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Publié le 30 Janvier 2019

Prélèvement à la source : que faire en cas d’erreur ?

Le prélèvement à la source est entré en vigueur le 1er janvier. A partir d’aujourd’hui, votre fiche de paie est amputée d’une somme correspondant au paiement de vos impôts sur le revenu. Quels revenus sont concernés ? Que faire en cas d’erreur ? Mode(s) d’Emploi vous explique tout.

Quels revenus sont concernés ?

La quasi-totalité de vos revenus est concernée, à l’exception de ceux de l’épargne : dividendes, intérêts, certains gains d’actionnariat privé et plus-values de cessions de valeurs immobilières. Ils resteront donc soumis au prélèvement forfaitaire unique (PFU) en vigueur depuis août 2018. Pas de changement non plus du côté des plus-values immobilières.

Pour les revenus pour lesquels il existe un tiers collecteur (employeur, caisse de retraite …), le prélèvement se fera sous la forme d’une retenue à la source. Celle-ci sera opérée directement par ce tiers sur les sommes, au fur et à mesure de leur versement.

Concernant les autres revenus (bénéfices professionnels des indépendants, revenus fonciers ou pensions alimentaires), un système d’acomptes sera mis en place. Mensuels ou trimestriels, sur option, ils seront prélevés directement sur le compte bancaire du contribuable.

 

Le taux indiqué n’est pas le bon

Si le taux indiqué sur votre fiche de paie n’est pas le même que celui qui vous a été transmis sur votre déclaration de revenus, il faut vous adresser à votre centre de finances publiques. Ce sont eux qui rectifieront l’erreur. Si le taux affiché est supérieur au vôtre, la différence vous sera remboursée sous deux mois. Dans le cas contraire, la régularisation sera effectuée l’année suivante. Si l’erreur vient de votre employeur, il devra faire la rectification lui-même.

 

La somme prélevée ne correspond pas au taux indiqué

Votre taux est correct mais la somme prélevée ne l’est pas. Pas de panique, il s’agit d’un bug qui sévit depuis septembre. Dans ce cas, il vous faut contacter votre centre des finances publiques qui fera le nécessaire.

Un changement dans votre vie ?

En cas de changement dans votre vie personnelle (divorce, départ à la retraite …) ou professionnelle (perte d’emploi, augmentation de salaire …), vous devez adapter votre taux de prélèvement en actualisant votre déclaration sur votre espace personnel, dans le menu « Gérer mon prélèvement à la source », ou par téléphone. Le fisc annulera et transmettra votre nouveau taux à votre employeur pour qu’il soit effectif le mois suivant.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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Publié le 30 Janvier 2019

A mi-chemin entre le stage classique et le contrat d’apprentissage : le stage en alternance, l’idée est donc d’alterner les cours et les périodes en entreprise tout au long de l’année.

 

I – Sur l’alternance

 

Le stage en alternance permet beaucoup de souplesse dans l’emploi du temps puisque les périodes en entreprise sont négociables.

 

Le nombre d’heures de travail est à définir.

 

II – Sur la durée du stage

 

La durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder six mois par année d’enseignement, renouvellement compris. 

 

Là encore, dans le cas d’un stage en alternance, la durée maximale est fixée à six mois par année d’enseignement.

 

Une journée de présence est comptabilisé à partir de sept heures passées dans l’entreprise, et un mois équivaut à 22 jours de présence.

 

En bref, la durée maximale d’un stage alterné est ainsi de 132 jours, ou 924 heures de présence effective dans l’organisme d’accueil.

 

Il n’y a pas de durée minimale légale.

 

 

III – Sur la gratification du stagiaire

 

La gratification du stagiaire est obligatoire lorsque le stage excède deux mois (consécutifs ou non) au cours d’une même année scolaire, soit 44 jours de présence dans l’organisme d’accueil ou 308 heures de présence.

 

Le montant horaire est alors fixé à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale (soit 3,75 € de l’heure) ou de la convention de branche voire d’un accord professionnel étendu.

 

Vous trouverez ici un simulateur officiel pour calculer la gratification d'un stagiaire.

 

 

IV – Sur la convention

 

Selon la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, seuls sont légaux les stages faisant l’objet d’une convention tripartite entre le stagiaire, l’organisme d'accueil (public ou privé) et l’établissement d'enseignement supérieur.

 

Pour mémoire, un stage ne peut être utilisé par les employeurs pour exécuter des tâches régulières correspondant à un poste de travail permanent, pour remplacer un salarié en cas d’absence, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ou pour occuper un emploi saisonnier.

 

Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'organisme d'accueil.

 

Un volume pédagogique minimal de formation devra être précisé dans la convention de stage ainsi que les modalités d’encadrement du stage par l’organisme d’accueil.

 

 

V – Sur les stagiaires étrangers en France

 

Les étudiants étrangers effectuant un stage en France bénéficient de la réglementation française des stages.

 

Les étudiants étrangers non-européens peuvent recevoir une carte de séjour temporaire mention stagiaire.

 

Les étudiants étrangers diplômés de l’enseignement supérieur français d’une licence ou équivalent peuvent bénéficier d'une autorisation de séjour de 12 mois. Par ailleurs, l'étudiant étranger n'a plus à avoir comme perspective le retour dans son pays d'origine pour obtenir cette autorisation.

 

 

VI – Sur le stagiaire français à l’étranger

 

Les stages à l’étranger sont possibles mais il faut bien avoir à l’idée que le droit applicable est celui du pays d’accueil.

 

Ainsi la rémunération de stage pourra être différente. Aussi les offres de stage non rémunérées ne sont pas nécessairement illégales.

 

Avant toute signature de contrat, il convient de vérifier que les modalités du stage sont bien définies dans la convention de stage. Les jours, la durée ainsi que tes horaires hebdomadaires doivent être spécifiés

 

Si en France, un stagiaire ne travaille généralement pas les jours fériés, ni le dimanche, la législation du pays d’accueil peut être toute autre.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 30 Janvier 2019

 

I – Un revirement jurisprudentiel

 

Jusqu’à présent, la position de la jurisprudence concernant la promesse d’embauche était claire : si les éléments essentiels du contrat étaient définis (notamment le poste et la rémunération), la promesse d’embauche valait embauche (Soc., 15 décembre 2010, n° 08-42.951, Bull. V, n° 296 ; Soc., 12 juin 2014, pourvoi n° 13-14.258, Bull. 2014, V, n° 138).

 

Cela était assez cohérent et s’alignait avec l’article 1589 du Code civil qui dispose que : « La promesse de vente vaut vente, lorsqu'il y a consentement réciproque des deux parties sur la chose et sur le prix ».

 

Par deux arrêts du 21 septembre 2017 (Soc., n°16-20.104 et 26-20.103), la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré : « que l’évolution du droit des obligations, résultant de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail ».

 

La Chambre sociale a donc reproché à la Cour d’appel, qui s’était conformée à la jurisprudence établie, de ne pas avoir respecté l’article 1134 du Code civil en ne constatant pas « que l’acte du 22 mars 2012 offrait au joueur le droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail dont les éléments essentiels étaient déterminés et pour la formation duquel ne manquait que son consentement ».

