Publié le 29 Janvier 2019

 

définition du congé pathologique

En plus du congé maternité d'une durée minimum de 16 semaines, le congé pathologique peut être accordé à certaines femmes, avant ou après l'accouchement, si des complications d'ordre médical le justifient. Il s'agit d'un arrêt maladie prescrit par le médecin généraliste ou le gynécologue, qui impose à la femme enceinte de rester chez elle pendant une durée de 14 jours avant l'accouchement ou de 28 jours après l'accouchement. Le congé pathologique n'est pas un congé maternité, mais un congé maladie. Il est donc accordé en cas de grossesse à risque ou de complications médicales par un médecin qui délivre à son patient un certificat médical. Il faut distinguer le congé pathologique prénatal du congé maladie post natal, puisque leur durée est différente et leur indemnisation également. 
 

Le Congé pathologique prénatal

Pendant votre grossesse, le médecin qui vous suit détecte des problèmes médicaux. Ceux-ci peuvent être de divers ordres et sont susceptibles de perturber votre grossesse : menace de fausse couche, risque d'accouchement prématuré, cas de diabète gestationnel, hypertension sont autant de motifs qui justifient un repos obligatoire pour permettre à la femme enceinte de mener à bien sa grossesse jusqu'à son terme

Estimant que votre état de santé menace votre grossesse, le médecin peut décider de vous prescrire un congé pathologique, vous obligeant à vous reposer, avant même la date prévue de début de votre congé maternité prénatal. Le congé pathologique peut être prescrit par le médecin à partir de la déclaration de grossesse, et ne peut excéder une durée de 14 jours, consécutifs ou non. Le congé pathologique prénatal ne peut être décalé après la grossesse.

L'obtention d'un congé pathologique est donc subordonné à l'accord d'un médecin. L'avis d'arrêt de travail est constitué de trois feuillets, dont un doit être remis à l'employeur et les deux autres à la caisse d'assurance maladie dans les 48 heures. Pendant le congé pathologique, la femme enceinte doit rester chez elle, comme dans le cadre de n'importe quel congé maladie.


Congé maladie post natal 

Le congé maladie post natal fait suite à des complications intervenant après l'accouchement. Là encore prescrit, il est dépendant de l'avis d'un médecin. Certains problèmes médicaux justifient l'allongement de votre congé maternité. Il s'agit par exemple d'une dépression post natale, ou de complications liées à une césarienne. Le congé pathologique post natal peut être deux fois plus long que le congé pathologique prénatal, puisqu'il s'étend à 28 jours. Il est obligatoirement pris dans la lignée du congé maternité. Dans ce cas, il vous délivre un certificat médical suite à un diagnostic "d'état pathologique résultant de la grossesse". Durant ces 4 semaines de congé maladie post natal, vous devez rester chez vous. La sécurité sociale se réserve le droit de contrôler cet état de fait. 
 

Congé pathologique : quelle indemnité ?

Lors d'un congé pathologique prénatal, vous touchez des indemnités journalières au même titre que pendant votre congé maternité. Aussi, vous touchez environ 90 à 95% de votre salaire habituel. En revanche, le congé post natal ne donne lieu qu'à un versement égal à 50% de votre salaire de base, comme les congés maladie traditionnels. 


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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 29 Janvier 2019

 

le conge pour bilan de competences quezako

Tout salarié qui peut justifier d’une certaine durée d’ancienneté peut obtenir auprès de son employeur une autorisation d’absence  pour réaliser un « bilan de compétences », si celui-ci se déroule pendant ses horaires de travail. Le congé bilan de compétences est-il accessible à tous ? Qui peut en bénéficier, la rémunération est-elle maintenue, quelles démarches effectuer ? Dans cet article, nous vous présentons l’essentiel à savoir sur le congé bilan de compétences.
 

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est un temps d’échange entre un salarié et un consultant extérieur, qui a pour vocation de dresser un état des lieux de vos compétences, en fonction de vos expériences passées, et des différents savoir faire et savoir-être que vous avez accumulés. Il est très utile pour les personnes en reconversion, ou en projet de reconversion, et permet de s’interroger sur ses attentes pour l’avenir d’un point de vue professionnel. Le bilan de compétences peut être réalisé pendant les heures de travail, d’où l’existence d’un congé bilan de compétences, accordé par votre employeur sous certaines conditions.
 

Qui peut obtenir un congé bilan de compétences ?


Le salarié en CDI, comme le salarié en CDD peut obtenir un congé bilan de compétences, sous certaines conditions d’ancienneté.
 

a) Le salarié en CDI

Le salarié en CDI doit justifier d’une activité salariée d’au moins 5 années, consécutives ou non, dont 12 mois au sein de l’entreprise auprès de laquelle il formule sa demande.
 

b) Le salarié en CDD

Pour pouvoir obtenir un congé de bilan de compétences, le salarié en CDD doit pouvoir justifier de 24 mois (consécutifs ou non) d’activité salariée au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois.
 

Quelles sont les démarches à effectuer auprès de votre employeur ? 

L’obtention d’un congé bilan de compétences est évidemment subordonnée à l’accord de l’employeur. Vous devez donc effectuer certaines démarches, à commencer par la demande d’autorisation d’absence. Celle-ci doit être faite par écrit et transmise à votre employeur au moins 60 jours avant la date de début du bilan de compétences, et préciser les informations essentielles : date de début, date de fin, nom de l’organisme choisi.
A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose de 30 jours pour accorder ou reporter le congé dans la limite de 6 mois. Le motif du report éventuel doit être précisé au salarié.

 

Quelles sont les démarches à effectuer auprès de votre organisme de formation ? 

Une fois le congé bilan de compétences accordé, le salarié peut présenter une demande de prise en charge des dépenses (frais d’inscription, de transport éventuel…) à l’organisme paritaire agréé du congé individuel de formation (OPACIF).  Il s’agit de l’organisme chargé de collecter les contributions patronales destinées notamment au financement des bilans de compétences. Pour obtenir les coordonnées de votre OPACIF, il vous faut vous adresser à vos délégués du personnel ou à votre service formation.
 

NB : pour les salariés en CDD, le départ en congé est conditionné par l’accord de prise en charge financière de l’OPACIF, et le congé de bilan de compétences doit débuter au plus tard 12 mois après la fin du premier CDD.


L’organisme collecteur peut dans certains cas refuser le financement du bilan de compétences, notamment si l’organisme prestataire du bilan de compétences ne figure pas sur la liste définie par l’organisme collecteur.
 

Comment se déroule la mise en oeuvre d'un congé bilan de compétences ? 

a) Convention tripartite

Une fois le congé bilan de compétences autorisé par l’entreprise et la prise en charge du financement obtenue auprès de l’OPACIF, une convention tripartite doit être établie entre le salarié, l’entreprise et l’organisme collecteur, rappelant aux signataires leurs principales obligations. 
 

b) Durée et rémunération

Le congé bilan de compétences ne peut excéder 24 heures, consécutives ou non, de temps de travail du salarié.
Dès lors qu’il a obtenu le financement des dépenses liées au congé par l’organisme collecteur, la rémunération du salarié est maintenue pendant son congé, comme s’il avait travaillé dans l’entreprise. A la fin du bilan de compétences, le salarié remet une attestation de présence délivrée par l’organisme prestataire.


 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 29 Janvier 2019

Le Congé de reclassement

Les difficultés économiques, liée à la baisse de l'activité de certaines entreprises aboutissent parfois à des plans de licenciement des effectifs pour éviter la faillite. Ainsi, lorsqu'une grande entreprise (au moins 1 000 salariés)  envisage un plan de  licenciement pour motif économique, elle doit proposer à chaque salarié concerné de bénéficier d'un congé dit de "reclassement", pendant lequel un dispositif est mis en place pour créer les conditions de son reclassement professionnel, ou en tout cas pour faciliter son employabilité. Le congé de reclassement, financé par l'employeur, se déroule pendant la période de préavis, et donne lieu au maintien de la rémunération du salarié. 

prendre un congé de reclassement


Le congé de reclassement 

Le congé de reclassement est ouvert et doit être proposé par l'employeur à tout salarié en instance de licenciement pour raison économique, dans toute entreprise d'au moins 1000 salariésIl permet de bénéficier des prestations d'accompagnement aux démarches de recherche d'emploi et de formations visant à faciliter la réinsertion professionnelle du salarié concerné. Le salarié a également la possibilité de réaliser pendant le congé de reclassement une validation des acquis de l'expérience (VAE).

Concrètement, une cellule d'accompagnement présente dans les entreprises offre aux salariés une aide personnalisée incluant des services tels que l'aide à la rédaction du CV, la mise en relation avec des recruteurs, l'aide à la réponse aux offres d'emploi et l'aide à la préparation des entretiens de recrutement.

