Publié le 15 Février 2019

Les cotisations salariales sont des prélèvements assis sur le salaire brut mensuel. Elles sont prélevées et versées directement par l’employeur par le biais d’un système dénommé « précompte ». Ce n’est donc pas au salarié de calculer leur montant ni de les verser aux organismes concernés (URSSAF, organismes de retraite,…). La différence entre votre salaire brut et le montant total des cotisations dont vous êtes redevable représente votre salaire net. Le calcul des charges a déjà été fait.

En 2019, le montant des charges salariales et charges patronales est dépendant du montant de votre salaire brut. Ainsi, quand bien même les taux de cotisations ne varient pas en fonction du montant des salaires, leur assiette varie en fonction de ce montant. Vous pouvez retrouver le taux et le montant total des cotisations prélevées sur votre bulletin de paie.

L’assiette des cotisations salariales est dépendante d’une valeur fixée annuellement par la Direction de la Sécurité sociale, dite le plafond de la Sécurité sociale.
L’assiette est un ensemble d’éléments servant de base de calcul pour les cotisations salariales, en plus des cotisations patronales.

 
Depuis le 1er janvier 2019, les taux de cotisations applicables sont les suivants :

 

Nature des cotisations

Sur la totalité de la rémunération

Dans la limite du plafond

Employeur

Salarié

Employeur

Salarié

Assurance maladie, maternité, invalidité, décès* et contribution solidarité autonomie

 

7,30%

 

 

 

Cotisation salariale maladie supplémentaire dans les départements du Bas-Rhin, Haut-Rhin et Moselle

 

 

 

1,50%

 

 

Assurance vieillesse

1,90%

0,40%

8,55%

6,90%

 

Allocations familiales **

 

3,45%

 

 

 

 

Contribution au dialogue social

 

 

0,016%

 

 

 

Accidents du travail

Taux communiqué par la Carsat

CSG imposable

 

2,40%

 

 

Sur 98,25% du salaire brut***

CSG non imposable

 

6,80%

Contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS)

 

 

0,50%

Fnal (20 salariés et +)

0,50%

 

 

 

 

Fnal (moins de 20 salariés)

 

 

 

 

0,10%

 

 

 

Versement transport

Taux institué par les collectivités territoriales ou leurs regroupements

 

 

 

 

Contribution assurance chômage

 

 

4,05%

 

 

Dans la limite de 4 plafonds

Cotisations AGS ****

0,15%

 

Forfait social *****

20%

 

 

 

(a) abattement limité à 4 plafonds annuels de la Sécurité sociale, soit 162 096 € en 2019.
(1*) Pour les employeurs éligibles à la réduction générale, le taux de la cotisation patronale "d'assurances maladie-maternité-invalidité-décès" est fixé à 7 % au titre de leurs salariés dont la rémunération n’excède pas 2,5 fois le montant du SMIC calculé sur un an. Dans les autres cas, le taux de la cotisation d’assurances maladie-maternité-invalidité-décès reste fixé à 13 %.
(2**)  Pour les employeurs éligibles à la réduction générale, le taux de la cotisation patronale "allocations familiales" est fixé à 3,45 % au titre de leurs salariés dont la rémunération n’excède pas 3,5 fois le montant du SMIC calculé sur un an. Dans les autres cas, le taux de la cotisation allocations familiales reste fixé à 5,25 %.
(3***) Abattement limité à 4 plafonds annuels de la Sécurité sociale, soit 162 096 € en 2019.
(4****) Le taux de la cotisation patronale AGS est de 0,03 % pour le personnel intérimaire des entreprises de travail temporaire.
(5*****) Le taux de forfait social est fixé à 8 % notamment pour :
  • les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de prévoyance versées au bénéfice de leurs salariés, anciens salariés et de leurs ayants droit (entreprise de 11 salariés et plus) ;
  • les sommes affectées à la réserve spéciale de participation au sein des sociétés coopératives et participatives.
Pour rappel, le plafond de la Sécurité Sociale est fixé à 3.377 euros au 1er janvier 2019.

Définition de chaque tranche de cotisation :

  • Tranche A : partie du salaire dans la limite du plafond de la Sécurité sociale soit de 0 à 3.377 euros ;
  • Tranche B : partie du salaire excédent le plafond de la sécurité sociale et inférieure à 4 fois le PSS soit 3.377,01 euros à 13.507,99 euros
  • Tranche C : partie du salaire au-delà de 4 fois le PSS et dans la limite de 8 fois le PSS soit de 13.508 à 27.016 euros
  • Tranche A+B+C : de 1 à 27.016 euros 
  • Tranche 1 : équivalent à la tranche A soit de 1 à 3.377 euros
  • Tranche 2 : partie du salaire au-delà du PSS dans la limite de 3 fois le PSS de 3.377,01 euros à 10.131 euros

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Février 2019

Chaque année, le plafond de la Sécurité sociale (PSS) est revalorisé. Il sert au calcul des cotisations applicable sur les salaires. Certaines cotisations s'appliquent à l'ensemble du salaire perçu, d'autres cotisations ne sont calculées qu'à partir du plafond ci-dessous, d'autres encore sur la partie dépassant ce plafond.

Le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) sert notamment dans le calcul des cotisations sociales relatives :

  • aux cotisations aux régimes complémentaires de retraites,
  • à l'assurance vieillesse (en partie),
  • à la contribution au Fonds national d'aide au logement,
  • pour déterminer la limite d'exonération de l'indemnité de stage versée par l'employeur.

Le montant du PASS 2019 est de 40.524 euros

Plafonds de la sécurité sociale pour 2019

Les plafonds de la sécurité sociale en vigueur pour les rémunérations versées depuis le 1er janvier 2019 sont les suivants.

Périodicité Montant
Annuel (PASS) 40.524 euros
Trimestre 10.131 euros
Mois 3.377 euros
Quinzaine 1.689 euros
Semaine 779 euros
Jour 186 euros
Heure 25 euros

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Février 2019

es stages en entreprise font l'objet entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement, d'une convention de stage. Ces stages sont intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire (ex : établissements d’enseignement technique, secondaire, universitaire ou spécialisé). Par principe, la durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d'enseignement. Vous vous demandez quelle est la gratification d'un stagiaire en 2019 ? Juritravail vous dit tout.

Montants de la gratification mensuelle d'un stagiaire en 2019

Pour les stages d'une durée supérieure à 2 mois :
  • Janvier : 577,50 EUR
  • Février - Mai : 525 EUR
  • Juin - Novembre : 498,75 EUR
  • Mars -Avril -Août - Septembre - Décembre : 551,25 EUR
  • Juillet - Octobre : 603,75

>>> Tout savoir sur la gratification des stagiaires <<<
 

Montant minimum de la gratification mensuelle d'un stagiaire en 2019

Période

Durée du stage

Montant de la gratification

Par heure

Pour un temps plein*

du 1er janvier au 31 décembre 2019

inférieure à 2 mois

à la discrétion de l'entreprise d'accueil

-

-

 

supérieure à 2 mois

15% du plafond horaire de la sécurité sociale

3,75 euros

577,50 euros

* : sur 154 heures (soit 22 jours)


💡 Bon à savoir :


Le stage ne peut pas avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise. A défaut il pourrait être requalifié en contrat de travail. Pendant son stage, le stagiaire bénéficie d'une protection sociale.

