Publié le 27 Janvier 2019

Intempéries: que peut faire le salarié empêché d’aller travailler?
 

inondationGrèves, puis intempéries: les déplacements des Français sont sérieusement perturbés depuis plusieurs semaines.

Que risque le salarié qui ne peut se rendre au travail ou qui arrive en retard ?

Petit rappel des règles applicables en matière de droit du travail lorsque surviennent de tels incidents, sous forme de questions / réponses:

  • Je suis absent ou en retard au travail pour cause d’intempéries : mon employeur peut-il- me sanctionner ?

Les intempéries sont considérées comme un cas de force majeure. La force majeure est définie par les juges comme un évènement présentant un caractère imprévisible et irrésistible.

Dès lors que le salarié est empêché de se rendre à son travail par la faute des intempéries (voies routières impraticables, trains à l’arrêt, écoles fermées rendant impossible la garde de l’enfant), son absence est justifiable et il ne peut faire l’objet d’une sanction pour absence injustifiée; si tel était le cas, sa sanction serait bien évidemment contestable et pourrait être annulée par le Conseil de prud’hommes.

Attention toutefois aux abus: si les intempéries sont réelles mais que le salarié habite tout près de l’entreprise, son absence n’apparaît pas raisonnablement justifiable.

De même, il appartient au salarié de prévenir son employeur au plus tôt de son absence afin qu’il puisse s’organiser.

  • Je suis absent ou en retard au travail pour cause d’intempéries : serai-je néanmoins rémunéré ?

Pas de travail, pas de salaire ! Si le salarié est absent, il n’est pas rémunéré. S’il est en retard, l’employeur est en droit d’effectuer une retenue de salaire proportionnelle à la durée de l’absence.

Il a été jugé que la retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de la durée ne constitue pas une sanction disciplinaire (Cass. soc. 21 mars 2012 n°10-21097) – Voir l’article publié sur ce sujet dans le Blog pratique du droit du travail.

Avec l’accord de l’employeur, le salarié peut également récupérer les heures perdues afin de ne pas subir de perte de salaire.

Avec l’accord du salarié, l’employeur peut imputer l’absence sur les congés payés.

Des jours de RTT peuvent également être déduits en compensation de l’absence, avec l’accord du salarié, ou sans son accord si l’accord collectif de RTT autorise l’employeur à décider seul des jours de récupération.

Dans le secteur du bâtiment, le chômage pour cause d’intempéries est indemnisé par la Caisse congés intempéries du BTP (voir l’article sur ce sujet dans le Blog).

Lorsque les entreprises sont contraintes de fermer temporairement pour cause d’intempéries ou de réduire l’horaire de travail des salariés, en dessous de la durée légale du travail,  elles peuvent avoir recours à l’activité partielle (dispositif appelé aussi chômage partiel ou technique); une indemnité est alors versée par l’employeur. Pour bénéficier de ce dispositif et obtenir l’allocation de l’État correspondant aux heures dites chômées, l’employeur doit engager des démarches auprès des Direccte avant la mise en activité partielle de son personnel (pour plus d’informations, consulter le site service-public.fr).

  • Suis-je obligé de poursuivre mon activité en télétravail si mon employeur me  le demande ?

Le télétravail revêt un caractère volontaire (accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005) ; on ne peut donc l’imposer au salarié sans son accord.

Toutefois, en cas d’intempéries, l’employeur est en droit d’aménager le poste de travail si cela est nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Il peut alors imposer le télétravail à ses salariés sans leur accord.

Rappelons que le salarié doit en ce cas être indemnisé par l’employeur des frais exposés dans l’intérêt de l’entreprise, par exemple s’il utilise sa ligne téléphonique personnelle pour travailler.

  • Mon employeur doit-il aménager mes horaires afin de tenir compte des intempéries ?

L’employeur n’a aucune obligation légale d’aménager les horaires des salariés.

Il a toutefois une obligation de sécurité qui lui impose de mettre en œuvre des mesures de prévention afin d’éviter les risques (article L4121-2 du code du travail).

L’employeur pourra par exemple permettre au salarié de partir plus tôt afin de regagner son domicile en toute sécurité.