Dans deux cas de figure bien précis, l'employeur n'est toutefois pas tenu de le proposer : lorsque l'entreprise est en liquidation ou redressement judiciaire, ou lorsque le salarié accepte de bénéficier d'un congé de mobilité. 

 


Durée du congé de reclassement

La durée du congé est fixée par l'employeur après consultation des délégués du personnel. Elle est comprise entre 4 et 9 mois. En cas d'acceptation du salarié, cette durée peut être réduite à moins de 4 mois.  Si le salarié suit une formation, ou une action de bilan de compétence, la durée du congé ne peut être inférieure à la durée de cette action, sans pour autant dépasser 9 mois.

 


Procédure d'acceptation du congé par le salarié

A) Devoir d'informer les salariés concernés


En cas de licenciement pour raisons économiques dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés , l'employeur est tenu d'informer et de consulter dans un premier temps les représentants du personnel sur les conditions de mise en oeuvre du congé. Les salariés dont le licenciement est envisagé doivent également être informés de ces conditions lors de leur entretien préalable. A défaut d'entretien, ils doivent être prévenus à l'issue de la dernière réunion des délégués du personnel sur le projet de licenciement. 
 

B) Proposition de congé de reclassement 

La lettre de licenciement adressée au salarié doit comporter la proposition faite au salarié de bénéficier d'un congé de reclassement.  A compter de la date de notification de la lettre de licenciement, le salarié dispose d'un délai de 8 jours calendaires pour répondre. L'absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus du salarié. S'il accepte, le début du congé prend effet dès l'expiration du délai de réponse de 8 jours. 
 

C) Acceptation du congé

Si la proposition de congé de reclassement est acceptée par le salarié, un entretien d'évaluation et d'orientation est organisé par la cellule d'accompagnement, dont l'objectif est de déterminer son projet professionnel de reclassement, ainsi que ses modalités de mise en oeuvre. A l'issue de cet entretien, la cellule d'accompagnement remet à l'employeur et au salarié un document, qui précise la durée et le contenu des actions nécessaires en vue de favoriser la réinsertion du salarié concerné. 

Le salarié dispose d'un délai de 8 jours calendaires à compter de la date de l'entretien pour signer ce dernier document. Sa non signature dans ce délai vaut refus du congé de reclassement. L'employeur adresse dans ce cas au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception précisant la fin du congé de reclassement. 

Financement et rémunération

L'intégralité des actions suivies par le salarié dans le cadre du congé de reclassement est financée par l'employeur. Durant la période de préavis, qui correspond à la période d'application du congé, la rémunération habituelle du salarié est maintenue. Si la durée du congé dépasse celle du préavis, le salarié touche une rémunération exonéré de cotisations de sécurité sociales, qui correspond à 85% de sa rémunération brut moyenne perçue lors des 12 derniers mois, sans pouvoir être inférieur à 85% du SMIC. 


Conclusion 

 

Le congé de reclassement est un dispositif créé pour tenter d'aider les salariés en situation délicate liée à un plan de licenciement pour raisons économiques. Dans ce  type de situation, nous vous conseillons vivement de l'accepter, ne serait-ce que pour enclencher une recherche d'emploi et vous mettre dans les meilleures dispositions pour bien rebondir après ce coup dur. 


 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 29 Janvier 2019

Les conditions d’application du congé sans solde ne sont pas toujours explicitées en détail aux salariés. Un flou demeure notamment en ce qui concerne les conditions de retour à l’emploi et l’obligation, parfois bafouée, de réintégration du salarié à l’issue du congé. Me Octave Lemiale, avocat au Barreau de Paris depuis janvier 2010, est un spécialiste du droit social. Il défend beaucoup de salariés victimes de violations de leurs droits et conseille l’employeur qui souhaite procéder dans les règles, résoudre un contentieux à l’amiable ou se défendre alors qu’il a respecté les règles. Dans cette interview, il clarifie les règles d’application du congé sans solde, revient sur les droits et devoirs de chacun et nous aide à comprendre les tenants et aboutissants de ce congé bien particulier.
 

I- Congé sans solde, ce qu’il faut savoir

Avant toute chose, il est nécessaire d’établir la distinction entre le congé sans solde (ou congé pour convenance personnelle) du congé sabbatique, lequel a été institué par une loi débattue en 1983, à l’époque où il y avait encore un ministère du temps libre...
 

a) Le congé sabbatique, 36 mois d’ancienneté minimum

Le congé sabbatique est réservé aux salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 36 mois, consécutifs ou non, ainsi que de 6 années d'activité professionnelle (C. trav. art. L.3142-92), dont la durée est comprise entre 6 et 11 mois (C. trav. art. L.3142-91).


b) Le congé sans solde : un accord employeur-salarié

Le congé sans solde n’est soumis à aucune condition de ce type, ni en terme d’ancienneté, ni en terme de durée.  Sa durée et ses conditions sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. L’accord du premier est d’ailleurs obligatoire, sauf lorsqu’un accord d’entreprise ou une convention collective prévoit le contraire (ex : article 6.4 de la Convention collective de l’animation). Lorsque l'on a un projet, je conseille donc de commencer par consulter le ou les accords applicables à l’entreprise pour vérifier si l’on peut imposer son choix à l’employeur. Je précise, en tant que de besoin, que la liste de ces accords et le lieu où ils sont accessibles (intranet si l’entreprise en est dotée) est obligatoirement fournie par l’employeur (C. trav. art. R.2262-1), lors de l'embauche ou par voie d'affichage. 
 

« Le congé sans solde n’est pas rémunéré…Cependant, l’accord employeur-salarié peut prévoir l’utilisation du compte épargne temps, et même certaines convention collectives prévoient que c’est un droit ». (ex : article 6.10 de la Convention collective de l’animation)


Enfin, il faut savoir que le salarié cotise pour sa retraite uniquement dans le cas où la prévoyance de l’entreprise la prend à sa charge, mais cela reste très théorique. Le projet doit donc être prévu en ayant conscience que ni les trimestres ni aucune cotisation ne seront pris en compte, ce qui n’empêche évidemment pas de mettre en place une prévoyance retraite volontaire. En outre, le salarié faisant toujours partie des effectifs, il reste bénéficiaire de la mutuelle à laquelle l’entreprise aurait souscrite, mais aussi aux cotisations, le cas échéant.

Une fois mis en place, le salarié n’a aucune obligation de justifier de son utilisation (Cass. Soc. 13 février 2001 n° 98-43.047). Je conseille néanmoins, dans la mesure où le salarié est désireux de mener son projet tout en restant en bons termes avec son employeur, d’informer celui-ci. En effet, tout n’est pas possible pendant le congé sans solde et il vaut mieux éviter les mauvaises surprises.
 

II- Congé sans solde et suspension du contrat de travail

Il faut avoir à l’esprit que le congé sans solde entraîne la suspension du contrat de travail, mais pas sa rupture. Durant cette période, le contrat de travail continue donc de produire l’une de ses obligations essentielles : la loyauté du salarié vis-à-vis de l’employeur, ce qui interdit au salarié de se livrer à toute action qui ferait concurrence à son employeur. Il s’agit notamment du travail pour un concurrent, exemple facile, mais aussi des actes de création de société (dépôt des statuts, publication de l’annonce légale).
 

Je me souviens d’un salarié qui avait été licencié pour faute grave après avoir créé son site internet annonçant l’ouverture prochaine d’une entreprise concurrente de celle de son employeur, pendant son congé sans solde… Il a été licencié pour faute grave. Il n’y avait rien à faire de ce côté car le licenciement avait été fait rigoureusement. J’ai ouvert le dossier parce que le salarié avait été rémunéré au forfait-jour sans que les règles ne soient respectées, ce qui lui donnait droit à un rappel de salaire sur la base de 35 heures, et l’on pouvait remonter sur 5 ans. Mais c’est une autre histoire.


III- Congé sans solde : retour à l’emploi et abus des employeurs

a) « La garantie d’emploi au retour n’existe que dans la mesure du possible. »

A l’issue d’un congé sans solde, l’entreprise a l’obligation de réintégrer le salarié à un poste équivalent, en conservant le bénéfice du grade qu'il avait au moment de son départ et la rémunération correspondante (ex : Cass. Soc. 2 juillet 1987 n° 84-43.211). Mais nous allons voir que cette « obligation » n’en est pas une à proprement parler…

Le contentieux le plus fréquent est celui qui naît à l’occasion du retour. Lorsqu’aucun poste n’est disponible, l’entreprise peut licencier le salarié pour cause réelle et sérieuse. Cependant, il arrive, plus souvent qu’on ne le croit, que le poste soit disponible mais que la direction n’ait pas envie de reprendre ce salarié qui a pris un congé sans solde…
 

b) L’entreprise peut être tentée de contourner son obligation de réintégration

Généralement, l’entreprise contourne son obligation de deux manières :

  • Dans une première hypothèse, elle prend quelqu’un qui lui plaît en CDI sur le poste et prétexte que le poste est déjà pourvu, lors du retour du salarié. Dans ce cas, je demande la communication, sous astreinte s’il le faut, du registre du personnel et je regarde à quelle date et dans quelles conditions ce recrutement a eu lieu. La Cour de cassation juge que lorsque l’absence de poste disponible est imputable à l’employeur, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Notez que l’employeur peut embaucher en CDD de remplacement sans référence à la durée ou au délai de carence, ce qui explique cette position de la Cour de cassation.
  • Dans une deuxième hypothèse, si elle le peut, elle va proposer au salarié un poste de réintégration comportant un changement tel qu’elle espère que le salarié refusera. Par exemple, un salarié qui ne travaillait pas le mercredi, car il a des enfants, se verra attribué des horaires comportant le mercredi. Dans ce cas, il y aura plusieurs façons de démontrer que l’employeur est de mauvaise foi, ou qu’il a procédé à une modification unilatérale de son contrat de travail, et obtenir une indemnisation conséquente de la part du Conseil de Prud’hommes, ou dans le cadre d’un accord amiable, que je privilégie toujours.
     

