Publié le 15 Avril 2019

Travailler pendant un arrêt maladie

Un salarié en congé maladie bénéficie d’allocation journalières ce qui implique qu’il doit respecter les prescriptions du médecin mais également les contrôles et heures de sortie fixés par la caisse d’assurance maladie.

Existe-t’il des activités interdites ?

Il est interdit d’exercer une quelconque activité, rémunérée ou non, pour un salarié en congé maladie.

Certaines activités comme faire des travaux de peinture, de jardinage ou réparer une voiture sont considérés comme allant particulièrement à l’encontre des obligations du salarié en arrêt maladie.

Que risque-t’on si l’on exerce l’une de ces activités ?

Si vous avez exercé une activité interdite alors que vous étiez en congé maladie, plusieurs sanctions peuvent s’appliquer.

Tout d’abord, votre caisse primaire d’assurance maladie pourra vous demander le remboursement des allocations journalières versées. Si l’activité était rémunérée, vous pourrez vous voir infliger une pénalité financière supplémentaire.

De plus, dans le cadre d’une activité rémunérée, votre employeur pourra vous sanctionner disciplinairement et vous licencier pour cause réelle et sérieuse. Une activité bénévole ne peut cependant pas faire l’objet d’une sanction ou d’un licenciement.

A savoir : L’employeur qui fait travailler une personne illégalement (sans contrat de travail) s’expose à de très lourdes sanctions.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Avril 2019

Que faire en cas de licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour motif personnel peut résulter d’une faute commise par le salarié. On différencie alors la faute simple et la faute grave et la faute lourde. Cette notion est importante car en fonction de la faute commise, la procédure de licenciement varie.

Qu’est-ce qu’une faute grave ?

La faute grave est une faute qui ne permet pas à l’employeur de maintenir le salarié à son poste. Il peut s’agir par exemple d’insultes, de comportements violents, d’insubordination ou de harcèlement. Lorsque l’employé a l’intention de nuire à son employeur, on parle plutôt de faute lourde.

La faute grave doit nécessairement résulter d’une cause réelle et sérieuse. C’est à dire que la faute doit être vérifiable, concrète mais également basée sur un motif suffisamment grave d’un point de vue objectif. Si ces critères ne sont pas réunis, alors le licenciement pourra être considéré comme abusif.

La procédure de licenciement pour faute grave

Lorsqu’un employeur licencie un travailleur pour faute lourde ou grave, il n’est pas tenu de respecter la période de préavis et peut décider d’une mise a pied immédiate puisque le licenciement pour faute est justifié par l’impossibilité de maintenir l’employé dans l’entreprise. L’employeur doit donc engager la procédure de licenciement dans l’urgence.

De plus, le salarié ne peut prétendre au versement des indemnités compensatrices de préavis ni des indemnités de licenciement dans cette situation. Ainsi, seuls les indemnités de congés payés lui seront versées.

Contester le licenciement pour faute grave

Si vous voulez contester le licenciement pour faute grave ou lourde, il faudra vous rapprocher du Conseil de prud’hommes qui jugera si le licenciement est justifié ou non. Le juge pourra décider de rejeter le licenciement, auquel cas le salarié pourra réintégrer l’entreprise, ou de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple, ce qui permettra au salarié de bénéficier d’indemnités supplémentaires.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Avril 2019

Que faire en cas de discrimination au travail ?

Être victime de discrimination sur son lieu de travail peut être difficile à prouver, pourtant, il est nécéssaire d’agir au plus vite avant que la situation ne se dégrade. mon-avocat.fr vous dit tout ce qu’il faut savoir pour remédier à cette situation et obtenir réparation !

Qu’est-ce que la discrimination ?

L’article L.1132-1 du Code du travail définit les motifs possibles de discrimination et fait également la différence entre discrimination directe et indirecte.

La discrimination est le fait de traiter différemment une personne en raison de son origine, son appartenance religieuse, son sexe, son âge, son orientation sexuelle, ses opinions politiques, ses caractéristiques génétiques, son état de santé, sa situation financière ou familiale ou de ses activités syndicales .

