Publié le 5 Octobre 2019

Article L.1242-12 al. 1er du code du travail :

 

« Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. (…). »

 

Dans cette affaire de 2019, la Cour de cassation a rappelé que la signature d'un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée ; qu'il n'en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

 

(Cass. soc. 07/03/2012 n°10-12091 ; Cass. soc. 31/01/2018 n°17-13131)

 

La cour d’appel avait rejeté la demande du salarié en requalification de son CDD en CDI, jugeant que la non signature effective du CDD n'était survenue qu'en raison du refus du salarié d'y apposer sa signature, alors qu'il ne contestait pas avoir commencé à exécuter sa prestation en connaissant sans ambiguïté qu'il s'agissait d'un contrat à durée déterminée à terme du 23 décembre 2013 pour le motif repris dans la promesse d'embauche.

 

La Cour de cassation a rejeté ce raisonnement, reprochant à la cour d’appel de n’avoir pas démontré ici la mauvaise foi ou la fraude, et sans cette preuve, le CDD devait être requalifié en CDI : « en se déterminant par des motifs qui ne suffisaient pas à caractériser la mauvaise foi ou l'intention frauduleuse du salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. »

 

(Cass. soc. 26/10/1999 n°97-41992 ; Cass. soc. 30/10/2002 n°00-45677 ; Cass. soc. 11/03/2009 n°07-44433)

 

De même, un CDD non signé par l’employeur serait requalifié en CDI (Cass. soc. 14/11/2018 n°16-19038).

 

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Publié le 5 Octobre 2019

Article L.1232-2 du code du travail : « L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

 

Art. R.1231-1 du code du travail : « Lorsque les délais prévus par les dispositions légales du présent titre expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant. »

 

 

A propos du décompte de ce délai de 5 jours, « le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai de cinq jours et celui-ci expirant un samedi, il se trouvait prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant », selon la Cour de cassation, dans cet arrêt du 10/07/2019.

 

Car dans cette affaire, la salariée avait été convoquée le 16 décembre 2013 à un entretien préalable prévu le 23 décembre 2013 avec une mise à pied conservatoire. Elle fut licenciée le 2 janvier 2014 pour faute grave. La salariée demandait, devant la juridiction prud’homale, le paiement d’une somme à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.

 

La Cour de cassation a donné raison à la salariée :

 

  • la convocation à l’entretien préalable avait été remise à la salariée en main propre, le lundi 16 décembre 2013,

  • son entretien préalable eut lieu le lundi 23/12/2013,

  • mais dès lors que le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai de cinq jours, ce délai de 5 jours expirait donc le samedi 21/12/2013, et se trouvait donc prorogé au premier jour ouvrable suivant, soit le lundi 23/12/2013,

  • l’entretien ne pouvait donc avoir lieu qu’au plus tôt le mardi 24/12/2013 (à moins que ce 24 ne fût un jour férié ou chômé).

 

Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (cf. Cass. soc. 20/12/2006 n°04-47853 ; Cass. soc. 20/02/2008 n°06-40949 ; Cass. soc. 03/06/2015 n°14-12245), où la Cour de cassation avait déjà pu rappeler que :

  1. le salarié a la faculté de se faire assister par un conseiller de son choix et l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre ;

  2. il en résulte que le salarié doit disposer d'un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense ;

  3. d'où il suit que le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable.

 

Sauf qu’à la différence de ces trois arrêts, dans cet arrêt de 2019 ce délai de 5 jours expirait un samedi et non pas un dimanche (art. R.1231-1).

 

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Publié le 5 Octobre 2019

Dans cette affaire du 11/09/2019 (Cass. soc. 11/09/2019 n°18-23764), une élue, - membre suppléant du comité social et économique (CSE) de la société aux élections de mai 2018 (entreprise de 300 salariées et plus) -, fut aussi désignée en juin 2018, en qualité de représentante syndicale auprès de ce même CSE (RS au CSE), par la fédération Force ouvrière de la métallurgie.

 

Pour l’employeur, comme il y avait une incompatibilité entre ces deux mandats d’élue et de nommée, il contesta donc cette désignation de RS au CSE, devant le tribunal d'instance qui lui donna raison, invitant la salariée à opter pour la fonction ou de membre du CSE ou de celle de RS au CSE dans un délai d'un mois à compter de la signification du jugement, sinon la désignation de la salariée de RS au CSE devrait être annulée.