 

Il n’est pas certain que l’évolution du droit des obligations soit un élément sérieux de justification puisque le droit des contrats a toujours prévu que la contractualisation nécessitait impérativement l’accord des deux parties et l’article L. 1221-1 du code du travail dispose depuis bien longtemps que : « Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun ».

 

La motivation de la chambre sociale n’est pas critiquable et applique incontestablement le droit.

 

Cependant, l’évolution du droit des obligations n’y est pour rien, comme si ce revirement n’était pas assumé par la Cour.

 

Il est vrai que cette position jurisprudentielle accorde un peu de latitude à l’employeur à laquelle nous n’étions pas habitués.

 

 

II – Pourquoi un tel revirement ?

 

On pourrait considérer qu’il ne s’agit pas réellement d’un revirement puisque que l’élément "consentement" est nouveau dans le raisonnement.

 

Cependant, il s’agit bien d’un revirement puisque, quelle que soit la situation, la Chambre sociale jugeait invariablement que la “promesse” d’embauche précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction valait contrat de travail (Soc., 15 décembre 2010, n° 08-42.951, Bull. V, n° 296 ; Soc., 12 juin 2014, pourvoi n° 13-14.258, Bull. 2014, V, n° 138).

 

Mais cette position, très protectrice du (futur) salarié, créait en pratique quelques tentatives d’abus : Elle a ainsi  dû juger qu’un salarié qui avait accepté neuf jours après le terme de la mission de travail temporaire la proposition d’embauche qui lui avait été faite avant le terme de celle-ci, n’avait pas immédiatement bénéficié d’un contrat de travail à l’expiration de sa mission et pouvait donc prétendre au paiement de l’indemnité de précarité (Soc., 5 octobre 2016, pourvoi n° 15-28.672, publié au Bulletin).

 

Il fallait que la Cour de cassation fasse évoluer sa jurisprudence pour une application plus strict du Droit.

 

 

III – Dans quel cas l’employeur peut-il revenir sur sa proposition d’embauche ?

 

Il existe maintenant une distinction entre offre de contrat de travail et promesse d’embauche.

 

Concernant la promesse d’embauche, le droit n’a pas changé : promesse d’embauche vaut embauche.

 

Concernant l’offre de contrat de travail, celle-ci peut être librement rétractée tant que le potentiel employé n’a pas donné son accord.

 

La distinction des deux notions est subtile car dans les deux cas, il s’agit d’un acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction.

 

Dans l’offre de contrat de travail (dont la proposition est rétractable), la proposition faite par écrit offre au destinataire le droit d'opter pour la conclusion du contrat de travail.

 

En pratique, pour bénéficier de l’option de rétracter son offre, il suffit à l’employeur de préciser dans la lettre d’embauche qu’il propose le poste si la personne en est d’accord.

 

Attention toutefois, rétracter une proposition d’emploi n’est pas complétement sans conséquences pour l’employeur : si la rétractation de l’offre fait obstacle à la conclusion du contrat de travail, elle peut néanmoins engager la responsabilité extra-contractuelle de son auteur. Le destinataire évincé de l’offre devra alors démontrer l’existence d’un préjudice spécial lié à ladite rétractation de l’offre.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 30 Janvier 2019

Le droit de retrait du salarié

En application de l'article L. 4131-1 du Code du travail,


"Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.


Il peut se retirer d'une telle situation.


L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection."


1- Les conditions d'exercice du droit de retrait

 

 

  • Un danger grave : susceptible d'entraîner un accident ou une maladie entraînant la mort ou une incapacité permanente ou temporaire prolongée

 

  • Un danger imminent : qui peut se réaliser brusquement ou dans un délai proche (circ. DRT 93-15 du 25 mars 1993)

 

  • Un danger provenant de l'état de santé du salarié (tel qu'une allergie:cass. soc. 20 mars 1996, n° 93-40111, BC V n° 107) ou résultant d'une cause extérieure au salarié (telle qu'une machine)

 

  • Une situation faisant raisonnablement penser au salarié qu'il est en danger selon une appréciation subjective des juges du fond, selon le ressenti du salarié et non par la démonstration que le gravité du danger qu'il craint est réelle (cass. soc. 23 avril 2003, n° 01-44806, BC V n° 136).


2- Les modalités d'exercice du droit de retrait par le salarié


Aucune procédure particulière n'est imposée.


Toutefois, la jurisprudence précisait dans un arrêt en date du 9 octobre 2013 que le droit de retrait ne peut être exercé que pendant l'exécution du contrat de travail. Autrement dit, lorsque le contrat de travail d'un salarié est suspendu (pour cause de maladie comme en l'espèce), le droit de retrait ne saurait être exercé (Cass. soc. 9 octobre 2013, n° 12-22288 FSPB).


Le règlement intérieur peut prévoir certaines modalités quoiqu'il ne saurait jamais imposer au salarié de relater par écrit la situation(cass. soc. 28 mai 2008, n° 07-15744, BC V n° 120).


Le droit de retrait reste un droit pour le salarié et jamais une obligation si bien qu'il ne saurait être sanctionné sur ce motif (cass. soc. 9 décembre 2003, n° 02-47579 D).


Toutefois, il peut être sanctionné si, en ne signalant pas une situation, il a mis en danger un collègue (cass. soc. 21 janvier 2009, n° 07-41935 D).


En outre, l'article L. 4132-1 du Code du travail précise que :


"le droit de retrait est exercé de telle manière qu'elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent".

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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Publié le 30 Janvier 2019

Victime de ce que vous estimez être une injustice de la part de votre employeur (licenciement abusif, non paiement d'heures sup, etc.) ou d'un recruteur (discrimination à l'embauche), vous souhaitez que l'inspection du travail intervienne en votre faveur et/ou à l'encontre de l'entreprise.

Cette fiche va vous indiquer qu'il faut suivre, dans l'ordre, les étapes suivantes :
1. Etre certain de votre bon droit ;
2. Savoir si l'inspection du travail dispose d'un moyen d'action ;
3. Saisir officiellement l'inspection du travail d'une demande d'intervention.


Etre certain de votre bon droit

Il arrive fréquemment, et pas seulement en droit du travail, que le sentiment d'injustice d'une personne qui se pense victime corresponde à une situation légalement possible.

Un exemple ? La pause repas. Elle n'est prévue par aucun texte légal ou réglementaire, et un employeur peut faire travailler un salarié de 10h à 16h sans violer la moindre obligation (l'article L.3121-33 du Code du travail prévoit bien une pause, mais au bout de six heures, et sans qu'elle soit obligatoirement payée - le texte ne prévoyant pas que cette pause doit être donnée à un moment particulier de la journée). Ainsi, sauf si la Convention Collective applicable ou un accord d'entreprise prévoit une obligation plus contraignante pour l'employeur, il n'a pas à accorder de pause "repas" (même s'il peut y avoir intérêt pour éviter stress, accidents du travail ou manque de productivité de son personnel).

Comment faire pour savoir si on est dans son bon droit ?