La loi reconnait le principe de discrimination indirecte, qui est une discrimination déguisée sous une pratique qui peut sembler neutre à première vue. Cela permet de déceler la discrimination lorsqu’elle est cachée ou même involontaire.

A savoir : la discrimination peut être le fait de tous les employés d’une entreprise, et pas seulement de l’employeur.

Comment reconnaître une situation de discrimination ?

Lorsque l’on est victime de discrimination, il peut être très difficile de s’en rendre compte et surtout d’apporter les éléments qui le prouve. Le salarié est victime de discrimination dès le moment où il est traité différemment des autres.

Ainsi, aucun salarié ne pourra être écarté d’un entretien d’embauche ou être licencié pour des raisons discriminatoire. Il ne pourra pas non plus être pénalisé en matière de rémunération, de formation, de reclassement, de mutation, de promotion ou de renouvellement de contrat.

Par ailleurs, l’employeur se doit de respecter la vie privée de ses salariés et ne peut pas recueillir des informations comme leur appartenance à un parti politique, à une religion ou concernant leur orientation sexuelle.

A savoir : les travailleurs handicapés bénéficient de mesures particulières leur permettant de mener à bien leurs tâches de travail, ne pas mettre en place ces mesures constituerait une discrimination.

A savoir : l’employé qui relate des faits de discrimination ne pourra en aucun cas être sanctionné.

Les différences de traitement autorisées

Certaines différences de traitement sont autorisées dans la mesure où ils sont justifiés par des raisons légitimes :

– Lorsque l’emploi ne peut être endossé que par une femme ou un homme (photos de mode, rôle de femme/homme au théâtre ou au cinéma…).

– Lorsque la santé du travailleur est menacée (salariée enceinte, trop jeune ou trop âgé).

– Lorsque certaines personnes sont prioritaires grâce à un contrat aidé ou de professionnalisation.

Que faire lorsque l’on est victime de discrimination ?

Si vous êtes victime de discrimination, vous pouvez déposer plainte ou bien saisir le Conseil des prud’hommes.

La discrimination est punie de 3 ans de prison et 45.000€ d’amende. De plus, si vous engager une procédure devant le Conseil des prud’hommes, vous pourrez demander des dommages et intérêts pour le préjudice subit.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Avril 2019

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion pour les salariés ?

Vérifier ses emails le soir, répondre à un SMS de son supérieur pendant le week-end… Pour beaucoup de salariés, il est difficile de déconnecter de son travail même sur son temps de repos obligatoire. Le droit à la déconnexion a été intégré au code du travail pour combattre ce phénomène. Que dit la loi ? Quelles sont les sanctions pour l’employeur ?

Le problème de la déconnexion pour les salariés

L’arrivée des outils numériques dans le monde du travail l’a profondément métamorphosé, faisant évoluer les modes de travail mais également les lieux de travail. Dans bien des secteurs en France, les salariés sont amenés à travailler à distance, “connectés” pendant leurs heures de travail mais également pendant leurs heures de repos.

Une frontière entre vie professionnelle et vie personnelle qui disparaît peu à peu, en créant son lot de problèmes de santé : stress, burn-out… Pour combattre cette hyper-connexion — principalement des cadres et des salariés en télétravail — le code du travail à dû évoluer.

Le droit à la déconnexion proposé par la Loi Travail — ou loi El Khomri — doit ainsi donner la possibilité aux salariés de ne pas se connecter aux outils numériques en dehors de leur temps de travail, mais également de ne pas être contacté par leur employeur. Entré en vigueur le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion peine encore à changer les habitudes puisque d’après une étude menée par l’Ifop en juillet 2017, 78% des cadres consultent encore leurs communications professionnelles durant leur temps personnel.