 

Le syndicat et la salariée saisirent la Cour de cassation.

 

Mais la Cour de cassation donna raison à l’employeur :

 

  • un salarié ne peut siéger simultanément dans le même CSE en qualité à la fois de membre élu (titulaire ou suppléant) et de RS au CSE, dès lors qu'il ne peut, au sein d'une même instance et dans le même temps, exercer les fonctions délibératives qui sont les siennes (en sa qualité d'élu), et les fonctions consultatives (liées à son mandat de RS lorsqu'il est désigné par une organisation syndicale) ;

 

  • le tribunal pouvait donc enjoindre la salariée, élue membre suppléant du CSE, d'opter entre cette fonction d’élue au CSE et celle de RS au CSE, et à défaut, déclarer nulle la désignation de RS au CSE.

 

Dans une affaire antérieure, la Cour de cassation (Cass. soc. 17/07/1990 n°89-60729) avait déjà statué dans le même sens au sujet d’un comité d’établissement (CE), expliquant que le même salarié ne pouvait siéger simultanément dans le même CE en qualité à la fois de membre élu et de RS au CE, les pouvoirs attribués par la loi à l'une et à l'autre de ces fonctions étant différents, et le tribunal devait inviter le salarié à opter pour l'un des deux mandats.

 

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Publié le 5 Octobre 2019

Le droit pénal et le droit du travail se croisent pour sanctionner les faits d'entrave à l'exercice du droit syndical dans l’entreprise par l'employeur ou son délégué. Quand le droit pénal pénètre dans l'entreprise et sanctionne personnellement leur dirigeant : le délit d'entrave au droit syndical dans l'entreprise.

Droit pénal du travail : le délit d’entrave à l'exercice du droit syndical dans l’entreprise

La raison d'être d'un syndicat professionnel représentant les intérêts de salariés est la revendication.

L'actualité démontre que la revendication syndicale entre souvent en conflit avec les chefs d'entreprise et la jurisprudence sanctionne ces derniers pour tout acte ou omission constitutif du délit pénal d'entrave à l'exercice du droit syndical dans l’entreprise.

Le principe de la liberté d’exercice du droit syndical dans les entreprises est consacré tant par la Constitution que par le code du travail.

Ainsi, l’article L. 2141-4 du Code du travail dispose que :

« L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.

Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre ».

Nous n'aborderons volontairement pas ici la question de l'organisation d'un syndicat mais plutôt celles de la violation du droit d'exercice ou la liberté.

Afin de garantir la protection d’une telle liberté, l’article L. 2146-1 du Code du travail dispose que :

« Le fait d'apporter une entrave à l'exercice du droit syndical, défini par les articles L. 2141-4, L. 2141-9 et L. 2141-11 à L. 2143-22, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros ».

La récidive double le quantum des peines maximum encourues citées ci-dessus.

Comme tout délit pénal, le délit d’entrave suppose la réunion des éléments constitutifs suivants :

- Un élément matériel tels les obstacles et autres manœuvres empêchant les institutions syndicales de se constituer et de fonctionner correctement.

- Un élément intentionnel, à savoir la volonté de commettre l’acte. L’ignorance de la loi ou l’erreur de droit ne sont pas des causes exonératoires de responsabilité.

Le chef d’entreprise est en principe personnellement responsable de la réalisation du délit sauf en cas de délégation de pouvoir du chef d’entreprise lui-même au profit d’un délégué pourvu de la compétence ou de l’autorité nécessaires pour veiller efficacement à l’application de la loi et à condition que le transfert de pouvoir ait été précis, effectif et limité.

On peut résumer les trois grands différents types, cas ou hypothèses de délit d’entrave qui ont donné lieu à condamnation de leurs auteurs :

- le non- respect ou l’application insuffisante d’une obligation législative ou règlementaire relative à l’exercice du droit syndical dans l'entreprise ;

- toute action positive ou négative (omission ou abstention d’agir) faisant obstacle à l’exercice du droit syndical dans la société ;

- l’application détournée d’une obligation légale à des fins illicites par l'employeur ou son délégué.

L’entrave peut donc viser directement l’exercice du droit syndical ou être indirecte en visant tel ou tel salarié personnellement du fait de leur mandat.

