Publié le 10 Janvier 2019

 

Retards, absences au travail ou arrêt d’activité en cas de chutes de neige : quels sont vos droits ? Pixabay

À l'approche de l'hiver, peut-être avez vous déjà été confronté aux routes enneigées, au verglas rendant la chaussée impraticable. Les mauvaises conditions climatiques peuvent parfois perturber le trajet entre le domicile et le travail, voire l'exercice de l'activité en elle-même. En cas de retard, d'absence au travail ou d'arrêt de l'activité, quels sont vos droits et les conséquences sur votre contrat ?

Absence de sanction

Les intempéries, comme la neige, constituent un cas de force majeure, dans la mesure où il s'agit d'événements imprévisibles, insurmontables, irrésistibles et indépendants de la volonté du salarié.

Ainsi, lorsque votre absence ou votre retard au travail est dû aux chutes de neige (transports en commun à l'arrêt, routes impraticables), vous ne pouvez pas être sanctionné pour ce seul fait.

N'oubliez pas de prévenir votre employeur de votre retard ou de votre absence !

Néanmoins, si vous avez très peu de chemin à faire pour vous rendre sur votre lieu de travail ou si le réseau de transport en commun n'est pas bloqué, vous devez faire preuve de bonne foi et vous rendre à votre travail, sous peine d'être sanctionné par l'employeur.

Le salarié qui ne peut faire garder son enfant ou l'amener à l'école, en raison des intempéries, se trouve confronté à un cas de force majeure justifiant son absence au travail.

Perte de rémunération

L'absence ou le retard au travail peut néanmoins entraîner des conséquences sur la rémunération car l'employeur n'est pas tenu de rémunérer les heures d'absence du salarié. Le montant retenu sur le salaire doit être strictement proportionnel à la durée de l'absence.

Votre convention collective peut cependant prévoir des dispositions plus favorables et un maintien de votre salaire en cas de force majeure.

En revanche, vous ne subissez aucune perte de rémunération :

  • si votre employeur vous a placé en chômage partiel ou technique : il doit alors vous verser une indemnité d'activité partielle ;
  • si vous travaillez dans une entreprise du bâtiment et des travaux publics relevant de certaines activités professionnelles : en cas d'arrêt de travail occasionné par les intempéries, votre employeur doit vous indemniser (1).

Aménagement des horaires ou prise de congés

Pour éviter de perdre votre rémunération, vous pouvez demander à votre employeur un aménagement de vos horaires de travail.

Cette solution peut vous permettre d'arriver plus tard le matin ou de partir plus tôt le soir afin de jongler avec les aléas liés au déneigement des routes.

Afin d'éviter une retenue sur salaire, votre employeur peut vous aussi proposer de récupérer les heures d'absence ou d'imputer l'absence sur vos congés payés ou jours de RTT. Vous ne savez pas combien de jours il vous reste à prendre, nous vous aidons à faire vos comptes !

Recours au télétravail

En accord avec votre employeur,  il est également possible d'avoir recours au télétravail.

En cas notamment de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (2).

Exercer son droit de retrait

Au-delà des difficultés éprouvées par les salariés sur leur trajet domicile-lieu de travail, certaines professions, telles que celles du bâtiment des travaux publics (BTP), s'exercent à l'extérieur.

Votre employeur doit prendre, après avis du médecin du travail et du comité social et économique (CSE), toutes dispositions nécessaires pour assurer votre protection contre le froid et les intempéries (3).

Vous ne pouvez donc pas être contraint de travailler dans des conditions climatiques trop extrêmes (comme par exemple, en cas de grand froid).

Si votre employeur ne prend pas les dispositions nécessaires et que vous estimez à juste titre, être exposé à un danger grave et imminent, vous pouvez exercer votre droit de retrait (4).

Références :
(1) Articles L5424-6 et D5424-7 du Code du travail
(2) Article L1222-11 du Code du travail
(3) Article R4223-15 du Code du travail
(4) Articles L4131-1 à L4131-4 du Code du travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 10 Janvier 2019

 

Comment bien calculer l'indemnité de rupture conventionnelle ? Pixabay

La rupture conventionnelle donne lieu au versement d'une indemnité de fin de contrat. Son montant minimum varie en fonction de vos derniers salaires, votre ancienneté et votre convention collective. Vous pouvez aussi négocier, avec votre employeur, une indemnité plus élevée : comment et combien obtenir ? Voici notre outil de calcul automatique et un exemple concret de calcul pour vérifier le montant que vous avez perçu ou que vous toucherez si vous concluez une rupture conventionnelle.

Montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

L'indemnité due par l'employeur en cas de conclusion d'une rupture conventionnelle, est soumise à un montant minimum (1). En cas de non-respect de ce minimum, la rupture conventionnelle ne sera pas recevable et la DIRECCTE ne validera pas la rupture du contrat. Combien allez-vous gagner ?

Ce montant est égal soit :

  • à l'indemnité légale de licenciement, c'est-à-dire :
    • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
    • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans.
  • à l'indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est supérieure au montant légal.

C'est le cas de la Convention collective Métallurgie - brochure n°3109, qui, selon votre ancienneté, est plus ou moins avantageuse que l'indemnité légale. C'est pourquoi, vous devez à tout prix consulter votre convention collective afin de vérifier si celle-ci ne prévoit pas un montant supérieur au montant légal, voire même si elle ne prévoit pas une indemnité spécifique en cas de rupture conventionnelle.

Le mois de salaire sur lequel est basé le calcul susmentionné, n'est pas n'importe lequel. Ce n'est en aucun cas le dernier salaire que vous avez touché, mais une moyenne obtenue soit :

  • en faisant la moyenne de la rémunération mensuelle brute (paie + primes) des 12 derniers mois qui précédent la notification de la rupture ;
  • en prenant la moyenne mensuelle brute des 3 derniers mois

C'est le mode de calcul le plus favorable pour vous qui est retenu. Si vous avez moins d'un an d'ancienneté, le calcul sera fait au prorata de votre temps de présence dans l'entreprise.

Comment calculer l'indemnité spécifique ?

Si vous avez 17 ans d'ancienneté, et que la moyenne la plus favorable de votre salaire revient à 1.463,62 EUR, quelle est le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ?

7.074,16 eurosc'est le montant de votre indemnité avec cet exemple

Etat de calcul :

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans + 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans

Ceci revient à : [(1/4 x 1463,62) x 10] + [(1/3 x 1463,62) x 7] = 7.074.16 euros

Cette somme est le minimum en deçà duquel votre employeur ne pourra aller. Il dépend bien entendu de votre salaire, de votre ancienneté et de votre statut. En effet, une étude Dares (2), révèle que :

  • quel que soit leur niveau de salaire, ouvriers et employés obtiennent de faibles indemnités ;
  • les cadres obtiennent les meilleures indemnités de rupture ;
  • le pouvoir de négociation du salarié augmente avec la taille de l'établissement qui l'emploie.

 

Astuces pour négocier davantage d'indemnités

Comment négocier avec votre employeur une indemnité supra légale ? 

(2)

Vous pouvez vous entendre sur un montant plus important lors des entretiens préalables à la rupture conventionnelle, notamment lorsque vous êtes assisté préalablement à la rupture ou parce que c'est l'employeur qui est à l'origine de la demande. Tout est négociable à partir du moment où vous avez les bons arguments

N'hésitez pas à recourir aux services d'un avocat, expert en la matière pour vous conseiller. De l'argent à gagner est à la clé !

 

(2)

Références :
(1)  Article L1237-13 et R1234-2 du Code du travail
(2) Etude Dares (n°2018-006) - janvier 2018 - Quels salariés parviennent à négocier leur indemnité de rupture conventionnelle ?

 

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Publié le 10 Janvier 2019

 

Vrai / Faux : Nous faisons construire sur le terrain de mon époux, je suis donc également propriétaire ? Juritravail

Faux … dans la majorité des cas ! Vous êtes dans cette situation ou vous allez faire construire ? Il est temps de vous poser les bonnes questions afin d'éviter de vous retrouver dans une situation difficile en cas de séparation ou de décès de votre conjoint !

Dès que la maison est construite sur un terrain détenu en propre par l'un des époux, elle sera seulement la propriété de ce dernier. En effet, la théorie de l'accession s'applique. Elle implique que "La propriété du sol emporte propriété du dessus et du dessous" (1), le propriétaire du terrain sera donc le seul propriétaire de la maison.

 

Pas de droit de propriété mais un droit à récompense

Vérifiez bien que le terrain peut être qualifié de bien « propre » c'est-à-dire qu'il a été acquis soit avant le mariage soit après par donation, succession ou legs (2).

Attention si vous êtes mariés sous le régime de la communauté universelle, il est possible qu'une clause d'exclusion, empêche un bien de rentrer dans la communauté. Dans cette hypothèse le terrain resterait un bien propre.

Dans tous les autres cas, la théorie de l'accession va s'appliquer et la maison ne sera la propriété que du seul époux qui possède le terrain.

Il devra, en cas de divorce, verser une "récompense" (3), qui doit être égale au profit subsistant au jour de la dissolution (4) et qui sera déterminée en fonction de la proportion dans laquelle les fonds communs ou propres de l'autre époux ont contribué au financement de l'amélioration du bien.