Six pistes, à envisager dans l'ordre suivant :
- La demande d'informations à votre employeur (on est d'accord, c'est plus facile dans une grosse entreprise où le service RH n'a pas forcément de lien hiérarchique direct avec vous que dans la PME de 5 salariés, surtout si le patron n'est pas commode), afin de pouvoir avoir une base de reflexion sur les textes qu'il dit appliquer (n° d'article du Code du travail, de la convention collective, clause du contrat de travail, décision unilatérale au titre du pouvoir de direction, etc.). Si l'employeur est de bonne composition, c'est l'occasion, au delà du droit, de discuter avec lui de ce qui vous gène et de voir s'il envisage de modifier cet aspect.... ou pas ;
- La consultation de sites internet, s'ils sont fiables (voir par exemple, dans les liens de ce site, en bas à droite, les fiches pratiques du ministère du travail) et tant que le salarié n'a pas l'impression d'être dépassé par l'information qui y figure et trouve réponse à toutes les questions posées ;
- La consultation de représentants du personnel, s'ils sont présents dans l'entreprise (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise ou du CHSCT, délégués syndicaux), lesquels connaissent l'entreprise, pourront porter les éventuelles questions voire revendications, y compris collectives, et disposent de moyens leur permettant d'accéder plus facilement au droit que la plupart des salariés. Leur intervention sera générallement moins mal vécue par l'employeur que celle d'un service de contrôle ;
- La consultation d'un syndicat (généralement il est demandé au salarié d'adhérer et de payer une cotisation dépendant du salaire, mais la somme demandée est finalement relativement faible pour le service rendu et permet de financer l'action du syndicat mais aussi la documentation indispensable au renseignement des salariés sur leurs droits) ;
- La demande d'information à l'inspection du travail, soit auprès du service renseignement de l'unité territoriale de votre département (il est préférable de téléphoner d'abord pour savoir si une réponse peut être reçue par téléphone ou quels sont les horaires d'ouverture si l'on souhaite venir sur place - il y a même dans certains départements plusieurs lieux d'accueil du public et parfois des permanences tournantes dans des mairies par exemple), soit auprès de la section d'inspection qui suit l'entreprise (certaines sections renvoient sur le service renseignement, là encore téléphoner permettra d'être rapidement orienté vers le bon interlocuteur, écrire en posant une question peut être plus utile s'il n'y a pas d'urgence). Si vous envoyez un courrier, n'hésitez pas à indiquer vos coordonnées (adresse/téléphone), indiquer le nom de votre employeur (il ne lui sera bien évidemment pas fait état de votre démarche), et joindre copie des documents utiles (dernière fiche de paie par exemple) ;
- Notamment si une action en justice semble probable, consultez dans une maison de justice et du droit (existent aussi des points et des relais d'accès au droit), notamment quand une consultation d'avocat gratuite est possible (de telles consultations sont également proposées par certaines mairies). Vous pouvez également, si votre budget vous le permet ou si vous bénéficiez de l'aide juridictionnelle, prendre directement rendez vous chez un avocat.


Savoir si l'inspection du travail dispose d'un moyen d'action

Si vous êtes certain de votre bon droit, vous avez deux grandes possibilités d'action (quelques cas permettent également d'autres actions, mais la présente fiche couvre les cas les plus fréquents), qui peuvent parfois se cumuler :
- Saisir le Conseil de Prud'hommes ;
- Saisir l'inspection du travail.

Le Conseil de Prud'hommes est une juridiction qui a compétence pour trancher les litiges individuels du travail, comme par exemple :
- la contestation d'une sanction ou d'un licenciement ;
- la demande de paiement d'heures supplémentaires impayées ;
- la demande de la délivrance des documents liés à la fin du contrat de travail (dont l'attestation POLE EMPLOI), si besoin sous astreinte (type de dommages et intérêts à payer par jour de retard).

L'inspection du travail peut théoriquement intervenir et formuler des observations écrites pour toute violation du droit du travail. Mais elle ne peut intervenir avec un moyen de contrainte (procès-verbal d'infraction ou demande de régularisation avec "menace" de procès-verbal si elle n'est pas réalisée) que si le manquement concerné constitue une infraction pénale.

Quelques exemples d'infractions en droit pénal du travail :
- Travail dissimulé (non déclaration à l'URSSAF, mais aussi non remise d'une fiche de paie plus d'un mois après l'embauche) ;
- Remise d'une fiche de paie qui ne porte pas mention de certaines heures travaillées (40 heures payées 25, même si une somme d'argent en espèces est remise par ailleurs) ;
- La discrimination basée sur l'un des critères interdits (couleur de peau, religion, action politique ou syndicale, orientation sexuelle, etc.) ;
- Le harcèlement moral et/ou sexuel ;
- Non respect des règles relatives à la santé et à la sécurité des travailleurs (machine non conforme, produits dangereux qui pourraient ne pas être utilisés, insuffisance des moyens de protection, absence de WC, etc.) ;
- Non respect du repos quotidien de onze heures entre deux journées de travail ;
- Non respect du repos hebdomadaire (salarié qui travaille les 7 jours d'une semaine) ;
- Non respect du repos dominical, dans le cas où aucune dérogation (elles sont de plus en plus nombreuses) ne permet de travailler le dimanche ;
- Non respect des règles relatives à la représentation du personnel et à l'action syndicale ;
- Non respect de l'obligation de faire bénéficier le salarié d'une visite médicale auprès du médecin du travail ;
- Violation de certaines règles relatives au travail précaire (formalisme obligatoire, renouvellement des contrats, égalité de rémunération, cas où le travail précaire n'est pas possible, etc.) et au travail à temps partiel ;
- Non respect du SMIC.

Quelques exemples de situations qui ne constituent aucune infraction pénale, et pour lesquelles seule une action devant le Conseil de Prud'hommes (en étant idéalement assisté par un avocat, le cas échéant au titre de l'aide juridictionnelle, ou par un syndicat) devra être envisagée :
- Non respect de la procédure de licenciement ;
- Licenciement pour une cause "bidon" ou pour une faute qui justifiait une sanction mais plus douce qu'un licenciement ;
- Non respect d'une clause du contrat de travail ;
- Non paiement d'une prime qui avait été promise.



Saisir officiellement l'inspection du travail d'une demande d'intervention

Si vous n'êtes pas dans un cas où seul le Conseil de Prud'hommes pourra être saisi, vous pouvez vous adresser à l'inspection du travail.

N'écrivez pas de manière anonyme : votre courrier risquerait de ne pas être traité, et il est de toute façon couvert par le secret des plaintes et réclamations. Votre employeur ne sera donc pas informé de votre démarche, sauf si vous le demandez expressément. Afin de faciliter le traitement de votre demande, précisez bien le nom et l'adresse de votre entreprise, ainsi que son effectif approximatif (nombre de salariés de l'entreprise employés sur le site).

Si vous voulez informer le service d'inspection du travail de la situation illégale pour lui permettre faire un contrôle "global" qui ne sera pas limité à votre situation (et donc sans que votre nom ne soit cité), indiquez le, en faisant par exemple état des informations qui faciliteront le contrôle éventuel.

Si vous acceptez voire souhaitez que votre nom soit cité, indiquez le clairement (il pourra vous être demandé d'écrire à votre employeur un courrier faisant état de votre demande et d'indiquer sur ce courrier que vous en envoyez copie à l'inspection du travail, permettant de lever le secret des plaintes et réclamations puisque c'est vous et non l'agent de contrôle qui révélez des informations - indiquez clairement sur le courrier d'accompagnement à l'inspection du travail que vous demandez l'organisation d'un contrôle et souhaitez être informé des suites données à votre demande).