IV- L’avenir des congés : vers plus de mobilité externe

Un diagnostic fait l’unanimité aujourd’hui : les salariés français ne sont pas assez mobiles géographiquement mais aussi professionnellement. Le congé sabbatique, très encadré, avait pour objectif de donner du temps libre au gens, c’était pensé avant le tournant de la rigueur de 1983.

Aujourd’hui, la loi de sécurisation de l’emploi, qui est sur le bureau du Conseil constitutionnel depuis le 15 mai dernier, crée la mobilité externe, sur la base de l’ANI du 11 janvier 2013 dont on parle beaucoup en ce moment.
Le dispositif à venir permettra au salarié d’une entreprise de plus de 300 salariés, de travailler pour une autre entreprise – non concurrente- pendant une durée fixée d’un commun accord. Cela permettra à celui qui souhaite changer de voie de conserver le droit au retour dans l’entreprise en cas d’échec du projet.


 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 29 Janvier 2019

a salariée enceinte bénéficie d’un congé maternité d’une durée minimum de 16 semaines, et peut percevoir à ce titre des indemnités journalières sous conditions. Pendant cette période, la question du travail est essentielle : comment se déroulent les relations employeur-employée pendant cette période ? Quelles sont les conditions d’interruption du travail et les obligations de chacun ? Quid du retour à l’emploi de la salariée à la suite de son congé…
 

I- Le congé maternité, quelques rappels

A l’occasion de la grossesse de la salariée, le contrat de travail de cette dernière va être suspendu : cette période de suspension constitue  le congé maternité.
 

a) Congé prénatal, congé postnatal

Le congé maternité est composé de deux phases : une période prénatale et une période postnatale. A défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, ce sont les dispositions de l’article L1225-17 du code du travail, qui déterminent la durée du congé de maternité. Celle-ci va varier en fonction de deux facteurs : le nombre d’enfants vivant au foyer ainsi que le caractère unique ou multiple des naissances.

Il convient alors de distinguer plusieurs cas de figures :

  • En principe, le congé maternité est de 16 semaines pour le premier et le second enfant (6 semaines avant l’accouchement/ 10 semaines après l’accouchement).
  • En cas de naissance portant le nombre d’enfants à 3 enfants ou plus, le congé maternité est alors porté à 26 semaines (8 semaines avant l’accouchement/18 semaines après l’accouchement). 
  • Dans l’hypothèse de naissances multiples, le congé est alors de 34 semaines en cas de naissance de jumeaux (12 semaines avant l’accouchement/22 semaines après l’accouchement) ; il sera d’une durée de 46 semaines en cas de naissance de triplés ou plus (24 semaines avant l’accouchement/ 22 semaines après l’accouchement).

 

b) La rémunération pendant le congé maternité

Tout au long du congé maternité, la salariée, sous réserve de satisfaire un certain nombre de conditions, percevra de la caisse primaire d’assurance maladie des indemnités journalières calculées  sur la base d’un gain journalier de base lui-même déterminé en fonction des salaires nets perçus par l’intéressée au cours d’une période de référence. 
 

c) La protection des salariées enceintes

Enfin, sauf exception, la loi interdit de licencier les femmes enceintes et les bénéficiaires de congés de maternité pendant :

  • La période d'état de grossesse médicalement constaté jusqu'à la date de suspension du contrat de travail 
     
  • La période de suspension du contrat à laquelle la salariée a droit avant et après l'accouchement peu important que l'intéressée n'use pas de son droit à suspension. 
     
  • 4 semaines suivant l'expiration de la période de suspension.

En revanche, cette interdiction, ne s'applique pas pendant la période d’essai, sous réserve de l'interdiction de discrimination et ne fait pas obstacle à l'échéance d'un contrat à durée déterminée. Il sera également interdit d'employer les femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitant à certaines catégories de travaux qui, en raison de leur état, présentent des risques pour leur santé ou leur sécurité. Ces catégories de travaux sont déterminées par voie réglementaire (article L 4152-1 du code du travail).
 

II- Congé maternité et cessation de l’activité salariée 

a) Les indemnités ne sont perçues qu’en cas de cessation de toute activité salariée

Le versement des indemnités journalières à la salariée en congé maternité est soumis à l’interruption obligatoire de toute activité salariée durant la période prise en charge par la caisse d’assurance ou au minimum pendant 8 semaines.

Ainsi, à défaut de respecter cette condition, la salariée pourrait se voir refuser son droit aux indemnités journalières, voire devoir rembourser le montant des sommes alors indûment perçues.
 

b) Le congé maternité n’est pas obligatoire

Cependant, le congé de maternité n’est qu’une simple possibilité offerte à la future mère : celle-ci peut alors décider de ne pas en faire usage. Mais attention, l’employeur sera confronté à l’interdiction d’employer la salariée enceinte pendant une durée totale de 8 semaines, dont 6 après l’accouchement (article L1225-29 du code du travail)

Par conséquent rien n’interdit à la salariée de travailler pendant son congé maternité sous réserve de respecter cette période d’interruption obligatoire de 8 semaines. A défaut de respecter ces conditions, cette dernière ne pourra pas cumuler ses revenus salariés avec les IJSS (indemnités journalières de sécurité sociale)

Enfin, la salariée cumulant une activité libérale et une activité salariée, pourra poursuivre son activité libérale avant et après son accouchement et prétendre aux indemnités journalières à raison de sa qualité de salariée.
 

III- Travailler pour un autre employeur pendant son congé maternité

a) Suspension du contrat de travail et obligation de loyauté

Le congé de maternité correspond à une suspension du contrat de travail. Ainsi, en principe, pendant tout le temps du congé, perdurent les obligations de loyauté et de non concurrence vis-à-vis de l’employeur et la salariée demeure donc partie intégrante du personnel de l’entreprise. Par conséquent, la salariée engagée à temps plein  ne peut exercer une activité professionnelle pour le compte d’un autre employeur le temps de la suspension de son contrat de travail.
 

b) L’exception du travail à temps partiel

Dans l’hypothèse d’un travail à temps partiel, rien n’interdit à la salariée d’exercer une activité à temps partiel  pour le compte d’un autre employeur (dans la limite maximale hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail). Il ne peut en effet être imposé à la salariée d’obligation d’exclusivité.

En revanche, le « second » employeur de cette dernière sera tenu par l’interdiction d’emploi de huit semaines et la salariée s’exposera au non versement des IJSS en raison de la poursuite d’une activité professionnelle.

 

IV- Congé maternité, les aménagements possibles

a) Écourter son congé maternité

Il est en effet possible que la salariée décide d’écourter son congé de maternité. La seule limite est alors de respecter le congé minimum obligatoire de 8 semaines prévu par l’article L1225-29 du code du travail.
 

b) Reporter son congé maternité

Par ailleurs, un décalage du congé maternité reste en effet possible. Cependant celui-ci est soumis au respect de deux conditions :
 

  • Ce report doit résulter d’une demande expresse de la future mère.
  • L’avis favorable donné par médecin suivant la grossesse.


Dès lors que ces deux conditions sont réunies, le report du congé maternité est de droit et s’impose donc à l’employeur. Ainsi il est donc possible de reporter le congé prénatal d’une période totale de 3 semaines, et ce quel que soit le nombre d’enfants vivant au foyer ou nés viables et le nombre d’enfants attendus. Parallèlement, le congé postnatal sera alors allongé de 3 semaines.