L'accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n'est possible qu'à l'expiration d'un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent. Toutefois, cette disposition n'est pas applicable lorsque ce stage précédent a été interrompu avant son terme à l'initiative du stagiaire.

Lorsque la durée de stage au sein d'une même entreprise est supérieure à 2 mois consécutifs ou, au cours d'une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l'objet d'une gratification versée mensuellement dont le montant est fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu ou, à défaut par l'employeur.

Sources : Articles L242-4-1 et D242-2-1 du Code de la sécurité sociale, Article L124-6 et D124-6 du Code de l'éducation

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Février 2019

En France, tout salarié a droit en contrepartie du travail fourni, à un salaire. Bien qu'il soit en principe librement fixé par les parties, son montant doit respecter certaines dispositions légales ou conventionnelles. Ainsi, les contrats de travail saisonniers conclus pour 35 heures par semaine doivent respecter le smic, de même pour un job d'été réalisé par un étudiant en vacances.

Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) est le salaire horaire brut en-dessous duquel l'employeur français ne peut rémunérer ses salariés, cette disposition étant d’ordre public : il est interdit d'y déroger.

Le SMIC assure aux personnes ayant un faible revenu d’activité la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique.

Ce salaire minimum s’applique en France Métropolitaine, mais également à Saint-Pierre-et-Miquelon et dans les départements d’Outre-mer.

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SMIC 2019

Depuis le 1er janvier 2019, le taux horaire brut du SMIC est de 10,03 euros brut (contre 9,88 en 2018), ce qui représente un salaire annuel de 18.254,64 euros bruts sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Au 1er janvier 2019, le SMIC mensuel brut s'élève à 1.521,22 euros.

Besoin d'une estimation de votre salaire net ? Testez notre simulateur de calcul du Salaire brut / Salaire net.

 SMIC applicable du 1er janvier au 31 décembre 2019
SMIC horaire brut  10,03 euros
SMIC mensuel brut  1521,22 euros
(base de 35 heures)
Minimum Garanti (MG)  3,62 euros

Comment se calcul la revalorisation du SMIC 2019 ?

La garantie de pouvoir d'achat est assurée par l'indexation du SMIC sur l'inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, publiée par l'Insee, c'est-à-dire celle supportée par les 20% des ménages ayant les revenus les plus faibles.

En décembre 2018, l'inflation en France a ralentit à 1,6% sur un an.

Le saviez-vous ?

La jurisprudence récente de la Cour de cassation concernant le salaire minimum a précisé que :

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Février 2019

Je peux partir en voyage pendant mon arrêt maladie ?
Je peux partir en voyage pendant mon arrêt maladie ?

En raison de votre état de santé, votre médecin vous a prescrit un arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Vous pensez que l'air marin vous aidera à guérir, que changer de climat ou de contexte favorisera votre guérison ? Sachez que vous pouvez quitter votre domicile pendant votre arrêt maladie mais devez respecter certaines obligations. Lesquelles ?

Déplacements et sorties autorisés sous conditions

Déplacements pendant l'arrêt maladie

Votre médecin peut vous prescrire, dans un but thérapeutique ou si vous le demandez pour convenance personnelle justifiée, une convalescence hors de votre domicile.

Si pendant votre arrêt, vous résidez en dehors de votre domicile mais que vous ne quittez pas votre département, aucune autorisation n'est nécessaire. Vous devez simplement indiquer sur le volet 3 de l'arrêt de travail remis par votre médecin, l'adresse à laquelle vous séjournerez, puis l'envoyer à votre Caisse primaire d'assurance maladie et à votre employeur.

Si vous oubliez de prévenir votre employeur, vous serez considéré comme ayant refusé de vous soumettre à une éventuelle contre-visite puisque vous n'aurez pas permis à votre employeur de faire procéder à un contrôle de votre état de santé (1).

N'oubliez donc pas de prévenir votre employeur de votre lieu de convalescence !

En revanche, les conditions sont plus strictes si vous séjournez hors de votre département de domiciliation. Vous devez obtenir l'autorisation de votre Caisse primaire d'assurance maladie pour pouvoir vous absenter. 

Si votre séjour hors du département est prescrit par le médecin ou que la Cpam estime qu'il est justifié, vous recevrez son accord sous 15 jours.

Avant de quitter votre domicile, assurez-vous donc d'avoir demandé cette autorisation et surtout d'avoir obtenu l'accord de votre caisse d'Assurance Maladie. Là encore, pensez à informer votre employeur ! Nous vous conseillons de lui fournir l'autorisation de votre Cpam.

Cette demande peut se faire par courrier ou via votre compte Ameli en ligne.

Votre Caisse primaire a réfusé votre demande de convalescence en dehors de votre département. Avez-vous pensé à contester sa décision ?

Sorties autorisées : dans quels cas ?

Lorsque votre médecin vous prescrit un arrêt de travail, il précise sur le formulaire, si (2) :

  • les sorties ne sont pas autorisées : dans ce cas-là, votre médecin coche sur votre arrêt de travail la case "non" pour sorties autorisées. Vous ne pouvez alors pas vous absenter de chez vous pendant votre arrêt de travail, même en dehors des heures de présence obligatoires ;
  • les sorties sont autorisées : vous êtes tenu d'être présent à votre domicile de 9 heures à 11 heures et de 14 heures à 16 heures (y compris les samedis, les dimanches et les jours fériés), sauf en cas de soins ou d'examens médicaux ;
  • les sorties sont libres : vous n'êtes pas obligé de respecter les horaires de sorties autorisées, sous réserve que soit mentionnés sur l'arrêt de travail, les éléments d'ordre médical qui justifient cette liberté.

Dans le cas où l'arrêt maladie ne comporte aucune indication sur les heures d'autorisation de sortie, l'autorisation est présumée ne pas avoir été accordée. Ainsi, si vous êtes absent lors d'un contrôle, votre absence sera injustifiée.

Absence sans autorisation : que risquez-vous ?

Pendant votre arrêt maladie, des contrôles peuvent être organisés soit par la Caisse, soit par votre employeur. Vous êtes tenu de vous soumettre au contrôle. Votre absence sera très facile à vérifier, inutile donc de ruser si votre médecin ne vous autorise pas à vous absenter !

Si l'initiative de ce contrôle incombe à votre employeur, il n'est pas tenu de vous prévenir à l'avance, il pourra donc faire un contrôle "surprise" (3).

Si vous ne respectez pas les heures de sorties autorisées ou si vous quittez votre département de résidence sans accord préalable de votre Caisse primaire d'assurance maladie, en cas de contrôle, la sanction peut être lourde. En effet, le montant de vos indemnités journalières peut être réduit, voire même, celles-ci peuvent être  supprimées.

Votre employeur peut également suspendre le versement des indemnités complémentaires.

💡 À retenir :

La Caisse primaire d'assurance maladie peut réduire, voire supprimer le versement d'indemnités journalières en cas d'absence non autorisée à votre domicile lors d'un contrôle.

