blâme, mise à pied ... Vous pensez que cette sanction disciplinaire est injuste, injustifiée, disproportionnée voire discriminatoire ? Vous n'avez commis aucune faute et ne comprenez pas cette décision de votre supérieur ? Votre employeur vous sanctionne pour un fait ayant déjà fait l'objet d'un avertissement et vous voulez savoir si cela est possible ? Voici 6 conseils pour contester votre sanction et ainsi obtenir gain de cause. 

Contester une sanction disciplinaire n'est pas insurmontable. En effet, certains éléments doivent être soigneusement vérifiés pour vous permettre de voir si votre employeur est dans les clous ou bien si des irrégularités ont été commises. Votre manager ne peut pas vous infliger une sanction disciplinaire sans respecter certaines règles bien précises, c'est pourquoi vous devez être attentif lorsque vous recevez votre sanction. 

Pour être au point sur la procédure que doit respecter votre employeur, n'hésitez pas à consulter notre dossier :

Eviter la sanction disciplinaire : avertissement, rétrogradation...

Contester la sanction disciplinaire

Il existe 3 motifs de contestation de votre sanction disciplinaire :

  • si l'employeur n'a pas respecté la procédure applicable à la sanction infligée ;
  • si vous estimez que la sanction dont vous avez fait l'objet est injustifiée ou disproportionnée ;
  • si vous pensez avoir fait l'objet d'une discrimination (appartenance syndicale, maladie, grossesse …) ou si vous avez fait l'objet d'une sanction pécuniaire.

De plus, certaines sanctions ont un impact sur la situation du salarié et nécessitent son accord.

C'est le cas notamment des représentants du personnel. En effet dans un tel cas, même un simple changement des conditions de travail ne peut être imposé sans son accord.

La modification des conditions de travail peut-elle être imposée au salarié protégé ?

Tous les éléments sur la modification du contrat de travail du salarié protégé

Vérifier certains éléments

 

Avant de vous sanctionner, votre employeur est soumis à certaines obligations.

  • Adéquation de la sanction à votre faute

Il devra apprécier le degré de la faute commise afin de vous infliger la sanction adéquate. En effet, la sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise (1). Prenez donc conseil avec un expert pour vérifier l‘adéquation de la sanction à votre faute.

 

  • Respect de la procédure propre à la sanction

À l'exception de l'avertissement et parfois du blâme, les sanctions existantes sont de nature à affecter votre présence dans l'entreprise. Cela signifie qu'elles auront également des répercutions sur vos fonctions, sur votre évolution de carrière et sur votre rémunération …

On peut par exemple mentionner la mise à pied disciplinaire, la mutation disciplinaire, le blâme avec inscription au dossier …

Attention, les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

 

  • Vérifier le règlement intérieur applicable dans votre entreprise

Votre règlement intérieur est affiché dans les locaux de l'entreprise et est accessible à tous, n'hésitez donc pas à vérifier ce qu'il prévoit.

Afin de vous sanctionner, l'employeur doit avoir fait figurer l'échelle des sanctions au sein de celui-ci et les sanctions qui peuvent être infligées. On pourra par exemple mentionner l'obligation faite à l'employeur de mentionner la durée maximale de la mise à pied disciplinaire (2).

 

  • Vérifier si votre fait n'a pas déjà été sanctionné

L'employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.

A titre d'exemple, si vous avez fait preuve d'insubordination et que celle-ci a été sanctionnée par un avertissement, votre employeur ne pourra vous sanctionner une seconde fois pour ce même fait.

Cela signifie également que, si le même jour, vous avez commis plusieurs fautes, l'ensemble de ces agissements devront faire l'objet d'une seule et même sanction et non de deux sanctions séparées (3). En effet, à partir du moment où votre employeur a eu connaissance des faits fautifs, il devra agir : s'il vous sanctionne pour une partie des faits par un avertissement et pour la seconde partie des faits par un blâme, le blâme n'est pas valable puisqu'il avait connaissance des faits ayant donné lieu au blâme en même temps que les premiers faits.

