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Publié le 21 Juillet 2017

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 10 Juillet 2017

Visite de l’inspecteur du travail : les 4 points de contrôle

 

Visite de l’inspecteur du travail : les 4 points de contrôle

L'inspecteur du travail a la possibilité d'exercer des contrôles inopinés au sein des entreprises. Ce dernier peut par conséquent vous rendre visite à tout moment dans vos locaux. Une éventualité qu'il ne faut en aucun cas négliger : pour cela il est nécessaire de s'y préparer et de vérifier que vous êtes en conformité. Affichages obligatoires, tenue des documents et registres … Si vous manquez à vos obligations, vous risquez des sanctions administratives mais aussi pénales. Il est par conséquent, nécessaire de redoubler de vigilance car depuis le 1er juillet 2016, les pouvoirs de l'inspecteur du travail ont été étendus et certaines sanctions, alourdies. Découvrez comment anticiper sa visite et évitez l'infraction

Conformément aux dispositions du Code du travail, l'inspecteur du travail est compétent pour veiller à l'application des dispositions légales (Articles du Code du travail, Lois, Décrets …) et conventionnelles (droits des salariés issus de la convention collective applicable à l'entreprise ou des accords collectifs de travail, signés au niveau de l'entreprise par exemple) en matière de droit du travail (1).

Vous pensez que vous allez être contrôlé sous peu ? Anticipez !

Recevoir l'inspecteur du travail et faire face au contrôle de l'inspecteur

Ces dispositions lui confèrent un pouvoir étendu en matière de respect des droits des salariés. L'inspecteur du travail constate toute infraction relative au non-respect par l'employeur des dispositions légales et conventionnelles.

 

La conformité des locaux, des consignes et des affichages obligatoires

 

L'employeur doit obligatoirement veiller à la sécurité des salariés et afficher, de manière accessible à tous, certains textes de loi ou certaines informations.

 

L'inspecteur veille au respect des consignes de sécurité (de l'utilisation des machines ou de la manipulation des produits) et recherche les possibles infractions.

 

Il vérifie également la présence des informations dont l'affichage est obligatoire.

 

Il peut ainsi contrôler le temps de travail des salariés, en consultant l'affichage des horaires de travail des salariés, qui doit obligatoirement être apposé sur les panneaux d'affichage de l'entreprise. A défaut, l'employeur peut être condamné pour délit d'obstacle aux fonctions de l'inspecteur du travail (2).

 

Les documents à tenir à la disposition de l'inspecteur du travail

 

L'inspecteur du travail, lors de sa visite, vérifie les documents que l'employeur doit obligatoirement tenir à sa disposition (3).

 

Il s'agit notamment :

 

  • du registre unique du personnel ;
  • des bulletins de paie des salariés, afin de constater des éventuels faits de discriminations, d'inégalité salariale entre les femmes et les hommes (4) ;
  • du règlement intérieur.

 

L'inspecteur du travail peut aussi, lors de sa visite, vérifier les documents qui lui permettent de constater toute infraction relative au prêt de main d'oeuvre ou au marchandage ou encore au travail dissimulé. Par exemple, l'employeur peut être amené à lui fournir, sur sa demande, l'accusé de réception de la déclaration préalable à l'embauche délivrée par l'URSSAF ou encore les contrats de travail.

 

La vérification des contrats de travail

 

L'inspecteur peut demander à consulter les doubles des contrats de travail de chaque salarié travaillant dans l'entreprise, dans le but de vérifier qu'il n'y a pas de travail illégal (5).

 

Cela lui permet aussi de s'assurer de leur conformité, notamment pour les CDD et contrats à temps partiel.

 

A titre d'exemple, l'inspecteur du travail peut vérifier qu'un CDD comporte bien un motif de recours prévu par le Code du travail. Il peut, par ailleurs, contrôler la conformité de la rémunération par rapport aux tâches réellement accomplies par le salarié.

 

L'inspecteur du travail peut aussi vérifier les conventions de stage des éventuels stagiaires auxquels l'entreprise a recours. Il s'assure ainsi qu'aucun stagiaire n'est affecté à une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'organisme d'accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié ou un agent en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail (6).

 

L'Ordonnance du 7 avril 2016 (7) issue de la Loi 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, dite Loi Macron (8) permet d'ailleurs à l'inspecteur du travail, lorsqu'il constate un risque sérieux d'atteinte à la santé, à la sécurité ou à l'intégrité physique ou morale du jeune dans l'entreprise, de proposer au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de suspendre le contrat de travail ou la convention de stage. Cette suspension s'accompagne du maintien par l'employeur de la rémunération ou de la gratification due au jeune. Elle ne peut pas entraîner la rupture du contrat de travail ou de la convention de stage. 

 

Cette Ordonnance du 7 avril 2016, a été récemment ratifiée par la très controversée Loi Travail (9). Cela signifie que cette Ordonnance a valeur de Loi.