Mentionner votre nom à l'employeur comme auteur de la demande d'intervention fait bien évidemment courir un risque de représailles, mais facilite le traitement d'une réclamation : possibilité d'aller directement sur la question qui pose problème, possibilité pour l'agent de contrôle de traiter la réclamation plus rapidement en commençant par envoyer un courrier à l'employeur lui demandant sa version des faits et/ou lui rappellant ses obligations (la programmation d'un contrôle sur place peut décaler cette intervention dans le temps). A vous de voir si vous souhaitez que votre nom soit révélé, ou pas.

N'écrivez pas à l'employeur avec copie à l'inspection du travail si vous n'êtes pas sur de votre bon droit. Si l'agent de contrôle ne vous suit pas, vous serez en effet bien embêté.... Préférez une première démarche auprès de lui pour vérifier que vous êtes dans votre bon droit, et s'il vous confirme que tel est le cas, demandez son éventuelle intervention.
 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 30 Janvier 2019

Aux termes des articles L 1152 -2 et L 1153 - 3 du code du travail, un salarié qui a témoigné ou relaté des agissements de harcèlement moral ou sexuel ne peut pour cette action être licencié.

Dans un tel cas de figure, le licenciement serait nul de plein droit (L 1152 -3 et L 1153 -4 du code du travail) sauf s’il était prouvé la mauvaise foi du salarié, la charge de la preuve reposant alors sur l’employeur.

La Cour de cassation semble cependant limiter la protection à l’hypothèse où le salarié a expressément dans sa dénonciation ou révélation, visé cette infraction.

Le seul fait pour un salarié de dénoncer des comportements « abjects, déstabilisants et profondément injustes », ne répondrait a priori pas à cette exigence, si on s’en tient à la décision de la juridiction suprême intervenue le 13 septembre 2017 (Cour de cassation chambre sociale n° 15-23.045 FP-PB).

Dans ce qui paraît être un formalisme imposé, la cour semble exiger que le salarié invoque expressément la qualification de harcèlement moral (ou sexuel), au moment où il dénonce ou révèle les faits.

Par précaution le salarié qui entreprend cette démarche aura donc tout intérêt à indiquer clairement l’infraction qu’il vise (harcèlement moral ou sexuel).

On peut cependant penser, que lorsque faits dénoncés sont suffisamment précis pour ne pouvoir être qualifiés autrement   les juridictions saisies soient amenées à considérer que le salarié pourra bénéficier de la protection légale.

En attendant que la haute juridiction se soit prononcée sur cet aspect particulier, on ne peut qu’inviter les salariés à la plus grande prudence lorsqu’ils dénoncent, révèlent, ou attestent, en prenant soin de préciser clairement la qualification des faits.

 

Cass. soc. 13-9-2017 n° 15-23.045 FP-PB

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 30 Janvier 2019

ARTICLE 1222-6 DU CODE DU TRAVAIL : LA COUR DE CASSATION PRECISE SA POSITION

Aux termes de l'article 1222-6 du code du travail, lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L 1233 -3 du code du travail, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

À défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Jusqu'à présent, la Cour de cassation adoptait une position créant quelques incertitudes.

Ainsi dans un arrêt du 17 novembre 2000 (n° 09-42.120), elle a jugé que lorsque les modifications du contrat de travail n'interviennent pas pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article 1233-3 du code du travail, l'employeur n'avait pas l'obligation de recourir aux formalités de l'article L 1222-6 dudit code.

À l'inverse, et dans un arrêt du 6 octobre 2010 (n° 09-42.743), la Haute juridiction avait jugé que dès lors que la modification proposée au salarié l'était pour un motif non inhérent à sa personne, elle était réputée fondée sur un motif économique et soumise à la procédure définie par l'article L 1222-6 du code du travail.

Dans un autre arrêt du 3 mai 2012 (n° 10-27.427), les juges suprêmes avaient considéré que la modification du contrat travail proposé par l'employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié était réputée fondée sur un motif économique, et dès lors que l'employeur qui n'avait pas respecté les formalités prescrites par l'article 1222-6 du code du travail, ne pouvait se prévaloir ni d'un refus ni d'une acceptation de la modification du contrat travail.

La Cour de cassation, dans un arrêt prononcé récemment, clarifie la situation.

Elle parait abandonner ainsi la seule référence au motif non inhérent à la personne du salarié comme critère de qualification.

Dans une approche restrictive, la Haute cour considère qu'une proposition d'avenant au contrat de travail emportant modification de celui-ci ne relève de l'article 1222-6 du code du travail que dans le cas où cette modification est proposée pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L 1233-3 du même code.

Le critère de qualification qui était jusqu'alors la référence au motif non inhérent à la personne du salarié parait donc abandonné.

Cette position est à considérer à l'aune du droit européen, puisque l'article 1-1 de la directive 98/59/CE du 20 juillet 1998, préconise cette distinction, qui avait d'ailleurs amené la chambre sociale de la Cour de cassation à retenir, que constitue un licenciement pour motif économique un licenciement prononcé pour un motif non inhérent à la personne du salarié.

Ça n'est manifestement plus la position de la Cour de Cassation.

Cass. soc. 13-9-2017 n° 15-28.569 FP-PB

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 30 Janvier 2019

Entretien préalable : le salarié doit pouvoir se défendre

Le salarié qui commet une faute s’expose naturellement à une sanction, pouvant aller jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Encore faut-il prouver cette faute, et le faire loyalement.

En effet, ce qui n'est pas, ou incorrectement prouvé n'est pas: "idem est non esse et non probari".

Ainsi, dans « l’arrêt  Schuller » la Cour de Cassation a exclu que l’on puisse utiliser une "machination de nature à déterminer des agissements délictueux et que, par ce stratagème, qui a vicié la recherche et l’établissement de la vérité, il a été porté atteinte au principe de la loyauté des preuves". Cass. crim., 27 fév. 1996.

Disposer d'une preuve obtenue de manière déloyale équivaut à n'avoir pas de preuve.

Par ailleurs il parait naturel que le salarié puisse, pour assurer sa défense, et s’il en fait la demande, pouvoir accéder aux éléments avancés comme preuve lors de l’entretien préalable, afin de discuter, le cas échéant, la réalité des fautes qui lui sont opposées.

La Cour de cassation dans un arrêt du 18 octobre 2017 en donne une illustration éclairante.

En effet, un chauffeur de bus à qui il était reproché de n’avoir pas marqué l’arrêt à plusieurs stations, et avoir commis des infractions au code de la route, s’était vu opposer à titre de preuve, des rapports d’agents assermentés extérieurs à l’entreprise, qui s’étaient embarqués dans son véhicule, sans révéler leur présence.

Confronté à ces éléments que lui opposait l’employeur, et que dernier considérait déterminants, le salarié avait demandé à ce que les rapports en question lui soient présentés lors de cet entretien.

Refus de l’employeur.

Mal lui en a pris, puisque, si la cour d’appel avait pu juger que le licenciement se trouvait justifié, sur la base des éléments invoqués par l'employeur, la Cour de cassation envisage les choses différemment.