L’employeur peut également organiser du covoiturage et, s’il en a les moyens matériels, mettre par exemple en place des transports collectifs avec ramassage des salariés à des endroits déterminés …

Dans l’hypothèse où les salarié seraient placés dans l’impossibilité de rentrer chez eux en raison de circonstances météorologiques exceptionnelles , l’employeur pourrait même  être amené à les héberger dans l’entreprise.

C’est ainsi qu’en décembre 2010, la société ALCATEL LUCENT avait hébergé et nourri 1000 de ses salarié qui étaient bloqués par les intempéries; ces derniers avaient passé la nuit dans les bureaux du siège des Yvelines, épisode dont ils avaient alors gardé un très bon souvenir puisque certains avaient alors demandé au directeur des ressources humaines si l’opération allait être renouvelée (source: Sudouest.fr 15 décembre 2010).

Rappelons que même dans cette situation l’employeur reste tenu d’une obligation de sécurité à l’égard des salariés.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 27 Janvier 2019

 

crayonsdecouleur1OUI à condition d’y être autorisé par l’employeur ou la convention collective, car le code du travail ne prévoit rien sur ce point.

  • Le principe est  que les retards et absences doivent être autorisés par l’employeur et justifiés. A défaut d’autorisation, le salarié encourt une sanction disciplinaire ; il peut en outre voir son salaire réduit à proportion de la durée de l’absence (Cass soc 21 mars 2012 n°10-21097 : voir l’article sur ce sujet ici).

L’employeur peut donc tout à fait autoriser, sur demande du salarié, une absence pour quelques heures, une demi-journée ou une journée. Cette absence sera alors décomptée du salaire. Le salarié peut également demander un jour de congé payé que l’employeur est libre ou non de lui accorder puisque c’est l’employeur qui fixe l’ordre des départs en congés.

  • Lorsque la convention collective applicable à l’activité du salarié prévoit des dispositions spécifiques pour la rentrée scolaire, l’employeur doit les respecter.

Ainsi, certaines conventions accordent des heures ou des journées d’absence aux salariés, rémunérées ou non; d’autres prévoient la possibilité d’aménager les horaires.

D’autres autorisent un aménagement des horaires au moment des rentrées scolaires, dans le souci de développer l’égalité professionnelle et de faciliter l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle.

Liste (non exhaustive) des conventions collectives concernées:

Propreté : une journée pour les mères ou pères de famille dont l’enfant entre pour la première fois à l’école ;

Pâtisserie : une demi-journée pour l’un ou l’autre des parents lorsque le couple travaille dans la même pâtisserie ;

Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie: une demi-journée d’absence indemnisée sur la base de la rémunération, pour les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer;

Industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viande (accord relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) : les parents de jeunes enfants (jusqu’à leur entrée en classe de 6e) peuvent bénéficier d’un aménagement individuel d’horaires lors de la rentrée scolaire ou en cas de perturbation dans les écoles liée à une absence d’enseignants;

Coiffure :  trois heures pour les femmes ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus, pouvant être fractionnées en cas de rentrées échelonnées de plusieurs enfants ;

Publicité : une demi-journée pour les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer – ou, à défaut, le père, lorsqu’il assume seul la charge des enfants;

Ameublement : 2 heures pour l’entrée d’un enfant en classe maternelle, CP et 6ème ;

Vente à distance : assouplissements d’horaire le jour de la rentrée, de façon à permettre à la mère ou au père qui le souhaite, d’emmener leurs jeunes enfants à l’école, y compris la 1ère rentrée en secondaire ;

Ports de plaisance: une demi-journée de congé rémunéré est accordée à la date de la rentrée des classes aux mères et pères de famille de un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans. Dans le cas où le père et la mère sont salariés dans la même entreprise, seul l’un d’eux bénéficie du congé de rentrée scolaire;

Centres de gestions agréés: un jour le jour de la rentrée scolaire pour un enfant de moins de dix ans ;

Sociétés d’assurances: une journée par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans;

Hôtels de tourisme trois, quatre et quatre étoiles luxe de Paris et de la région parisienne: deux heures récupérables pour les mères de famille ayant des enfants de moins de huit ans vivant au foyer bénéficieront, le jour de la rentrée scolaire, à leur demande et sur présentation d’un justificatif de scolarité;