 

Les conditions de travail des salariés

 

L'agent de contrôle peut vérifier les conditions de travail des salariés lors d'une visite dans les locaux de l'entreprise.

 

S'il constate que les salariés, dans l'exercice de leurs fonctions, se trouvent dans une situation dangereuse en raison notamment de l'exposition à une substance chimique cancérogène, mutagène ou toxique, il peut mettre en demeure l'employeur de remédier à la situation (10).

 

Si cette mise en demeure ne mène à rien, il peut ordonner l'arrêt temporaire de l'activité.

 

L'ordonnance précitée du 7 avril 2016 (7) autorise l'inspecteur à contrôler les moyens de prévention mis en place par l'employeur en cas d'exposition de ses salariés à des substances chimiques.

 

Il procède également à des analyses et des mesures d'exposition à ces substances (11).

Contrôle de l'inspecteur du travail : quel est le rôle des délégués du personnel ?

 

Le délégué du personnel est compétent pour intervenir auprès de l'inspecteur du travail et il est l'un de ses interlocuteurs au sein de l'entreprise.

Maîtriser l'essentiel sur la mise en place et le rôle des délégués du personnel

C'est pourquoi le délégué du personnel est compétent pour accompagner l'inspecteur du travail lors de ses visites dans les locaux de l'entreprise.

 

Les contrôles opérés par l'inspecteur du travail peuvent avoir lieu :

 

  • suite à la demande du délégué du personnel. Dans ce cas, l'inspecteur du travail l'avertit de sa visite et le délégué du personnel peut décider de l'accompagner tout le long du contrôle (12) ;
  • à sa propre initiative. Dans ce cas il peut proposer au délégué du personnel de l'accompagner, mais ce n'est pas une obligation. S'il le fait, libre au délégué du personnel de l'accompagner ou non lors du contrôle.

 

30.000 euros d'amende en cas de récidive depuis le 1er juillet 2016

Attention, la nouvelle ordonnance (7) sanctionne plus durement les manquements de l'employeur aux dispositions légales ou conventionnelles. Les dispositions prévues par ce nouveau texte, modifient le Code du travail depuis le 1er juillet 2016. Il prévoit l'application d'une amende de 10.000 euros lorsque l'employeur ou son préposé méconnaît, par sa faute personnelle, les dispositions applicables (3.750 euros auparavant) (13) et augmente l'amende en cas de récidive, passant de 9.000 euros à 30.000 euros (13).

Outre des sanctions administratives, les employeurs responsables d'une infraction susceptible de faire l'objet de poursuites pénales, pourront conclure, dans certains cas, une transaction pénale avec l'inspection du travail (7).

 

Références :

(1) Article L8112-1 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 14 avril 2015, n°14-83267
(3) Article L8113-4 du Code du travail
(4) Article L8113-5 du Code du travail
(5) Article L8271-7 du Code du travail
(6) Article L124-7 du Code de l'éducation
(7) Ordonnance n°2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l'application du droit du travail
(8) Loi 6 août 2015, n°2015-990 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, - Loi Macron
(9) Loi 8 août 2016, n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(10) Article L4721-8 du Code du travail

(11) Article L4722-1 du Code du travail
(12) Article L2313-11 du Code du travail
(13) Article  L4741-1 du Code du travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 5 Juin 2017

Jours fériés & rémunération : 5 infos pour défendre vos droits

Vous avez besoin de repos ? Pourquoi ne pas profiter des jours fériés en 2017 pour prendre des vacances bien méritése. Mais quels sont vos droits en matière de jours fériés : votre employeur peut-il vous demander de travailler un jour férié ? Pouvez-vous refuser de travailler un jour férié, par exemple pour garder vos enfants qui n'ont pas école ? Devez-vous être rémunéré davantage si vous êtes amené à travailler un jour férié ? Nous vous éclairons sur le sujet.

Défendre vos droits aux jours de repos et fériés

Connaître vos droits au repos, jours fériés et journée de solidarité

Les jours fériés et autres jours de fête

La liste des jours fériés légaux est limitativement fixée par la loi (1). Les 11 fêtes légales considérées comme des jours fériés sont les suivantes :

  • le 1er janvier,
  • le lundi de Pâques (17 avril 2017),
  • le 1er mai,
  • le 8 mai,
  • l'Ascension (25 mai 2017),
  • le lundi de Pentecôte (5 juin 2017),
  • le 14 juillet,
  • l'Assomption (le 15 août),
  • la Toussaint (le 1er novembre),
  • le 11 novembre,
  • le jour de Noël (le 25 décembre).

Cette liste est limitative. Ainsi, si l'entreprise n'a mis en place aucun usage ou accord collectif instaurant d'autres jours fériés, un salarié ne peut prétendre à aucun jour férié supplémentaire.

Toutefois, d'autres jours fériés peuvent exister dans une région, une localité ou une profession. Consultez votre convention collective ou renseignez vous auprès de votre entreprise pour le savoir !