Elle considère en effet que d’une part le moyen de preuve présentait un caractère déloyal, et que par ailleurs, le fait pour le salarié de n’avoir pu accéder au rapport à l’occasion de la procédure de licenciement, l’avait mis dans l’impossibilité de se défendre.

La haute juridiction casse la décision pour ce double motif.

Cass. soc. 18-10/2017 n° 16-16.462 F-D

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Publié le 30 Janvier 2019

Réintégration d’un salarié protégé : ne pas confondre salarié transféré et salarié licencié

L’article L. 2422-1 du code du travail s’interprète strictement.

C’est le sens de l’arrêt rendu par la Cour de Cassation le 12 décembre dernier.

L’employeur, on le sait, lorsqu’il envisage de procéder au licenciement d’un salarié protégé doit solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail, après consultation du comité d’entreprise.

Le transfert d’un représentant du personnel relève des mêmes principes, l’article L 1224-1 du code du travail, exigeant une autorisation administrative préalable.

À défaut, la mesure de transfert, tout comme le licenciement, opérés sans autorisation administrative, seraient entachés de nullité (Cour de cassation chambre sociale 5 mai 1998 n° 95-45 326 ; Cour de cassation chambre sociale 18 juin 2014 n° 13-10 204).

Lorsque l’autorisation administrative a été effectivement sollicitée et obtenue, le salarié conserve néanmoins la possibilité de contester la décision ayant autorisé la rupture de son contrat de travail, deux modalités procédurales de contestation lui étant ouvertes :

- le recours hiérarchique devant le ministre du travail, dont la décision est elle-même susceptible d’un recours juridictionnel

- l’action directement portée devant la juridiction administrative.

Si la décision de l’inspecteur du travail venait à être retirée, ou annulée au moyen de l’une ou l’autre de ces voies de recours, le salarié a la possibilité de solliciter sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent (même niveau de rémunération, même qualification, mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial et permettant l'exercice du mandat représentatif (Cass. soc., 15 janvier 2003 n° 00-46 089)).

Il peut également renoncer à la réintégration.

Qu’il ait opté pour l’une ou l’autre des solutions, le salarié peut alors prétendre à la réparation du préjudice qui lui a été causé, ce préjudice variant selon qu’il y a eu ou non demande de réintégration.

1°) Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il peut solliciter une indemnité compensatrice de la perte du salaire, dont il a été privé depuis son licenciement ( Cass. soc., 28 févr. 1989, no 86-41.267 ).

De ce montant sont néanmoins déduits :

-les salaires qui ont été versés dans l’emploi qu’il aurait occupé pendant cette période (Cour de cassation chambre sociale de mai 2001 n° 98-46 342 ; Cour de cassation chambre sociale 14 février 2007 n° 05-43 696).

-Tout autre revenu de remplacement (Cour de cassation chambre sociale 3 juillet 2003 n° 01-44 522)

-les allocations de chômage ayant pu être perçues (Cour de cassation chambre sociale 28 octobre 2003 n° 01-40 762).

S’y ajoutent les indemnités de droit commun (préavis, indemnité légale de licenciement, congés payés, s’ils n’ont pas encore été versés), ainsi que l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sous réserve qu’il soit établi que son licenciement était au moment de son prononcé dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cour de cassation chambre sociale 5 février 2002 n° 99-43 896).

Il est à noter que si le juge administratif a annulé l’autorisation de licenciement en appréciant les faits fautifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, et les considérant non établis, cette appréciation s’impose au juge judiciaire qui ne pourra alors que constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Cour de cassation chambre sociale 26 février 2007 n° 05-42 599 ; Cour de cassation chambre sociale 30 juin 2016 n° 15-11 424).

2°) Si le salarié demande sa réintégration :

«le salarié protégé qui ne demande pas ou plus sa réintégration a droit à l'indemnisation de son préjudice depuis son licenciement et jusqu'à l'expiration du délai de deux mois à compter de la notification de la décision annulant l'autorisation de licenciement » ( Cass. soc., févr. 2002, no 99-45.861)

On voit que la solution retenue pour le salarié qui ne demande pas sa réintégration, s’applique ici également c’est-à-dire que le salarié pourra prétendre à une indemnité compensatrice de la perte de salaire dont il a été privé depuis son licenciement, déduction faite des sommes perçues (supra).

Notons que dans l’un et l’autre cas, la prescription ne court qu’à compter du jour où la décision d'annulation est devenue définitive (Cass. soc., 2 juill. 2003, no 01-40.639).

Par ailleurs et surtout, la demande de réintégration doit intervenir au plus tard dans le délai de deux mois suivant la date de notification de la décision d’annulation ou de retrait (code du travail article L 2422-1), que cette situation soit la résultante :

- d’une décision de l’administration en cas de recours hiérarchique gracieux

- d’une décision de la juridiction administrative en cas de recours contentieux.

Passé le délai de deux mois, l’employeur peut s’opposer à toute demande de réintégration (Cour de cassation chambre sociale 23 juin 1999 n° 97-41 825).

A l’inverse, l’employeur saisi d’une demande de réintégration dans le délai requis, ne peut s’y opposer (sauf impossibilité matérielle légitime à démontrer), quand bien même cette demande interviendrait alors que le salarié ne bénéficie plus de la protection (Cour de cassation chambre sociale de juin 1993 n° 89-45 278).

Il suffit en effet que la demande d’autorisation de licencier ait été effectuée alors que le statut protecteur était en cours, y compris lorsque le licenciement a été lui-même notifié à l’issue de la période de protection (Cour de cassation chambre sociale 1er octobre 2003 n° 01-42 299).

3°) Qu’en est-il du délai de 2 mois lorsque la réintégration résulte non pas d’une demande d’autorisation de licenciement, mais d’une demande d’autorisation de transfert d’un salarié protégé en application de l’article L 1224-1 du code du travail ?

C’est à cette question que la Cour de cassation a répondu dans la décision du 13 décembre 2017.

Interprétant strictement l’article L. 2422-1 du code du travail qui dispose :

« Lorsque le ministre compétent annule, sur recours hiérarchique, la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un salarié investi de l'un des mandats énumérés ci-après, ou lorsque le juge administratif annule la décision d'autorisation de l'inspecteur du travail ou du ministre compétent, le salarié concerné a le droit, s'il le demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision, d'être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent… »

La haute juridiction est venue préciser :

« Mais attendu que le salarié protégé dont le contrat est transféré sur le fondement d’une autorisation administrative ensuite annulée doit être réintégré dans l’entreprise d’origine s’il le demande, avec versement des salaires perdus depuis son transfert jusqu’à sa réintégration, sous déduction de ceux qu’il a pu recevoir du repreneur et des revenus de remplacement qu’il a perçus ; que la demande de réintégration n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 2422-1 du code du travail, qui ne visent que l’annulation de la décision d’autorisation de licenciement ; »

la demande réintégration consécutive à une autorisation administrative de transfert, par suite annulée, n’est donc pas soumise au délai de deux mois prévu par l'article L 2422-1 du Code du travail .

L’autorisation de licenciement étant seule visée par ce texte, le salarié transféré ne peut encourir un refus, nonobstant le non-respect de ce délai, qui n’est en pareil cas pas applicable.

On ne peut qu’approuver l’interprétation stricte qui est faite de ce texte par la juridiction suprême, d’autant que les situations ne sont pas totalement semblables.