–  Industries de produits alimentaires élaborés (avenant relatif à l’égalité et la mixité entre les femmes et les hommes): quand cela est compatible avec l’organisation du travail dans l’entreprise le parent d’au moins 1 enfant, pourra lors de chaque rentrée scolaire de l’un ou de ses enfants jusqu’en 6e bénéficier d’une autorisation d’absence de 1 heure récupérable. La demande d’une autorisation d’absence doit être formulée à l’employeur au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire;

Convention collective de Pôle emploi: autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée, dûment justifiée, à l’occasion de la rentrée scolaire d’un enfant mineur de l’agent;

Convention collective des avocats et de leur personnel : pourront être acceptées les demandes de décalage d’horaires temporaires ou permanents dès lors que le fonctionnement du cabinet n’en est pas affecté ; de même l’assouplissement des horaires lors des rentrées scolaires des jeunes enfants (accord du 16/12/2011 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).

  • Il est également possible qu’il existe un usage dans l’entreprise prévoyant la possibilité de s’absenter le jour de la rentrée. Il y a usage dès lors qu’il existe une pratique qui est générale (bénéficiant à tous les salariés ou à une catégorie de salariés), constante (répétition de la pratique chaque année) et fixe.

Conseil : vérifier si la convention collective applicable à la branche d’activité prévoit des dispositions particulières pour la rentrée scolaire ; rappelons que lorsqu’une convention collective est applicable à l’activité de l’entreprise où est employé le salarié, elle doit être mentionnée sur le bulletin de paye (art. R3243-1 3° du code du travail) ; elle est en général également précisée, à titre d’information dans le contrat de travail. Vérifier le cas échéant s’il n’existe pas un usage dans l’entreprise consistant à autoriser l’absence du salarié le jour de la rentrée.

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Publié le 27 Janvier 2019

 

Clavier. Vrai ou Faux.FAUX !

Dans les six mois qui suivent un licenciement économique, aucun texte du code du travail n’interdit à l’employeur d’embaucher un salarié en contrat à durée indéterminée, si son entreprise revient à « meilleure fortune ».

MAIS VRAI !

En revanche, pendant cette durée de six mois, il lui est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d’un accroissement temporaire de l’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (article L1242-5 du code du travail); il est interdit, pour les mêmes raisons, d’avoir recours à l’intérim  (article L1251-9).

Toutefois, cette interdiction ne s’applique pas lorsque la durée du contrat de travail n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas trois mois ou lorsque survient une commande exceptionnelle à l’exportation (même article).

En pratique, il est rare qu’un employeur réembauche dans le court délai de six mois qui suit un licenciement économique mais ce n’est pas une hypothèse d’école: on peut imaginer que quelques temps après avoir procédé au licenciement, l’entreprise reçoive de nouvelles commandes et doivent alors réembaucher.

Rappel: le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant une durée de 12 mois à compter de la fin de son contrat de travail à condition d’en avoir fait la demande auprès de son employeur (article L1233-45) .

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Publié le 27 Janvier 2019

Clavier. Vrai ou Faux.FAUX.

Lorsqu’on signe un contrat de travail (ou tout autre contrat), il est régulièrement demandé au cocontractant de faire précéder sa signature de la mention « lu et approuvé » ou « bon pour accord ».

Contrairement aux idées reçues, cette mention n’est pas obligatoire.

En effet,  les contrats de travail sont des actes sous seing privé régis par les articles 1322 et suivants du code civil. Or, en dehors des exceptions prévues par la loi, les actes sous seing privé ne sont soumis à aucune autre condition de forme que la signature des contractants.

En conséquence, un contrat est parfaitement valable même si la signature des  cocontractants n’est pas précédée de la mention « lu et approuvé », cette mention n’ayant aucune portée juridique.

C’est ce que rappelle régulièrement la Cour de cassation (voir notamment : Cass 1ère chambre civile, 30 octobre 2008, n°07-20001).

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Publié le 27 Janvier 2019

VRAI

Quand un contrat a été rompu et que le salarié conteste cette rupture, il peut y avoir négociation avec l’employeur et versement d’une indemnité transactionnelle.

Cette indemnité met fin au litige, indemnise le préjudice subi par le salarié et a, sauf cas particuliers, la nature de dommages-intérêts.

L’employeur et le salarié doivent alors la déclarer à POLE EMPLOI.