S'il agit ainsi, il aura donc épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pourra sanctionner la deuxième partie des faits, le cas échéant, il aura sanctionné deux fois les mêmes faits.

Attention, ce principe n'est pas valable si vous persistez dans un même comportement fautif (4).

 

  • Vérifier si le délai pour agir, offert à votre employeur n'est pas épuisé

"Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à une sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance". (5)

Cela signifie qu'à partir du moment où votre employeur a eu connaissance du fait fautif (ou aurait dû en avoir connaissance), il a deux mois pour agir. Passé ce délai, c'est terminé, il ne pourra plus vous sanctionner. Le cas échéant, la sanction pourra être annulée.

De même, "aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction" (6), ce qui signifie que si vous avez été sanctionné une première fois pour certains faits, il y a plus de trois ans, votre employeur ne pourra plus se servir de cette sanction pour vous sanctionner plus sévèrement si vous commettez une nouvelle faute.

 

Prendre contact avec votre employeur

 

Avant d'entamer toute démarche auprès de la justice, nous vous recommandons d'adresser tout d'abord vos remarques par courrier à votre employeur et de lui demander de réexaminer sa décision. Vous pouvez également lui proposer de transiger.

Saisir le Conseil de prud'hommes

Si votre employeur a maintenu sa décision et que vous souhaitez poursuivre votre démarche de contestation de la sanction disciplinaire qui vous a été notifiée, vous devez saisir le Conseil de prud'hommes (7).

Saisir les prud'hommes est relativement simple. La saisine peut se faire sur place, c'est à dire en vous rendant directement au secrétariat du greffe, et en y remplissant un formulaire ou alors en envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du greffe.

Il est recommandé de faire appel à un avocat pour vous assister dans vos démarches auprès du tribunal, qui vous accompagnera dans la constitution de votre dossier et vous aidera à chiffrer votre demande.

Evaluer les conséquences de la contestation

 

Le Conseil de prud'hommes va apprécier la régularité de la procédure suivie par votre employeur et si les faits qui vous sont reprochés sont de nature à justifier la sanction prononcée à votre encontre (7). Il va donc examiner dans un premier temps la réalité du fait invoqué, son caractère fautif, le caractère proportionnel de la sanction infligée et la procédure suivie.

 

Si le juge fait droit à votre demande, il prononcera alors l'annulation de la sanction disciplinaire. Il ne peut pas atténuer une sanction ni la modifier, il ne peut que l'annuler (1).

Une sanction annulée ne peut produire aucun effet.

 

Si la sanction dont vous aviez fait l'objet entraînait une perte de rémunération vous obtiendriez le paiement de ces sommes. Dans le cas d'une rétrogradation, vous devez retrouver votre précédent emploi ou un emploi équivalent.

 

Des dommages-intérêts peuvent vous être octroyés.

 

Attention, même si le juge annule la sanction pour non-respect de la procédure ou pour disproportion vous pourrez être à nouveau sanctionné pour les mêmes faits.

 

S'inspirer d'exemples de sanction annulée par les juges

 

Les juges ont annulé la sanction notifiée au salarié dans les cas suivants :

 

  • non-respect de l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable (ici, une rétrogradation) or cette formalité est obligatoire lorsque la sanction a un impact sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (8) ;
  • le fait pour un employeur d'opérer, sur le salaire de ses agents, une retenue motivée par l'exécution prétendument défectueuse de leurs obligations, constitue une sanction pécuniaire interdite (9).

 

Agissez dès que vous avez tous les éléments en main pour contester votre sanction disciplinaire !

Références :

(1) Article L1333-2 du Code du travail
(2) Article L1321-1 du Code du travail ; Cass. Soc. 3 février 2016, n°14-22219
(3) Cass. Soc. 25 septembre 2013, n°12-12976
(4) Cass. Soc. 30 septembre 2004, n°02-44030
(5) Article L1332-4 du Code du travail
(6) Article L1332-5 du Code du travail
(7) Article L1333-1 du Code du travail
(8) Cass. Soc. 18 Janvier 1995, n°90-42087
(9) Cass. Soc. 20 Février 1991, n°90-41119

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Publié le 31 Juillet 2017

Va t'on vers un abandon de la lettre licenciement papier au profit d'un formulaire administratif pré-rempli ?