Dans un premier cas le contrat est purement et simplement rompu par le licenciement intervenu, et il s’agit alors de faire revivre le lien contractuel.

Dans le second, la relation s’est poursuivie, mais avec d’autres modalités, la demande de réintégration n’ayant alors pour objet que d’annuler une modification.

Les conséquences financières ne sont enfin pas les mêmes pour le salarié, et le risque pour l’employeur bien supérieur, lorsque la demande tend à l’annulation d’un licenciement.

Cour de cassation, Chambre sociale, 13 décembre 2017, n° 15-25.108

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Publié le 30 Janvier 2019

On sait que le mode autonome de rupture que constitue la prise d’acte par le salarié, est soumis à un certain nombre d’exigences de la jurisprudence, dont le principal réside dans l’obligation de démontrer que le comportement de l'employeur rend impossible la poursuite du contrat de travail, et ceci sous réserve que les faits invoqués ne soient pas trop anciens (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634 ; Cass. soc., 23 sept. 2014, n° 13-19.900 ; Cass. soc., 13 avr. 2016, n° 15-13.447  ; Cass. soc., 11 déc. 2015, n° 14-15.670 ).

Faute d’agir en effet à bref délai, la jurisprudence tend à considérer que la tolérance du salarié exclue qu’il puisse exciper d’une impossibilité à poursuivre la relation contractuelle.

Reste que lorsque le comportement fautif est d’une gravité toute particulière, la Cour de cassation semble ne pas retenir le critère d’ancienneté (27 nov. 2014, n° 13-18.716).

En tout état de cause, la volonté exprimée par le salarié de mettre un terme au contrat de travail en invoquant comme motif les défaillances de l’entreprise, entraîne sa rupture immédiate, cette décision n’étant pas rétractable (Cass. soc., 14 oct. 2009, n° 08-42.878, ;Cass. soc., 23 juin 2015, n° 14-13.714 ).

En cas de contestation par l’une ou l’autre des parties, cette rupture pourra recevoir la qualification :

-d’une démission

-d’un licenciement aux torts de l’employeur,

avec les conséquences que la loi y attache.

Ainsi, et si la qualification retenue devait être la démission, l’employeur pourrait solliciter en réparation, le paiement du préavis non effectué.

À l’inverse, si, la juridiction saisie venait à considérer que les griefs articulés par le salarié constituent une faute justifiant la prise d’acte, ce dernier pourra solliciter le paiement des indemnités habituellement dues en cas de rupture abusive du contrat.

Si un doute subsiste, il profite à l'employeur.

La difficulté essentielle dans ce mode de rupture, réside dans la gravité des reproches faits à l’employeur, que les juges du fond apprécient souverainement.

Dans le cadre de cette appréciation, la Cour de cassation a manifestement voulu limiter le recours à la prise d'acte dans une série d’arrêts du 26 mars 2014 confirmés régulièrement par la suite.

Elle rappelle avec constance, que pour justifier la prise d’acte, le salarié devra justifier que les manquements de l’employeur empêchent nécessairement, par leur gravité la poursuite du contrat de travail ( Cass. soc., 26 mars 2014, no 12-23.634 ).

Ainsi, des manquements qui jusqu’alors permettaient de justifier de manière quasi automatique la rupture du contrat de travail sont régulièrement écartés.

Les exemples illustrant cette position jurisprudentielle sont nombreux.

Il semble cependant que les critères jurisprudentiels puissent voir leurs effets significativement infléchis par la prise en compte de la notion de bonne ou mauvaise foi.

Au travers de la notion de bonne ou mauvaise foi, c’est la question fondamentale de la loyauté des co-contractants qui est interrogée.

Des manquements qui, appréciés en dehors de toute autre considération, pourraient justifier la prise d’acte, ne le permettront pas en fonction du contexte dans lequel ils interviennent.

Ainsi, en matière contractuelle une violation de ses obligations par l’employeur, dans la mesure où elle s’expliquerait par des circonstances indépendantes de sa volonté, ne pourraient justifier une rupture à ses torts, sous réserve que celui-ci soit de bonne foi (Cass. soc., 4 nov. 2003, no 01-44.740 ; Cass. soc., 19 janv. 2005, no 03-45.018 ; Cass. soc., 26 oct. 2010, no 09-65.012 ; Cass. soc., 19 mai 2009, no 07-41.798 ; Cass. soc., 24 sept. 2014, no 13-18.091 ; Cass. soc., 28 oct. 2014, no 13-16.821 ; ( Cass. soc., 18 févr. 2015, no 13-21.804)

A contrario, une faute qui a priori pourrait ne pas justifier nécessairement la rupture, se trouve autrement considérée en cas de mauvaise foi, ou de déloyauté de l’employeur.

Dans un arrêt du 7 juillet 2010 (Cour de cassation chambre sociale n° 08-45 537), la Haute Juridiction avait par exemple été amenée à retenir la légitimité d’une prise d’acte, en considération du fait que l’employeur avait manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, en n’informant pas le salarié d’un changement de fonctions, mais surtout en le laissant durablement dans une situation d’incertitude professionnelle.

Nonobstant la position nouvelle, découlant de ses arrêts du 26 mars 2014, la juridiction suprême a récemment confirmé son appréciation (chambre sociale 6 décembre 2017 n° 16-22 019).

Dans une entreprise en cours de réorganisation et qui envisageait la suppression d’une agence avec son transfert vers un autre site, un salarié a sollicité son employeur pour obtenir des précisions sur sa future activité.

Les modifications envisagées par l’employeur plaçaient le salarié dans l’impossibilité matérielle d’exercer son métier en raison de l’absence de mise à disposition de l’outil informatique nécessaire.

Face son inquiétude, l’employeur s’est contenté de répondre « une fois le déménagement terminé, l’informatique sera opérationnelle et une réunion sera organisée dès que possible pour déterminer la stratégie ».

Un mois plus tard le salarié réitère ses demandes qui vont cette fois-ci rester sans réponse.

Il prend alors acte de la rupture du contrat travail en reprochant à son employeur d’avoir manqué :

•          à son obligation de lui fournir le travail convenu

•          de l’avoir laissé dans l’ignorance sur la nature et le périmètre de ses missions futures.

La cour d’appel a validé sa prise d’acte, et la Cour de cassation a approuvé sa décision en considérant :

« la cour d'appel a constaté que l'employeur, dans une période où des changements étaient en cours dans l'entreprise, avait gravement manqué à ses obligations en laissant le salarié dans l'expectative sur la nature et le périmètre de ses missions, sans apporter aucune réponse concrète à ses demandes légitimes, et a pu en déduire que ces manquements étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ».

Le principe posé par l’article L. 1222-1 : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » trouve ici toute son importance, en soumettant les parties à une nécessaire obligation de loyauté.

 

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Publié le 30 Janvier 2019

Il peut arriver qu’un salarié soit le débiteur de son employeur, et que ce dernier soit tenté de procéder à une compensation de sa créance, avec celle du salarié.

Après tout, le droit civil ne permet-il pas à deux personnes créancières l’une de l’autre, pour la même cause, d’invoquer la compensation légale, qui entraîne l’extinction des dettes réciproques dans la limite de la plus faible ?