Références :
(1) Cass. Soc. 13 mai 1992, n°88-44963
(2) Article R323-11-1 du Code de la Sécurité sociale

(3) Article L315-1 du code de la Sécurité sociale

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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Publié le 15 Février 2019

L' objectif du dialogue social en entreprise : replacer les salariés au centre du dialogue

La Loi Rebsamen n°2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi, publiée le 18 août 2015 au Journal Officiel a pour objet de simplifier le processus de négociation en entreprise et de favoriser le dialogue social au sein de celles-ci de manière à améliorer leurs performances.

L’objectif est de faire naître chez les salariés un sentiment d’appartenance et de loyauté, en leur permettant de devenir acteur des solutions imaginées en réponse aux défis dans lesquels leur entreprise se lance.

Par conséquent, le dialogue social ne doit plus être synonyme de tracasseries administratives et de paperasses, mais doit devenir un véritable espace d’échange. Le collaborateur lui-même doit se considérer comme un acteur à part entière et s’interroger en amont des phases de négociation afin de construire des échanges constructifs.

La simplification des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).

Auparavant, l’entreprise était tenue de consulter chaque année le Comité d’Entreprise (CE) sur 17 sujets distincts, ces différentes consultations étant disséminées dans le Code du Travail au gré des modifications législatives.

La Loi Rebsamen a voulu simplifier ces consultations obligatoires afin, notamment, de clarifier le calendrier du dialogue social.

depuis le 01 janvier 2016, les consultations ponctuelles du CE sont regroupées dans une sous-section spécifique du Code du Travail, article L2323-28 et suivants du Code du Travail tandis que les NAO portent désormais sur 3 thématiques inscrites à l’article L2323-6 du Code du Travail : «  Le Comité d’entreprise est consulté chaque année (…) sur : les orientations stratégiques de l’entreprise ; la situation économique et financière de l’entreprise ; la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ».

Les deux premières consultations sont annuelles et obligatoires dans toutes les entreprises disposant d’IRP (soit toutes les entreprises de plus de 50 salariés), tandis que la dernière, relative à la GPEC, est triennale et ne concerne que les entreprises de plus de 300 salariés.

A noter qu’il est possible d’espacer ces consultations, sous réserve qu’un accord collectif ait été mis en place sur l’un de ces sujets. Les négociations annuelles deviennent alors triennales tandis que les négociations triennales deviennent quinquennales. Cependant, si les syndicats en font la demande, elles peuvent à tout moment redevenir annuelles.

De même, dès lors que cela fait sens (par exemple pour ce qui concerne l’égalité des salaires entre hommes et femmes), il est possible de regrouper certains thèmes. En revanche, il est strictement interdit de supprimer l’une des thématiques obligatoires…

Attention : si votre entreprise est couverte par un ou plusieurs accord(s) collectif(s) pris avant le 01 janvier 2016 et si ces accords concernent la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, l’égalité hommes-femmes, la lutte contre les discriminations ou l’emploi des travailleurs handicapés, vous pouvez reporter les NAO jusqu’u 31 décembre 2018. Au-delà, et quels que soient les termes de l’accord en cause, vous serez tenus de négocier en fonction des nouvelles obligations imposées par la Loi Rebsamen.

Comment se déroulent les négociations annuelles obligatoires ?

L’initiative de la négociation revient à l’employeur qui doit inviter à négocier l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise ou de l’établissement. A défaut d’une prise d’initiative depuis la précédente négociation ou le terme de l’accord modifiant la périodicité de la négociation depuis plus de 12 mois pour les négociations annuelles, depuis plus de 36 mois pour les négociations triennales, une organisation syndicale représentative peut déclencher automatiquement la négociation en adressant sa demande à l’employeur, qui disposera alors de 8 jours pour en faire part aux autres organisations représentatives et de 15 jours pour convoquer les parties à la négociation.

Chaque organisation représentative comprend a minima le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise et, en cas de pluralité de délégués, au moins 2 délégués syndicaux. Elle peut être complétée en fonction d’accords pris entre les organisations et l’employeur, ou, à défaut, par un nombre de salariés au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. (nota bene : s’il existe un unique délégué syndical dans une entreprise, ce nombre peut toutefois être porté à 2).

Lors de la première réunion, le lieu et le calendrier des réunion sont précisés, ainsi que les informations que l’employeurs remettra aux membres de la délégation sur les thèmes prévus par la négociation et la date de cette remise.

Une négociation doit-elle obligatoirement déboucher sur un accord ?

Non. L’obligation de négocier n’emporte pas l’obligation de conclure un accord. Cependant, tant que la négociation est en cours et sur la thématique négociée uniquement, l’employeur ne pourra pas prendre de décision unilatérale concernant la collectivité des salariés sauf urgence.

Que fait-on quand la négociation aboutit à un accord ?

Lorsque la négociation se conclu sur un accord, ce dernier devra remplir les conditions générales de validité prévues pour les accords d’entreprise conclus avec les délégués syndicaux pour entrer en vigueur ‘et qui différent en fonction de l’objet sur lequel ils portent). Il sera ensuite déposé auprès de la Direccte par la partie la plus diligente et un exemplaire de l’accord devra également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Que fait-on si la négociation n’aboutit pas ?

Si aucun accord n’a pu être conclu entre l’employeur et les syndicats, un procès-verbal de désaccord sera rédigé indiquant les propositions respectives des parties dans leur dernier état et les mesures que l’employeur appliquera de manière unilatérale. Ce procès-verbal devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte par la partie la plus diligente.

Quelles sanctions en cas d’absence de négociation ?

L’employeur qui ne remplir pas ses obligations en matière de NAO, qu’il s’agisse de ses obligations initiales (L.2242-1 Code du Travail) ou de celles issues d’un accord collectif modifiant la périodicité des NAO (L.2242-20 Code du Travail),  encourt des sanctions à la fois pénales et administratives.

Au titre des sanctions pénales, il risque un an d’emprisonnement et 3.370 euros d’amende. Il encourra les mêmes peines, prononcées au titre du délit d’entrave, s’il négocie avec d’autres interlocuteurs que les délégués syndicaux dans le cadre des NAO ou lorsqu’il ne convoque pas toutes les organisations syndicales représentatives.

Dès lors qu’un employeur n’a pas respecté son obligation annuelle de négocier sur les salaries effectifs, est soumis à la pénalité inscrite à l’article L.2242-5-1 du Code du Travail. Le montant de cette pénalité sera déterminé par l’autorité administrative compétente dans les limites prévues par ce même article et selon les modalités précisées par un décret à paraître (à ce jour). Pour déterminer le montant de cette pénalité, il sera notamment tenu compte des efforts déployés pour ouvrir les négociations, de la situation économique et financière de l’entreprise, de la gravité du manquement et des circonstances ayant conduit au manquement.

Attention : la pénalité n’est pas applicable pendant la durée fixée par l’accord toutes les fois où la périodicité de négociation aura été portée à une durée supérieure en application de l’article L.2242-20 du Code du Travail.

Certaines entreprises peuvent également être soumises à pénalité lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle homme/femme, la prévention de la pénibilité ou le contrat de génération.  

Enfin, les entreprises qui n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négocier au titre de l’article L.2242-5 du Code du Travail au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation de marché peuvent être exclues de toute procédure de passation de marché public.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Février 2019

A noter : En application des dispositions de l’ordonnance n°2017-1386, le comité social et économique (CSE) remplace les instances représentatives du personnel : les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

La mise en place de ces nouvelles instances va se faire progressivement, pour aboutir à une mise en place généralisée au 1er janvier 2020. Toutefois, à compter du 1er janvier 2018, les entreprises d’au moins 11 salariés doivent mettre en place un CSE.