Ce que prévoit la loi sur le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion n’existe pas en tant que tel, mais a été intégré au code du travail le 1er janvier 2017. La notion de droit à la déconnexion vient ainsi s’ajouter à l’article L. 2242-8 du code du travail (qu’il est possible de lire en entier sur le site legifrance), c’est à dire l’article qui définit la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La modification la plus significative de l’article L. 2242-8 est qu’il prévoit désormais que la négociation annuelle obligatoire (NAO) porte sur :

  • — “les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion” ;
  • — “la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques”.

L’objectif derrière ce changement est d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié.

L’établissement d’une charte sur le droit à la déconnexion

Si aucun accord n’est trouvé au cours de la négociation annuelle obligatoire, l’employeur doit élaborer une charte qui définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise. Cette charte doit également prévoir “la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques”.

Quelles sont les sanctions pour l’employeur ?

Si les entreprises de plus de 50 salariés sont dans l’obligation d’aborder la question du droit à la déconnexion à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, il n’existe actuellement aucune obligation aux yeux de la loi de parvenir à un accord au cours de la NAO. De même, aucune sanction n’est prévue si cet accord n’est pas respecté.

Pour autant, une sanction d’un an d’emprisonnement et de 3 750€ d’amende est prévue pour les employeurs qui n’engageraient pas de négociations avec les partenaires sociaux afin de trouver un accord.

Les entreprises de moins de 50 salariés n’ont aucune obligation, mais il leur est fortement recommandé d’instaurer de telles mesures afin d’éviter tout litige relatif au non respect du temps de repos ou de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.

Quels recours pour les salariés ?

Si, en tant que salarié, vous décidez de porter une affaire de non respect du droit de déconnexion devant la justice, il est fortement conseillé de se rapprocher d’un avocat spécialisé dans le conseil des prud’hommes. Un avocat sera mieux à même de vous conseiller et de vous accompagner tout au long de vos démarches.

Dans le cas où un salarié serait victime d’un burnout ou de harcèlement du fait de sa constante connexion aux outils numériques, l’employeur risque la faute inexcusable et l’employé pourra obtenir une compensation financière pour la réparation du préjudice s’il engage un action en justice devant le Tribunal des affaires de Sécurité Sociale.

Le droit à la déconnexion dans la fonction publique

Pour le moment, les dispositions relatives au droit à la déconnexion qui apparaissent dans le code du travail ne concernent que les salariés du secteur privé. Les salariés de la fonction publique sont donc exclus de ce dispositif.

Des systèmes de droit à la déconnexion peuvent cependant être mis en place dans certaines collectivités locales, notamment avec la création de modes d’emploi ou de formations pour aider les fonctionnaires et agents de la fonction publique à mieux maîtriser les moments où envoyer ou répondre à ses emails.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Avril 2019

Burnout, maladie professionnelle ou non ?

Le syndrome d’épuisement professionnel touche sans distinction cadres et employés des différents secteurs économiques (privé et public). Aussi appelé burn-out, il se manifeste par une fatigue profonde accompagnée d’un sentiment d’échec et d’incompétence au travail. Il résulte d’un stress professionnel chronique souvent lié à une charge de travail excessive.

Ce trouble qui a été identifié dans les années 70 n’est toujours pas reconnu officiellement en tant que maladie professionnelle. Pourtant, il peut être à l’origine de nombreux troubles et incapacités chez le salarié. mon-avocat.fr vous dit tout ce qu’il faut savoir pour se sortir de cette situation.

Les symptômes du burnout

Les symptômes du burn-out s’observent aussi bien au niveau physique qu’au niveau émotionnel et comportemental. Il s’agit d’un état de fatigue physique et émotionnelle provoqué par une accumulation de stress au travail.

Les personnes touchées par le burn-out ressentent en général un épuisement chronique, ils peuvent également être sujets à des insomnies, à un manque d’appétit, des maux de têtes ou encore à des prises ou pertes de poids.

Au niveau psychologique, on peut constater un sentiment d’échec, de démotivation, une irritabilité plus marquée, de l’anxiété et une baisse de confiance en soi ou encore un sentiment de frustration et une attitude cynique.

Par ailleurs, on constate que les personnes touchées par le burn-out peuvent prendre leurs distances avec leur travail jusqu’au point de vouloir changer de poste.