L'employeur peut-il imposer au salarié de travailler un jour férié ?

 

Principe

Exception

Le 1er mai

Le repos est obligatoire (2).

Le repos n'est pas obligatoire pour les établissements et les services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail (transports publics, hôpitaux, hôtels…) (3).

Les autres jours fériés

Le repos n'est pas légalement obligatoire. L'employeur peut imposer au salarié de travailler.

  • Le repos est obligatoire pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans (4). Des dérogations sont toutefois possibles pour les secteurs dans lesquels les caractéristiques particulières de l'activité le justifient (restauration, hôtellerie...).
  • La convention collective ou les usages professionnels peuvent prévoir le repos de ces jours fériés.

Les jours chômés en Alsace Moselle

Les jours fériés sont obligatoirement chômés dans les entreprises industrielles, commerciales ou artisanales (5).

Les jours fériés ne s'appliquent pas aux professions agricoles et de la pêche, aux entreprises de chemin de fer, aux concessions de bacs publics, à l'éducation des enfants et à l'enseignement, aux professions libérales, aux entreprises d'assurance, aux emplois à domicile par une personne physique, aux professions artistiques, aux professions médicales et paramédicales, ainsi qu'à la vente de médicaments (6).

Si vous refusez de travailler pendant un jour férié non chômé, votre absence sera considérée comme étant irrégulière. Vous pourrez donc être sanctionné et votre employeur aura la possibilité de retenir sur votre salaire mensuel la fraction correspondant aux heures que vous n'avez pas effectuées en raison de votre absence non autorisée.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération (7).

Comment le salarié est-il rémunéré pendant les jours fériés ?

 

Jour chômé

Jour travaillé

Le 1er mai

Le salarié perçoit sa rémunération habituelle (8). Le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire.

Le salarié perçoit en plus du salaire correspondant au travail accompli, une indemnité égale au montant de ce salaire (9).

Les autres jours fériés

Le salarié mensualisé, ne doit pas subir de perte de rémunération s'il est au service de l'employeur depuis au moins 3 mois (10).

  • Aucune majoration de salaire n'est prévue par la loi. Cependant, certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables.
  • La journée de solidarité, fixée par défaut le lundi de Pentecôte, est obligatoirement travaillée (sauf exception) et non rémunérée.

Quelle que soit la nature de votre contrat de travail, vous bénéficiez de la règle du maintien de salaire en cas de repos un jour férié légal. Ces dispositions s'appliquent aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d'au moins trois mois dans l'entreprise.

Ces dispositions ne s'appliquent pas pour les travailleurs à domicile, intermittents ou salariés temporaires, à l'exception de l'indemnisation du 1er mai.

Quand le salarié peut-il faire le "pont" ?

Le chômage d'un jour férié peut être l'occasion d'un "pont" entraînant le chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables précédant ou suivant le jour férié et situé(s) entre cette date et celle du repos hebdomadaire, voire un autre jour férié.

Cette décision revient à l'employeur, vous ne pouvez pas faire le pont de votre seule initiative.

La journée de solidarité peut-elle coïncider avec un jour férié ?

Tous les jours fériés légaux peuvent être retenus comme journée de solidarité, et ce, à l'exception du 1er mai qui est obligatoirement chômé.

La journée de solidarité (date, durée, obligations)

Le fonctionnement de la journée de solidarité

Si vous êtes à temps partiel, vous êtes également tenu de faire la journée de la solidarité, mais sa durée varie.

Maintenant que vous connaissez l'essentiel de vos droits relatifs aux jours fériés, il ne vous reste plus qu'à profiter du beau temps qui revient pour vous reposer pendant les week-ends prolongés !

Références :
(1) Article L3133-1 du Code du travail
(2) Article L3133-4 du Code du travail
(3) Article L3133-6 du Code du travail
(4) Article L3164-6 du Code du travail
(5) Article L3134-2 du Code du travail
(6) Article L3134-1 du Code du travail
(7) Article L3133-2 du Code du travail
(8) Article L3133-5 du Code du travail
(9) Article L3133-6 du Code du travail
(10) Article L3133-3 du Code du travail

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 31 Mai 2017

Les préconisations de la Haute autorité de la santé pour repérer et prendre en charge le burn out

 

La Haute autorité de la santé (HAS) a dévoilé hier ses recommandations en matière de burn out. Elle avait été saisie en juin dernier par la ministre des affaires sociales, Marisol Touraine. La HAS identifie certaines manifestations du burn out et invite les professionnels de la santé à analyser les conditions de travail et les facteurs individuels. Le médecin du travail devra notamment s'intéresser aux conditions de travail (intensité et organisation du travail, exigences émotionnelles, autonomie et marge de manoeuvre, relations dans le travail, conflits de valeurs, insécurité de l'emploi) et à la personne et à son vécu (antécédents personnels et familiaux, événements survenus dans la vie personnelle, soutien de l'entourage, rapport au travail).