Les informations contenues dans cette page restent d'actualité jusqu'au 1er janvier 2020.

Le dialogue social en entreprise : définition.

Dialogue entreprise

Selon l’Organisation Internationale du Travail (OIT), le dialogue social regroupe l’ensemble des processus de négociations, de partage de l’information ou de consultation mis en place entre le gouvernement, les employeurs et les salariés dans le cadre de problématiques ou de questions liées à la politique économique et sociale menée par l’Etat.

En entreprise, le dialogue social désigne principalement les relations formelles entre l’entreprise et les salariés, c’est-à-dire entre le Dirigeant (lui-même ou représenté) et les représentants du personnel au sein des différentes instances Représentatives du Personnel (ou IRP).

Quels sont les objectifs du dialogue social en entreprise ?

La principale mission du dialogue social en entreprise est de favoriser la mise en place de consensus entre les différentes parties qui participent au débat. Au cœur de la Loi Rebsamen n°2015-994 du 18 août 2015, le dialogue social a pour ambition de permettre une meilleure cohésion au sein des entreprises et de développer les sentiments d’appartenance et de loyauté en remettant le salarié au cœur du débat.

Concrètement, le dialogue social permet une résolution efficace sinon efficiente des problématiques économiques et sociales majeures en entreprise, la promotion d’une bonne gouvernance, la stabilisation sociale et le développement économique de l’entreprise.

La Direction : principal promoteur du dialogue social en entreprise

Parce que c’est le Dirigeant qui détermine la stratégie de l’entreprise, les processus et le niveau de circulation de l'information en interne, mais également parce que c’est le Dirigeant qui est le seul à même de mettre en place les moyens et les infrastructures nécessaires au dialogue social, le dirigeant est de fait le principal promoteur en interne du dialogue social.

Plus le Dirigeant est favorable à la circulation de l’information, à la consultation la plus large possible et à la prise en compte des idées d’une manière décloisonnée, plus le dialogue social trouvera matière à s’épanouir en entreprise.

Les représentants des Institutions Représentatives du personnel : moteur du dialogue en entreprise.

Le droit à l’information, mais également la consultation, la négociation ou le recours à des experts de de ces IRP est extrêmement encadré par la Loi et le Code du Travail.

Concrètement, les salariés sont représentés par des personnes qu’ils élisent au sein d’institution représentatives plus ou moins spécialisées. Ce sont les Délégués du Personnel (ou DP) dans les entreprises de 11 salariés au moins, les membres du Comité d’Entreprise (CE) et du Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de travail ( CHSCT) dans les entreprises de 50 salariés minimum.

Attention : un représentant du personnel peut avoir plusieurs casquettes et assumer plusieurs mandats à la fois, en particulier dans les petites et moyennes entreprises. Par ailleurs, dans les entreprises de moins de 200 salariés, la Direction peut choisir de regrouper les instances CE et DP au sein d’une même délégation, appelée Délégation Unique du Personnel (DUP).

Les Délégués syndicaux et Représentants de section syndicale : trait d’union avec le secteur de l’entreprise.

Les Délégués syndicaux et représentants de section syndicale ont pour mission de formuler des propositions au Dirigeant, des revendications et des réclamations au titre de la défense des salariés et de leurs droits.

Le syndicat représentatif négocie les conventions et accords d’entreprise. Cependant, dans les entreprises de plus de 50 salariés, un représentant de la section syndicale peut également être nommé par l’organisation syndicale non représentative. Il a les mêmes prérogatives qu’un délégué syndical, à l’exception en général du pouvoir de négociation et de conclusion des accords collectifs

Par ailleurs, un représentant du personnel peut être nommé (et non pas élu), par une organisation syndicale en tant que délégué syndical ou en tant que représentant de la section syndicale sans que le critère de représentativité ne soit pris en compte dès lors qu’un syndicat possède au moins 2 adhérents au sein d’une même entreprise (art. L.2142-1 Code du Travail).

L’encadrement et les Salariés : le cœur du dialogue en entreprise.

Dialogue entreprise

L’un des enjeux majeurs de la Loi Rebsamen est précisément de remettre le salarié au centre de la négociation et du dialogue social en entreprise. En effet, ils sont le sujet et le cœur même du dialogue en entreprise puisque non seulement ce sont eux qui remontent des informations aux IRP, mais ce sont surtout leurs conditions de travail et de sécurité qui font la matière du dialogue.

L’encadrement est une composante importante du collège des salariés à prendre en considération, puisqu’ils sont les vecteurs de la communication entre la Direction et les Salariés, que cette communication soit ascendante (des salariés vers la direction) ou descendante (de la direction vers les salariés).

La nécessaire qualité des relations entre ces 5 acteurs : condition nécessaire mais pas unique.

La qualité des relations sociales en entreprise ne saurait se limiter à la simple qualité ou la simple quantité du dialogue entre la Direction et les IRP par exemple. La condition est certes nécessaire, mais pas suffisante pour mettre en place un vrai dialogue social dans l’entreprise.

Il faut aussi que les relations entre les différents acteurs soient équilibrées, c’est-à-dire que les autres éléments de régulation sociale fonctionnent correctement. Ainsi, par exemple, un salarié doit pouvoir choisir de remonter une information ou une difficulté directement auprès de son encadrement, ou via ses représentants. De même, la Direction doit pouvoir communiquer avec les salariés directement (journal interne, réunion du personnel, …), via l’encadrement (réunion d’équipes, …), ou par l’intermédiaire des IRP (consultation CE, …).

En effet, si les relations entre les différents acteurs du dialogue social ne sont pas apaisées, si par exemple il existe des conflits ou des situations de rivalités plus ou moins larvées par exemple, alors l’entreprise prend le risque de négociations difficiles, voire, dans les cas les plus extrêmes, de perte du dialogue social lorsque l’un ou l’autre des acteurs se met volontairement en retrait et n’assure plus sa mission de relais.

Ainsi, l’enjeu du dialogue social n’est pas seulement dans le respect des obligations légales et réglementaires au niveau des IRP. Il est surtout dans la prise en considération des salariés, et dans leur participation active à la vie de l’entreprise.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Février 2019

À noter : En application des dispositions de l’ordonnance n°2017-1386, le comité social et économique (CSE) remplace les instances représentatives du personnel : les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

La mise en place de ces nouvelles instances va se faire progressivement, pour aboutir à une mise en place généralisée au 1er janvier 2020. Toutefois, à compter du 1er janvier 2018, les entreprises d’au moins 11 salariés doivent mettre en place un CSE.

Les informations contenues dans cette page restent d'actualité jusqu'au 1er janvier 2020.

Qu’est-ce que le « dialogue social » ?

Dialogue social

L’expression même de « dialogue social » est apparue vers la fin des années 80 dans la sphère européenne pour qualifier les premières discussions entre les partenaires sociaux européens. Pourtant, il n’existe à ce jour aucune définition précise, légale ou juridique du terme « dialogue social ».