Mais attention, dès lors que la salariée se voit prescrire un arrêt de travail pour maladie au cours de la période dont elle a demandé le report, celui-ci sera alors annulé et le congé de maternité débute alors dès le premier jour d’arrêt de travail. (Article L1225-17 du code du travail)

Un autre cas de report est à envisager : dans l’hypothèse où le nombre d’enfants s’élève à 3 ou plus, la mère peut décider d’anticiper, dans la limite de deux semaines, le point de départ du congé prénatal. Mais là encore cette durée sera amputée sur la durée du congé postnatale.
 

c) Anticiper son congé maternité

Également, en cas de naissances multiples (jumeaux/ triplés), la mère peut choisir d’anticiper, dans la limite de 4 semaines, le point de départ du congé prénatal ; le congé postnatal sera alors réduit d’autant. (Article L1225-18 du code du travail)
 

d) Prolongement et reports : cas particuliers

Enfin, il existe des cas particuliers de report ou de prolongement du congé de maternité :

  • En cas d’hospitalisation de l’enfant d’une durée supérieure à 6 semaines après sa naissance, la mère  peut reporter à la fin de l’hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre (Article L1225-22 du code du travail) 
  • En cas d’accouchement prématuré intervenant plus de 6 semaines avant la date prévue, la durée du congé de maternité est alors augmentée du nombre de jours courant à partir de l’accouchement jusqu’au début de ce congé (Article L1225-23 du code du travail
  • En cas d’état pathologique qui résulte de la grossesse, et à condition que celui-ci soit attesté par certificat médical, le congé prénatal pourra être prolongé de deux semaines. Parallèlement, le congé postnatal pourra également être prolongé de quatre semaines en cas d’état pathologique résultant alors de l’accouchement(Article L1225-21 du code du travail).

 

V- Congé maternité et versement des indemnités

En principe, la femme assurée sociale qui cesse son activité salariée pendant la grossesse bénéficie d’une indemnité journalière afin de compenser sa perte de salaire.

Cependant, pour bénéficier des indemnités journalières, la mère doit justifier, à la date présumée de l’accouchement :

  • De 10 mois d’immatriculation ;
  • D’une cessation d’activité pendant 8 semaines au moins ;
  • D’avoir travaillé au moins 200 heures au cours des 3 mois précédant la date de début de grossesse ou de début du repos prénatal ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 1 015 fois le SMIC horaire au cours des 6 derniers mois précédant la date de début de grossesse ou de début du congé prénatal.

A défaut de réunir ces conditions, la salariée ne percevra pas les indemnités journalières. Elle pourra donc choisir de continuer son activité sous réserve de ne pas effectuer des travaux dangereux et du respect de l’interdiction totale d’emploi de huit semaines prévu par les dispositions de l’article L1225-29 du code du travail.
 

VI- Le retour au travail suite au congé maternité

Au terme du congé de maternité, les salariées  doivent réintégrer leur précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (articles  L 1225-25, L 1225-36 et L 1225-43).Elles ne pourront pas faire l'objet de mesures discriminatoires.

A l'issue du congé de maternité la rémunération doit le cas échéant être réévaluée compte tenu des augmentations de rémunération dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont bénéficié durant la période de congé des intéressés (articles L 1225-26 et L 1225-44).

La salariée devra être soumise à une visite médicale de reprise organisée à la demande de l'employeur et aura  droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (article L 1225-27). Mais la salariée pourra opter pour un congé parental d'éducation, ou de ne reprendre son travail qu'à temps partiel.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 29 Janvier 2019

 

congé et contrat de travail

Lorsque vous partez en congé, pour une durée temporaire, vous n'êtes plus sous la responsabilité de votre employeur, pour autant vous êtes tenus à certaines obligations réciproques, votre contrat de travail n'est pas rompu, il est suspendu. On revient ensemble sur ce qu'est la suspension du contrat de travail et ses effets.

 

1. Qu'est ce qu'une suspension du contrat de travail

A. FAIRE FACE A UNE ABSENCE TEMPORAIRE

La suspension du contrat de travail permet:

  • De faire face à un évènement d'une durée temporaire (comme votre absence pour congé)
  • De protéger certains de vos droits.

On s'attardera ici sur les suspensions du contrat de travail pour motifs personnels seulement mais sachez qu'il existe également des motifs disciplinaires. C'est le cas lorsque votre employeur ordonne une mise  pied disciplinaire. Puis des motifs économiques, en cas de chômage technique par exemple.

B. CERTAINES OBLIGATIONS CONTRACTUELLES PERSISTENT

L'effet premier de la suspension du contrat de travail est que vous n'êtes plus sous la responsabilité de votre employeur, vous n'exercez plus votre activité et, sous conditions, vous ne percevez plus votre rémunération, si bien que vos obligations contractuelles sont elles aussi suspendues.

A l'exception d'une obligation: l'obligation de loyauté. Autrement dit, si vous avez pris un congé maternité, vous n'avez pas le droit d'exercer une activité concurrente.

De plus, alors même que les obligations principales sont mises entre paranthèse, le contrat persiste, ce qui signifie que votre employeur a toujours la possibilité de rompre votre contrat en cas de faute lourde ou grave de votre part ou si l'entreprise doit fermer.

2. Quelles sont les cas de suspensions dites conventionnelles

A. LE CAS DU CONGE SANS SOLDE

Le congé sans solde n'est pas réglementé. Il est prévu d'un commun accord entre vous et votre employeur.

Vous vous mettez alors d'accord sur la durée et l'organisation du congé. Afin d'en bénéficier, vous devez en faire la demande à votre employeur. Le congé sans solde suspend votre salaire sauf si vous décidez de faire jouer votre compte épargne temps.

B. LE CAS DU CONGE SABBATIQUE

Le congé sabbatique, lui aussi, n'est pas réglementé. 

Il vous permet, lorsque vous répondez aux conditions d'ancienneté, de réaliser un projet professionnel pour une durée comrpise entre 6 et 11 mois.

A nouveau, le départ en congé doit au préalable faie l'objet d'une demande auprès de votre employeur.qui a le droit de refuser ou de reporter le départ en congé dans certains cas.

3. Dans quel cas pouvez-vous suspendre vortre contrat de travail

A. LE CONGE MALADIE NON PROFESSIONNELLE

Le congé maladie non professionnelle est un droit (le droit à la santé) cependant vous êtes tenu à une obligation très importante. Vous devez informer dans les 48 heures votre employeur du motif de votre absence et lui faire parvenir votre certificat médical. 

Le congé maladie entraine une suspension de votre rémunération mais en contrepartie vous bénéficiez:

  • D'indemnités journalières de la part de la sécurité sociale ainsi que
  • D'indemnités complémentaires par votre employeur lorsque la maladie a été constatée par certificat médical ou contre visite.

Votre employeur n'a pas le droit de vous licencier pour motif que vous êtes en maladie. En revanche vous êtes libre de démissionner pendant votre congé

Au terme de la période de suspension et lorsque l'arrêt a duré au moins 30 jours, vous devez effectuer une visite de reprise assurée par le médecin du travail. Cette visite doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours à compter de votre retour dans l'entreprise sous peine de manquement de votre employeur de son obligation de sécurité.

Le médecin du travail constatera soit:

  • L'aptitude totale donc votre réintégration dans l'entreprise
  • L'aptitude partielle, autrement dit vous êtes considéré comme apte seulement pour certaines tâches.
  • L'inaptitude qui entraine une obligation de reclassement, de rechercher les postes disponibles ou de proposer des postes disponibles.

B. LES CONGES POUR ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE

Si vous êtes victime d'un accident du travail, vous devez prévenir votre employeur dans les 24 heures et ce dernier doit vous remettre une feuille d'accident. Cette feuille est essentielle dans la prise en charge de vos soins médicaux.

Votre employeur doit vous verser une indemnité complémentaire dès votre premier jour d'absence.

A nouveau et sauf faute grave de votre part, il ne peut pas vous licencier durant votre congé pour accident. Tout licenciement en ce sens est nul.

Lorsque la suspension du contrat arrive à son termine et que  vous avez été absent durant au moins 30 jours, votre employeur a l'obligation de vous faire passer un examen par le médecin du travail qui doit alors constater votre aptitude à reprendre le travail. Vous remarquez que les règles sont presque identiques à celles du congé pour maladie non professionnelle.

C. LES CONGES FAMILIAUX

Parmi eux, le congé maternité!!

La période de protection s'étend du début de la grossesse médicalement constatée et se termine 4 semaines après le retour du congé maternité. Les femmes enceintes bénéficient d'une haute protection durant leur congé. Par exemple:

  • L'employeur ne peut pas vous licencier sauf faute grave
  • La rupture de la période d'essai est interdite 
  • Tout licencieent injustifié ou non motivé est nul

Puis, on retrouve le congé de paternité. et le congé parental. Récemment remis en avant avec la réforme du congé parental de la loi sur l'égalité réelle entre hommes et femmes. 

E. LES CONGES PAYES

Les congés payés sont un droit reconnu à tous les salariés. Ils sont calculés en fonction du nombre de jours de travail et chaque mois ouvre doit à un congé de deux jours et demi sur une période de référence du 1er juin au 31 mai. 