La HAS recommande également d'anticiper et de préparer le retour au travail notamment par une analyse du poste et des conditions de travail, ce qui permettra de mettre en place d’éventuelles actions de prévention individuelle et/ou collective.

La HAS préconise d’organiser une (ou plusieurs) visites de pré-reprise avec le médecin du travail. "A l’issue de la visite de pré-reprise, le médecin du travail pourra recommander des aménagements ou adaptations du poste de travail, voire des mesures visant à faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. Un suivi régulier impliquant  le médecin du travail, le médecin traitant et, le cas échéant le psychiatre, est indispensable pour aider au maintien dans l’emploi du patient", complète la Haute autorité.

Ces recommandations sont accompagnées d'une fiche mémo.

urn-out : au-delà des débats, faire le bon diagnostic et proposer une prise en charge personnalisée

Sujet à débat et à controverse, le « syndrome d’épuisement professionnel » peut avoir des conséquences graves sur la vie des personnes et nécessite une prise en charge médicale. Syndrome complexe et aux manifestations diverses, il est mal connu, difficile à repérer, parfois diagnostiqué à tort ou confondu avec d’autres troubles psychiques. La HAS publie aujourd’hui des recommandations pour aider les médecins traitants et médecins du travail à diagnostiquer le burn-out, le prendre en charge de façon adaptée et accompagner le retour au travail.

Entré dans le langage courant, le terme « burn-out » est aujourd’hui utilisé pour décrire toute sorte de stress, de grande lassitude ou de fatigue par rapport à son travail. Il s’agit pourtant d’un véritable syndrome qui se traduit par un épuisement physique, émotionnel et mental profond, causé par un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes. Le burn-out peut avoir des conséquences importantes sur la santé et la vie sociale des personnes et requiert une prise en charge médicale adaptée. Pour autant, le diagnostic de ce syndrome – qui n’est pas une maladie en tant que telle – reste difficile à établir ; il peut souvent passer inaperçu, être diagnostiqué à tort ou encore traité de façon inadéquate.

L’objectif du travail de la HAS est de permettre aux professionnels de repérer les symptômes et de dresser le bon diagnostic, afin de proposer une prise en charge personnalisée et d’aider au retour au travail. A chacune de ces étapes et avec l’accord du patient, la collaboration entre le médecin traitant et le médecin du travail est essentielle. 

Repérer les manifestations du burn-out...

Identifier le burn-out est complexe pour différentes raisons : ses manifestations diffèrent d’un individu à l’autre, s’installent de manière progressive voire insidieuse et sont parfois les mêmes que pour d’autres troubles psychiques ou maladies. Ces principaux symptômes sont aussi bien d’ordre émotionnel (anxiété, tristesse, hypersensibilité, absence d’émotion...), cognitif (troubles de  la mémoire, de l’attention, de la concentration...), comportemental ou interpersonnel (isolement social, comportement agressif ou violent, diminution de l’empathie, comportements addictifs...), motivationnel (désengagement, remise en cause professionnelle, dévalorisation...) que physique (troubles du sommeil, troubles musculo-squelettiques, gastro-intestinaux...). Après avoir identifié ces manifestations et écarté l’hypothèse d’une maladie physique, il faudra juger de leur sévérité et évaluer en priorité le risque suicidaire. 

 …et analyser les conditions de travail et les facteurs individuels, afin d’établir le bon diagnostic

 Les symptômes repérables n’étant pas spécifiques au burn-out, le médecin traitant et le médecin du travail devront s’intéresser en complément :

  • aux conditions de travail (intensité et organisation du travail, exigences émotionnelles, autonomie et marge de manœuvre, relations dans le travail, conflits de valeurs, insécurité de l’emploi[1]),

  • à la personne et à son vécu (antécédents personnels et familiaux - notamment antécédents dépressifs -, événements survenus dans la vie personnelle, soutien de l’entourage, rapport au travail).

La confrontation de ces différentes analyses permettra d’établir ou non le diagnostic de burn-out. Cela permettra en effet de le différencier d’autres troubles psychiques (dépression, troubles anxieux, stress post-traumatique) ou d’établir qu’ils coexistent avec lui. L’aide d’un psychiatre pourra être sollicitée à cette étape. 

Personnaliser la prise en charge du burn-out, sans recours systématique aux antidépresseurs

La prise en charge du burn-out doit être individualisée en fonction des manifestations constatées, des éventuelles pathologies associées identifiées, de l’historique du patient et de son travail. Elle repose principalement sur :

  • un arrêt de travail, dont la durée est adaptée à l’évolution du trouble et au contexte socio-professionnel,

  • la combinaison d’interventions psychothérapeutiques ou psychocorporelles (thérapies cognitivo-comportementales, relaxation, méditation pleine conscience,…),

  • un éventuel traitement médicamenteux, notamment par antidépresseurs, mais uniquement si le burn-out est associé à des troubles anxieux ou dépressifs,

  • l’intervention d’un psychiatre pour les cas complexes ou sévères, pour une réévaluation des traitements médicamenteux ou pour une poursuite d’arrêt maladie.

