Publié le 17 Septembre 2019

art. L241-1 et s., décrets du code travail

Que dit le code du travail à propos des services de médecine du travail?

- les employeurs “doivent” organiser des services de médecine du travail

- les administrations, établissements publics de l’Etat “peuvent” faire appel à ces services dans des conditions fixées par décret en conseil d’Etat

- ces services peuvent être: propre à l’employeur, commun à plusieurs, ou il s’agit d’un organisme ou un groupement distinct

- les dépenses de ces services sont à la charge de l’employeur L 241-4

À propos du médecin du travail?

- son rôle est “exclusivement préventif”: éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail “notamment” en surveillant les conditions d’hygiène et de sécurité, les risques et l’état de santé

- “chaque fois que c’est possible”, il est spécialisé, à temps complet, ne peut pratiquer la médecine de clientèle L241-8

- il est salarié: voir * recrutement R 4623-2, R 4626-9 *contrat (exercice en toute indépendance) * 3 codes: travail, santé publique et déontologie (R 4127-1 code santé publique) parfois une convention collective

Quelles sont les missions du médecin du travail?

il:

*assure un certain nombre de visites médicales obligatoires de santé individuelle: embauche, suivi à la demande, reprise du travail

*propose des mesures individuelles comme les mutations, transformations de poste nécessaires par la santé

L’employeur doit-il suivre la proposition du médecin du travail?

non

- il est “tenu” de “prendre en considération” ses propositions et de motiver ses refus

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Publié le 17 Septembre 2019

art. L 4622-8 , L4624-1 et s., R 4624-1; R 4624-34 du code travail

Suite articles/ médecine du travail :

Quand est-ce possible?

- indépendamment de la visite à l’embauche, le salarié (l’employeur aussi) peut demander des visites médicales pendant son contrat de travail

- si le salarié est exposé à un risque professionnel, dans une situation d’altération de sa santé ou qu’il anticipe un risque d’inaptitude

- il adresse sa demande à la médecine du travail (et copie à l’employeur) ou il demande à l’employeur de saisir le médecin du travail (et copie à la médecine du travail)

Pourquoi? quel est l’objet de cette visite?

- les services de santé au travail sont chargés de toutes les actions sur le milieu du travail énumérées de manière non limitative

- le médecin du travail peut proposer toute mesure individuelle telles que mutations, transformations de poste justifiées par notamment l’âge, la résistance et l’état de santé du salarié; la liste des propositions n’est pas limitative, notamment, les conseils aux employeurs, aux salariés, la surveillance, la prévention

- tout dépend de l’engagement personnel du médecin du travail (s’il est lui-même subordonné à l’entreprise, de facto, sa marge de manoeuvre est étroite)

Quelle est l’issue de cette visite?

*les pouvoirs du médecin du travail limités, l’employeur n’est pas contraint de suivre ses propositions mais, il doit expliquer les motifs de son refus

*en cas de difficulté, de désaccord, c’est l’inspecteur du travail qui décide après avoir recueilli l’avis du médecin-inspecteur

*en aucun cas le salarié ne peut subir une sanction

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Publié le 17 Septembre 2019

L1258-1 à L1258-8 code du travail

Le savez-vous?

- environ 700.000 emplois à temps plein sont concernés par l’interim mais gros turn over

- environ 1000 C.D.I interimaires /mois seraient signés

- l’agence d’interim dite E.T.T est obligée de respecter le droit du travail

- ne pas confondre interim traditionnel et C.D.I interimaire (consécration de la flexi-sécurité)

Qu’est ce qu’un contrat d’interim?

  • contrat de travail à durée indéterminée classique avec l’E.T.T
  • mise à la disposition d’une entreprise utilisatrice
  • pour accomplir une ou plusieurs missions successives
  • une rémunération minimale est garantie dans les périodes d’inactivité pendant lesquelles l’interimaire se tient à la disposition de l’E.T.T

La lettre de mission est-elle contractuelle?

oui

- l’interimaire doit accepter toutes les missions

- il n’y a pas d’indemnité de fin de mission

- les congés sont imposés pendant les périodes d’intermission

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Publié le 17 Septembre 2019

L 1234-20 code du travail

Comment?