Des personnes étrangères à l’entreprise peuvent aussi être condamnées comme complice du délit d’entrave s’il est établit qu’elles ont personnellement contribué à la réalisation ou la cmmission du délit.

Par ailleurs, outre le cas le plus évident d’obstacle à la constitution d’une section syndicale dans l'entreprise, le délit d’entrave trouve souvent à s'appliquer lors du licenciement de certains salariés protégés du fait de leur mandat de délégué syndical.

Ainsi, le délit d'entrave peut aussi s'appliquer en cas de :

- mise à pied préventive d’un salarié protégé en l’absence de faute grave ;

- prononcé d’une sanction excessive, injustifiée ou prononcée au-delà de la décision de l’inspecteur du travail à l'encontre d’un délégué syndical ;

- refus de la réintégration d’un délégué syndical irrégulièrement licencié ;

- modification du contrat de travail, rétrogradation ou actes de discrimination à l’encontre d’un délégué syndical ;

- licenciement d’un salarié protégé sans l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Enfin, il est important de savoir que non seulement les syndicats professionnels représentatifs mais aussi les syndicats professionnels non représentatifs peuvent agir en justice en cas de délit d'entrave et se constituer partie civile dans le cadre d'une plainte pénale auprès du procureur de la république ou d'une citation directe devant le tribunal correctionnel.

 

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Publié le 5 Octobre 2019

Le droit de retrait en cas de danger grave et imminent

 

Dans une situation dangereuse avérée pour lui ou d'autres personnes (Danger grave et imminent), tout salarié doit alerter sa hiérarchie. (Art L4131-1 CT)

Si sa hiérarchie lui impose de continuer son travail malgré le danger, le salarié peut alors faire valoir son droit de retrait ce même si sa hiérarchie lui intime l'ordre de continuer son travail. 

Il est plus sage d'alerter le CHSCT ou à défaut les délégués du Personnel qui feront le nécessaire en appréciant la notion de danger grave et imminent. S'il n'y en a pas dans votre entreprise ou si vous n'êtes pas d'accord avec leur appréciation, vous pouvez faire valoir votre droit de retrait.

Dans tous les cas, formalisez sans délai auprès de votre Direction afin que votre refus de travailler soit associé à la notion de danger grave et imminent.

Exemple de dangers graves et imminents

  • Utiliser un moyen de levage ou de manutention dangereux ou dont les systèmes de sécurité ne fonctionnent plus.
  • Utiliser un outil non conforme
  • Travailler dans une cabine à peinture avec une odeur persistante de gaz
  • Ne pas avoir les EPI nécessaires pour accomplir son travail
  • Travailler dans des locaux avec des risques de chute d'élément du plafond (verrière, dalles, poutres)
  • Utiliser un appareil électrique qui disjoncte en permanence et qui est en mauvais état
  • Intervenir sur une installation électrique sans avoir l'habilitation
  • ...

Un salarié qui fait valoir son droit de retrait ne peut pas être sanctionné et aucune retenue sur salaire ne peut être effectuée. (Art L4131-3 CT)

 

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Publié le 5 Octobre 2019

Tout salarié est libre d'adhérer à une organisation syndicale, même s'il ne travaille plus. Il peut également créer une section syndicale et participer à une activité syndicale dans l'entreprise, sous conditions. Aucune entreprise ne peut remettre en cause l'exercice du droit syndical.

 

Liberté syndicale

Le salarié adhère au syndicat de son choix. Il peut également s'en retirer à tout instant.

Il est interdit à l'employeur ou à ses représentants d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.

L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié en considération de son appartenance à un syndicat ou en raison de son activité syndicale dans l'entreprise, notamment en matière de :

  • Rémunération, mesures d'intéressement ou distribution d'actions
  • Formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle
  • Mutation ou renouvellement de son contrat

Tout acte discriminatoire est strictement interdit et ouvre droit à des dommages et intérêts et à des sanctions pénales.

Le salarié verse une cotisation, dans le respect des conditions prévues par le syndicat auquel il adhère. Si le salarié décide de ne plus y adhérer, le syndicat peut réclamer la cotisation correspondant aux 6 mois qui suivent le retrait d'adhésion.

Il est interdit à l'employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires et de les payer au lieu et place du salarié.