Le projet de loi d’habilitation à prendre par le Gouvernement pour la réforme du droit du travail a été diffusé cette semaine.

Une des mesures importantes que prévoit le Gouvernement pour modifier le Code du Travail est de prévoir que la rédaction de la lettre de licenciement se fasse désormais au moyen d’un formulaire CERFA.

Le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnance les mesures pour le renforcement du dialogue social a été précédé d’une étude d’impact publiée le 27 juin 2017.

Le préambule de cette étude d’impact dispose que le Gouvernement a lancé un vaste programme de travail constitué d’un ensemble cohérent de six réformes conduites dans les dix-huit prochains mois visant à rénover en profondeur notre modèle social.

La première des six réformes consiste à faire converger performance sociale et performance économique, en faisant évoluer dès cet été notre droit du travail pour prendre en compte la diversité des attentes des salariés et des besoins des entreprises.

C’est l’article 3 intitulé « dispositions relatives à la sécurisation des relations de travail » qui précise en paragraphe 1.2.2 sur les exigences des motivations du licenciement que Le Gouvernement a fait l’étude d’une centaine de décisions récentes qui démontre  :

  • l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement est un motif très souvent mis en avant par les salariés dans les griefs justifiant la procédure contentieuse, même si elle est rarement retenue par la juridiction.

Du côté des employeurs, l’exigence de motivation détaillée est souvent vécue comme très contraignante et parfois trop formaliste et pas assez liée au fond.

Toujours aux termes du préambule de l’étude d’impact pour le Gouvernement, « l’incertitude juridique contribue souvent à ralentir les initiatives, à les paralyser en privilégiant le formalisme au détriment de la finalité de la règle ».

Donc vraisemblablement, la lettre de « licenciement papier » vit ses derniers jours et sera remplacée très certainement par un « formulaire de rupture- CERFA ».

Par contre, la relative simplification des conditions de l’énoncé de la rupture du licenciement ne rimera pas pour autant avec légèreté voire même déloyauté de l’employeur.

Car le paragraphe 1.2.2 de l’article 3 de l’étude d’impact rappelle que le motif du licenciement doit être réel et sérieux et qu’ainsi, avant toute décision, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, et que cet entretien doit permettre à l’employeur d’indiquer les motifs du licenciement envisagé et au salarié d’exposer et de défendre ses arguments.

Pour l’étude d’impact, il ne s’agit pas ici d’une simple formalité, l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.

Il s’en déduit donc que l’entretien préalable va connaître très certainement un essor et une vigueur nouvelle car il deviendra une phase très importante de la procédure de licenciement.

Et sans doute pour l’employeur, va-t-on retrouver ici une notion chère au droit administratif qui est celle de la « compétence liée ».

En effet, l’employeur vraisemblablement aura une compétence liée entre les éléments objectifs qu’il a exposés au salarié pour fonder la rupture et ensuite remplir son imprimé CERFA : « la rupture devant être ensuite justifiée par les éléments énoncés lors de l’entretien préalable ».

Celui-ci sera sans doute lié par les motifs qu’il a exposés lors de l’entretien préalable et qui vraisemblablement devront dès le stade de l’entretien, être justifiés objectivement.

Ainsi, l’on comprend mieux d’ailleurs qu’une fois que le formulaire CERFA aura été remis au salarié avec des formulations types réduisant les erreurs de forme, parallèlement s’ouvrira la possibilité pour le salarié de demander à l’employeur en dehors de toute instance judiciaire, des explications complémentaires sur les griefs qui lui sont reprochés.(projet gouvernemental)

Le Gouvernement considère que le débat entre le salarié et l’employeur pour avoir des explications sur le contenu du formulaire CERFA devra être utilisé comme de nature à réduire les contentieux dont l’étude d’impact souligne qu’ils constituent pour le chef d’entreprise trop d’incertitudes sur le résultat final et donc  les sommes pouvant être demandées à réduire au minimum en finalité.