-la date de signature doit être certaine, exacte, c’est une formalité substancielle: soc. 20/2/2019 n° 17-27.600

-l’inventaire détaillé des sommes reçues de l’employeur au moment de la rupture est obligatoire en plus de la fiche de paye jointe soc. 14/2/2018 n° 16-16.617 

- si vous êtes en désaccord avec l’inventaire détaillé: ne le signez surtout pas

-vous le dénoncez à l’employeur par courrier postal recommandé avec a.r

Dans quel délai?

dans les 6 mois suivant sa signature

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Publié le 17 Septembre 2019

art. L 3123-14-1, L 3123-31 du code du travail, cass. soc. 27/3/2019 n° 16-28.774

  • Le code du travail: - oblige à un contrat écrit sur la répartition exacte et précise de l’horaire, les jours de la semaine, les semaines du mois - à un délai de prévenance de 7 jours pour la modifier
  • La répartition de l’horaire doit être certaine afin de permettre au salarié de prévoir son rythme de travail, de ne pas rester à la disposition d’un seul employeur, d’avoir plusieurs employeurs à temps partiel
  • L’employeur doit recueillir l’accord du salarié pour modifier la répartition de l’horaire mais vous pouvez demander la requalification à temps complet du contrat de travail

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Publié le 17 Septembre 2019

oui, art. L 3123-1 du code du travail, cass. soc. 27/3/2019 n° 17-21.543, n° 16-23.800 et 16-28.774

Dans quels cas ? contrat de travail à durée déterminée, indéterminée

A tout moment ? oui, sans qu’il soit nécessaire de rompre le contrat

Par qui ? le conseil de prud’hommes; l’inspection du travail peut intervenir également

Conséquences en cas de requalification ?
- vous est dû un rappel de salaires, primes d’ancienneté, congés payés,13ème mois, indemnité de licenciement
- vous pouvez aussi obtenir la réparation de votre préjudice matériel et financier

 

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Publié le 17 Septembre 2019

n’est due que la csg/crds ! 

 

  • elle peut être versée par l’employeur
  • le salarié touche alors une somme forfaitaire, globale et nette au moment de signer : c’est à votre avocat de le négocier  

*aucun impôt n’est dû par le salarié 

  • si le protocole ne prévoit que des dommages et intérêts purs, réparateurs d’un préjudice effectivement subi
  • il faut décrire, décomposer le préjudice subi: moral, financier, perte de chance de cotiser, perte d’avantages contractuels et légaux 
  • les dommages et intérêts doivent être qualifiés comme tels avec précision

 

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Publié le 17 Septembre 2019

Preuve des heures supplémentaires: dans un premier temps, il appartient au salarié d’étayer sa demande…

Cass. soc. 20 octobre 2011, n° 10-30258 D

La production par le salarié de fiches horaires le concernant remises par l’employeur, ainsi que des tableaux détaillés récapitulatifs de ces périodes faisant apparaître de nombreuses heures non réglées, suffit à étayer sa demande.

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Publié le 17 Septembre 2019

Depuis le 1er janvier 2017, le salarié comme l’employeur qui décide de contester une  décision du médecin du travail doit saisir le conseil de prud’hommes en audience de référé dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis du médecin du travail article L4624–45 du code du travail

 

La procédure est diligentée à l’encontre de l’employeur même s’il s’agit, pour le salarié  de contester l’avis du médecin du travail.

Le conseil de prud’hommes va désigner un médecin-expert, le demandeur devra alors consigner une somme pour rémunérer l’expert(environ 500€ de provisions).

 

Le demandeur devra faire l’avance des frais et pourtant dans certains cas le médecin du travail a pu commettre une erreur.  Ainsi, dans une espèce où le salarié avait été arrêté pour maladie professionnelle et mis en  invalidité, le médecin du travail avait coché l’avis d’inaptitude comme « non professionnel ». Les conséquences étaient lourdes pour le salarié (préavis, indemnité de licenciement non doublée).