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Publié le 5 Octobre 2019

Le travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié correspond à des cas de figure où l'employeur cherche à se soustraire à ses obligations, liées à la protection du salarié, dans l'objectif premier de réduire ses coûts.

 

Le Code du travail retient ainsi comme fautif le comportement de l'employeur qui :

- cherche à échapper à la formalité de la déclaration préalable à l'embauche ;

- indique un nombre d'heures travaillées inférieur à la réalité ;

- ne délivre pas au salarié un bulletin de paie ;

- n'effectue pas les déclarations relatives aux salaires et cotisations sociales qui en découlent auprès des organismes de recouvrement et de l'administration fiscale (article L. 8821-5 du Code du travail).

 

Si le travail effectué par l'employé correspond à un travail salarié dissimulé, l'employeur s'expose à des sanctions et doit indemniser le salarié. Ainsi, lorsque le contrat est rompu, l'employeur est redevable d'une indemnité forfaitaire équivalente à 6 mois de salaire, quel que soit le motif de la rupture du contrat et l'ancienneté du salarié (article L. 8223-1 du Code du travail).

 

Mais pour cela, le salarié doit établir l’intention frauduleuse de l’employeur.

 

Selon la cour de cassation, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut pas se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite.

 

Cass. soc. 28-2-2018 n° 16-19.060

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Publié le 5 Octobre 2019

Le mode de convocation à l'entretien préalable au licenciement, par l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par le Code du travail, n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation.

 

Aussi, pour la Cour de cassation, le juge du fond peut rejeter la demande du salarié tendant au paiement d'une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement dès lors qu'il constate que l'intéressé a bien reçu sa convocation à l'entretien préalable en main propre, peu important l'absence de remise d'un récépissé.

 

Cass. soc. 28-2-2018 n° 16-19.934

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Publié le 5 Octobre 2019

Selon l’article L124-12 du code du travail, lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le CDD doit préciser le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée, sans quoi le contrat est réputé conclu à durée indéterminée.

 

Dans cette affaire, il a été considéré que la seule mention, dans le CDD conclu pour remplacer un salarié, de la catégorie de personnel navigant commercial dont relève le salarié remplacé ne permet pas de connaître sa qualification précise.

 

Le recours au CDD a donc été considéré comme non justifié.

 

Il faut ainsi retenir que la catégorie d’emploi n’est pas la qualification.

 

Cass. soc. 7-3-2018 n° 16-18.914

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Publié le 5 Octobre 2019

En matière de licenciement économique, l’employeur doit d’abord tenter de reclasser le salarié avant de le licencier.

 

Cela signifie donc qu’en cas de postes de reclassement, ils doivent être proposés avant le licenciement.

 

Cette règle évidente n’avait pas été appliquée par une cour d’appel qui a été sanctionnée par la cour de cassation.

 

La haute juridiction a en effet jugé qu’une cour d'appel ne saurait décider que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement préalable au licenciement économique alors qu'elle constate que les offres de reclassement étaient non pas antérieures à la lettre de licenciement mais figuraient dans celle-ci.

 

Cass. soc. 7-3-2018 n° 16-16.060

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Publié le 5 Octobre 2019

L'omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel sur le reclassement du salarié inapte et la méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives à son reclassement ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité au titre de l'article L 1226-15 du Code du travail.

 

Cass. soc. 7-3-2018 n° 16-25.498

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Publié le 5 Octobre 2019

Dans cette décision, la cour de cassation rappelle qu’il importe peu que l’employeur ait obtenu devant le TASS l’inopposabilité de la décision de la CPAM reconnaissant l’origine professionnelle de l’arrêt.

 

Le seul fait que le salarié était en AT ou MP (accident du travail ou maladie professionnelle) au moment où il est déclaré inapte s’impose à l’employeur qui doit respecter les dispositions du code du travail applicables.

 

Ainsi, la décision de la juridiction de sécurité sociale déclarant inopposable à un employeur une décision de prise en charge d'une affection au titre de la législation professionnelle est sans incidence sur l'application des dispositions du Code du travail relatives à l'origine professionnelle de l'inaptitude physique et à l'obligation de reclassement de l'employeur.

 

Cass. soc. 7-3-2018 n° 16-22.856

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