Il faudra donc que vous soyez en mesure de prouver votre apport pour être indemnisé le plus justement possible !

 

Des conséquences parfois ubuesques !

En cas de divorce vous pourrez donc toujours faire valoir vos droits. Mais dans l'hypothèse où votre conjoint doit vous rembourser une somme importante et qu'il n'a pas les moyens de le faire, il sera alors très difficile de récupérer les sommes investies !

Vous pourriez donc dans cette hypothèse, vous retrouver « à la rue » puisque vous n'êtes pas propriétaire tout en devant patienter, parfois longtemps afin de récupérer votre investissement. De plus, si vous avez fait un prêt aux deux noms pour la construction et que votre conjoint ne paye plus les échéances, la banque pourrait vous demander le paiement des sommes !

Notez bien qu'après la séparation en cas de vente, comme c'est un bien propre à votre conjoint, il va recevoir l'intégralité de la somme.

Soyez vigilent également en cas de donation du terrain par les parents ! Vérifiez bien les clauses intégrées dans l'acte, il est possible que le donateur ait prévu une clause d'exclusion de la communauté. Le bien restera alors dans tous les cas un bien propre.

Par conséquent en cas de décès du conjoint propriétaire (et si vous n'avez pas d'enfant), si les parents donateurs le souhaitent ils pourront exercer leur droit de retour légal (5). Il leur permet d'obtenir le retour du bien donné dans leur patrimoine. Ainsi, ils pourraient récupérer le terrain et la maison construite, par accession !

 

Solutions proposées pour anticiper les litiges

Si vous investissez des fonds propres dans la construction : pensez à effectuer au plus tôt une déclaration d'emploi ou de remploi (6). Ainsi en cas de litige vous n'aurez pas de problème pour démontrer votre participation. Vous pouvez la faire après l'investissement, mais il vous faudra alors l'accord de votre conjoint.

Vous pouvez également jouer sur votre régime matrimonial pour que le terrain et la maison deviennent des biens communs :

  • par une clause d'ameublissement dans votre contrat de mariage : elle vous permettra de faire entrer le terrain dans la communauté ;
  • si vous êtes mariés depuis plus de deux ans (7), vous pouvez, changer de régime matrimonial pour le régime de la communauté universelle. Cela permettra de faire rentrer le terrain dans la communauté, mais ce régime peut présenter d'autres risques car tous vos biens deviendrons communs.

Même si vous avez déjà financé la construction de la maison il est toujours temps de rédiger un accord sur la répartition des fonds !

Pour cela, il faudra passer devant le notaire. Cela permettra d'établir un acte qui récapitule tous les travaux entrepris dans le passé, ainsi vous pourrez prouver votre investissement et éviter de nombreux litiges : en cas de divorce ou dans les familles recomposées quand le conjoint survivant risque de se trouver en conflit avec les enfants du conjoint disparu notamment.

Les régimes matrimoniaux peuvent receler de nombreux pièges pour votre patrimoine c'est pourquoi il est capital de vous informer afin d'anticiper et faire les bons choix !

 

 

 

 

 

(1)    Article 552 du Code Civil

(2)    Article 1405 du Code Civil

(3)    Article 1437 du Code Civil

(4)    Article 1469 du Code civil

(5)    Article 738-2 du Code Civil

(6)    Article 1434 du Code Civil

(7)    Article 1397 du Code Civil

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Publié le 10 Janvier 2019

Si vous êtes séparés de votre conjoint ou conjointe, vous avez un juste motif de divorce que le juge prononcera obligatoirement et ce, quelque soit l’avis de votre ex conjoint ou conjointe.

A l’heure actuelle, un divorce pour altération définitive du lien conjugal peut-être prononcé en cas de cessation de la communauté de vie entre les époux durant les deux années précédant l’assignation en divorce.

Dans le cadre de l’examen du projet de réforme de la justice, les députés ont décidé de raccourcir de deux ans à un an le délai de séparation de fait au-delà duquel on a un juste motif de divorce.

Les députés font valoir que cette procédure de divorce, « véritable alternative au divorce pour faute », permet de demander le divorce de manière unilatérale après un certain délai de séparation.

Selon eux, « ce délai de deux ans apparaît trop long compte tenu de l’évolution des modes de vie et limite l’intérêt de ce divorce ».

Selon des données du ministère de la Justice, les divorces pour altération définitive du lien conjugal représentent 13,3% des cas.