Ceci confirme le lien très fort qui liera le contenu du formulaire CERFA et les motifs qui auront été exposés lors de l’entretien préalable aux termes desquels, en fonction des textes à venir, l’employeur sera invité si nécessaire lors de l’entretien préalable nouvelle formule, à trouver et en tout cas à justifier qu’il aura recherché auparavant des solutions alternatives à la rupture.

Il sera donc très important de vérifier les échanges des parlementaires lors des débats de la loi d’habilitation, même si l’on sait que ceux-ci seront très courts puisqu’ils ne devraient pas aller au-delà du 17 juillet.

De même, la concertation avec les partenaires sociaux n’est pas terminée puisqu’ elle doit s’échelonner au travers de 28 réunions qui restent à finaliser.

Donc c’est une affaire à suivre et le cabinet de Maître RONDEAU ABOULY ne manquera pas de décrypter pour vous, lorsque les textes seront connus, le sens de la rédaction définitive du texte issu des ordonnances gouvernementales.

Et très certainement, le contenu de l’étude d’impact restera important pour vérifier et interpréter si nécessaire l’application du texte à venir.

Affaire à suivre donc !!!!

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Publié le 31 Juillet 2017

Le projet de loi habilitant le Gouvernement à renforcer le dialogue social par ordonnance a été adopté ce jeudi 13 juillet 2017 en première lecture à l'Assemblée Nationale. Il concrétise la volonté du Gouvernement de plafonner les dommages-intérêts prud'homaux pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si cette nouvelle n'a pas été accueillie à bras ouverts, Muriel PENICAUD, Ministre du Travail, a annoncé en retour l'augmentation des indemnités légales de licenciement. Voici quelques éclaircissements !

Indemnités légales et indemnités prud'homales de licenciement

Les indemnités légales de licenciement sont dues à tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI), licencié pour motif économique ou personnel (sauf faute grave ou lourde).

Elles sont calculées en fonction du salaire brut perçu avant la rupture et de l'ancienneté. Il ne faut pas les confondre avec les indemnités prud'homales (1).

Les indemnités prud'homales de licenciement (ou dommages-intérêts) sont dues en cas de licenciement abusif. A la différence de l'indemnité légale, les dommages-intérêts nécessitent une contestation du licenciement devant le Conseil de Prud'hommes, et le paiement est ordonné par le juge à l'employeur.

Ils permettent d'indemniser le préjudice subi lors d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul.

Vous estimez que le motif de votre licenciement n'est pas valable ? Prenez rendez-vous auprès de l'un de nos avocats, près de chez vous, pour préparer au mieux une possible action en justice !

La hausse des indemnités légales annoncée

En l'état actuel des choses, les indemnités légales de licenciement sont encadrées, mais non plafonnées. En effet, la base de calcul ne permet pas à l'employeur d'aller en dessous d'un certain montant.

Vous souhaitez en savoir plus sur l'indemnité légale de licenciement ? Veuillez consulter notre dossier !

Définition et calcul de l'indemnité légale de licenciement

Tout sur l'indemnité légale de licenciement et son calcul

Cependant, les dommages-intérêts ne sont pas encadrés pour le moment. Il existe des barèmes indicatifs mais ils sont bien peu utilisés (2). Le montant peut varier du simple au triple, voire plus dans certaines situations, et ce pour une même ancienneté et pour un même préjudice.

Ce que souhaite le Gouvernement ? Plafonner ces dommages-intérêts dus en cas de licenciements abusifs, sauf s'il s'agit de licenciements nuls car entachés de harcèlement ou de discrimination car ceux-ci portent évidemment atteinte à l'intégrité de la personne (3).

S'agissant du plafonnement des indemnités prud'homales, prenez garde, car vous êtes peut-être en train de créer un droit au licenciement abusif.

Guillaume GAROT, à la Ministre du Travail

Il s'agirait, selon l'étude d'impact de la loi d'habilitation, de lever les freins au recrutement en rendant plus prévisibles les coûts liés au licenciement, et de renforcer l'égalité de traitement devant la justice. Cela faciliterait la conciliation et limiterait les appels (4).