Agir sur le contexte socioprofessionnel et accompagner le retour au travail

Il est nécessaire d’anticiper et de préparer le retour au travail. L’analyse du poste et des conditions de travail permettra de mettre en place d’éventuelles actions de prévention individuelle et/ou collective.

Avant le retour au travail, il est recommandé d’organiser une (ou plusieurs) visite(s) de pré-reprise avec le médecin du travail. A l’issue de la visite de pré-reprise, le médecin du travail pourra recommander des aménagements ou adaptations du poste de travail, voire des mesures visant à faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. Un suivi régulier impliquant  le médecin du travail, le médecin traitant et, le cas échéant le psychiatre, est indispensable pour aider au maintien dans l’emploi du patient.

 


 

[1] Six catégories de facteurs de risque psychosociaux identifiées dans le rapport Gollac : http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_SRPST_definitif_rectifie_11_05_10.pdf

 

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Publié le 31 Mai 2017

Le cahier de jurisprudence des DP : inaptitude, respect du statut collectif, harcèlement sexuel

 
Un exercice efficace du mandat de délégué du personnel exige de développer de solides connaissances des règles du droit du travail. Pour vous y aider, nous sélectionnons chaque mois la jurisprudence relative à vos domaines de compétence. Voici ce qu'il faut retenir des arrêts rendus en mai.

Voici un nouvel épisode du "cahier de jurisprudence des délégués du personnel", rendez-vous désormais mensuel. L'occasion de vous présenter de manière synthétique la jurisprudence sociale du mois de mai susceptible d'être utile à votre mandat de DP. Pour plus de facilité de lecture nous l'avons classée par thèmes : inaptitude, licenciement, respect du statut collectif, etc.

Rappelons en préalable que face au CE et aux délégués syndicaux, les délégués du personnel ont un rôle spécifique. D'après l'article L. 2313-1 du code du travail, ils ont pour mission :

1°) de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ;

2°) de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

Contrat de travail : 80 missions d'intérim, mais pas d'abus

 

Il n'est pas rare que les DP soient saisis de difficultés liées à l'application du contrat de travail. Il s'agit pour vous d'identifier si la réclamation du salarié apparaît justifiée et de rappeler à l'employeur ses obligations légales.

► Sur une période de quatre ans, un intérimaire effectue plus de 80 missions auprès de la même entreprise de maintenance sur des postes variés : mécanicien, chaudronnier, monteur de bord, technicien de maintenance, etc. Et ce, chaque fois au motif d'un accroissement temporaire d'activité. Le salarié finit par demander la requalification de son contrat en CDI, arguant que ces multiples contrats d'intérim répondent en réalité à un besoin structurel de main d'oeuvre pour l'entreprise utilisatrice. Mais les juges relèvent l'existence de variations cycliques de production au sein de l'entreprise utilisatrice entraînant un surcroît d'activité au cours des périodes pour lesquelles les contrats de mission avaient été conclus. La seule accumulation de missions d'intérim auprès du même employeur ne suffit dès lors pas à justifier la requalification du contrat en CDI (lire l'arrêt).

Inaptitude : prise en compte des stagiaires, recours à la clause de mobilité

 

Jusqu'ici les délégués du personnel ne devaient être consultés, dans le cadre d'une procédure de reclassement, que lorsque celle-ci faisait suite à un accident ou une maladie d'origine professionnelle. La loi Travail étend depuis le 1er janvier 2017 cette obligation aux cas d'inaptitude faisant suite à un accident ou une maladie d'origine non-professionnelle (articles L. 1226-2 et L. 1226-10). Plus généralement, les DP doivent veiller au respect des règles relatives à la santé et à la sécurité.

 

► Un chauffeur poids lourd est victime d'un accident du travail. Il est placé en invalidité de catégorie deux. Son médecin du travail le déclare inapte à toute activité de manutention ou effort physique. L'employeur envoie trois courriers - l'un aux différents services de l'entreprise, les deux autres aux services du groupe - afin de trouver un reclassement pour l'ancien chauffeur. "Il conviendrait d'envisager d'affecter M. X... sur un poste administratif de gardiennage ou de vidéo-surveillance, précise le courrier. [...] en cas de besoin, et si acceptation de proposition de reclassement, les frais éventuels de formation et d'aménagement de poste seraient pris en charge par Forclum Ile-de-France Melun." Réponses négatives. Le salarié est licencié pour inaptitude. Le salarié conteste son éviction au motif que les stagiaires recrutés juste avant son licenciement effectuent des tâches administratives qu'il aurait pû lui-même effectuer. En vain : "Ne constituent pas un poste disponible pour le reclassement d'un salarié déclaré inapte l'ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas salariés de l'entreprise, mais suivent une formation au sein de celle-ci", décide la Cour de cassation (lire l'arrêt).
 