Les congés payés donnent droit à rémunération. Une fois de plus, vous devez demander vos congés à votre employeur qui se charge de les organiser. 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 29 Janvier 2019

Salariés: vous avez le droit aux congés payés. Durant cette période, votre contrat de travail est suspendu. Vous ne percevez donc pas votre salaire. C'est pourquoi l'indemnité de congés payés vient compenser cette perte. Comment la calculer,

 

1. Rappel de ce que sont les congés payés

A. LES CONDITIONS D'OCTROI

Le code du travail indique dans son article L 3141-1 que «  tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de son employeur ».

L’article L3141-3 dispose que « le salarié a droit à un congé de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur »

Les règles de droit qui définissent et organisent ce droit sont d’ordre public ce qui signifie qu’il s’agit de règles impératives !

Ainsi l’employeur a l’obligation d’accorder le congé, dès lors qu’il est acquis, et le salarié a l’obligation de le prendre.
Tout salarié acquiert un congé payé de 2,5 jours par mois de travail effectif chez le même employeur entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours soit 30 jours par an (en jours ouvrables, soit, chaque jour de la semaine à l’exception du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire).

Bien sûr, en cas d’embauche en cours d’année le point de départ de l’année de référence est pour le salarié, non pas le 1er juin mais la date de son entrée dans l’entreprise.

De même, en cas de rupture du contrat le terme de l’année de référence n’est pas le 31 mai mais la date de la rupture du contrat.

B. LA DUREE ET PRISE DES CONGES PAYES

La période de prise des congés est fixée par les conventions ou accords collectifs du travail elle comprend dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La durée des congés payés pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

Autrement dit, les congés payés sont pris en deux temps :

  • Un congé principal continu d’en principe quatre semaines et
  • Une cinquième semaine.

(A noter que Le congé principal peut-être fractionné à condition que l'une de ses fractions représente une durée minimale de 12 jours ouvrables continue.)

À défaut de convention ou d’un accord collectif la date de départ en congés est fixée par l’employeur en se référant aux usages (après consultation des représentants du personnel, le cas échéant).
L’employeur tient compte:

  • De la situation de famille,
  • De l'ancienneté des salariés dans l’entreprise,
  • De leur activité chez un ou plusieurs employeurs le cas échéant.

De plus, les conjoints et les partenaires liés à un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Il faut donc retenir que ce n’est pas le salarié qui décide seul de son départ en congé !
L’ordre des départs en congé est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ et affiché dans les locaux.
A noter que des dispositions conventionnelles ou des usages fixent souvent des délais plus longs !
Il convient donc de retenir que, sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.


Attention !

Le départ en congé du salarié sans l’accord de son employeur comme son retour tardif peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement voire une faute grave.
Pendant ses congés, le salarié ne travaille pas et ne perçoit pas de salaire.
L’indemnité de congés payés vient donc compenser cette perte.
Mais comme cette indemnité a  le caractère de salaire elle est versée dans les mêmes conditions.

C’est donc cette indemnité qui nous occupe aujourd’hui !


2. Le calcul de l'indemnité de congés payés

A. LES DEUX MODES DE CALCUL

Deux modes de calcul sont prévus pour calculer le montant de cette indemnité:

  • La règle du maintien de salaire qui assure à l’intéressé une indemnité minimale (qui doit être égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant sa période de congé). Dans ce cas, l’indemnité est calculée en fonction du salaire qui précède immédiatement le congé, de la durée de travail en vigueur dans l'établissement pendant le congé, et de l'horaire propre au salarié.

 

  • La règle du 10ème  qui consiste à fixer le montant de l'indemnité sur la base de la rémunération brute totale perçue par le bénéficiaire au cours de l’année de référence (période de référence)

L'employeur doit retenir la solution la plus favorable aux salariés.

De manière générale, la méthode du 10ème  se révèle souvent plus avantageuse pour le salarié.

Qu’est ce que la période de référence :

Cette période de référence est une période pendant laquelle le salarié doit avoir travaillé pour avoir droit aux congés payés.
Elle est comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (sauf pour les salariés embauchés en cours d’année ou la période référence débute à leur date d’entrée, et dans les professions ou les employeurs sont tenus de s’affilier à une caisse de congés payés, auquel cas la période débute au 1er avril).

Le salaire de référence :

L’indemnité doit être calculée sur tous les éléments de rémunération acquis par le salarié au cours de l’année de référence.

Par éléments de rémunération à inclure dans l'assiette de l'indemnité de congés il faut comprendre :

  • La rémunération de base 
  • Ses majorations pour heures supplémentaires, le travail de nuit, éventuellement le travail du dimanche ou des jours fériés,
  • L’indemnité de congés payés de l’année précédente,
  • Les indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire en repos prévu par l’article L 3121–11 du code du travail,
  • Le salaire de substitution qui correspond à des périodes de repos d’activités assimilées par la loi à du travail effectif,
  • Les sommes représentant la compensation des avantages, accessoires et des prestations en nature habituellement accordés 
  • D’une manière générale toutes indemnités commissions pourboires ayant le caractère de salaire…bref, tout ce qui tout ce qui peut composer la rémunération du salarié !

Se pose de façon récurrente la question des primes et des gratifications.

B. LES ELEMENTS A INCLURE OU EXCLURE DU CALCUL

Pour déterminer le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de congés payés il convient de distinguer entre:

  • Ce qui est de façon permanente et indiscutable une partie intégrante du salaire et ce qui,
  • En réalité, n’est pas du salaire comme par exemple, un remboursement de frais qui vient rémunérer un inconvénient passager.

Ainsi, pour être comprises dans l’assiette de calcul les primes versées en fonction des résultats doivent être liés à l’activité même du salarié et non à l’activité globale de son service ou de son entreprise et ne pas être versées pendant les congés payés.
Dès lors qu’elles cumulent ces deux critères elles sont retenues pour le calcul de l’indemnité de congés payés.

C’est donc le cas:

  • Des primes d’objectifs attribuées en fonction de résultats personnel,  
  • Des primes de résultats variables déterminées en fonction des objectifs personnels,
  • Des primes de performance récompensant l’activité personnelle,
  • Les commissions générées par la seule activité du commercial.

Pour le cas des primes liées à l’exécution du travail, sont concernées:

  • Les primes d’ancienneté sauf si elles sont versées toute l’année et ont déjà rémunéré une période de congé,
  • Les primes d’assiduité dès lors qu’elles sont versées régulièrement chaque mois en contrepartie du travail et ne rémunèrent pas les périodes de congés payés.

Doivent également être prises en compte:

  • Les primes d’astreinte,
  • Les primes pour heures de permanence, dès lors que ces primes viennent rémunérer une modalité spécifique et constante d’exécution du contrat de travail.

On tient également compte pour la fixation de l’indemnité de congés payés:

  • Des avantages en nature dont bénéficient habituellement le travailleur et dont il ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé.
  • Enfin les primes d’expatriation ou de mission sont également retenues pour le calcul dès lors qu’elles ne constituent pas des remboursements de frais et ne sont pas versées pendant les congés.

Dès lors sont à exclure de l'assiette de l'indemnité:

  • Les sommes versées au titre de la participation,  de l'intéressement,
  • Les remboursements de frais,
  • Les gratifications annuelles (en effet les inclure dans le calcul des indemnités de congés payés équivaudrait à les  faire payer partiellement une seconde fois par l’employeur, sauf à ce que précisément cette prime annuelle soit assise uniquement sur le salaire des périodes de travail sans prendre en compte la période des congés payés).
  • L'indemnisation des périodes non travaillées n’entre pas dans le calcul de l'indemnité (sauf si l’absence en question est assimilée à du travail effectif et si des dispositions conventionnelles plus favorables viennent déroger à cette règle) ainsi la rémunération des absences pour maladie par exemple.

3. Le versement de l'indemnité de congés payés

A. LE CUMUL AVEC D'AUTRES INDEMNITES EST-IL POSSIBLE

L’indemnité de congé tenant lieu de salaire elle ne peut se cumuler avec celui-ci même si certains éléments de salaire peuvent être versés pendant une période de congés payés.
Ainsi le cumul est possible avec les éléments de salaire rémunérant une période distincte : prime de vacances, prime annuelle, rappel de salaire par exemple.

B. L'INDEMNITE PEUT-ELLE ETRE COMPRISE DANS LE SALAIRE

Il est effectivement possible de convenir que le montant de l’indemnité soit inclus dans la rémunération mensuelle du salarié car la loi ne l’interdit pas.

Ainsi des pratiques d'entreprises sont nées consistant à fixer une rémunération forfaitaire incluant l'indemnité de congés payés pour certains salariés, VRP, salariés dits vacataires tels qu'enseignants, médecins, consultants ,pour les salariés ayant des horaires irréguliers ou encore les assistantes maternelles femmes de ménage etc.