De manière très large, le dialogue social recouvre tout ce qui favorise la compréhension entre les différentes composantes de la société. Selon l’OIT (Organisation Mondiale du Travail), le dialogue social inclut principalement toutes les formes de négociation, consultation, échanges d’informations entre les représentants des gouvernement, des employeurs et des travailleurs sur des questions d’intérêt commun liées à la politique économique et sociale.

Depuis 10 ans, trois lois y font expressément référence dans leur intitulé : la loi du 4 mai 2004, réformant notamment les règles d’articulation des sources conventionnelles et légales du droit du travail, celle du 31 janvier 2007 visant la modernisation du dialogue social en prescrivant une concertation avec les organisations syndicales et patronales lorsque des réformes sont envisagées dans le domaine social (art. L1 et suivant du Code du travail) et, tout récemment, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 dont le but est d’ « améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise ».

L’économie et la philosophie de cette dernière nous conduisent à penser que c’est bien l’acceptation large de l’OIT qui a été retenue pour définir le dialogue social en France, même si la Loi Rebsamen n’entend à aucun moment définir expressément le terme.

Le dialogue social dans les entreprises : efficace ou pas

De manière tout-à-fait surprenante compte tenu de la tension existant au niveau national, dans les entreprises, force est de constater que le dialogue social fonctionne. Ainsi, en 2014, ce sont près de 50.000 accords qui ont été conclus dans le cadre de la négociation collective d’entreprise selon une étude publiée par le ministère du Travail.

Certes, c’est 8% de moins que l’année précédente, mais ce chiffre signifie surtout une chose essentielle : que les syndicats et les patrons se parlent dans les entreprises. Et de manière de plus en plus efficace puisque la CGT signe 84% des accords dans les entreprises où elle est présente, FO 90% et la CFDT 94%.

On notera cependant que la négociation est surtout le fait des grandes entreprises puisque 70% des sociétés de 10 à 49 salariés n’ont pas de délégué syndical, ni même de délégué du personnel. Les négociations y sont donc rarissimes. Et même au sein de celles ayant un délégué du personnel (29 % donc), seules 3% ont entamé des négociations.

A l’inverse, 84 % des entreprises disposant d’institutions représentatives du personnel ont entamé au moins une négociation sur l’année 2014.

Quels sont les sujets de négociation en entreprise ?

Dialogue social

Le premier sujet de négociation demeure, sans surprise, les primes et salaires : 17.141 accords ont été ratifiés sur ce thème. Ce chiffre est toutefois à relativiser puisque dans les entreprises de 50 salariés dotées d’un délégué syndical, ce sujet de négociation est obligatoire et que 17% des négociations salariales n’ont pas abouties.

Le second sujet de négociation est le temps de travail –là encore, pas de surprise, avec 10.500 accords ayant portés sur ce thème en 2014 (soit +4% par rapport à 2013). Une hausse que l’on peut sans aucun doute attribuer à l’assouplissement des 35 heures, rendus possibles si et seulement si accord avec les syndicats.

Quels sont les changements apportés par la Loi Rebsamen n°2015-994 du 18 août 2015 ?

Les changements apportés par la Loi Rebsamen du 18 août 2015 ne concernent pas exclusivement le dialogue social. Toutefois, en matière de dialogue social, on pourra retenir les éléments suivants :

Simplification des règles de l’information-consultation du Comité d’Entreprise puisque les consultations obligatoires sont passées de 17 à 3.

Depuis le 01 janvier 2016, le CE sera consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise (en particulier en ce qui concerne les orientations de la formation professionnelle), la situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi dont les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage.

Le Décret n°2016-868 du 29 juin 2016  précise le contenu des informations que l’employeur devra transmettre aux IRP.

changement loi

Attention toute de même : pour les entreprise de 300 salariés au moins, l’obligation d’information trimestrielle relative à l’évolution générale des commandes, l’exécution des programmes de production, les retard éventuels de paiement de cotisations sociales par l’entreprise et le nombre de contrats de mission conclus avec une société de travail intérimaire demeure obligatoire.

Mise en place de négociations obligatoires dans les entreprises où existent des IRP (entreprises de plus de 50 salariés donc) : Annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, Annuelle sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et la qualité de vie au travail, Triennale, pour les entreprises de plus de 300 salariés, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Extension de la délégation unique du personnel (DUP).

Au titre de la Loi Rebsamen, la délégation unique du personnel rassemble les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE), mais aussi, et c’est une innovation, le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).

 Elle peut être mise en place dans les entreprises de moins de 300 salariés (contre 200 précédemment).

Le décret n°2016-346 du 23 mars 2016 fixe les conditions d’appréciation du franchissement du seuil de 300 salariés et précise le nombre minimum de représentants qui devront composer la DUP, le nombre d’heures de délégation attribuées à chacun et les modalités d’utilisation de ces dernières, ainsi que les modalités de désignation des secrétaire et secrétaire adjoint, et de recours à l’expertise commune.

L’organisation de réunions communes à toutes les IRP est possible lorsqu’un projet suppose leur information et/ou consultation respective. Le CHSCT est renforcé.

Le périmètre de mise en place du CHSCT est élargi. « Les entreprises d’au moins 50 salariés mettent en place un CHSCT dans leurs établissements d’au moins 50 salariés, et lorsqu’elles sont constituées uniquement d’établissements de moins de 50 salariés, dans au moins l’un d’entre eux ».

Le mandat des représentants du CHSCT est également allongé afin de s’aligner sur la durée des mandats des membres du CE afin que le mandat en cause prenne fin avec le mandat des membres élus du CE les ayant désignés. En principe, à compter du prochain renouvellement du CE, la durée du mandat des membres du CHSCT sera donc de 4 ans (et non plus de 2 ans).

Enfin, « lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail, l’entreprise doit permettre de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise » ( art. L2141-5 Code du Travail).

Prise en considération renforcée de l’égalité homme femme au sein de l’entreprise.

Depuis le 01 janvier 2016, la Base de données unique (BDU) et la Base de données économiques et sociales (BDES) doivent comporter une nouvelle rubrique en ce sens. Le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des IRP précise notamment le contenu de cette nouvelle rubrique.

En résumé, cette rubrique doit notamment porter sur le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacun des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

Par conséquent, le contenu de cette nouvelle rubrique reprend celui du rapport de situation comparée. Les informations contenues dans la BDES seront élargies aux informations fournies de façon récurrente au CHSCT. La BDES constituera le support des 3 consultations du CE.

Par ailleurs, on notera que la Loi Rebsamen fixe par écrit la notion « d’agissements sexistes » dans le Code du travail en précisant que « nul de doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 15 Février 2019

Chaque mois, votre employeur doit calculer les cotisations à partir de l’assiette de cotisation. Il faut savoir que les assiettes de cotisations sont définies par tranche et les taux de cotisations diffèrent selon les tranches.

L’assiette est la partie de la rémunération sur laquelle sont prélevées les cotisations pour la protection sociale.

Définition générale de l’assiette de cotisation

Les modalités qui régissent l’assiette de cotisation sont fixées par l’article L242-1 du Code de la Sécurité sociale ainsi que l’article L 3221 du Code du travail.

Il faut savoir que l’assiette des cotisations correspond à la base sur laquelle sont appliqués les taux des différentes contributions et cotisations.

assiette des cotisations sociales

Il s’agit du montant global des rémunérations. Ainsi, cela comprend les rémunérations en espèces, donc tout ce qui est indemnités, primes ou encore gratifications, ainsi que les avantages en nature, comme le logement, le véhicule de fonction ou encore les repas fournis.