► Un salarié chargé d'assurer la gestion d'aires d'accueil des gens du voyage fait l'objet d'un arrêt de travail à la suite duquel le médecin du travail le déclare apte avec la réserve selon laquelle il doit désormais travailler "sans contact avec les gens du voyage". L'employeur recourt à la clause de mobilité prévue par le contrat du salarié pour lui proposer, avec l'approbation du médecin du travail, un autre poste situé à 200km. Refusant de prendre le poste, le salarié est licencié. Ce dernier demande la nullité du licenciement, s'estimant sanctionné en raison de son état de santé. À tort, la Cour de cassation considère que la proposition de mutation en application de la clause de mobilité sur un poste compatible avec l'avis d'aptitude ne constitue pas un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé. Le licenciement est donc justifié (lire l'arrêt).
Licenciement disciplinaire : délai pour sanctionner une faute grave

 

Pourquoi, en tant que DP, s'intéresser au contentieux du licenciement disciplinaire ? Tout simplement parce qu'un salarié convoqué par l'employeur à un entretien préalable de licenciement ou qui fait l'objet d'une procédure disciplinaire a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (articles L. 1232-4 et L. 1332-2 du code du travail). Or il est fréquent que le salarié menacé demande à un délégué du personnel de l'assister et des conseils.

 

► Après un premier avertissement disciplinaire pour "conduite trop sportive et trop dangereuse" avec l'unique véhicule utilitaire dont dispose l'entreprise, un menuisier poseur provoque six mois plus tard un accident fautif (ce dernier a débouché en marche arrière sur une voie de circulation sans se préoccuper de la présence d'autres automobilistes) et l'immobilisation temporaire du véhicule. L'employeur attend trois semaines avant d'engager une procédure de licenciement pour faute grave, puis prononce la rupture du contrat cinq jours plus tard (soit au 26 jours après l'accident de la circulation). Pour le menuisier, qui porte l'affaire devant les prud'hommes, l'absence de mise à pied conservatoire et la réaction tardive de l'employeur démontrent l'absence de faute grave.
La cour d'appel, approuvée par la Cour de cassation, considère toutefois que "l'employeur a agi dans un délai restreint" et confirme l'existence d'une faute grave (lire l'arrêt).
Santé sécurité : un fait unique peut constituer un harcèlement sexuel
► En matière de harcèlement sexuel, il n'est pas exigé la répétition d'agissements. Un fait unique peut suffire à caractériser la faute. Dans cette affaire, une animatrice auprès d'enfants se plaint de coups de soleil. Le président de l'association lui "conseille" alors de "dormir avec lui dans sa chambre", "ce qui lui permettrait de lui faire du bien". Aux yeux des juges, il y a bien là un fait qui permet de présumer l'existence d'un harcèlement moral (lire l'arrêt).
Statut collectif : non respect des temps de repos prévus par accord

La loi donne vocation aux DP de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives "aux conventions et accords applicables dans l'entreprise" (article L. 2313-1 du code du travail). Il est donc important de savoir décrypter la conformité des règles collectives imposées aux salariés.

 

► Deux employées libre service de la société Casino France, soutenues par la CGT, se plaignent du non-respect par la direction d'un accord d'entreprise de 1996. Cet accord prévoit que chaque salarié bénéficie, en sus du jour de repos hebdomadaire, d'une journée ou de deux demi-journées de repos supplémentaires. En défense, l'employeur soutient que "de par l'organisation de sa semaine, les salariés bénéficient de tous leurs après-midi de liberté à partir de 11 heures, leur temps de travail étant fixé de 5 heures à 11 heures, six jours par semaine". "On entend par demi-journée (amplitude n'excédant pas six heures, durée du travail effectif n'excédant pas 5 heures) les plages horaires situées avant et après la pause du déjeuner (13 heures)", rappelle la Cour de cassation. Les deux salariés étant ici tenues de travailler six jours par semaine pendant 5h36, soit une durée effective supérieure à la durée maximale de 5 heures, le statut collectif n'est pas respecté (lire l'arrêt).

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 31 Mai 2017

Vous, vos mandats et votre carrière professionnelle : impact en matière de rémunération et d’évolution

La loi Rebsamen de l’été 2015 instaure des outils pour protéger les représentants du personnel d’éventuelles discriminations : la garantie d’évolution salariale et la prise en compte des compétences acquises par les élus pour garantir leur évolution professionnelle. Saisissez-vous de cette loi !

 

La garantie d’évolution de la rémunération à étendre dans votre entreprise

 

L’article 6 de la loi du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », a créé une garantie d’évolution salariale (article L. 2141-5-1 du Code du travail).
L’objectif est de veiller à ce que les représentants du personnel et syndicaux bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de leur catégorie professionnelle à ancienneté comparable (article L. 2141-5-1 du Code du travail).