De plus, l’employeur peut reprocher au salarié de ne pas avoir contesté l’avis médical. L’employeur s’étant retranché derrière l’avis d’inaptitude pour engager la procédure de licenciement non professionnel

 

Le médecin du travail n’est pas parti à la procédure mais pourra être entendu.
La formation de référé statue dans les conditions prévues à l’article R. 1455-12. à savoir en la forme des référés, c’est à dire que le conseil est composé de deux conseillers qui rendent une décision au fond, l’ordonnance ayant l’autorité de la chose jugée relativement aux contestations qu’elle tranche.

 

Selon, l’article L4624-45 V « La formation de référé peut décider de ne pas mettre les frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive ».

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Publié le 17 Septembre 2019

La reconnaissance d’une maladie professionnelle s’accompagne de la fixation d’un taux d’incapacité déterminant le montant  du capital ou de la rente perçue.

 

Ce taux souvent fixé très bas par le médecin Conseil  peut être contesté dans le délai de 2 mois  devant le Tribunal de l’incapacité.

 

Les agents de la Caisse pour fixer  ce taux doivent se conformer aux règles de prise en charge telles que définies dans la charte AT-MP

 

Ainsi le taux d’incapacité permanente est fixé en prenant en compte la nature de l’infirmité mais pas uniquement ce critère.

C’est pourquoi pour obtenir une majoration du taux IPP, il convient pour la victime de faire valoir  ses aptitudes et qualifications professionnelles, s’il ya une perte de gains suite à un licenciement pour inaptitude, les difficultés  pour retrouver un emploi notamment du fait du faible niveau scolaire.

Ainsi le taux IPP a été majoré par le TCI , la victime était âgée de 52 ans, avait un faible niveau scolaire, ne pouvait plus porte de poids comme livreur et avait du mal à se reconvertir.

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Publié le 17 Septembre 2019

Trop souvent, le salarié croit  que le départ volontaire à la retraite ouvre droit aux mêmes indemnités que la mise à la retraite. De plus, il lui appartient de bien choisir le moment de son départ car l’enjeu est de taille.

 

Tout d’abord, il convient de distinguer, le départ à la retraite qui émane de la volonté du salarié de partir à retraite et qui s’apparente à une démission avec la mise à la retraite qui est une décision de l’employeur et qui s’apparente à un licenciement.

Lorsque le salarié demande son départ à la retraite,  il doit respecter un délai de prévenance ou préavis qui lui sera payé s’il l ‘ exécute  ou si l’employeur le dispense de préavis. Si le salarié ne veut pas exécuter son préavis, ce dernier ne sera pas payé sauf accord des parties.

Le salarié pourra  prendre ses congés payés avant son départ ou  percevoir une indemnité compensatrice de congés payés.

Son indemnité de départ légale est fixée à l’article  L1237-9 Code du travail(pour 10 ans=0,5 mois de salaire, pour 20 ans d’ancienneté 1,5 mois….)sauf indemnité  conventionnelle plus favorable.

 

Cette indemnité de départ volontaire est bien inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement( Rappel : Indemnité légale : 1/5 de mois /année d’ancienneté +2/15 de mois au delà de 10 ans).

Dans ces conditions, le salarié a tout intérêt à signer une rupture conventionnelle(attention pas de préavis) ou à subir un licenciement (très souvent pour inaptitude) et ensuite faire valoir ses droits à la retraite

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Publié le 17 Septembre 2019

Un retard de 8 jours dans la remise de l’attestation pôle emploi, cause nécessairement un préjudice au salarié

Dans cette affaire, la Cour d’appel avait jugé que l’attestation destinée à Pôle emploi avait été remise après corrections 8 jours après la fin du préavis, ce qui ne constituait qu’un faible retard et que le salarié n’apportait pas la preuve du préjudice qui en résultait pour lui.

La Cour de cassation n’est pas du même avis, estimant que toute remise tardive de l’attestation Pôle emploi cause un préjudice qui doit être réparé.

Source : Cour de cassation du 17/09/2014, pourvoi n°13-18850

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