Publié le 8 Décembre 2019

Lorsque les horaires de travail du salarié à temps partiel varient constamment et que la durée du travail convenue est fréquemment dépassée, sans que l’employeur ne justifie du respect du délai de prévenance contractuel, en sorte que, compte tenu de l’incertitude avérée de ses horaires de travail, le salarié est contraint de demeurer à la disposition permanente de l’employeur, le contrat de travail à temps partiel de l’intéressé doit être requalifié à temps complet.

 

Cass. soc. 27-3-2019 n° 16-28.774

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Publié le 8 Décembre 2019

 

La Cour de cassation a déjà validé une rupture conventionnelle régularisée pendant la période de suspension du contrat de travail du salarié consécutive à un accident du travail (Cass. soc. 30-9-2014 n° 13-16.297).

 

Elle franchit une étape supplémentaire avec ce nouvel arrêt.

 

En effet, elle retient pour la première fois que « sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle homologuée peut valablement être conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail ».

 

Cette décision peut surprendre car le régime juridique lié à l'inaptitude physique est spécifique et protecteur du salarié : obligation de reclassement, reprise du versement du salaire, consultation de la représentation du personnel, indemnité spéciale de licenciement.

 

Surtout, s’il s’agit d’une inaptitude psychique (et non physique) consécutive par exemple aux conditions anormales de travail, l’on peut sérieusement s’interroger sur la capacité du salarié à adhérer volontairement à la rupture conventionnelle.

 

C’est probablement pour cette raison que la Cour de cassation a  réservé le cas de la fraude ou du vice du consentement.

 

Les praticiens savent toutefois qu’établir la preuve de la fraude ou du vice du consentement est bien difficile, sauf à ce qu’il soit considéré que le fait pour l’employeur ne pas préalablement informer le salarié des garanties spécifiques liées à son inaptitude est une manœuvre dolosive.

 

A suivre donc.

 

Cass. soc. 9-5-2019 n° 17-28.767

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Publié le 8 Décembre 2019

La Cour de cassation rappelle que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

 

Dès lors, une cour d’appel ne saurait, pour débouter un salarié de sa demande en nullité de son licenciement prononcé pour avoir porté de mauvaise foi des accusations de harcèlement moral, retenir que l’intéressé connaissait nécessairement l’absence de faits de harcèlement même si la pathologie dont il souffrait avait pu altérer son jugement, ces motifs étant impropres à établir la mauvaise foi.

 

Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-20.892

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Publié le 8 Décembre 2019

En matière de licenciement disciplinaire, la notification du licenciement par l’employeur doit intervenir dans les 30 jours de la tenue de l’entretien préalable.

 

Qu’en est-il en cas de report de l’entretien préalable ?

 

Tout dépend qui est l’auteur du report.

 

La Cour de cassation rappelle que le point de départ du délai de notification d’un licenciement disciplinaire correspond à la date prévue initialement pour l’entretien préalable dès lors que la convocation pour un nouvel entretien à une date ultérieure résulte, non pas d’une demande de report du salarié ou de l’impossibilité pour celui-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l’employeur.

 

Ainsi, si c’est l’employeur qui décide pour des raisons qui lui appartiennent de reporter la date de l’entretien, le délai de 30 jours démarre bien à la date prévue initialement pour le 1er entretien.

 

Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-31.228

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Publié le 8 Décembre 2019

La signature d'un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée.

 

Il n'en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

 

Soc. 22 mai 2019 n°18-11350 et 10 avril 2019 n°18-10614

 

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Publié le 8 Décembre 2019

En cas d’inaptitude du salarié, l’employeur doit tenter de le reclasser avant de le licencier.

 

En cette matière, les articles L1226-2 et L1226-10 du code du travail prévoit que lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident (professionnel ou non) est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

 

Deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 4 septembre 2019 reviennent sur cette question.

 

Tout d’abord, la cour de cassation rappelle qu’une cour d'appel ne saurait décider que l'employeur a satisfait à son obligation de recherche d'un reclassement préalable au licenciement pour inaptitude physique d'un salarié alors qu'elle constate que plusieurs postes équivalents  à son précédent emploi ont été pourvus par contrat à durée déterminée sans lui avoir été proposés (Cass. soc. 4-9-2019 n° 18-18.169).

 

Par contre, la cour de cassation estime, dans cette seconde affaire, qu’ayant constaté que l'employeur avait identifié et proposé au salarié trois postes au sein du groupe auquel il appartenait dont l'un, situé dans la zone géographique couverte par la clause de mobilité, correspondait aux capacités du salarié et n'impliquait aucune modification de son contrat de travail, la cour d'appel a pu décider le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement prononcé après le refus de ces postes était justifié et reposait donc sur une cause réelle et sérieuse (Soc. 4 septembre 2019 n° 18-15147)

 

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Publié le 8 Décembre 2019

Selon l’article L5213-9 du code du travail, le salarié reconnu « travailleur handicapé » a droit au doublement de l’indemnité de préavis en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde), et ce dans la limite de 3 mois.

 

La cour de cassation a d’ailleurs précisé qu’il importait peu que l’employeur ait eu ou non connaissance du statut de travailleur handicapé du salarié au moment du licenciement.

 

Dans son arrêt du 4 septembre 2019, la cour de cassation rappelle que ce doublement n’est pas du si le salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et bénéficie dans ce cas, conformément à l’article L1226-14 du code du travail, au paiement de l’indemnité de préavis conventionnel ou légal, mais sans doublement ni majoration (Soc. 4 septembre 2019 n°18-13779).