Néanmoins il faut que l’accord du salarié soit écrit et que cette modalité n’aboutisse pas pour le salarié à un résultat moins favorable que l’application des dispositions légales.
Le montant de congés payés pour les salariés ayant des horaires irréguliers en particulier, est de 10% du salaire horaire brut, ils sont donc êtes payés plus mais leurs congés effectifs ne le sont pas !

Enfin pour les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sur l’année peuvent, s’ils le souhaitent, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Dans ce cas l’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit, sous forme d’un avenant à la convention de forfait, qui est conclu pour l’année de dépassement et qui peut être renouvelé chaque année.

C. QUI DOIT PAYER L'INDEMNITE

Les indemnités de congés payés ne sont dues aux salariés qu’au début de la période des congés annuels une fois les droits acquis.
C’est l’employeur qui doit payer cette indemnité.

Si une modification juridique intervient dans la situation de l’employeur pendant l’année de référence (par exemple un transfert d’entreprise) c’est le nouvel employeur qui doit verser les sommes dues au salarié au moment où il part en congé, même si ses congés ont été acquis au cours de la période antérieure au transfert.

Notez que le salarié en cas de non paiement de son indemnité par le nouvel employeur, peut exercer une action directe contre son ancien employeur pour obtenir le versement des sommes dues au titre des périodes antérieures au transfert.
Enfin lorsque le salarié à travailler simultanément pour le compte de plusieurs employeurs le paiement d'une indemnité incombe à chacun d’entre eux.

5. Les droits du salarié en cas de non versement de la prime

Le salarié s'il ne perçoit pas son indemnité de congés payés peut bien évidemment saisir le conseil des prud'hommes pour obtenir son dû.
La charge de la preuve du paiement incombe à l'employeur car il est débiteur de cette obligation et il lui appartient de produire les éléments de nature à justifier du paiement. 
A défaut il sera évidemment condamné à payer cette indemnité.

Néanmoins il convient de bien faire attention aux délais de prescriptions.
Une fois la prescription acquise il est trop tard pour demander le règlement de cette indemnité. Il convient donc d’être vigilant !

L’article L 3245 -1 du code du travail pose désormais en matière de paiement des salaires une prescription de trois ans :
L’article D 3141-7 du code du travail  précisant que « le paiement des indemnités dues pour les congés payés est soumis aux règles déterminées par le livre II pour le paiement des salaires », le délai de prescription de 3 ans devient ici applicable.

Les nouveaux délais de prescription de 2 et 3 ans s'appliquent à compter du 17 juin 2013 (date d'entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013) aux situations en cours mais cela ne peut avoir pour effet de prolonger la durée totale de la prescription au-delà de celle prévue antérieurement (cinq ans avant la nouvelle loi).

Ainsi si la prescription quinquennale a commencé à courir avant le 17 juin 2013, le nouveau délai de 2 ou 3 ans s'applique à compter de cette date sans qu'au total la prescription puisse excéder 5 ans.

C’est ce que l’on appelle la période transitoire.

A noter, que pour les congés payés, le point de départ de la prescription est le terme de la période légale ou conventionnelle de prise de congés.
Ainsi, si dans l’entreprise la période pour prendre des congés va du 1er mai au 30 avril de l'année suivante, c'est après cette dernière date que commence le délai permettant au salarié de demander un rappel de congés payés.


Conclusion

Je ne vois qu’un conseil d’ordre général : bien vérifier ce que l’on signe, bien regarder ses bulletins de salaire et surtout profiter des congés pour se reposer et oublier le travail !

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 29 Janvier 2019

Le congé pour création d’entreprise : une fausse bonne idée ?

Vous êtes salarié depuis quelques années et vous souhaitez créer votre entreprise ? La législation française permet de créer son entreprise en maintenant son contrat de travail sans rémunération grâce au congé pour création d’entreprise. Une année de congé avec l’objectif de monter son affaire, le salarié reste libre de réintégrer son entreprise initiale si son projet entrepreneurial ne fonctionne pas, ou de la quitter sans préavis dans le cas contraire. Pourtant les conditions du congé pour création d’entreprise ne sont pas toujours connues ni évidentes. De ce fait, elle peut devenir rapidement un gouffre financier plus qu’une expérience entrepreneuriale prospère.

Congé pour entreprendre
Le salarié et son employeur

A. A QUI S'ADRESSE CE CONGE ?

Il y a trois conditions à remplir (articles L3142-78 et suivants du Code du Travail) :

  • Etre salarié d’une entreprise (privée ou publique).
  • Avoir une ancienneté dans le groupe (c’est-à-dire plus étendu que l’entreprise) supérieure ou égale à 24 mois consécutifs ou non.
  • Ne pas avoir bénéficié d’un congé ou temps partiel de création dans les 3 dernières années.

B. QUELLE EST LA PROCÉDURE ?

Etape 1 : Le salarié doit notifier à l’employeur sa demande de congé pour création d’entreprise :

  • 2 mois avant la date de départ

Exemple : Thomas souhaite prendre un congé pour création d’entreprise à partir du 8 juin 2015. S’il a envoyé sa lettre le 15 mai, il ne pourra pas bénéficier du congé. S’il l’a envoyée le 5 avril, ce sera possible.

  • Par lettre recommandée avec accusé de réception pour des questions de preuve
  • Donner les dates et la durée du congé demandé

Exemple : Thomas précise que le congé commencera le 8 juin 2015 et se terminera le 8 juin 2016, soit une durée de 12 mois.

  • Indiquer l’activité de l’entreprise envisagée

Etape 2 : La réponse de l’employeur :

  • Délai : il dispose de 30 jours pour donner sa réponse par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas de non réponse de l’employeur, il y a accord.
  • Le report : L’employeur peut reporter le congé à 6 mois sans motiver sa décision. Il peut aussi reporter la demande en cas de dépassement des effectifs déjà en congé (sabbatique ou de création d’entreprise). 
  • Le refus de l’employeur : Il peut refuser le congé quand le salarié ne remplit pas toutes les conditions d’accès. Après consultation du comité d’entreprise, l’employeur peut aussi décider que le départ du salarié sera préjudiciable à l’entreprise.

Etape 3 : En cas de refus, le salarié dispose de 15 jours à la réception de la lettre pour contester la décision de l’employeur.
C’est donc une procédure très réglementée qu’il faut respecter pour bénéficier de ce congé.

C. PEUT-ON PROLONGER LE CONGÉ ?

Oui. Pour ce faire, il faut que le salarié informe l’employeur de sa demande de prolongation 2 mois avant le terme du congé. Il n’a le droit qu’à une seule demande de prolongation de son congé pour création d'entreprise.

D. PEUT-ON RÉINTÉGRER L’ENTREPRISE ?

Oui. Le salarié peut réintégrer son entreprise mais seulement au terme de son congé, il retrouvera alors son emploi (ou un emploi similaire) ainsi que sa rémunération. Il doit en informer l’employeur 3 mois avant le terme par lettre recommandée avec accusé de réception, sans aucune condition. Si la demande a été faite hors délai et que l’employeur ne peut pas réintégrer le salarié, il doit le licencier pour cause réelle et sérieuse, mais la rupture du contrat n’est en aucun cas automatique.

Il est possible de rompre le contrat de travail sans besoin de préavis. Le salarié peut aussi demander à réintégrer l’entreprise à temps partiel afin de continuer de développer son activité.

E. ATTENTION À LA CONCURRENCE DÉLOYALE !

Lors du congé pour création d’entreprise, juridiquement le contrat de travail est maintenu mais suspendu. Par conséquent, les obligations qui en découlent s’appliquent toujours comme l’obligation de loyauté (c’est-à-dire ne pas nuire à l’entreprise).

Exemple : Thomas fait du démarchage de la clientèle de son employeur, c’est considéré comme une faute grave et entraine son licenciement.


Les risques du congé pour création d’entreprise

A. QUELLE EST LA RÉMUNÉRATION ?

Pendant sa période de congé, le salarié a le statut de salarié en suspension du contrat de travail. Il ne reçoit pas de rémunération de la part de son employeur, ni allocation chômage car il n’est pas chômeur. Le salarié ne recevra d’indemnités de la part de l’employeur qu’à la condition qu’il ait capitalisé ses congés payés. En cas de licenciement après la réintégration, le salarié bénéficiera des allocations chômages. Il peut toujours faire l’objet d’un licenciement économique pendant son congé en cas de difficultés de l’entreprise.

B. QUELLES SONT LES COTISATIONS POUR LA SÉCURITÉ SOCIALE ET LA RETRAITE ?

Le salarié est couvert par la Sécurité sociale pendant 12 mois pour les prestations en espèces et en nature, sauf pour l’assurance vieillesse, mais bénéficiera d’une nouvelle couverture sociale à la création de l’entreprise. En outre, la durée du congé n’est pas comptabilisée dans le calcul de la retraite ou de l’ancienneté professionnelle.