Le règlement général annexé à la convention d’assurance chômage prévoit en effet que « si tout ou partie de ces sommes [indemnités et sommes inhérentes à la rupture] est versé postérieurement à la fin du contrat de travail ayant ouvert des droits, le bénéficiaire et l’employeur sont dans l’obligation d’en faire la déclaration. Les allocations qui, de ce fait, n’aurait pas dû être perçues par l’intéressé, doivent être remboursées » (Règlement général du 14 mai 2014 – article 21).

Dès lors, si l’employeur verse des sommes au salarié après avoir établi l’attestation destinée à POLE EMPLOI, il doit établir une nouvelle attestation rectificative.

 

 

 

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Publié le 27 Janvier 2019

Une candidate à un emploi, après avoir passé un entretien d’embauche et une matinée d’observation au sein d’une entreprise, s’est vue opposer un refus d’embauche au profit d’une autre candidate au motif que cette dernière était plus âgée et qu’elle ne « risquait » donc pas d’avoir d’enfants et de s’arrêter.

Le gérant a signifié sa décision  à la candidate non retenue, au moyen d’un message téléphonique vocal dont le contenu était le suivant :

« Bonjour Madame X, Madame Y, établissement Y.
Je t’appelle parce que malheureusement le choix a été très très compliqué pour nous deux, enfin pour vous deux, puisque que vous étiez toutes les deux avec les mêmes qualités et les mêmes défauts, si je puis dire.
On a malheureusement tranché en faveur de l’autre candidate puisqu’on a réfléchi, après, nous, d’un point de vue personnel, et c’est une dame qui a un âge plus avancé et qui n’aura pas besoin d’enfants, qui n’aura pas forcément besoin de s’arrêter, et donc, ben on a dû faire un choix et on s’est arrêté, on s’est arrêté, là-dessus, donc, malheureusement, on va prendre l’autre candidate.
Maintenant, si jamais celle-ci ne convient pas durant la période d’essai, on se permettra de pouvoir te rappeler si tu n’es pas en poste et si tu seras toujours intéressée à ce moment-là.
Je te souhaite une bonne continuation et pleins de bonnes choses.
Au revoir Madame X ».

La candidate éconduite a saisi le Défenseur des droits d’une réclamation.

Un message téléphonique vocal étant une preuve recevable, son authenticité et son contenu ont été constatés et consignés sur procès-verbal par un juriste du Défenseur des droits assermenté et spécialement habilité par le procureur de la République à constater les délits de discrimination.

Le Défenseur des droits a constaté que la réclamante avait été victime d’un refus d’embauche discriminatoire en raison de son âge, de son sexe et de sa situation de famille.

  • Que prévoit le code du travail  ?

L’article L1132-1 du code du travail précise qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison notamment de son âge, de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Cet article renvoie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qui définit la discrimination comme « la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. »

Par exception, il est possible de pratiquer une différence de traitement, lorsque celle-ci répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée (article L1133-1 du code du travail).

De même, l’article L1142-1  du code du travail précise que nul [2°] ne peut refuser d’embaucher une personne (…) en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ».

Enfin, l’article L 1142-2 prévoit que « lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, les interdictions prévues à l’article L. 1142-1 ne sont pas applicables ».

  • Une discrimination pénalement répréhensible

En plus de ces interdictions civiles de discriminer, il existe une interdiction pénale.

L’article L 1146-1 du code du travail dispose en effet que le fait de méconnaître l’interdiction du refus d’embauche motivé par le sexe et/ou l’état de grossesse est puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros.

D’autre part, l’article 225-1 du code pénal définit la discrimination comme « toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison […] de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse [ou] de leur âge […] ».

En vertu de l’article 225-2 3° du même code, le délit de discrimination à l’embauche, caractérisé par le refus intentionnel d’embaucher une personne notamment en raison de son sexe, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, peut important qu’ils soient vrais ou supposés, est puni de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

En application de l’article 131-38 du code pénal, cette peine est portée à 225 000 euros d’amende lorsqu’elle est infligée à une personne morale. Cette dernière encourt aussi les peines complémentaires prévues par l’article 131-39 du code pénal, dont une peine d’affichage.