 

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Publié le 8 Décembre 2019

L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, à charge alors pour le salarié de l’accepter ou non.

Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat.

La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.

La modification nécessitant un accord du salarié, la jurisprudence est venu préciser que cette accord devait être exprès.

Ainsi, pour la cour de cassation, le contrat de travail ne peut être modifié qu'avec l'accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail (Cass. soc. 16 octobre 2019 n° 17-18.445 et n° 17-18.443).

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Publié le 8 Décembre 2019

La cour de cassation rappelle qu’une simple lettre de l’employeur peut constituer une sanction disciplinaire, ceci même si la lettre ne le mentionne pas.

 

Dans cette affaire, il a été considéré que dès lors que, dans un précédent courrier, l’employeur formulait des reproches précis au salarié, l’invitait “instamment” à changer “radicalement” et “sans délai” de comportement sous peine de licenciement disciplinaire, cette lettre constituait un avertissement.

 

Dans lors, les faits, déjà sanctionnés, ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur, même pour insuffisance professionnelle (Cass. soc. 6 novembre 2019 n° 18-20.268).

 

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Publié le 8 Décembre 2019

Lorsqu'un salarié a été déclaré inapte à son poste de travail et qu'il n'est ni reclassé ni licencié dans le délai d'un mois, il résulte des articles L1226-4 et 1226-11 du Code du trvail que l'employeur doit lui verser, jusqu'à son reclassement ou son licenciement, le montant du salaire du poste qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

 

Dans l'affaire soumise à la cour de cassation, la question se posait de savoir si l'employeur, subrogé dans les droits du salarié dans la perception des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), devait reverser à la fois la somme liée à l'inaptitude et les IJSS.

 

De jurisprudence constante, l'employeur reste tenu de verser le salaire, même si le salarié perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. Ainsi, il ne peut opérer aucune réduction car la somme qui doit être versée est fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat de travail (en ce sens soc. 16 février 2005, n° 02-43792, et encore très récemment soc. 24 avril 2013, n° 12-13058).

 

Par son arrêt du 18 décembre 2013, la cour de cassation confirme sa jurisprudence.

 

Contrairement à la cour d'appel qui avait distingué selon que l'employeur est subrogé ou non dans la perception des IJSS, la haute juridiction a estimé que cette distinction n'a pas lieu d'être : le salarié était donc en droit de cumuler le salaire dont l'employeur avait repris le versement et les IJSS. Dès lors, ces dernières n'ont pas à être déduites du salaire maintenu, y compris en cas de subrogation.

 

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Publié le 8 Décembre 2019

L’on sait que même en présence d’un avis d’inaptitude au poste, l’employeur doit tenter de reclasser son salarié avant de le licencier.

 

L’employeur peut alors être amené à interroger le médecin du travail pour savoir si tel ou tel autre poste est susceptible de convenir au salarié au regard de son état de santé.

 

La cour de cassation vient de rappeler que si les réponses apportées par le médecin du travail, postérieurement au constat d'inaptitude, sur les possibilités éventuelles de reclassement du salarié déclaré inapte, concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir cette obligation, elles ne le dispensent pas de toute recherche de reclassement (Cass. soc. 3-5-2018 n° 17-10.234 FS-D).

 

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Publié le 8 Décembre 2019

Congés payés et arrêts maladie :
Faites valoir vos droits !

 

Si vous tombez malade durant vos congés payés, rien ne s’oppose à ce que vous puissiez les faire reporter. Voici comment procéder.

Lorsqu’un salarié tombe malade avant ou le jour de la date prévue de son départ en congé, le contrat de travail est suspendu. Mais il ne perd pas ses droits aux congés. Si l’arrêt maladie commence avant le départ en congé et si cet arrêt se poursuit sur une partie de ces congés, l’employeur doit accorder au salarié les jours de congés perdus.

En revanche, l’employeur peut imposer les dates de report des congés payés à rattraper.

Mais qu’en est-il lorsque le salarié tombe malade au cours de ses congés ?

 

Le droit français dit non…

Le droit français, à ce jour, ne reconnaît pas le droit au report de congés quand le salarié tombe malade pendant ses vacances, sauf si une disposition plus favorable d’une convention collective ou d’un accord collectif le permet.

Cette jurisprudence est, toutefois, contraire au droit européen. Selon nous, le salarié peut également exiger de l’employeur qu’il reporte les jours de congé perdus pendant l’arrêt maladie.

 

… mais les réquisitions de la Cour européenne s’imposent

Pour la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), un salarié malade pendant ses congés payés peut demander à les reporter. L’institution opère la distinction entre le congé maladie, qui doit permettre au salarié de se rétablir d’une pathologie, et le congé payé qui permet au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs (CJUE, 10/09/2009, aff. C-277/88).

Elle ajoute même qu’une disposition nationale ne peut empêcher un travailleur dont l’incapacité de travail survient pendant ses congés payés de bénéficier de ce congé après la fin de sa période d’incapacité de travail (CJUE, 21/06/2012, aff. C-78/11).

Récemment, la CJUE a également reconnu l’effet impératif et inconditionnel de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des Droits fondamentaux, affirmant que tout travailleur a droit à une période de congés annuels payés sans conditions ni renvois (CJUE, 06/11/2018, aff. C684/16).

Cette disposition s’applique donc de manière impérative au droit français. Le salarié peut donc, en s’appuyant sur les textes européens, exiger de l’employeur qu’il reporte des jours de congé ainsi perdus suite à un arrêt maladie.

 

Marie ALAMAN, NVO

 

 

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