Pour cotiser à la caisse des retraites, le salarié devra prendre une assurance volontaire. En cas de réintégration dans son entreprise, le salarié retrouve son salaire et son régime de sécurité sociale et de retraite. Il faut donc s’immatriculer aux caisses des TNS (travailleurs non salariés) pour pouvoir continuer à cotiser.

C. LA FISCALITÉ

Le salarié doit respecter les règles classiques du droit commercial, à savoir s’immatriculer au registre du commerce et des sociétés (RCS) s’il exerce une activité commerciale, ou au registre des métiers (RM) en cas d’activité artisanale. Il doit déclarer ses revenus en fonction du régime choisi, par exemple la micro-entreprise. Il est possible aussi de bénéficier des exonérations fiscales et sociales en fonction du régime (voir plus spécifiquement les règles fiscales de création d’entreprise).


Une fausse bonne idée ?

Partant d’une bonne intention pour permettre aux entrepreneurs dans l’âme de monter leur entreprise, la loi reste un peu floue sur certains aspects. Les délais ne sont pas précis (jours ouvrés ? ouvrables ? le code reste muet). Le salarié doit prendre en considération le fait qu’il ne percevra plus aucune rémunération de son employeur et que les cotisations sociales et charges fiscales seront volontaires, donc difficiles à gérer. Le projet doit être bien préparé en amont et accompagné, notamment par la rédaction de business plan.

L’assurance du retour à l’emploi ne permet pas aux salariés de se lancer totalement dans leur projet d’entreprise et préfèrent se donner une année d’essai. Le salarié doit s’assurer de disposer des fonds et des connaissances nécessaires pour que son entreprise fonctionne, le retour dans l’entreprise ne laisse en effet pas toujours une bonne impression à l’employeur. Le salarié ayant indiqué finalement que son travail actuel lui plaisait moins qu'une création d'entreprise.

C’est pourquoi il serait peut-être plus judicieux de quitter définitivement son entreprise par la rupture conventionnelle plutôt que d’envisager une situation intermédiaire qui n’est forcément moins risquée et plus efficace.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 29 Janvier 2019

Pouvez-vous perdre vos congés payés non soldés après le 31 Mai?

« En mai, fais ce qu’il te plait » … et solde tes congés payés. Pourquoi vos collègues partent-ils tous en congé en mai ? Car dans la plupart des entreprises, la période de référence de calcul des congés payés a pour date butoir… le 31 mai ! A l’imminence de cette date, quelques règles sur les congés payés sont à rappeler. Que se passe-t-il après cette date ? 

31 mai et solde des congés payés

 

Définition et mode de calcul

Tout salarié a droit à des congés payés qu’il accumule au cours de 12 mois de travail. Chaque mois de travail, vous ajoutez 2,5 jours ouvrables de congés, soit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) de congés payés par an (2,5 x 12 = 30).


Jours ouvrables = Tous les jours de la semaine à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés. Même si vous ne travaillez pas pendant le week-end, le samedi est considéré comme un jour ouvrable.

Jours ouvrés = Tous les jours travaillés par l'entreprise même si le salarié ne travaille pas ce jour-là. Si votre entreprise reste ouverte le samedi, ce sera considéré comme un jour ouvré. Par contre, si elle est fermée le samedi, ce ne sera pas un jour ouvré. Les jours ouvrés vont donc varier en fonction des entreprises.



Ces congés payés accumulés, vous disposez d’un an pour les utiliser. Dans la plupart des entreprises, la durée s’étale du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1, par exemple du 1er juin 2014 au 31 mai 2015. Il s’agit de la période de référence. Dans la fonction publique, cette période est souvent calquée sur l’année civile. Le choix de la période de référence du 1er juin au 31 mai reste cependant un mystère…
Certaines entreprises ou certains groupes préfèrent calculer à partir de l’entrée dans l’entreprise du nouveau salarié. C’est pour cela que vous n’avez pas de vacances pendant votre première année dans une entreprise.


Que faut-il faire ?

Lorsque vous avez accumulé vos jours de congés, vous avez un an pour les utiliser (en fonction de la période de référence). Si vous ne les avez pas utilisés avant la date limite, ces jours de congés payés seront perdus et non rémunérés ! Heureusement, des solutions existent.

A. DATES IMPOSÉES PAR L'EMPLOYEUR

Si vous n'avez pas posé vos congés payés, l'employeur a le droit de vous forcer à les poser avant la date butoir. Cela fait partie de ses prérogatives pour l'organisation du travail. Vous pouvez contester en fonction de votre charge de travail et demander un report des congés.

B. LE REPORT

Lorsque le salarié a été absent pour maladie (professionnelle ou non-professionnelle) ou maternité/paternité, il pourra reporter son solde après la date butoir. Il est possible aussi de reporter avec l’accord exprès du salarié et de l’employeur (il est conseillé de le faire par écrit! ). Le salarié peut aussi reporter ces congés non-pris dans l’objectif d’un congé sabbatique ou d’un congé pour création d’entreprise.

La procédure :

  • Etape 1 : Le salarié envoie dans les plus brefs délais une lettre avec accusé de réception à son employeur.
  • Etape 2 : La réponse de l'employeur : il peut accepter ou refuser la demande. La non-réponse de l'employeur ne vaut pas acceptation tacite du report.
  • Etape 3 : S'il y a accord, le salarié et employeur doivent établir un écrit, cela facilite la preuve en cas de litige.

C. LE COMPTE EPARGNE-TEMPS

Lorsque l’entreprise propose des comptes épargne-temps, les salariés n’ayant pas pris leurs congés avant la date butoir pourront alimenter ce compte. Pour bénéficier de ce compte épargne-temps, encore faut-il qu’une convention ou qu’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche le prévoit. Cependant, seule la cinquième semaine de congés payés peut être comptabilisée dans le compte épargne-temps.

D. UN PEU DE SOLIDARITÉ

Si vous êtes pris d’un élan de générosité, il est aussi possible de donner des jours de congés à un collègue. En effet, si un de vos collègues a à sa charge un enfant handicapé, vous pouvez lui donner anonymement les jours de congés non pris avec l’accord préalable de votre employeur.

E. SI L'EMPLOYEUR A EMPÊCHÉ DE PRENDRE LE CONGÉ ?

La jurisprudence de la Cour de la cassation est claire : en principe les jours sont perdus, mais le salarié peut réclamer des dommages et intérêts en justice. Pour les congés payés légaux, c’est à l’employeur de prouver qu’il avait tout mis en place pour que le salarié puisse poser ses jours.


En conclusion, il faut que vous fassiez un récapitulatif de vos jours de congés pris pour savoir combien il vous en reste avant la date butoir (et connaître la période de référence de votre entreprise). Pour tout report ou compte épargne-temps, il faut un accord exprès de l’employeur et le vôtre. La meilleure solution reste de prendre ses congés en temps et en heure.


 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 29 Janvier 2019

Le samedi compte-t-il dans les congés payés que vous prenez ?

Après les ponts de mai, la date butoir pour solder ses congés payés, et les grandes vacances qui approchent, les salariés font le point sur leurs jours de congés avec parfois de mauvaises surprises. Alors, les samedis sont-ils décomptés dans le calcul de vos congés payés ? Oui … et non !

congés samedi

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

La distinction jours ouvrables – jours ouvrés

Jours ouvrables = Ce sont tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire (souvent le dimanche) et des jours fériés. Comme le samedi est un jour ouvrable, si la période de congés comprend ce jour, il sera compté comme un jour de congés payés. Si le calcul est en jours ouvrables, le salarié a donc 30 jours de congés payés par an.

Jours ouvrés = Ce sont tous les jours pendant lesquels l’entreprise est ouverte. Si le calcul est en jours ouvrés, le salarié a 25 jours de congés payés par an.

Le calcul est généralement fait en jours ouvrables. La jurisprudence tolère qu'on effectue le calcul en jours ouvrés mais il ne faut pas que cela lèse le salarié.

Mode de calcul en jours ouvrables

Quand on pose un congé, le premier jour comptabilisé est le premier jour ouvrable pendant lequel le salarié aurait dû travailler. Pour un salarié qui ne travaille pas le samedi et prend un congé d’une semaine à partir du vendredi soir, son premier jour comptabilisé sera le lundi. Le dernier jour de congés payés dans notre exemple sera le samedi qui suit.

Exemple : Arthur pose une semaine de congés payés à partir du vendredi 17 juillet au soir. Le premier jour de congé sera le lundi 20 juillet et le dernier jour sera le samedi 25 juillet.

Mais attention ! Si vous prenez seulement votre vendredi, deux jours de congés seront comptabilisés : le vendredi pris et le samedi.