Divorcer avec de faibles ressources

Lorsqu’un époux souhaite divorcer mais qu’il dispose de faibles ressources pour payer la procédure envisagée, il peut déposer une demande d’aide juridictionnelle. L’aide juridictionnelle est une aide financière accordée par l’État qui permet à un des époux ou aux deux époux disposant de faibles ressources de bénéficier d’une prise en charge totale ou partielle des honoraires et frais de justice (avocat, huissier, expert, notaire, etc.).

L’aide juridictionnelle est attribuée si les trois conditions suivantes sont remplies :

  • Les ressources du demandeur de l’aide doivent être inférieures au plafond ci-après décrit ;
  • L’action en justice ne doit pas être irrecevable ou dénuée de fondement ;
  • Le demandeur ne dispose pas d’une assurance de protection juridique.

Pour pouvoir bénéficier de l’aide accordée, le bénéficiaire devra compléter un formulaire disponible en ligne, dans tous les bureaux d’aide juridictionnelle (BAJ) des tribunaux de grande instance, dans les mairies ou dans les centres d’accès au droit (maison de la justice). Le formulaire devra ensuite être transmis au BAJ accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires et demandées.

La prise en charge des honoraires d’avocat peut être totale ou partielle. Si elle est partielle elle peut l’être à hauteur de 55% ou de 25%.

Le bureau d’aide juridictionnelle peut refuser la demande d’aide totale ou partielle si les époux disposent d’un bien immobilier commun ou propre ou d’un patrimoine financier important.

Dans la procédure de divorce par actes d’avocats, les époux peuvent demander l’aide juridictionnelle aussi bien pour l’Avocat que pour le Notaire chargé de l’enregistrement de leur convention de divorce.

 

La rétribution versée par l’État aux notaires qui prêtent leur concours au bénéficiaire de l’aide juridictionnelle est celle prévue pour les actes soumis au droit fixe : pour les actes d’enregistrement des conventions de divorce par consentement mutuel, la rétribution est de 18 euros par partie bénéficiant de l’aide juridictionnelle.

Le bénéficiaire de l’aide juridictionnelle devra également demander la désignation explicite d’un notaire pour que la rétribution de celui-ci soit prise en charge par l’État. En l’absence de demande de désignation explicite d’un notaire par le demandeur, le BAJ devra y procéder d’office, en se rapprochant de la chambre départementale des notaires.

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Publié le 10 Janvier 2019

 

Paiement des heures supplémentaires : 6 réponses pour enfin comprendre ! Juritravail

Dans certaines situations, les salariés peuvent être amenés à réaliser des heures supplémentaires ce qui occasionne parfois des litiges entre eux et l'employeur. Initiative, obligation, refus, majoration ou repos compensateur, paiement, contingent... Salariés, employeurs, 6 points essentiels sont à retenir sur les heures supplémentaires.

Qu'est-ce-que les heures supplémentaires ?

Correspond à une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures, ou au-delà d'une durée considérée comme équivalente prévue par une disposition conventionnelle (1).

En revanche, lorsque la durée collective de travail fixée conventionnellement est inférieure à 35 heures par semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de la 35ème heure (sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires) (2).

Par conséquent, les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle fixée et jusqu'à hauteur de la durée légale (soit 35 heures), ne sont pas des heures supplémentaires.

Il est important de préciser que le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine (3).

Néanmoins, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut très bien fixer une période de 7 jours consécutifs afin de déterminer la semaine (4).

A défaut de dispositions conventionnelles, la semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (5).

Qui prend l'initiative de faire des heures supplémentaires ?

Cette décision ne peut être prise que par le chef d'entreprise.

En effet, il est le seul à disposer du pouvoir de direction : il est donc le seul à pouvoir demander à ses salariés de travailler plus, pour terminer un travail urgent par exemple.

Par ailleurs, il n'existe aucun droit à heures supplémentaires pour le salarié (sauf si l'employeur s'y était engagé et que cela est inscrit au contrat de travail). Ainsi, concernant un salarié qui a l'habitude de faire des heures supplémentaires, l'employeur peut décider de ne plus lui faire effectuer, si l'activité de l'entreprise ne le justifie plus (6).

Le salarié ne peut, en principe, refuser de rester travailler plus longtemps car les heures supplémentaires sont obligatoires lorsqu'elles sont demandées par l'employeur.

Existe-t-il une limite aux heures supplémentaires ?

Si l'employeur peut demander à son salarié de travailler plus de 35 heures par semaine, le nombre d'heures supplémentaires qu'il peut demander d'effectuer sur une semaine, est limité par le respect des durées maximales de travail.

Le salarié ne peut pas travailler plus de 48 heures sur une semaine (7) ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines (ou 46 si cela est prévu par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) (8).