Les cotisations et les contributions qui sont versées sont calculées à partir de la totalité des sommes versées . Ces sommes sont qualifiées de rémunérations au sens de la Sécurité sociale. D’autres dépenses peuvent être assujetties à cotisations dans la limite d’un ou plusieurs plafonds mensuels de Sécurité sociale.

Toutefois, le montant des rémunérations pris en compte pour la base de calcul de ces cotisations ne peuvent pas être inférieur au SMIC majoré de certaines primes ou majorations.

  • Bon à savoir : La CSG et la CRDS sont calculées sur une base de calcul spécifique.

Des situations réglementées par le Code de la Sécurité sociale permettent aux cotisations d’être calculées sur une base forfaitaire.

Il s’agit de calculs qui peuvent s’avérer complexes. Il n’est pas toujours évident de savoir qu’est ce qui est assujetti ou non à cotisation. Les redressements URSSAF peuvent aussi parfois être dangereux pour la santé économique de l’entreprise.

Si vous avez besoin de conseils ou si vous êtes confronté à un litige, faites appel à nos avocats.

Qu’est ce qui rentre dans l’assiette des cotisations d’assurances sociales ?

L’article L 242-1 du code de la Sécurité sociale détermine ce qui rentre ou non dans l’assiette de cotisation. Il faut savoir que cette liste n’est pas limitative. Il y a de nombreuses jurisprudences sur le sujet. C’est pour cela que les conseils et l’assistance d’un avocat sont parfois nécessaires.

Concernant l’assiette des cotisations d’assurances sociales, toutes les sommes et avantages attribués en contrepartie ou à l’occasion du travail sont soumis à cotisations. Cela comprend ainsi : les salaires et assimilés, les indemnités et assimilés, les prestations sociales complémentaires, les revenus de remplacement en cas d’arrêt maladie, maternité ou accident du travail, les prestations familiales « extralégales », les avantages en espèces servis par le comité d’entreprise, les avantages en natures comme par exemple le logement et la nourriture ou encore la mise à dispositions du véhicule professionnel employé à un usage privé.

Quels éléments sont exclus de l’assiette des cotisations ?

Les éléments exclus de l’assiette de cotisation sont les primes liées à l’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise, les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, les gratifications versées à l’occasion de la remise de la médaille d’honneur du travail dans la limite du salaire mensuel de base, les indemnités considérées comme des dommages et intérêts, les frais professionnels et frais d’entreprise pouvant être justifiés, les primes liées à la participation des salariés aux résultats de l’entreprise lorsqu’elles sont versées dans le cadre d’un accord collectif.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 15 Février 2019

L’assurance chômage au sens de la protection sociale c’est environ 34 milliards d’euros de contributions recouvrées pour environ 35 milliards d’allocation et d’aide au retour à l’emploi (ARE) reversées.

Chomage

La définition du chômage

Au sens commun, le chômage correspond à l’état exceptionnel d’oisiveté d’une personne habituellement occupée. Selon la définition du BIT en date de 1982, un chômeur est une personne en âge de travailler (donc avoir 15 ans ou plus) et qu’elle remplisse simultanément 3 conditions :

  • Être sans emploi : Autrement dit ne pas avoir travaillé au moins 1heure durant une semaine de référence
  • Être disponible pour prendre un emploi dans les 15 jours
  • Avoir cherché activement un emploi dans le mois précédent ou en avoir trouvé un qui commence dans moins de 3 mois.

Au sens de pôle emploi, le chômage correspond à la recherche d’un emploi qui se matérialise par l’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi dont Pôle emploi a la responsabilité.

La qualité de chômeur implique d’avoir perdu son emploi dans des conditions permettant à l’intéressé de prétendre à un revenu de remplacement. Le chômeur se défini comme la personne sans emploi à la recherche d’un emploi susceptible de bénéficier d’un revenu de remplacement. Il s’agit de conditions cumulatives.

La personne doit être totalement ou partiellement sans emploi. La personne doit être à la recherche d’un emploi. C’est un critère essentiel car il ne peut y avoir de chômage sans recherche d’emploi.

Il faut savoir que certaines personnes ne peuvent pas bénéficier de revenu de remplacement car elles n’ont pas travaillé assez longtemps ou alors elles sont en fin de droit.

Les différentes catégories en droit de l’assurance chômage

En matière d’assurance chômage on a imaginé deux classements : le classement administratif et le classement statistique.

Concernant le classement administratif il existe :

  • Catégorie 1 : Il s’agit de personnes sans aucun emploi immédiatement disponibles tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et qui sont à la recherche d’un CDI à temps plein (il s’agit aussi de conditions cumulatives ici)
  • Catégorie 2 : Il s’agit de personnes sans aucun emploi immédiatement disponibles tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et qui sont à la recherche d’un CDI à temps partiel
  • Catégorie 3 : Il s’agit de personnes sans aucun emploi immédiatement disponibles tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et qui sont à la recherche d’un emploi en CDD, en contrat temporaire ou en contrat saisonnier y compris de courte durée.
  • Catégorie 4 : Cela concerne les personnes sans emploi non immédiatement disponibles et à la recherche d’un emploi. Cela peut concerner une personne en formation par exemple ou en maladie.
  • Catégorie 5 : Il s’agit des personnes pourvues d’un emploi et qui sont à la recherche d’un emploi (cela ne concerne pas les personnes en CDI à temps plein) mais cela concerne notamment les personnes ayant un contrat aidé ou en réinsertion. Il s’agit ici a priori d’un emploi temporaire.
  • Catégorie 6 : Les personnes non immédiatement disponibles titulaires d’un contrat de plus de 78 heures mensuel à la recherche d’un autre emploi en CDI à taux plein tenus d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi.
  • Catégorie 7 : Il s’agit des personnes pourvues d’un emploi et qui sont à la recherche d’un autre emploi en CDD à taux plein tenus d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi.
  • Catégorie 8 : Il s’agit des personnes pourvues d’un emploi et qui sont à la recherche d’un autre emploi en CDD, en contrat temporaire ou en contrat saisonnier y compris de courte durée tenue d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi.

Enfin, il existe un classement statistique utilisé par l’INSEE, la DIRECCTE et la DARES

  • Catégorie A : regroupe les personnes sans emploi tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et qui sont à la recherche d’un emploi quel que soit le type d’emploi (CDI, CDD, à temps partiel…). Cette catégorie regroupe la catégorie 1,2 et 3 du classement administratif et elle est souvent invoquée lorsque l’on cite les chiffres du chômage.
  • Catégorie B : Elle rassemble les personnes exerçant une activité réduite courte, autrement dit 78 heures ou plus et qui sont tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi.
  • Catégorie C : Ce sont les personnes exerçant une activité réduite longue de plus de 78 heures, tenues d’accomplir des recherches positives d’emploi (il s’agit des catégories 6, 7 et 8)
  • Catégorie D : Elle correspond à la catégorie 4. Autrement dit il s’agit des personnes sans emploi, non immédiatement disponibles et à la recherche d’un emploi.
  • Catégorie E : Elle correspond à la catégorie 5. Ici on évoque les personnes pourvues d’un emploi et qui sont à la recherche d’un emploi. Cela ne concerne pas les personnes en CDI à temps plein.