Les cinq samedis

Il existe une règle non-écrite selon laquelle l’employeur ne peut compter que 5 samedis sur une période de référence. En effet, 30 jours ouvrables de congés payés correspondent à 5 semaines donc 5 samedis. Ensuite, si un salarié prend des semaines incomplètes, même si le samedi aurait dû être compté, l’employeur ne pourra pas décompter plus de 5 samedis dans l’année.
Mais le schéma inverse existe aussi : si un salarié fait en sorte de prendre moins de samedis, les 5 samedis seront quand même décomptés pour ne pas donner plus de jours de congés. Donc dans tous les cas, 5 samedis seront comptabilisés.

Donc chaque année vous avez 5 samedis qui comptent dans vos congés payés, les 25 autres étant les jours habituellement travaillés. Donc ne vous étonnez pas de voir que certains samedis sont des congés payés : c’est normal, ce sont les 5 jours ouvrables « en trop » dans les 30 jours de congés payés accordés par période de référence.

Faut-il compter en jours ouvrés ?

Alors compter en jours ouvrés est-il plus intéressant ? Pas nécessairement, c’est pour cela que la jurisprudence précise que le calcul en jours ouvrés ne peut être effectué que si cela ne lèse pas ou est plus favorable au salarié.  En effet, en comptant en jours ouvrés, si un jour férié tombe un samedi, ce sera un jour férié de perdu. Au contraire, si on compte en jours ouvrables, le jour férié n’étant pas un jour ouvrable, s’il tombe un samedi il ne sera pas compté dans les congés payés. Le salarié dont les congés payés sont comptabilisés en jours ouvrables gagnera donc un jour de congé en plus.

Et les jours fériés ?

Quand vous prenez des congés payés et qu’un jour férié a lieu pendant l’un des jours ouvrables de cette période, celui-ci n’est pas décompté dans le calcul des congés payés pris. Donc quand vous prenez une semaine de vacances avec un jour férié tombant un jour ouvrable, vous avez gagné un jour de congés payés.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 29 Janvier 2019

 

tremblement de terre

Lorsqu’on parle de congés, on pense naturellement aux vacances, à la maternité, au congé sabbatique, au congé sans solde… Mais pas forcément au congé pour catastrophe naturelle ou au congé pour l’exercice d’un mandat. Certains congés concernent moins de monde mais existent bel et bien, avec des règles propres définies par la loi. Zoom sur ces congés qu’on connaît peu…


Le congé pour catastrophe naturelle

Le congé pour catastrophe naturelle est un congé qui permet à un salarié de participer aux activités d’organismes apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles. Pour pouvoir avoir accès à ce congé, le salarié doit résider ou travailler dans une zone géographique touchée par la catastrophe, reconnu comme tel par arrêté ministériel. Le congé pour catastrophe naturelle donne lieu à 20 jours d’autorisation d’absence, non rémunérés,  sauf disposition conventionnelle plus favorable.
 

Le congé de solidarité internationale (CSI)

Le CSI a été créé pour permettre à un salarié de participer à une mission d’entraide à l’étranger. La durée du congé ou la durée cumulée de plusieurs congés ne peut excéder 6 mois. Pour y avoir accès, le salarié doit avoir au moins 12 mois d’ancienneté au sein de son entreprise, consécutifs ou non.  De plus, la mission pour laquelle il postule doit se situer hors de France, et relever soit d’une organisation internationale dont la France est membre, soit d’une association humanitaire. En cas d’urgence, le salarié peut donc solliciter un congé d’une durée maximale de 6 semaines, sous réserve d’avertir son employeur au minimum 48 heures avant.
 

Les congés pour l’exercice d’un mandat

Ce congé concerne les élus locaux : un salarié a droit à des autorisations d’absences pour exercer son mandat s’il est membre d’un conseil municipal, d’un conseil général ou d’un conseil régional. Il bénéficie du temps nécessaire pour se rendre aux réunions du conseil et aux commissions dont il fait partie. La durée du crédit d’heures (jusqu’à 140 heures par trimestre) autorisées varie selon l’importance du mandat.  L’employeur n’a pas l’obligation de rémunérer ses salariés en congés pour l’exercice d’un mandat. A noter toutefois que les pertes de revenus d’un conseiller municipal qui exerce une activité professionnelle salariée peuvent être compensées par la commune.
 

NB : la durée cumulée des absences autorisées et du crédit d’heures ne peut dépasser la moitié de la durée légale du travail par année.

Le congé d’enseignement ou de recherche

Le congé d’enseignement ou de recherche donne la possibilité à un salarié de s’absenter pour dispenser un cours, en enseignement technologique ou professionnel, en formation initiale ou continue. Cette activité peut être réalisée au sein d’un organisme privé ou public. Le congé d’enseignement ou de recherche peut être pris à temps partiel, dans la limite de 8 heures par semaine, ou 40 heures par mois à temps plein. Ce congé donne lieu à  une suspension du contrat de travail.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 29 Janvier 2019

Temps partiel et congés payés

Les congés payés constituent un droit de tout salarié, que vous allez pouvoir apprécier. Les calculer est parfois compliqué, comme vous avez pu l’apprendre et le comprendre dans nos précédents billets. Nous avons présenté les règles qui s’appliquent au temps complet, mais qu’en est-il du temps partiel ? Si vous travaillez à temps partiel ou songez à le faire, vous avez sûrement quelques idées reçues.

Vacances
Qu’est-ce que le principe d’égalité entre les salariés ?

Un contrat de travail à temps partiel est un contrat dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de 35 heures par semaine. Le calcul du temps partiel peut se faire par mois ou semaine.

Article L3123-5 du Code du travail : « Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. »

Le principe est que les salariés à temps partiels disposent des mêmes droits que ceux à temps plein. Ils ont donc droit au même nombre de jours de congés que les autres, à savoir 30 jours ouvrables par an.

 

Comment décompte-t-on les congés payés ?

Chaque salarié dispose de 30 jours ouvrables de congés payés par an, ou 25 jours lorsque le calcul se fait en jours ouvrés, qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel, soit 5 semaines de congés payés.


IdéeLes jours ouvrables : Ce sont tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire, il y a donc 6 jours ouvrables par semaine.
Les jours ouvrés : Ce sont les jours normalement travaillés par l’entreprise, même si le salarié ne travaille pas tous ces jours-là. Il en est de même pour le salarié à temps partiel. Le mode de calcul en jours ouvrés ne peut être effectué que si cela ne lèse pas le salarié par rapport à un calcul en jours ouvrables.


Pour chaque mois de travail, un salarié va acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés. Même si vous êtes à temps partiel, le nombre de congés payés est le même car il n’est pas proportionnel au temps de travail en vertu du principe d’égalité.

L’employeur peut décider de calculer en fonction des jours travaillés par le salarié du moment que cela ne le lèse pas, c’est donc la même règle que celle qui s’applique pour le choix entre jours ouvrés et jours ouvrables.


Donc dans tous les cas, avec ces modes de calcul, on comprend que le salarié à temps partiel n’a pas plus ni moins de droits que le salarié à temps plein.


Exemple

Jules est salarié à temps partiel, il travaille les lundis, mardis et mercredis. Son entreprise calcule les congés payés en jours ouvrables. Il part en vacances le mercredi 17 juin au soir et reviendra le lundi 29 au matin. Comme on décompte les congés payés à partir du premier jour où il aurait dû travailler jusqu’au dernier jour ouvrable des vacances, on aura : le lundi 22 juin, mardi 23, mercredi 24 ; et aussi les autres jours ouvrables : jeudi 25, vendredi 26 et samedi 27.


Les salariés à temps partiel ont-ils plus de jours que les autres ?

Non. Comme pour les samedis, l’employeur fera en sorte que le salarié à temps partiel n’essaie pas de gagner des jours de congés en plus par rapport à ses collègues en plaçant toujours les jours de façon stratégique. Cet effet d’aubaine ne doit pas être autorisé. Ainsi l’employeur peut imposer une règle semblable à celle des 5 samedis en raison des 5 semaines de congés payés en décomptant obligatoirement 5 jours ouvrables  et pas plus. C’est à l’employeur de fixer les règles car il doit s’assurer que le principe d’égalité entre les salariés soit appliqué.


Exemple

Grâce à ce mode de calcul, Jules n'a pas plus de jours. Il a « dépensé » autant de jours qu’un salarié à temps plein, seulement c’est comme s’il avait eu un week-end plus long en plus en fonction de ses jours non travaillés.


Comment calcule-t-on les demi-journées de travail ?calcul conges payes temps partiel

Quand un salarié travaille une demi-journée et qu’il souhaite poser un congé sur la moitié de la journée, ce n’est pas possible. Il pose obligatoirement une journée entière, de telle sorte qu’un jour de congé payé lui sera décompté.

 

L’indemnisation des congés payés est-elle la même à temps partiel qu’à temps plein ?

Oui. L’indemnisation des congés est soumise à la même règle pour les salariés à temps partiel et ceux à temps plein, à savoir le dixième de leur rémunération ou le maintien du salaire. La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue.

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