Certes, les créances qui se compensent alors, doivent être certaines, fongibles, liquides et exigibles (Article 1347-1 du Code Civil.)

Les parties peuvent, à défaut, également recourir à la technique de la compensation conventionnelle, selon des modalités qu’ils sont libres d’établir.

Enfin, y compris lorsque les critères de compensation exigées par la Loi ne sont pas remplis, le juge peut, par le mécanisme de la compensation judiciaire, ordonner l’extinction de dettes croisées, lorsqu’il existe une connexité suffisante entre elles.

Le droit du travail a cependant développé des principes généraux propres, qui en ont fait une branche singulière et autonome.

Les mécanismes civilistes de la compensation, n’échappent dès lors pas à cette singularité.

Ainsi, l’article L3251-1 du code du travail précise-t-il :

« L'employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature. »

On pourrait penser qu’un tel dispositif interdit toute compensation.

Tel n’est pas le cas, la Loi et la Jurisprudence ayant aménagé des exceptions.

L’article L. 3251-2 du code du travail, précise en effet que :

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 3251-1, une compensation entre le montant des salaires et les sommes qui seraient dues à l'employeur peut être opérée dans les cas de fournitures suivants :

-1º Outils et instruments nécessaires au travail ;

-2º Matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l'usage ;

-3º Sommes avancées pour l'acquisition de ces mêmes objets.

La Cour de cassation a par ailleurs été amenée à retenir d’autres hypothèses où la compensation pouvait s’opérer :

-la récupération de somme indûment versées au salarié ( Cass. soc., 7 mars 2000, no 97-44.101 ; Cass. soc., 6 mai 1997, no 94-42.077 ) ;

-des sommes dues à l’employeur en application d’une clause de dédit formation ( Cass. soc., 21 mars 2000, no 99-40.003)

- une indemnité de préavis non effectué ( Cass. soc., 27 févr. 2001, no 99-40.774 ).

Se rapprochant ainsi des mécanismes du Code Civil.

Naturellement, ce type de compensation ne pourra s’effectuer qu’à condition de respecter les principes civilistes qui exigent que les créances en cause soient fongibles, certaines, liquides et exigibles.

Par ailleurs et surtout, lorsque la compensation s’opère avec des créances salariales, ladite compensation ne peut s’appliquer que sur la fraction saisissable du salaire (Cass. soc., 25 janv. 1997, no 94-44.788, Bull. civ. V, no 82 ; Cass. soc., 27 sept. 2012, no 11-21.926).

Lorsque la créance de l’employeur est contestée par le salarié, l’employeur n’aura d’autre choix que de passer par la compensation judiciaire, qui suppose que ce dernier fasse reconnaître sa créance par le juge, qui pourra alors, le cas échéant ordonner la compensation.

La compensation à laquelle l’employeur voudrait recourir, lorsqu’il considère détenir une créance sur le salarié, est donc très encadrée.

L’employeur qui serait tenté de passer outre, prendrait le risque de se voir reprocher une sanction pécuniaire, qui est quant à elle, rigoureusement proscrite.

L’article L 1331-2 du Code du Travail dispose d’ailleurs que « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite ».

L’article L 1334-1 du même code sanctionne pénalement la violation de cette règle : « le fait d’infliger une amende ou une sanction pécuniaire en méconnaissance des dispositions de l’article L 1331-2 est puni d’une amende de 3750 € »

Ce principe protégeant le salarié contre d’éventuels abus est appliqué avec une légitime rigueur.

La Cour de cassation la Cour de cassation vient d’en donner récemment une éclairante illustration.

En effet, un salarié qui avait utilisé un téléphone de l’entreprise de manière jugée abusive par l’employeur, lui causant selon lui un préjudice, s’est vu retenir sur son salaire la contrepartie de 56,30 heures supplémentaires, opérant ainsi par compensation.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale, et la cour d’appel a prononcé, sur demande du salarié, la résiliation judiciaire du contrat de travail au motif du caractère illicite de cette retenue.

Pour tenter de s’opposer aux prétentions du salarié, l’employeur (qui n’apportait aucune justification), avait fait plaider que la somme retenue était modique, et que les faits dont se prévalait le salarié étaient relativement anciens, les heures en question ayant été réalisées entre 2009 et 2011, alors que la saisine du conseil de prud’hommes datait quant à elle du 5 février 2013.

L’employeur entendait manifestement se prévaloir ici de la position prise par la Cour de Cassation depuis les arrêts du 26 mars 2014, exigeant :

- que la faute commise par l’employeur soit d’une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts,

- que l’action du salarié intervienne rapidement après les faits caractérisant le manquement de l'employeur.

La Haute Juridiction ne partage pas ce point de vue, en retenant que la sanction illicite à laquelle s’apparente la compensation imposée, constitue en soi une faute d’une gravité suffisante, le montant et l’ancienneté de la faute étant dès lors Indifférents.

Cass. soc. 31-1-2018 n° 16-14.619

 

 

 

 

 

 

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Publié le 30 Janvier 2019

Droit d’expression du salarié dans l’entreprise : peut-on tout dire ?

La Cour de Cassation vient de se prononcer sur le cas particulier d’une salariée qui a critiqué imprudemment son employeur (Cass. soc. 21-3-2018 n° 16-20.516). La solution donnée s’inscrit dans le droit fil de sa jurisprudence définissant l’abus d’expression.

 

Rappelons que le salarié bénéficie dans l’entreprise d’une liberté d’expression pouvant aller, sauf abus, jusqu’à la critique de son employeur.

Cette liberté est entendue comme un droit fondamental, de sorte que sa violation lorsqu’elle est caractérisée, entraîne la nullité du licenciement. (Cour de cassation chambre sociale 28 avril 1998 n° 87-41 804 ; Cour de cassation chambre sociale 28 mars 2006 n° 04-41695).

Cette prérogative n’est toutefois pas sans limites, et parmi les nombreuses décisions qui s’attachent à en déterminer le périmètre, on peut isoler trois critères principaux, qui gouvernent les appréciations jurisprudentielles.

-Les termes employés ne doivent pas être excessifs injurieux ou diffamatoires (Cour de cassation chambre sociale 20 février 1996 n° 92-45.259),

-les juges doivent par ailleurs tenir compte du contexte dans lequel les propos sont tenus et la publicité qu’en a fait le salarié (Cour de cassation chambre sociale 3 décembre 2014 n° 13-20.501)

-enfin, les propos ne doivent pas caractériser un abus du droit d’expression.

1°) des termes excessifs injurieux ou diffamatoires.

Les salariés peuvent émettre des suggestions, propositions, voir même des critiques dans le cadre de leur travail. (Cass. soc., 14 déc. 1999, no 97-41.995 ; Cass. soc., 22 juin 2004, no 02-42.446, et même en dehors, y compris dans la presse (Cass. soc., 5 mars 1993, no 90-45.893 ).

Ainsi, n’est pas sanctionnable un cadre qui bien qu’ayant émis des critiques, et manifesté son désaccord, ne l’avait pas fait de manière injurieuse ou diffamatoire (Cass. soc., 25 janv. 2000, no 97-45.044 ; Cass. soc., 3 mai 2011, no 10-14.104 ).