En réalité, lorsque l’on parle des chiffres du chômage il faut évoquer les catégories. Plusieurs distinctions sont aussi à opérer. Le régime d’assurance chômage concerne les personnes qui remplissent les caractéristiques pour obtenir un revenu de remplacement tandis que le régime de solidarité prend en charge un certain temps les personnes exclues du régime d’assurance chômage.

Chomage

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 15 Février 2019

Tout d’abord il faut savoir que dans ce type de dossier la CPAM détient une double casquette pour la protection sociale. En effet elle a un rôle de juge d’instruction. C’est à dire qu’elle va recevoir la demande d'accident du travail ou de maladie professionnelle et elle va devoir accepter ou non la reconnaissance de celui-ci.

Ensuite elle fait l’avance des frais. Puis elle se fera évidemment rembourser par l’employeur.

Une fois payée, elle envoie les informations à la CARSAT (ou MSA par exemple pour les agriculteurs) qui va déterminer le taux AT/MP. La CARSAT informera à son tour l’entreprise qui pourra payer à l’URSSAF les cotisations AT/MP.

Il s’agit d’une procédure technique. C’est donc intéressant de déterminer tous les enjeux que le salarié possède en reconnaissant un AT/MP.

  • Petite précision : Si vous souhaitez contester votre taux AT/MP il faut s’adresser à la CARSAT. Toutefois si vous souhaiter contester l’AT/MP en lui-même il faudra s’adresser à la CPAM !

En cas de litige dans ce domaine, n’hésitez pas à contacter un de nos avocats.

Les différends enjeux pour le salarié

Avant toute chose, il faut noter que les indemnités en AT/MP sont plus favorables que pour la maladie de droit commun. C’est pourquoi on assiste parfois à une tentation de la part des salariés à attribuer au travail une maladie qui n’a aucun lien.

L’indemnité journalière et le sort social et fiscal des indemnités journalières

Concernant l’accident du travail, l’accident de mission, l’accident de trajet ou la maladie professionnelle, l’indemnisation sera identique pour le salarié. Toutefois des différences notables sont à constater pour l’employeur. Pour l’accident de trajet, il y aura un paiement au travers d’une majoration. La faute inexcusable ne peut pas être reconnue pour l’accident de trajet !

En AT/MP il n’y a pas de conditions d’ouverture de droit. Donc peu importe le nombre de temps travaillé au préalable. En outre, le salarié n’a pas à avancer les frais, on est dans le cas du tiers payant total.

En droit commun ; le délai de carence est de trois jours, tandis qu’en AT/MP il n’existe pas de jours de carence.

En outre, au niveau du droit commun, en cas d’affection longue durée il faut savoir que les indemnités journalières seront versées Dans une limite de trois ans. En cas d’AT/MP, la seule limite dans le versement des indemnités journalières sera la consolidation. En terme courant, cela signifie que tant que l’état de santé du salarié évolue, il pourra percevoir des indemnités journalières.

Le coût d’un arrêt de travail sera donc plus cher en AT/MP.

En droit commun, les indemnités journalières sont soumises à CSG et CRDS et à l’impôt sur le revenu (sauf en ce qui concerne les affections longues durées)

Pour les AT/MP la fiscalité est plus favorable.

  • Le montant de l’indemnité journalière : en droit commun on verse 50% du gain journalier de base. En AT/MP, on versera 60% du salaire journalier de base pendant 28 jours et 80% au-delà. Ensuite, en AT/MP on aura le versement des indemnités journalière jusqu’à ce que la personne puisse reprendre son travail. L’arrêt est donc beaucoup plus long qu’en droit commun car pour la maladie on aura le versement des indemnités journalières jusqu’à ce que la personne puisse reprendre un travail.

Il faut savoir qu’en pratique, comme il y a beaucoup moins de charges sur les IJ AT/MP, le salarié ne perd généralement rien sur son net habituel quand il gagne un petit salaire.

Les modalités de la rente en AT/MP

En maladie de droit commun, la personne à l’issu de son arrêt de travail peut prétendre à une pension d’invalidité s’il présente 2/3 d’incapacité. (Voir Pension d’invalidité)

À la suite d’un AT/MP, la personne va bénéficier d’une rente AT/MP. On ne parle pas de pension d’invalidité ! En dessous de 10% d’incapacité, une indemnité en capital est fixée par arrêté ministériel. Ensuite, à partir de 10% d’IPP une rente viagère est servie jusqu’à la mort. La rente n’est pas chargée ni fiscalisée alors que la pension d’invalidité oui. La rente se cumule avec le salaire, la retraite et n’est pas imposable, est insaisissable et incessible.

Il est pratique de savoir que la rente est servie trimestriellement si le taux d’IPP est inférieur à 50% et mensuellement à partir de 50%.

Il faut savoir qu’en cas de décès de la victime, hors de l’entreprise les ayants droits ne pourront pas percevoir de rente. En AT/MP c’est possible.

Les ayants droits correspondent au conjoint, concubin, partenaire de PACS. Ils n’ont besoin d’aucune condition de ressource et pourront percevoir une rente à vie. Ensuite il y a les enfants puis les ascendants s’ils arrivent à démontrer qu’ils étaient plus ou moins à charge de la victime.

Tous ces ayants droits pourront bénéficier d’une rente dans la limite de 85% du salaire annuel. Par exemple :

  • Le conjoint : il aura le droit à une rente équivalente à 40% du salaire de l’intéressé jusque 55 ans et à partir de 55 ans cela passera à 60% du salaire annuel de référence.
  • Les enfants : ils vont avoir une rente qui sera fixée à 25% pour chaque enfant. A partir de 3 enfants la rente sera fixée à 20%
  • Pour un orphelin : la rente sera de 30%. Tout cela est possible jusque l’âge de 20 ans. A cet âge la partie de la rente que l’enfant a pu percevoir sera récupérée par le conjoint survivant.
  • Les ascendants : Ils pourront percevoir une rente de 10% chacun mais dans une limite de 30% du salaire annuel. Cela reste une hypothèse très rare.

Que se passe-t-il en cas de faute inexcusable ou de décès ?

Le montant de la rente est constitué par le salaire annuel de référence qui est multiplié par le taux utile. La rente sera majorée si l’IPP est au moins égale à 80% et s’il faut une tierce personne dans les actes de la vie courante. Attention ! Cette condition est cumulative ! La rente sera calculée en fonction du salaire de référence de la victime. Ce salaire est celui perçu au cours des 12 mois ayant précédé l’AT/MP

Pour plus d’information concernant le calcul de la rente faites appel à nos avocats.

Il faut savoir que si votre IPP est de moins de 10% vous percevrez une indemnité sous forme de capital. En cas de faute inexcusable, cette indemnité sera doublée.

Pour une IPP supérieure à 10%, la rente sera calculée sur le taux utile. En cas de faute inexcusable vous récupérerez la part entre le taux initial et le taux utile. Ensuite pour une IPP de 100% ; l’indemnité sera équivalente au salaire minimum légal.