Le burn-out, une maladie professionnelle en mal de reconnaissance en France

Pourquoi faire reconnaitre une maladie professionnelle ?

Lorsqu’une maladie est reconnue comme maladie professionnelle, le salarié peut prétendre au versement d’indemnités pour réparation du dommage corporel, d’indemnités journalières en cas d’interruption temporaire de travail et à une rente si l’incapacité du salarié est permanente.

Comment faire reconnaitre une maladie professionnelle ?

Le burn-out n’est pas considéré comme une maladie professionnelle car il n’apparait pas dans le tableau officiel qui les répertories. En effet, la loi n°2015-994 du 17 août 2015 prévoit la reconnaissance des maladies psychiques, mais l’épuisement professionnelle n’en fait toujours pas partie.

Toutefois, l’article L461-1 du Code de a sécurité sociale prévoit qu’il est possible de faire reconnaitre le burn-out en tant que maladie professionnelle auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie si la personne touchée prouve que son travail habituel a provoqué la maladie et que cela l’empêche totalement ou partiellement de travailler (taux d’incapacité d’au moins 25%).

Pour faire une demande motivée de reconnaissance de maladie professionnelle, le salarié devra remettre un premier certificat médical attestant de la présence et des causes de la maladie, puis un second certificat permettant de constater la guérison ou la consolidation de l’état de santé.

L’organisme de la sécurité sociale transmet ensuite la demande au Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) qui décide s’il s’agit d’une maladie professionnelle ou non. Le salarié dispose d’un délai de 2 ans à partir du moment ou il constate le lien entre sa maladie et son emploi pour faire une demande de reconnaissance de la maladie professionnelle.

La responsabilité de l’employeur face au burn-out

Selon l’article L.4121-2 du Code du travail, l’employeur est dans l’obligation de prendre des mesures assurant la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés.

Ainsi, si le salarié peut établir le lien entre sa maladie et un manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité, il pourra saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la résiliation de son contrat sans causes réelles et sérieuses. Dans cette situation, le salarié pourra prétendre au versement des indemnités de licenciement, des indemnités de préavis, de indemnités de congés payés, et même de dommages et intérêts selon le préjudice subi.

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Publié le 15 Avril 2019

Le conseil de prud’hommes (CPH) est la juridiction chargée de juger les litiges individuels, nés d’un contrat de travail ou d’apprentissage entre employeurs et employés ou apprentis. Avant de saisir ce conseil, vous devez savoir plusieurs choses (délais, formalités, avocat…) pour agir efficacement.

Un avocat est-il obligatoire aux prud’hommes ?

C’est une question récurrente quand on veut agir devant le Conseil de prud’hommes. La réponse est non. En effet, vous pouvez vous défendre seul aux prud’hommes, cependant, il est recommandé d’avoir recours à un avocat, notamment si votre litige est complexe  et/ou si votre employeur a recours à un avocat.

Si vous souhaitez vous défendre avec un avocat et et que vos revenus sont modestes, vous pouvez demander l’aide juridictionnelle pour  couvrir les honoraires de l’avocat.

Pour quels litiges le Conseil de prud’hommes est-il compétent ?

Le Conseil de prud’hommes est compétent pour juger les litiges entre un salarié et un employeur, dont le contrat de travail est de droit privé. Il faut noter qu’en cas d’un contrat de travail de droit public, la juridiction compétente est le tribunal administratif.

Le  CPH est compétent pour régler les litiges relatifs au rappel de salaire, au paiement d’heures supplémentaires, au licenciement abusif, au paiement d’indemnités afférentes à la rupture du contrat de travail, à la résiliation judiciaire du contrat de travail, à la durée du travail, aux jours de repos ou de congé… Cette liste est loin d’être exhaustive.

A quel conseil de prud’hommes devez-vous vous adressez ?

Le CPH compétent est celui où se trouve l’établissement dans lequel le salarié accomplit son travail ou celui du siège social de l’entreprise. Si le salarié travaille à domicile ou en dehors de tout établissement, le CPH du lieu de son domicile peut également être saisi. 