Il est également précisé dans à l’article 225-3 3° du code pénal que le délit de discrimination n’est pas constitué lorsqu’« en matière d’embauche, sur le sexe, la grossesse, l’âge […] constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ».

Enfin, lorsqu’elle est démontrée, la discrimination ouvre un droit à réparation au profit de la victime sur le fondement de l’article 1240 du code civil aux termes duquel « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

  • En matière de discrimination, le régime de la preuve est aménagé :

Ainsi, l‘article L 1134-1 du code du travail précise que lorsqu’un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ce régime probatoire est également rappelé par l’article L 1144-1 du code du travail.

La décision du Défenseur des droits rappelle enfin que conformément à l’article L. 1221-6 du code du travail, « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles [al. 1er]. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles [al. 2] ».

Ce principe de pertinence des informations recueillies aux fins d’assurer l’objectivité d’une procédure de recrutement est rappelé, s’agissant de l’interdiction de prendre en compte l’état de grossesse, à l’article L 1225-1 du code du travail.

Aux termes de ce texte, « l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher […]. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée ».

  • La preuve par message téléphonique vocal constitue une preuve licite et recevable

Il a en effet été jugé que « si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur » (Cass. soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-23738).

  • La décision du Défenseur des droits

La société a tenté, en vain de justifier sa décision d’écarter la candidate par le fait qu’elle manquait dans le domaine commercial et administratif.

Cet argument est jugé non pertinent dès lors que la société affirmait dans son message téléphonique qu’elle avait les « mêmes qualités et les mêmes défauts » que l’autre candidate.

Le Défenseur des droits constate donc au regard du message vocal et de l’absence de justification objective présentée par la société Y, que le refus d’embauche opposé à Madame X constitue une discrimination en raison de son âge, de son sexe, de sa situation de famille et de son état de grossesse supposé ou du moins anticipé.

Il recommande à la société Y, de se rapprocher de la réclamante en vue de réparer son préjudice et de rendre compte des suites données à ces recommandations dans un délai de 3 mois à compter de la notification de la présente et décide, à défaut d’accord dans ce cadre, de présenter ses observations devant la juridiction qui pourrait être saisie par la réclamante.

  • Le Défenseur des droits peut intervenir dans le procès prud’homal pour présenter des observations

Le Défenseur des droits peut en effet intervenir devant toutes les juridictions nationales et européennes pour présenter son analyse du dossier. Il peut présenter des observations oralement ou par écrit à la demande d’une des parties, si un juge le sollicite pour bénéficier de son expertise, de sa propre initiative s’il estime que son intervention est utile, en particulier pour trancher une question de droit inédite, intervenir sur un sujet particulièrement sensible, ou encore déposer au dossier le produit de son enquête.

S’il demande  à présenter des observations écrites ou à être entendu par les juridictions ; dans ce cas, son audition est de droit (article 33 de la loi n°2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits).

Le Défenseur des droits intervient en toute indépendance et ne représente aucune des parties.

Source: Décision 2018-052 du 29 mai 2018

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 27 Janvier 2019

Le droit de grève a 150 ans !
Le droit de grève a 150 ans !
Le droit de grève a 150 ans !

C’est une loi du 25 mai 1854, adoptée sous l’impulsion du député républicain Emile OLLIVIER, qui a donné naissance au droit de grève, en supprimant le « délit de coalition ».

Jusqu’alors, la grève était interdite: faire grève était un délit sévèrement puni, ainsi qu’une cause de licenciement.

Les articles 414 et 415 du Code pénal modifiés en 1854 précisent  » quiconque, à l’aide de violences, voies de fait, menaces ou manœuvres frauduleuses, aura amené ou maintenu, tenté d’amener ou de maintenir une cessation concertée de travail, dans le but de forcer la hausse ou la baisse des salaires ou de porter atteinte au libre exercice de l’industrie ou du travail« .

Le droit de grève est ainsi implicitement reconnu : on admet que des salariés puissent cesser de manière concertée le travail, à la condition que cela ne s’accompagne pas de violences, voies de fait, menaces ou manœuvres frauduleuses, ou porte atteinte « au libre exercice de l’industrie ou du travail.

Après la seconde guerre mondiale, le droit de grève est inscrit dans le préambule de la Constitution de 1946: « Le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent« .