 

Ce plafonnement des dommages-intérêts ne rencontre pas un franc succès auprès des salariés et des syndicats. Pour faire passer la pilule, la Ministre du Travail a annoncé lors des discussions en deuxième séance, le 12 juillet 2017 à l'Assemblée Nationale, que le Gouvernement allait prévoir une hausse des indemnités légales de licenciement dès septembre, et qu'elles ne seraient, dans tous les cas, pas plafonnées (5).

Le plafonnement des dommages-intérêts est une mesure favorable aux entreprises, et en contrepartie, la hausse des indemnités légales de licenciement est favorable aux salariés.

La réforme proposée par le Gouvernement s'efforce d'être à la fois juste et équilibrée.

Communiqué du Ministère du Travail

 

L'engagement est donc pris : les indemnités légales de licenciement vont augmenter et ne seront pas plafonnées
 

Références : 

(1) Article L1234-9 du Code du travail
(2) Article L1235-1 du Code du travail
(3) Projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social adopté en première lecture par l'Assemblée Nationale, du 17 juillet 2017
(4) Etude d'impact du projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, du 27 juin 2017
(5) Compte rendu intégral des discussions en session extraordinaire, à l'Assemblée nationale lors de la deuxième séance du 12 juillet 2017

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Publié le 31 Juillet 2017

C'est vrai ! Ce lundi 24 juillet 2017, le Sénat a commencé l'examen du projet de loi habilitant le Gouvernement à prendre, par voie d'ordonnances, des mesures pour renforcer le dialogue social. Les discussions générales s'enchaînent, des modifications peuvent encore être apportées. Malgré tout, la sécurisation des relations de travail, et notamment concernant le licenciement, est au cœur des débats. En tout état de cause, nous décryptons, pour vous, le vrai du faux de certaines mesures phares de ce projet ! 

Attention : le texte sur lequel nous nous appuyons n'est pas définitif ! (1) C'est un projet dont les mesures sont encore en discussion.

Un employeur pourra rectifier dans la lettre de licenciement, les irrégularités de procédure et de motivation ? Vrai

Le projet de loi prévoit un droit à l'erreur pour l'employeur lui permettant de rectifier les erreurs de procédure et de motivation dans le lettre de licenciement, et ce sans incidence sur la cause réelle et sérieuse du licenciement.

A l'heure actuelle, les erreurs de procédure sont moins sanctionnées que les erreurs de fond. En effet, si le licenciement survient sans que la procédure adéquate n'ait été respectée, mais tout de même pour une cause réelle et sérieuse, alors le juge doit imposer que l'employeur respecte la véritable procédure et indemnise le salarié mais seulement à hauteur de 1 mois de salaire maximum contre 6 mois minimum pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse (si refus de réintégration).

L'étude d'impact (2) a cependant révélé que de nombreux recours étaient portés sur l'insuffisance de motivation, ce qui, selon les requérants, les privait du caractère réel et sérieux de leur licenciement.

Le projet d'ordonnances entend donc aller plus loin et permettre à l'employeur de rectifier directement sur la lettre de licenciement les irrégularités de procédure et de motivation, sans impact sur la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Vous envisagez de licencier un de vos salariés pour motif personnel ? Voici un modèle de lettre conforme aux exigences légales !

Lettre notifiant un licenciement pour motif personnel

Bientôt un formulaire CERFA en guise de lettre de licenciement ? Vrai

L'étude d'impact révèle que le Gouvernement entend établir un modèle de lettre type de licenciement au moyen d'un formulaire CERFA pour que les exigences de forme nécessaires à l'énoncé des motifs de licenciement soient clarifiées. Ceci permettrait de sécuriser l'employeur et de diminuer les recours contentieux.

Pour en savoir plus sur ce futur formulaire, veuillez consulter l'actualité dédiée :

Les indemnités légales de licenciement vont être plafonnées ? Faux

Seuls les dommages-intérêts prud'homaux en cas de licenciement abusif seront plafonnés, puisqu'à l'heure actuelle, ils peuvent varier du simple au triple pour un même préjudice et pour une même ancienneté.