Quels sont les délais pour agir ?

Les délais accordés pour agir devant le conseil de prud’hommes dépend de la nature du litige, il est de :

– 2 ans si le litige porte sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail: licenciement, sanction disciplinaire, mutation, clause de non-concurrence, clause de mobilité…

– 3 ans si le litige concerne le paiement du salaire : salaire impayé, non-paiement d’une prime ou d’heures supplémentaires…

– 5 ans si le conflit est en lien avec un harcèlement ou une discrimination.

Comment saisir le Conseil de prud’hommes ?

Le CPH est saisi de deux manières : soit par présentation volontaire devant le bureau de conciliation et d’orientation (BOC) du Conseil de prud’hommes pour former une demande, soit par requête adressée au greffe du CPH par courrier. Depuis le 1er août 2016, le formulaire utilisé pour saisir le CPH est le Cerfa n°15586.

Le demandeur doit joindre l’ensemble des pièces lui permettant d’appuyer sa demande : courriers échangés avec son employeur, témoignages de collègues, copies de bulletins de paie… La liste de ces pièces doit être indiquée dans le bordereau réservé à cet effet.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Avril 2019

e père salarié, le conjoint salarié ou la personne salarié liée à la mère par un PACS ou une union libre peut prétendre à l’occasion de chaque naissance, au congé de paternité et ce, quel que soit le type de contrat de travail dont il est titulaire.

A savoir : Il ne faut pas confondre le congé paternité avec le congé de naissance d’une durée de 3 jours à la naissance de l’enfant.

Quelle est la durée d’un congé paternité ?

La congé de paternité a une durée de 11 jours consécutifs, ou 18 jours en cas de naissances multiples. Les jours doivent être pris consécutivement et il n’est pas possible de fractionner ses congés.

En revanche, il est possible de ne pas prendre la totalité des 11 jours, mais les jours non consommés seront alors perdus. Le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant, sauf exceptions.

Certaines circonstances autorisent au père à reporter la date de prise du congé de paternité au delà des 4 mois initialement prévus si :

– L’enfant doit être hospitalisé, auquel cas le salarié doit prendre son congé de paternité dans les 4 mois qui suivent la fin de l’hospitalisation

– La mère décède, auquel cas le congé doit être pris dans les 4 mois qui suivent la fin du congé dont le père bénéficie au titre du transfert de l’indemnisation due à la mère.

A savoir : L’employé doit faire sa demande de congé au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

La rémunération pendant le congé paternité

Pendant, la durée des congés, le contrat est suspendu ce qui implique que l’employeur n’a pas à rémunérer l’intéressé durant cette période. Cependant, le salarié peut prétendre à une indemnisation auprès de la CPAM (Caisse primaire d’assurance maladie). Cette indemnisation versée sous forme d’indemnités journalières est calculée dans les mêmes conditions que celle attribuée à la mère pour son congé maternité. L’indemnité journalière n’est pas cumulable avec l’indemnisation des congés maladie et d’accident du travail, ni avec l’indemnisation par l’assurance chômage ou le régime de solidarité.

Pour pouvoir prétendre à cette indemnisation, le salarié doit posséder un numéro de sécurité sociale depuis plus de 10 mois, avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 derniers mois ou avoir cotisé sur un salaire de 9.906,40€ au cours des 6 derniers mois.

Attention ! Pour être indemnisé, le salarié doit cesser toute activité salariale.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Avril 2019

Que faire en cas de conflit avec son employeur ?

Toute personne peut, au cours de sa carrière professionnelle, faire face à une situation conflictuelle avec son employeur, et ce pour plusieurs raisons : harcèlement, non-paiement du salaire, licenciement abusif…

Quelle que soit la nature du litige, le salarié ne doit en aucun cas laisser perdurer cette situation et doit réagir rapidement. Il est bien sûr possible de démissionner, mais d’autres solutions moins radicales existent.