-de même critiquer la gestion de l’entreprise et du climat qui y règne, dès lors que les propos n’étaient ni excessifs ni injurieux ni diffamatoires ( Cass. soc., 20 juin 2012, no 11-17.362 ).

À l’inverse, jeter la suspicion sur un membre de la direction au sujet de son patrimoine immobilier en laissant supposer une confusion entre son intérêt personnel et celui de l’entreprise relève de la malveillance, et peut donc être sanctionné (Cour de cassation chambre sociale 28 mars 2000 n° 97-42 943).

Également « constitue une faute grave le fait pour un cadre, tenu à une obligation particulière de réserve et de discrétion, de qualifier le dirigeant de l'entreprise d'incompétent et de l'inviter à changer de métier, dans un courriel accessible à l'ensemble des salariés de l'entreprise » (Cour de cassation chambre sociale 29 février 2012 n° 10-15 043)

Dans une autre décision, la juridiction suprême a considéré : «Mais attendu que si le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu'ayant relevé, contrairement aux allégations du moyen, qu'il résultait d'attestations de quatre membres du personnel, témoins directs des faits relatés, que lors de la réunion régionale des 12, 13 et 14 septembre 1997, Mme X... avait, en public, qualifié son directeur d'agence de "nul et incompétent" et les chargés de gestion de "boeufs", la cour d'appel a pu décider que ces propos injurieux et excessifs constituaient un abus dans l'exercice de la liberté d'expression et étaient de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis » ( Cass. soc., 9 nov. 2004, no 02-45.830 ).

2°) Le contexte et la publicité donnée aux propos

a)  le contexte dans lequel sont tenus les propos

Pour caractériser un abus, dans l’exercice du droit d’expression, les juges se fondent sur la teneur des propos, mais également sur le contexte dans lequel ils ont été tenus et la publicité qu’en a fait le salarié (Cour de cassation chambre sociale 3 décembre 2014 n° 13-20.501).

Il a par exemple été jugé que ne commettait pas un abus le salarié qui adresse un courrier à son employeur après son entretien préalable au licenciement, dans lequel « il laissait entendre qu’il avait été exploité, mettait en cause ses compétences et son autorité, et l’accusait de « tout planifier pour détruire, pour rabaisser » »

La Cour de cassation a estimé ici : «que l’exercice de la liberté d’expression des salariés tant en dehors qu’à l’intérieur de l’entreprise ne peut justifier un licenciement que s’il dégénère en abus ; que la cour d’appel qui a relevé que le contenu du courriel et les termes employés ne pouvaient objectivement être retenus comme susceptibles de nuire à l’employeur et traduisaient la réaction d’un homme blessé par l’annonce d’un licenciement dont il ne percevait pas les motifs, a fait ressortir que ce dernier n’avait commis aucun abus dans l’exercice de sa liberté d’expression » (Cour de cassation chambre sociale 24 septembre 2013 n° 12-14.131)

Dans une autre espèce, un salarié ayant plus de 15 ans d’ancienneté, avait répondu à son employeur « allez-vous faire foutre », la Cour de cassation a cependant considéré : « la cour d’appel, par une interprétation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis à relevé que d’une part, le salarié avait une ancienneté de plus de 15 années dans l’entreprise et d’autre part, que les propos qui lui étaient reprochés avaient été tenus dans des circonstances particulières leur ôtant tout caractère injurieux », rendant le licenciement abusif (Cour de cassation chambre social 6 mai 1998 n° 96-41. 163)

b) la publicité donnée aux propos

La jurisprudence a tendance à considérer que les critiques lorsqu’elles demeurent confidentielles ou exprimées dans un périmètre restreint, ne justifient pas un licenciement, sous réserve naturellement qu’elles soient mesurées.

- Il en va ainsi de la contestation de l'autorité du directeur des jeux d’un casino, dans un courrier dont les termes sont mesurés, exclusivement adressé à ses supérieurs hiérarchiques, le salarié se contentant de faire état devant ses collègues de son désaccord avec la direction ( Cass. soc., 8 févr. 2000, no 97-45.368 ).

-distribuer une pétition critiquant l’organisation du travail et le fonctionnement de l’entreprise n’est également pas sanctionnable d’autant que le salarié n’en été ni l’instigateur ni le rédacteur, et que les propos n’étaient ni excessifs ni injurieux ni diffamatoires envers employeur ( Cass. soc., 14 nov. 2013, no 12-10.082 ).

À l’inverse, la large diffusion de critiques est de nature à caractériser la faute quand bien même les propos virulents ne seraient pas nécessairement injurieux ou diffamatoires. Ainsi la Cour de cassation a été amenée à juger : « Mais attendu que l'arrêt constate que la salariée a adressé, le 10 novembre 1994, à l'ensemble du personnel une note dans laquelle elle s'est insurgée contre les circonstances du départ du directeur de l'établissement auquel elle a exprimé son soutien tout en désavouant le président du conseil d'administration, avec la volonté affichée de soulever l'opinion générale contre ce dernier en dénigrant sa gestion ; qu'au vu de ces constatations, la cour d'appel a pu décider que la salariée avait abusé de sa liberté d'expression et que cet acte d'insubordination constituait une faute grave » ( Cass. soc., 20 janv. 1999, no 96-44.944 ).

Dans le cas particulier de l’utilisation des réseaux sociaux, il semble qu’il faille distinguer les critiques, diffusées avec la fonction accessible à tous, et celles qui auraient été publiées sur un mode restrictif en activant les paramètres de confidentialité.

Dans le premier cas de figure, la diffusion de critiques, même mesurées, mais sans restriction quant à son accès par les usagers du réseau social, paraît être un critère validant le licenciement.

C’est du moins ce qu’a jugé une cour d’appel (CA Lyon, ch. soc., 24 mars 2014, no 13/03463 ).

3°) un abus du droit d’expression.

L’abus se caractérise principalement par l’utilisation de propos à caractère excessifs injurieux ou diffamatoires.

La faute ne sera donc retenue que si l’abus est établi.

C’est ce que vient de rappeler la haute juridiction dans un arrêt du 21 mars 2018 (n° 16-20.516)

Une responsable comptable avait porté à la connaissance du conseiller du président d’une société mère, l’existence de falsifications des comptes par le dirigeant d’une société filiale (ce qui va au final s'averer inexact).

La cour d’appel avait considéré que les propos susceptibles de nuire à son employeur, constituaient un comportement fautif par légèreté et imprudence de la responsable comptable nonobstant le fait qu’ils avaient été tenus par  suite d’une mauvaise interprétation et une incompréhension de celle-ci.

La Haute Juridiction censure l’arrêt en faisant une toute autre analyse, basée sur les critères par elle constamment rappelés, définissant l’abus du droit d’expression.

Elle décide en effet : « Qu’en statuant ainsi sans caractériser l’existence, par l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, d’un abus dans l’exercice de la liberté d’expression dont jouit tout salarié, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

Ainsi, la Cour de cassation rappelle que l’abus du droit d’expression du salarié suppose, outre la large diffusion des propos :

-l’ existence de propos excessifs injurieux ou diffamatoires

La simple négligence ou imprudence du salarié ne saurait caractériser un tel abus.

Cette précision est d’importance.   

(Cass. soc. 21-3-2018 n° 16-20.516)

 
 

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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