Avec la loi du 11 février 1950, le législateur reconnaît que la grève ne rompt pas le contrat de travail.

La Constitution de 1958, en faisant expressément référence au préambule de la Constitution de 1946, donne au droit de grève une valeur constitutionnelle,

Dans un arrêt du 17  janvier 1968, la Cour de cassation définit la grève comme « une cessation concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles déjà déterminées auxquelles l’employeur refuse de donner satisfaction » (Bull.civ. V n°35).

Le droit de grève est aujourd’hui régi par les articles L2511-1 et suivants du code du travail:

L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.

Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.

Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève » (article L1132-2).

Dans les services publics, la cessation concertée du travail doit être précédée d’un préavis de 5 jours francs, pendant lequel les parties intéressées sont tenues de négocier (article L2512-2).

Le corollaire du droit de grève est celui de la liberté du travail.

Ainsi, l’article 431-1 du code pénal précise :

« Le fait d’entraver, d’une manière concertée et à l’aide de menaces, l’exercice de la liberté d’expression, du travail, d’association, de réunion ou de manifestation ou d’entraver le déroulement des débats d’une assemblée parlementaire ou d’un organe délibérant d’une collectivité territoriale est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende.

Le fait d’entraver, d’une manière concertée et à l’aide de coups, violences, voies de fait, destructions ou dégradations au sens du présent code, l’exercice d’une des libertés visées à l’alinéa précédent est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende ».

Dès lors qu’il y a entrave à la liberté du travail (blocage total des portes de l’établissement; obstruction des entrées d’un magasin; occupation des locaux de l’entreprise), il y a trouble illicite et le juge des référés est en droit d’ordonner l’expulsion des grévistes.

S’ils se maintiennent dans les lieux, les grévistes s’exposent alors à la rupture de leur contrat pour faute lourde (Cass. soc. 30 avril 1987, Bull.civ. V n°238).

 

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 27 Janvier 2019

Lorsqu’une mission d’intérim est suivie d’une embauche, l’ancienneté de l’intérimaire doit être reprise : VRAI ou FAUX ?

VRAI : Si l’intérimaire est embauché à la suite d’une ou plusieurs missions, son ancienneté doit être reprise dans la limite de trois mois.

C’est ce que précise l’article L1251-38 du code du travail qui prévoit que lorsqu’un intérimaire est embauché par l’entreprise utilisatrice à l’issue d’une mission, « la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié. Cette durée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ».

L’article L1251-38 du code du travail ne distingue pas selon le type de contrat qui est proposé (CDD ou CDI).

Peu importe qu’il y ait eu une interruption entre la fin de la dernière mission d’intérim et l’embauche (Cass soc 27 juin 2012 n°10-27671).

L’obligation de reprendre l’ancienneté vaut pour l’ensemble des droits soumis à une condition d’ancienneté auxquels le salarié peut prétendre.

Il a par exemple été jugé que l’ancienneté acquise en intérim au cours des trois mois précédant l’embauche devait être prise en compte pour déterminer le droit pour le salarié d’être désigné délégué syndical, cette désignation étant subordonnée à une condition d’ancienneté d’un an (Cass soc 12 février 1991 RJS 1991 n°348).

Doit-on déduire cette ancienneté de trois mois maximum de la période d’essai ?

OUI. L’article L1251-38 du code du travail précise que « Cette durée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ».

Mais l’entreprise doit tenir compte des missions effectuées dans les trois mois précédant l’embauche uniquement dans l’hypothèse où les fonctions exercées au cours des missions d’intérim sont identiques à celles qu’exerce le salarié après son embauche (Cass soc 10 novembre 1993 n°89-45303). Si les fonctions sont différentes, l’ancienneté acquise pendant la mission d’intérim n’a pas à être déduite puisque l’objet de la période d’essai est de vérifier l’aptitude du salarié à exercer les fonctions nouvelles qui lui sont confiées .

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Publié le 27 Janvier 2019

VRAI

Quand un contrat a été rompu et que le salarié conteste cette rupture, il peut y avoir négociation avec l’employeur et versement d’une indemnité transactionnelle.

Cette indemnité met fin au litige, indemnise le préjudice subi par le salarié et a, sauf cas particuliers, la nature de dommages-intérêts.