La discussion avant tout

Avant d’avoir recours à toute action juridique, il est conseillé au salarié d’avoir une discussion avec son employeur. En effet, avoir recours à une discussion peut être opportun puisque dans ces conditions, une solution à l’amiable peut être trouvée.

Il est important pour l’employé de s’assurer d’être dans son bon droit avant d’émettre une contestation auprès de son employeur. L’inspection du travail, les représentants du personnel de l’entreprise ou même un avocat en droit du travail peuvent alors conseiller le salarié et l’orienter dans ses démarches.

En aucun cas il ne doit s’agir d’un affrontement. Toutefois, le salarié doit se montrer ferme et ne pas fléchir. De plus, il devra signifier que si la situation perdure, il sera contraint de saisir le tribunal compétent.

Contacter l’inspection du travail

Lorsque le dialogue avec l’employeur n’aboutit à rien, le salarié peut prendre contact avec l’inspection du travail qui veille au respect des règles du droit du travail.

L’inspection du travail peut être saisie lorsque le salarié est en désaccord avec le chef d’entreprise sur des sujets tels que le paiement du salaire, en cas de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou à propos d’une sanction disciplinaire.

A savoir : l’entreprise doit d’afficher les coordonnées de l’inspection du travail compétente au sein de ses locaux.

Saisir le Conseil de Prud’hommes et le tribunal compétent

Si malgré les sollicitations, aucune conciliation à l’amiable n’est possible, le salarié dont l’employeur commet un manquement grave au droit du travail peut saisir le Conseil de prud’hommes (CPH).

Il est primordial pour le salarié d’être attentif et de respecter la procédure de saisine ainsi que la compétence territoriale du CPH afin que son action aboutisse le plus rapidement possible.

Il est préférable pour le salarié en conflit avec son supérieur d’avoir recours à un expert en droit du travail, qui saura l’orienter au mieux dans la marche à suivre. Agir seul n’est pas recommandé, un professionnel du droit du travail maîtrisera les tenants et aboutissants du litige et pourra vous défendre quelle que soit votre situation.

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Publié le 15 Avril 2019

Accident du travail et faute inexcusable de l’employeur

L’accident du travail désigne l’apparition d’une lésion (physique ou psychique) suite à un événement s’étant produit sur le lieu de travail, et ce, même en temps de pause. Les frais médicaux sont alors pris en charge et des indemnités journalières, voire une rente en cas d’impossibilité d’aller travailler, sont versées au salarié.

Mais qu’en est-il lorsque l’accident de travail est dû à une faute inexcusable de l’employeur ? Le salarié peut-il percevoir des indemnités supplémentaires ?

La faute inexcusable de l’employeur

La faute de l’employeur est avérée lorsque l’accident du travail a révélé que son obligation de sécurité envers ses salariés n’a pas été remplie. Autrement dit, l’employeur qui a conscience d’un danger pour ses salariés et qui ne fait rien pour y remédier est en tort.

Il est cependant très difficile de déterminer et d’estimer le degré de responsabilité de l’employeur dans ce genre de situation. Le recours à un avocat en droit du travail ou en droit social est alors primordial car la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur peut vous permettre de percevoir des indemnités supplémentaires.

Comment faire reconnaître une faute inexcusable de l’employeur ?

Vous avez jusqu’à deux ans à partir du jour de l’accident pour faire reconnaître la faute inexcusable de votre employeur en envoyant un courrier à votre caisse de sécurité sociale dans le but d’engager une conciliation.

Si la tentative de règlement à l’amiable échoue, il vous faudra saisir le Tribunal des affaires de Sécurité sociale. Votre avocat s’appliquera alors à faire reconnaître la faute et à obtenir les indemnités nécessaires pour couvrir votre préjudice.

L’attribution d’indemnités supplémentaires

Dans le cas où le salarié perçoit une rente car il est en incapacité de travailler, alors celle-ci sera majorée dans le cas ou la faute inexcusable de l’employeur est reconnue.