Le barème, assorti d'un plafond, ne s'appliquera pas aux licenciements entachés de discrimination ou de harcèlement.

Les indemnités légales ne seront, elles, pas plafonnées, et seront même augmentées puisqu'elles sont parmi les plus basses d'Europe. 

Pas question de toucher aux indemnités de licenciement, dont le Gouvernement s'engage à augmenter le montant.

Muriel PENICAUD, discussion générale au Sénat le 24 juillet 2017

Les délais de recours en cas de rupture du contrat de travail resteront inchangés ? Faux

Le projet prévoit de sécuriser les effets de la rupture du contrat de travail en diminuant les délais de recours en contestation. Il serait question d'harmoniser les délais de recours contentieux pour clarifier le régime juridique applicable.

A l'heure actuelle, le délai de recours de droit commun est de deux ans, la contestation de la validité ou de la régularité d'un licenciement économique est de 12 mois, et dans le cas d'un PSE (Plan de Sauvegarde de l'Emploi), le délai est de 12 mois également mais à compter de la dernière réunion du Comité d'Entreprise (CE) dans le cadre de cette procédure.

Le Gouvernement entend donc clarifier et simplifier ce système. La Ministre du travail a déclaré ne pas encore savoir quelle serait cette durée, mais elle relève d'un véritable besoin d'harmonisation pour que les salariés s'y retrouvent plus facilement (3).

Mais la diminution de ce délai de prescription engendre un risque, pour les salariés, de ne pas pouvoir contester la rupture abusive de leur contrat de travail, s'ils n'agissent pas dans le délai, plus restreint, envisagé.

La commission des affaires sociales a adopté l'amendement prévoyant de réduire de moitié le délai de contestation d'un licenciement économique, donc de le réduire à 6 mois (4).

Une action en justice a été introduite par l'un de vos salariés ? Trouvez un avocat près de chez vous pour vous aider à préparer au mieux votre défense !

 

Références: 

(1) Projet de loi n°637, habilitant le Gouvernement à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, adopté en première lecture par l'Assemblée Nationale, enregistré au Sénat le 17 juillet 2017
(2) Étude d'impact du projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, du 27 juin 2017
(3) Compte rendu intégral des discussions en session extraordinaire, à l'Assemblée nationale lors de la deuxième séance du 12 juillet 2017
(4) Amendement n°COM-21 au projet de loi d'habilitation, présenté par Alain MILON, adopté en 1ère lecture par la commission des affaires sociales le 17 juillet 2017

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Publié le 31 Juillet 2017

L'Assemblée nationale a adopté, le 13 juillet 2017,  en première lecture, le projet de loi habilitant le Gouvernement à rénover notre modèle social par voie d'ordonnances. Le Sénat examinera ce texte à partir du 24 juillet. Un des axes de cette réforme est le recours au travail de nuit. En effet, Emmanuel  MACRON souhaite sécuriser les relations professionnelles notamment sur ce point. Qu'en est-il des modifications envisagées ?  L'employeur pourrait-il, en tout état de cause, faire travailler un salarié de nuit même sans accord collectif ? Voici tout ce que vous devez savoir sur le travail de nuit avant et après la future réforme !

Le projet de loi d'habilitation adopté en première lecture n'est pas définitif (1), il ne présume pas des ordonnances qui seront effectivement adoptées.

La plage horaire du travail de nuit

La situation actuelle, avant la réforme

Le travail de nuit doit respecter des conditions, dans le but de préserver la santé et la sécurité des salariés (2).

En l'état actuel des choses, le travail de nuit s'entend du travail effectué sur une période d'au moins 9 heures consécutives comprise dans l'intervalle minuit - 5 heures. La période commence au plus tôt à 21 heures et se termine au plus tard à 7 heures (3).

Un accord collectif d'entreprise ou à défaut, un accord de branche peut mettre en place une période de travail de nuit de façon différée en la faisant démarrer à 22 heures si elle se termine bien à 7 heures. L'accord d'entreprise prime dans ce cas.