L’employeur et le salarié doivent alors la déclarer à POLE EMPLOI.

Le règlement général annexé à la convention d’assurance chômage prévoit en effet que « si tout ou partie de ces sommes [indemnités et sommes inhérentes à la rupture] est versé postérieurement à la fin du contrat de travail ayant ouvert des droits, le bénéficiaire et l’employeur sont dans l’obligation d’en faire la déclaration. Les allocations qui, de ce fait, n’aurait pas dû être perçues par l’intéressé, doivent être remboursées » (Règlement général du 14 mai 2014 – article 21).

Dès lors, si l’employeur verse des sommes au salarié après avoir établi l’attestation destinée à POLE EMPLOI, il doit établir une nouvelle attestation rectificative.

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Publié le 27 Janvier 2019

Inaptitude : la passivité de l’employeur est sanctionnée par l’obligation de reprendre le paiement du salaire
 

accidentdutravailEn cas d’inaptitude, l’employeur doit rechercher un reclassement pour le salarié ou bien, si aucun reclassement n’est possible, le licencier.

Il dispose d’un mois pour le faire; à défaut, il doit reprendre le paiement des salaires.

C’est ce que précise l’article L1226-4 du code du travail :

Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Cette obligation s’impose-t-elle dans tous les cas d’inaptitude ?

Oui, quelle que soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle) ou non professionnelle (accident de la vie privée, maladie non professionnelle), et qu’elle soit temporaire ou définitive.

Peu importe que le salarié ait refusé un poste de reclassement ou qu’une procédure soit en cours, le délai d’un mois s’impose et ne peut être suspendu ou prorogé, excepté dans quelques situations particulières (congé individuel de formation, période chômée et non rémunérée, temps partiel annualisé…).

Le salaire est alors versé tant que le salarié n’est pas reclassé ou licencié.

L’employeur ne peut en aucun cas substituer à cette obligation le paiement d’une indemnité de congés payés non pris, ni contraindre le salarié à prendre ses congés (Cass soc 3 juillet 2013 n°11-23687).

Quel salaire doit alors être versé au salarié ?

Le salaire doit comprendre l’ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié, y compris la partie variable, le cas échéant les heures supplémentaires. Le versement de ce salaire ouvre droit à une indemnité de congés payés.

Il a ainsi été jugé que le montant de cette rémunération pouvait résulter d’un calcul de la  rémunération mensuelle moyenne des trois derniers mois et une moyenne par jour ouvrable intégrant les heures supplémentaires et les primes versées (Cass soc 4 avril 2012 n°10-10701).

 

 

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Publié le 27 Janvier 2019

 

Beaucoup de salariés à temps partiel pensent qu’ils n’ont pas les mêmes congés payés que les salariés à temps plein; ils imaginent que leurs congés sont proratisés en fonction de leur temps  de travail et que par exemple, un salarié à mi-temps a moitié moins de congés.

C’est une idée erronée.

Le code du travail ne fait aucune distinction entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet.

L’article L3141-3 du code du travail précise en effet: « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables« .

En conséquence, le nombre d’heures travaillées est sans incidence sur les droits à congés payés, et ainsi que l’a rappelé la Cour de cassation, « le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée, qui ne doit pas être réduite à proportion de l’horaire de travail, est égale à celle du congé d’un salarié à temps plein » (Cass. soc. 10 mai 2001 n°99-42566; Cass. soc. 13 novembre 2008 n°07-43126 à 07-43158).

Ainsi, à titre d’exemple, un salarié travaillant à mi-temps aura droit à 30 jours ouvrables par an et non 15.

  • Comment se fait le décompte ?

On décompte, pour les temps partiels, les jours ouvrables  inclus dans la période d’absence, y compris les jours habituellement non travaillés en raison du temps partiel (Cass. soc. 22 février 2000 n°97-43515). La même règle s’applique lorsque l’entreprise retient un décompte des congés payés en jours ouvrés (Cass. soc. 12 mai 205 n°14-10509).

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Publié le 27 Janvier 2019

La mise en place d’un système de géolocalisation dans une entreprise, à des fins notamment de rationalisation de l’activité des salariés, peut-elle être également utilisée par l’employeur, pour exercer incidemment un contrôle sur la durée de leur travail ?