Concernant les chefs de préjudices il en existe plusieurs que vous pourrez mettre en avant en cas de faute inexcusable de l’employeur :

Tout d’abord il y a les préjudices listés à l’article L 452-3 du Code de la Sécurité sociale :

  • Préjudice moral
  • Préjudice d’agrément
  • Préjudice esthétique
  • Perte de chance de promotion professionnelle

Ensuite il existe tous les préjudices non listés par la loi. Par exemple il y a le préjudice d’établissement qui correspond à la perte de chance de concevoir une famille ou encore le fait qu’il n’est plus possible d’accompagner sa fille à l’hôtel… Il y a aussi le préjudice d’adaptation du véhicule ou encore le préjudice d’adaptation du logement.

La faute inexcusable risque de devenir de plus en plus cher. Il est important de bien lister vos préjudices qui peuvent être nombreux dans ce cas de figure. Pour cela faites appel à l’expertise de nos avocats.

Toujours en cas de faute inexcusable de l’employeur, la majoration des ayants droit en cas de décès est limitée et ne peut dépasser le montant du salaire annuel perçu par la victime. La conjointe seule avait 40%. En cas de faute inexcusable elle récupère 60% du salaire.

Concernant le préjudice moral les enfants peuvent solliciter des dommages et intérêts au regard de celui-ci. Ils peuvent également obtenir la réparation du préjudice personnel du salarié décédé. En fait, dans le cas d’un salarié qui n’est pas décédé tout de suite, qui a subi plusieurs opérations et qui a souffert il sera possible d’obtenir des dommages et intérêts.

Il faut aussi savoir que le frère et la sœur ne sont pas considérés comme des ayants droit au sens de la Sécurité sociale. Il est toutefois possible d’engager la responsabilité de l’employeur pour leur préjudice moral mais devant les juridictions de droit commun et non devant le tribunal des affaires de la Sécurité sociale.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Février 2019

Accidents du travail et maladies professionnelles (ATMP) : la procédure
Accidents du travail et maladies professionnelles (ATMP) : la procédure

l existe une procédure spécifique pour reconnaître l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Les délais sont très strictes et l’inopposabilité peut vite arriver. Ainsi il faut respecter scrupuleusement chaque étape de cette procédure de protection sociale.

L’employeur a pour but d’optimiser la procédure car en effet il ne peut pas faire grand-chose sur le fond. Il va donc souvent arguer l’inopposabilité. Il s’agit du non-respect de la procédure contradictoire, le non-respect des délais ou de la forme….

Il n’y a pas de conséquence pour le salarié. La notification de cette décision d’inopposabilité fera grief à celui dont elle bénéficie. Si elle est reconnue, il sera demandé une inopposabilité de la décision sur le taux accident du travail.

Depuis 2013 il faut tout de même savoir que peu importe les irrégularités de procédure, en cas de faute inexcusable, même en cas de décision d’inopposabilité, l’employeur devra payer les conséquences financières.

La procédure en cas d’accident du travail

accident de travail

Ici, la Caisse instruit le dossier pour vérifier la matérialité de l’accident ainsi que son imputabilité. La Caisse a un délai limite de 30 jours pour statuer à partir du moment où elle reçoit le certificat médical.

Elle va pouvoir proroger le délai de 2 mois si elle estime qu’elle doit faire plus d’investigation. En cas de prorogation elle devra informer les parties.

Si la Caisse ne rend pas sa décision dans les temps il y aura une reconnaissance implicite de l’accident du travail.

La procédure en cas de maladie professionnelle

La Caisse va vérifier les conditions du tableau des maladies professionnelles. Elle dispose d’un délai limite de 3 mois. Il est possible de proroger le délai une nouvelle fois de 3 mois.

Tout comme la procédure pour les accidents du travail, si la Caisse ne répond pas dans les délais on aura une réponse implicite d’acceptation.

Le dossier

maladie professionnelles

Concernant les maladies professionnelles, la Caisse utilise des questionnaires. Pour les maladies hors tableau, il y aura des inspecteurs sur place.

Concernant les accidents du travail, l’employeur est obligé de faire une déclaration. Il pourra émettre des réserves en cas de contestation.

Depuis 2010 les réserves sont codifiées. D’abord, les réserves doivent être adressées en même temps que la déclaration de l’accident du travail. Si la procédure est dématérialisée il faut toujours indiquer sur l’imprimé CRFPA qu’il y a des réserves jointes.

Ensuite les réserves doivent être motivées. Il existe deux angles sous lesquels on peut motiver les réserves :

  • Les réserves émises au visa des circonstances de temps et de lieu : cela correspond à la situation du salarié qui travaille pour lui-même, n’était pas au temps de travail etc...
  • Les réserves émises sous l’angle de la cause étrangère au travail : Ce sera le salarié qui se blesse par exemple le matin au travail alors que l’on sait qu’il a fait du sport la veille. Ou encore cela peut être le cas des accidents qui ont vraiment lieu au temps de travail mais on considère qu’il existe une pathologie existante. Par exemple cela peut être le cas d’une personne diabétique qui fait un malaise. On pourra émettre une réserve bien évidemment en fonction de la situation, sa posture etc.

Le respect du contradictoire par la Caisse

L’employeur doit pouvoir être en mesure de s’exprimer. Le législateur a donc prévu cette situation avec le principe du contradictoire. Si le principe du contradictoire n’est pas respecté, la sanction est l’inopposabilité avec une irrégularité de procédure. La Caisse doit impérativement informer l’employeur de sa décision. Si la décision est favorable et donc que la Caisse reconnaît l’AT ou la MP, la décision sera irrévocable pour la partie à laquelle elle bénéficie.

Il peut donc très bien y avoir un salarié ou un employeur qui conteste la décision sans que l’autre partie ne le sache.

L’enquête

La Caisse va mener une enquête contradictoire. Elle aura le droit de demander au salarié un entretien. À l’employeur elle envoie un questionnaire. La Caisse n’est pas dans l’obligation de mener une enquête à chaque fois. Les seuls cas où l’enquête est obligatoire sont le décès et en cas de réserves émises par l’employeur.

La Caisse, pendant l’enquête, va monter un dossier. Avant toute décision elle devra informer l’employeur que l’enquête est clôturée et doit l’inviter à venir consulter les pièces du dossier. L’employeur aura un délai de 10 jour franc pour venir consulter ce dossier à compter de lendemain de la notification envoyée par la Caisse.

Le dossier doit comporter :

  • La déclaration AT/MP
  • L’ensemble des certificats médicaux
  • Tous les constats faits par la Caisse : témoignages, visites, contrôles, avis des uns et des autres, avis de l’ingénieur CARSAT, avis du CRRMP….

La notification de la décision

Quelle que soit la nature de la décision, elle doit être notifiée à chacune des parties et les voies de recours doivent être mentionnées. Il existe un délai de 2 mois pour contester la décision auprès de la commission de recours amiable de la Caisse. Il s’agit d’une saisine obligatoire.

La décision relative à l’IPP doit également être envoyée en recommandée à la partie auquel elle fait grief. Depuis 2010, la notification initiale reste acquise pour l’autre partie. Cela signifie par exemple que si on notifie un IPP de 10%, que l’employeur ne conteste pas mais que le salarié conteste auprès du TCI et qu’on lui accord un taux de 20%, l’employeur sera simplement tenu de payer 10%.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #DROIT DU TRAVAIL

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