 

Il est évident que le seuil requis de 30% – les heures de délégation de ces représentants doivent représenter 30% de la durée du travail – et la restriction au mandat de titulaires, témoins du manque de volonté politique, écartent la majorité des représentants du personnel.

 

Mais, il est indispensable dans chaque entreprise, d’élargir l’application de la garantie afin de vérifier la mise en œuvre pratique du principe d’égalité de traitement en matière salariale (respect de l’article L. 2141-5 qui pose le principe de non-discrimination). 

 

L’évolution professionnelle du représentant du personnel

 

La loi Rebsamen projette aussi de négocier un accord qui « détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives (..). Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle » (article L. 2141-5 du Code du travail).

 

Un entretien individuel, qui doit avoir lieu en début de mandat, a été créé. Attention, cet entretien étant à l’initiative du représentant du personnel, n’oubliez pas de le solliciter. C’est l’occasion d’aborder avec votre employeur les moyens pour adapter votre charge de travail et gérer vos absences du poste du travail pour exercer votre mandat, tant pour les réunions que pour les heures de délégation.

 

L’article pose aussi le principe d’un entretien de fin de mandat, avec la même restriction des 30% du temps de travail en heures de délégation, entretien qui « permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise ». Élargir les bénéficiaires de cet entretien et prévoir son application opérationnelle est également un enjeu de négociation.

 

Comment passer à l’action ?

 

Pour commencer, il vous suffit d’inscrire ce point à l’ordre du jour du prochain CE ordinaire : « information du CE sur l’application opérationnelle de la loi Rebsamen quant à la garantie d’évolution de la rémunération des représentants du personnel et la mise en place des entretiens spécifiques ». 

 

Vous apprécierez l’utilité d’une expertise libre qui pourrait mettre l’employeur en face de ses responsabilités légales. L’expert pourrait, en effet, présenter en réunion plénière, les différents dispositifs et les clés d’appropriation interne tout en prenant en compte les accords préexistants dans l’entreprise : droit syndical ou de fonctionnement des IRP, ou les dispositions conventionnelles par exemple.

 

Mode d’emploi expertise

 

Pour intervenir en réunion plénière de CE sur ce point, l’expert doit avoir été nommé à une réunion précédente.

 

Je vous invite à le faire dès la prochaine réunion ordinaire, ce qui ne vous engage à rien pour l’avenir vis-à-vis de personne, mais permet d’assoir votre crédibilité et d’être prêt à y recourir si besoin.

 

Il suffit de porter à l’ordre du jour : « désignation d’un expert libre pour la préparation des travaux du comité sur l’application de la loi Rebsamen quant aux garanties apportées aux représentants du personnel (article L. 2325-41 du Code du travail) » et de prendre contact avec nous pour obtenir les modalités de vote.

 

 

Je vous propose de prévenir l’employeur que l’expert libre assistera à la (les) réunion(s) consacrée(s) aux points sur lesquels le CE l’aura mandaté, si besoin (Cass. soc. 22 novembre 1988, Cass. crim. 26 avril 1988).

 

Cette problématique peut également constituer un axe de mission de l’expert-comptable dans le cadre de la mission légale sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.

 

Si vous l’estimez opportun, le point peut aussi être mis à l’ordre du jour du CHSCT sous l’angle de la conciliation de l’exercice du mandat avec celui du poste de travail, notamment en matière d’organisation et de charge de travail.

 

Ensuite, restera à préparer la négociation.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 31 Mai 2017

Le procès-verbal : comment et quand l’établir ?

Il est très intéressant de suivre la vie d’une nouvelle règle, l’appropriation pratique étant parfois décalée par rapport au texte de loi. Le délai dans lequel le procès-verbal (PV) doit être établi et approuvé en donne encore un exemple.

 

Le Code du travail impose au secrétaire un délai pour établir le PV de CE. En pratique, il garantit son approbation et donc sa diffusion rapide aux salariés.

 

Le principe est que ce délai de rédaction et de transmission du PV de CE au président doit être fixé par accord d’entreprise. À défaut, le secrétaire du CE doit écrire et transmettre son PV à l’employeur dans les 15 jours à compter de la réunion concernée ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 15 jours, avant cette réunion.

 

Ce délai, même si le Code du travail n’aborde pas ce point, est aussi celui dont disposent les membres élus du CE pour se concerter sur la rédaction du PV.

 

Mais, en pratique, cette règle entraîne aussi l’approbation dès la réunion suivante qu’elle soit ordinaire ou extraordinaire. Cela évite donc le report de l’approbation sous prétexte que le président ou un membre élu du CE n’aurait pas trouvé le temps d’en prendre connaissance.

 

Cette disposition offre donc une garantie de diffusion rapide aux salariés.