La tentation offerte par ce dispositif peut en effet être grande pour l’employeur de se muer en « Big Brother » pour surveiller l’activité et les horaires des salariés, et en tirer ultérieurement des conséquences, favorables ou non.

La réponse à cette interrogation, qui n’est pas nouvelle, vient d’être réaffirmée avec force par la Cour de cassation : l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail (Cass. soc. 19 déc. 2018 n° 17-14631).

La géolocalisation est un dispositif  intrusif qui mêle plusieurs aspects juridiques : collecte de données personnelles, éventuelle vie privée des salariés et droit du travail, nécessitant un encadrement strict pour éviter les dérives.Fichiers personnels sur ordinateur professionnel du salarié

C’est dans ce contexte que son utilisation dans l’entreprise était subordonnée jusqu’à une date récente à une déclaration préalable auprès de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), dans laquelle l’employeur devait indiquer sa finalité.

La jurisprudence considère à cet égard qu’un système de géolocalisation ne pouvait être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qu’il avait déclarées à la CNIL et portées à la connaissance des salariés.

A défaut, la production d’un relevé de géolocalisation constitue un mode de preuve illicite et ne peut donc valablement être retenue pour justifier un motif de licenciement (Cass. Soc. 3 nov. 2011 n° 10-18036, Cass. Soc. 3 oct. 2018 n° 16-23968).

Depuis le 25 mai 2018 et l’application du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), le système de géolocalisation des véhicules professionnels n’a plus à être déclaré à la CNIL, d’autres exigences lui ayant été substituées.

En outre, et ces conditions sont encore d’actualité, l’employeur doit également, préalablement à l’application du dispositif de géolocalisation, consulter les représentants du personnel, lorsqu’il en existe, et informer individuellement chaque salarié concerné.

La jurisprudence avait été appelée à se prononcer dans une première affaire, sur la situation d’un salarié occupant une fonction commerciale, qui était tenu à un horaire de 35 heures hebdomadaire qu’il organisait librement, et dont le contrat de travail stipulait qu’il devait respecter un programme fixé et rédiger un compte-rendu d’activité journalier précis.

L’employeur lui avait notifié la mise en place d’un système de géolocalisation sur son véhicule « afin de permettre l’amélioration du processus de production par une étude a posteriori de ses déplacements et pour permettre à la direction d’analyser les temps nécessaires à ses déplacements pour une meilleure optimisation des visites effectuées ».

Un an plus tard, l’intéressé avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur d’avoir calculé sa rémunération sur la base du système de géolocalisation du véhicule.

Dans une décision de principe, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelait d’abord que l’article L 1121-1 du code du travail prévoit que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, avant d’énoncer que « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ».

La demande du salarié avait été accueillie après que les Magistrats aient constaté qu’il disposait précisément d’une liberté dans l’organisation de son travail et que l’employeur avait utilisé le dispositif de géolocalisation à d’autres fins que celles qui avaient été portées à sa connaissance (Cass. Soc. 3 nov. 2011 n° 10-18036, voir aussi Cass. Soc. Cass. Soc. 17 déc. 2014 n° 13-23645).

Cette solution vient d’être reprise, après que la Poste, qui est décidément un bon client en Droit du travail, ait émis la volonté de mettre en place un dispositif de géolocalisation enregistrant la localisation des distributeurs toutes les dix secondes au moyen d’un boîtier mobile que ces distributeurs portent sur eux lors de leur tournée et qu’ils activent eux-mêmes.

Saisie par la Fédération SUD PTT, qui s’opposait à l’instauration de ce dispositif et préconisait soit l’utilisation d’une pointeuse mobile, soit un système auto-déclaratif ou le contrôle par un responsable d’enquêtes, les Hauts magistrats ont rejeté l’utilisation de ce procédé par la Poste.

Après avoir repris leur attendu de principe, ils ajoutent que lorsque existe un autre moyen pour assurer le contrôle de la durée du travail, fût-il moins efficace que la géolocalisation, celui-ci doit être privilégié (Cass. soc. 19 déc. 2018 n° 17-14631).

En clair, l’utilisation d’un système de géolocalisation pour contrôler la durée de travail des salariés n’est possible qu’en dernier recours, et n’est aucunement justifié lorsque les salariés disposent de la liberté d’organiser leur travail.

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