Par ailleurs, devant les juridictions sociales, vous pouvez obtenir une indemnisation supplémentaire afin de couvrir le préjudice non couvert par la rente d’incapacité permanente.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Avril 2019

l’approche des fêtes, la question du travail le jour de Noël et le jour de l’an se pose. Il en va de même en mai. Est-il obligatoire de travailler pendant ces jours fériés ? Puis-je refuser de travailler durant ces deux journées ? Voici quelques éléments de réponse.

Jour férié ne signifie pas jour chômé !

D’’après l’’article L3133-1 du code du travail, le 25 décembre et le 1er janvier font partie des onze jours fériés reconnus légalement, tout comme le lundi de Pâques, l’’Ascension ou la Toussaint.

Néanmoins, un jour férié ne signifie pas forcément un jour de repos et l’employeur est en droit de demander aux salariés de travailler à Noël ou le jour de l’an (seul le 1er mai échappe à cette règle).

A noter : il existe une exception à « l’exception du 1er mai ». En effet, le repos n’est pas obligatoire pour les établissements et les services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail (transports publics, hôpitaux, hôtel…).

Selon le Code du travail, seuls les salariés mineurs et les salariés du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle bénéficient de repos pendant les jours fériés. Autrement, il faut vous référer à la convention collective dont vous dépendez et qui définit quels jours fériés sont chômés par les salariés.

Les conventions collectives : les véritables décideurs

Les conventions collectives sont élaborées par un groupement d’employeurs et d’organisations syndicales de salariés et déterminent les conditions de travail de l’entreprise. C’est au sein de ces conventions que sont déterminés les jours fériés chômés par les salariés.

Ainsi, s’il est notifié dans votre convention collective que Noël ou le jour de l’an ne sont pas des jours chômés, vous devrez vous rendre sur votre lieu de travail. Si vous refusez de venir travailler, votre absence sera considérée comme irrégulière et vous risquez d’être exposé à une sanction disciplinaire.

Un salaire plus avantageux ?

Contrairement aux idées reçues, les jours fériés n’’ouvrent légalement aucun droit de majoration de salaire (sauf pour le 1er mai).
Il est toutefois possible que votre convention collective prévoit une rémunération majorée pour les autres jours fériés travaillés.

Dans le cas où le jour férié est chômé, vous ne subissez aucune perte de salaire, à condition de pouvoir justifier de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Par ailleurs, les salariés travaillant à domicile, les travailleurs saisonniers, les travailleurs temporaires et les travailleurs intermittents ne bénéficient d’aucune rémunération s’ils chôment un jour férié, sauf accord par convention collective.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Avril 2019

Il est de plus en plus fréquent que les employeurs contrôlent la messagerie de leurs employés. Est-ce légal ? La loi encadre-t-elle cette pratique ? Pouvez-vous recevoir des mails personnels ou utiliser votre adresse professionnelle à des fins privées ?

L’utilisation de sa messagerie privée

La place des nouvelles technologies ne cesse de grandir, et notamment au sein des entreprises. Se pose alors la question du respect de la vie privée des employés quant à leur utilisation de la messagerie professionnelle.

L’arrêt Nikon du 2 octobre 2001 rappelle que “le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.” L’arrêt du 4 juillet 2003 vient quant à lui préciser que le respect de la vie privée doit être appliqué même pour la messagerie professionnelle.

Ainsi, vous avez le droit d’utiliser votre messagerie professionnelle à des fins personnelles ou syndicales à condition que ces mails ne portent pas atteinte à l’entreprise (propos contraires à la loi, pornographiques…).

Afin de ne prendre aucun risque, vous devez inscrire dans l’objet du mail une indication telle que “personnel” ou “privé” qui lui confère un caractère privé, ce qui empêche votre employeur de le consulter.

Il est néanmoins recommandé de ne pas abuser de sa messagerie professionnelle pour un usage personnel, auquel cas vous risquez des sanctions.

Attention ! Votre employeur peut avoir établi un charte informatique qui encadre l’usage des ressources numériques à des fins personnelles. Il peut également installer des logiciels bloquants. Néanmoins, même cela ne lui permet pas d’ouvrir vos mails privés.