A défaut d'accord collectif, le travail de nuit s'entend du travail effectué pendant 9 heures consécutives sur une période de 21 heures à 6 heures (4).

Dans ce cas, en l'absence d'accord, la période de travail doit nécessairement commencer à 21 heures puisqu'elle doit durer minimum 9 heures et se terminer à 6 heures maximum. 

Premier exemple : une entreprise dispose d'un accord collectif l'autorisant à effectuer du travail de nuit. Dans ce cas, le travail doit être effectué pendant minimum 9 heures consécutives. La période commence à 21 heures au plus tôt et se termine à 7 heures au plus tard. L'entreprise peut alors moduler cette période entre 21 heures et 6 heures, ou bien entre 22 heures et 7 heures.

Deuxième exemple : une entreprise ne dispose pas d'accord collectif sur le travail de nuit. Elle peut uniquement faire démarrer cette période à 21 heures puisqu'elle se termine obligatoirement à 6 heures et qu'elle doit également être effectuée pendant 9 heures consécutives.

L'étude d'impact de la loi d'habilitation (5) constate que certains commerces ne veulent pas mettre en place le travail de nuit, mais sont amenés à déborder, à la marge, sur la plage horaire applicable en l'absence d'accord (donc 21 heures - 6 heures).

Exemple : un commerce ferme à 21 heures. Le temps d'évacuer les derniers clients et de tout remettre en ordre, les salariés terminent le travail après 21 heures. Dans ce cas, en l'absence d'accord, l'employeur ne peut faire travailler ses salariés après 21 heures, alors qu'avec un accord, la période de travail de nuit peut démarrer à 22 heures.

Vous vous demandez à quoi correspond le travail de nuit, à quelle majoration il donne droit ? veuillez consulter notre dossier dédié !

La notion de travail de nuit et ses conséquences sur le salarié

À quoi correspond vraiment le travail de nuit & pour quelle majoration ?

Ce qui va changer avec la réforme

Le projet de loi d'habilitation entend sécuriser le recours au travail de nuit lorsqu'il relève d'une organisation collective de travail.

Ainsi les entreprises qui n'ont pas d'accord sur le travail de nuit pourront adapter de façon limitée la plage horaire 21 heures - 6 heures pour assurer un travail effectif jusqu'au commencement et dès la fin de cette période de travail de nuit.

Exemple : un employeur qui souhaite faire terminer ses salariés à 21 heures, ou les faire commencer à 6 heures, pourrait, même en l'absence d'accord, empiéter sur la plage de travail de nuit. Ainsi, les salariés resteraient actifs à leur poste jusqu'à 21 heures, ou à partir de 6 heures.

Le caractère exceptionnel du travail de nuit

La situation actuelle, avant la réforme

Le recours au travail de nuit doit être une situation exceptionnelle, justifiée par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Il doit assurer la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (2).

Le Code du travail ne définit pas ce que recouvre la notion de "nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale". Ainsi, la jurisprudence a dû délimiter les contours de ce caractère exceptionnel, ce qui a engendré des interprétations diverses et reflète la difficulté à définir cette notion.

Ce qui va changer avec la réforme

Le projet entend sécuriser les accords collectifs qui autorisent le recours au travail de nuit en leur permettant de définir eux-mêmes le caractère exceptionnel dans le respect du droit au repos et à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Il s'agirait ainsi d'une présomption de conformité à la loi, en précisant eux-mêmes les conditions de recours au travail de nuit.

Vous rencontrez des difficultés concernant cette notion de travail de nuit ? Vous pouvez contacter un de nos avocats pour être en règle avec la législation !

 

Références :

(1) Projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, adopté en première lecture par l'Assemblée Nationale le 17 juillet 2017
(2) Article L3122-1 du Code du travail
(3) Article L3122-2 du Code du travail
(4) Article L3122-20 du Code du travail
(5) Étude d'impact du projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnance les mesures pour le renforcement du dialogue social, du 27 juin 2017

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 21 Juillet 2017

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