 

Le Code du travail affirme que le PV est signé par le secrétaire et soumis au président pour approbation en vue de sa diffusion. En pratique, il confirme la répartition des rôles entre secrétaire, président et membres élus du CE.

 

Le principe est que le secrétaire rédige le PV et ne le transmet au président qu’en vue de son approbation.

 

Le PV a donc une valeur juridique dès qu’il est signé par le secrétaire. Cette version peut être archivée par le CE : cela permet de consigner des parties confidentielles qui n’ont pas vocation à être diffusées aux salariés de l’entreprise.

 

L’approbation n’est utile et nécessaire que pour la diffusion du PV de CE. De plus, le président n’est qu’un membre votant parmi les autres membres du CE. Parce que certaines pratiques n’en tirent pas toutes les conséquences, il est temps de le confirmer clairement :  non, le président ne signe pas le PV ; non, le président n’est pas obligé d’approuver le PV qui est diffusable aux salariés dès qu’une majorité approuvante se dégage – que le président en fasse partie ou pas – ; non, le président ne peut pas imposer ses modifications.

 

Comme les autres membres, le président propose des modifications qui ne sont intégrées que si une majorité en convient. Sinon, les salariés pourront les lire dans le PV de la réunion d‘approbation. Le président n’a pas plus de pouvoirs que les autres membres du CE.

 

Bien sûr, ces règles ne trouvent finalement à s’appliquer qu’en cas de désaccord, mais ce n’est pas une raison pour les oublier.

 

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 31 Mai 2017

Date de publication : 20/04/2017

Découvrez « Corporate »

Un peu de temps libre pendant cette période de ponts ? Profitez-en pour découvrir le film « Corporate » : un drame français qui questionne l’éthique des entreprises. Il dissèque les rouages administratifs et psychologiques parfois mis en place par les ressources humaines auprès des employés.

 

Bande-annonce du film Corporate

 

 

Ce qu’en disent les critiques :

 

Télérama : « Voilà un premier film qui tombe à pic. Alors que les thèmes du burn-out et du stress au travail s’invitent dans la campagne présidentielle, ce thriller psychologique, précis, tendu, décortique les mécanismes du « management par la terreur », de plus en plus en vigueur. »

 

Le Parisien : « Premier long-métrage de Nicolas Silhol, « Corporate » est un exemple de thriller psychologique […]. Céline Sallette remplissait toutes les conditions pour enfiler le strict tailleur de la fonction. Son regard électrique, sa sauvage puissance de jeu crèvent l’écran. »

 

Cahier du Cinéma : « Le film fait froid dans le dos. Mais il lui manque une vigueur dans le propos, une précision dans la mise en scène, et un envoi qui porte plus loin qu’un dénouement cousu dans le fil blanc du col roulé d’un cadre supérieur. »

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 31 Mai 2017

 

Le compte personnel de formation peut financer le permis de conduire

Depuis le 15 mars 2017, les salariés peuvent préparer l’examen du permis de conduire grâce aux heures créditées sur leur compte personnel de formation (CPF).

 

En effet, la loi « Égalité et citoyenneté » du 27 janvier 2017 a introduit de nouvelles dispositions en matière de formation professionnelle. Elle intègre dans les actions éligibles au CPF : « la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger ». Cette mesure a été précisée par décret le 2 mars 2017.

 

Ainsi, pour être éligible au financement par le CPF, le permis de conduire doit contribuer à la réalisation d’un projet professionnel ou favoriser la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte.

 

Le salarié doit attester sur l’honneur qu’il ne fait pas l’objet d’une suspension de son permis de conduire ou d’une interdiction de solliciter un permis de conduire.

 

La préparation de l’examen du permis de conduire doit être assurée par un établissement agréé et déclaré en tant qu’organisme de formation. Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2018, les écoles de conduite éligibles devront répondre aux critères de qualité propres aux organismes de formation – articles R6316-1 et R6316-2 du Code du travail.

 

Le compte personnel de formation est l’une des composantes du CPA lancé en janvier 2017. Il permet à tout salarié, tout au long de sa vie active, de mobiliser les heures créditées sur son compte pour suivre une formation qualifiante.

 

Il peut ainsi accéder à des formations pour acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), réaliser un bilan de compétences, créer ou reprendre une entreprise…

 

Pour avoir accès à ses informations personnelles, chaque salarié doit ouvrir son propre compte à l’aide de son numéro de sécurité sociale sur le portail en ligne dédié au CPF.

 

N’hésitez pas à informer les salariés de votre entreprise de cette possibilité pour faire financer leur préparation à l’examen du permis de conduire. De plus, le financement par le CPF peut être cumulé avec d’autres dispositifs d’aides (permis à 1 € par jour, aide aux chômeurs…).

 

Sources :

 

Décret n° 2017-273 du 2 mars 2017

 

Loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017

 

Code du travail – Article L6111-2

 

Code du travail – Article L6323-6

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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