Le contrôle de l’employeur

L’employeur est en droit de surveiller les activités des salariés, néanmoins cette pratique est encadrée par le code du travail et la CNIL.

Ainsi, selon l’article L.121-8 du code du travail, tout salarié doit être informé lorsque des informations le concernant sont collectées et tout élément de traitement automatique de ces informations doit être déclaré à la CNIL. Il est absolument interdit d’obtenir des informations par des moyens illicites.

L’employeur pourra donc consulter vos e-mails professionnels que vous soyez présent ou non, mais il lui est interdit d’ouvrir un mail où est spécifié son caractère privé.

Attention ! Dans le cadre d’une procédure pour concurrence déloyale, un huissier pourra être mandaté afin de constater et consulter vos messages personnels.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Avril 2019

Afin de mettre fin à contrat de travail à durée indéterminée (CDI), il existe trois possibilités en fonction de la situation dans laquelle vous vous trouvez : le licenciement, la rupture conventionnelle ou la démission.

Le licenciement

Le licenciement intervient à l’initiative de l’employeur et pour divers motifs. Il doit dans tous les cas être motivé par une cause dite réelle et sérieuse (que l’on peut constater objectivement) :

  • – pour motif personnel avec faute ( absences répétées, non-respect du contrat de travail, abandon de poste ou actes graves destinés à nuire à l’employeur)
  • – pour motif personnel sans faute (inaptitude professionnelle, insuffisance professionnelle, maladie, accident du travail…)
  • – pour motif économique (réorganisation, mutation technologique, difficultés économiques, modification du contrat de travail non acceptées par le salarié)

En dehors de ces raisons, le licenciement pourra être qualifié d’abusif et le salarié pourra bénéficier d’indemnités spéciales voire de dommages et intérêts.

Le licenciement est une procédure longue qui ne peut avoir lieu sans une convocation à l’entretien préalable au licenciement durant lequel l’employeur exposera ses motifs et l’envoie d’une lettre en recommandé avec accusé de réception.

Pour les licenciements économiques, l’employeur doit consulter les représentants du personnel et informer la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). Il peut également mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi pour limiter les licenciements.

Suite au licenciement, le salarié pourra bénéficier d’indemnités de licenciement, sauf s’il a commis une faute lourde ou grave. Pour un licenciement économique, le salarié pourra bénéficier d’une priorité de réemploi si un poste se libère ou d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

La rupture conventionnelle

Il s’agit d’un commun accord entre le salarié et l’employeur qui peut être pris à l’initiative de l’une ou l’autre des parties et qui met fin de manière anticipée au contrat de travail selon les conditions prévues par la rupture conventionnelle. Cette solution est avantageuse pour l’employé car il pourra par la suite bénéficier d’allocations chômage.

L’employeur et le salarié devront, au cours d’un ou plusieurs entretiens, convenir des modalité de la rupture (date, montant de l’indemnité, préavis…). La convention de rupture devra ensuite être homologuée par la Direction et être remise au salarié et à l’employeur.

Attention ! La rupture conventionnelle, si elle ne respecte pas la procédure ou est établie alors que le salarié est sous pression morale, pourra être invalidée.

La démission

La démission permet à un salarié de quitter son emploi sans avoir à se justifier. La volonté de démissionner peut être notifiée par le salarié par oral ou par écrit mais doit rendre compte du caractère non-équivoque de la décision afin d’éviter tout risque de démission involontaire sous la pression de l’employeur.

Le salarié devra alors effectuer une période de préavis définie dans son contrat de travail ou dans la convention collective de l’entreprise, sauf accord avec l’employeur. Si votre employeur vous dispense de la période de préavis, vous pourrez bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis.

En cas de démission, le salarié ne pourra avoir droit aux allocations chômages que si la démission est considérée comme légitime (changement de résidence suite à un mariage ou PACS, pour suivre son conjoint ou son enfant handicapé…). Autrement, il pourra demander un réexamen de sa situation après 121 jours de chômage.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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