48 H maximum par semaine

Seulement en cas de circonstances exceptionnelles, l'employeur peut demander à ses salariés de travailler jusqu'à 60 heures par semaine (9).

Il existe en outre un plafond annuel d'heures supplémentaires, appelé contingent, au-delà duquel l'employeur ne peut aller (10). Ce seuil est en priorité déterminé par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (11).

À défaut d'accord, le contingent annuel d'heures supplémentaires (12) est fixé à 220 heures par salariés (13). 

Les heures supplémentaires sont-elles majorées ?

Travailler au-delà de la durée légale du travail donne lieu à majoration et/ou à une contrepartie en repos, mais le taux de majoration diffère selon les cas.

Une convention, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, sans que ce taux ne puisse être inférieur à 10% (11).

Il est également possible que ce document prévoie le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

Ce n'est qu'à défaut d'accord, que les taux de majoration suivants s'appliquent à titre supplétif (14) :

  • 25% pour chacune des 8 premières : soit de la 36ème à la 43ème heure ;
  • 50% au-delà (à compter de la 44ème heure).

Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire horaire effectif payé au salarié. 

Les primes et indemnités versées en contrepartie directe ou inhérente à la nature du travail fourni doivent également être prises en compte (15). C'est le cas pour :

  • les primes d'astreintes ;
  • les primes de  travail de nuit ;
  • les primes du dimanche ;
  • les primes de danger ;
  • les primes d'assiduité (16) ;
  • les primes de rendement individuel (17) ; 
  • les avantages en nature (18).

Sont en revanche exclus du salaire à prendre en compte :

  • les primes de panier ;
  • les primes d'ancienneté ;
  • les frais professionnels (19).

Si l'employeur ne paie pas les heures supplémentaires effectuées à sa demande, le salarié peut lui en demander le paiement par courrier :

Les HS ouvrent-elles droit à un repos compensateur ?

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en partie ou en totalité, par un repos compensateur équivalent/de remplacement si cela est prévu par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (11).

Ce repos s'ajoute à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires y ouvrant droit (c'est-à-dire celles réalisées au-delà du contingent annuel (10)).

La durée du repos compensateur de remplacement, est en priorité fixée par les dispositions conventionnelles citées ci-dessus. Si aucun accord n'est trouvé, à titre supplétif, les durées suivantes s'appliquent (14) :

  • 1h15, pour les heures majorées à 25% ;
  • 1h30 pour les heures majorées à 50%.

Ces durées sont équivalentes au taux majoré alloué pour chaque heure supplémentaire.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l'employeur à condition que le Comité Social et Economique (CSE) (ou le comité d'entreprise ou, les délégués du personnel, s'ils sont toujours en place), ne s'y oppose pas (20).

L'employeur peut également adapter à l'entreprise les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis du CSE (ou du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils sont toujours en place) qui ne doit pas s'y opposer.

Si les heures supplémentaires en question sont effectuées au-delà du contingent annuel, la majoration applicable, si elle n'est pas prévue par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (11), est de (21) :

  • 1h30 pour les entreprises de 20 salariés maximum ;
  • 2h00 pour les entreprises de + de 20 salariés.

Dès que vous acquérez 7 heures de repos compensateur, votre bulletin de salaire doit comporter une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture (22), sauf précision conventionnelle contraire.

L'employeur doit-il respecter un délai de prévenance ?

Lorsque l'employeur demande à l'un de ses salariés de réaliser des heures supplémentaires, il doit l'en avertir suffisamment tôt afin qu'il puisse s'organiser au regard de ses impératifs personnels.

La loi ne prévoit aucun délai minimal à respecter, néanmoins il ne doit pas être trop court sous peine d'être jugé abusif.

Si l'employeur ne respecte pas de délai raisonnable, le salarié est alors en droit de refuser de rester travailler plus tard, sans que ce refus ne soit constitutif d'une faute (23).

 

Références :
(1) Article L3121-28 du Code du travail

(2) Cass. Soc. 10 février 1998, n°95-42334
(3) Article L3121-29 du Code du travail
(4) Article L3121-32 du Code du travail
(5) Article L3121-35 du Code du travail
(6) Cass. Soc. 10 octobre 2012, n°11-10455 rectifié par arrêt Cass. Soc, 22 janvier 2013, n°11-10455
(7) Article L3121-20 du Code du travail
(8) Article L3121-22 du Code du travail
(9) Article L3121-21 du Code du travail

(10) Article L3121-30 du Code du travail
(11) Article L3121-33 du Code du travail
(12)
Article L3121-39 du Code du travail
(13) Article D3121-24 du Code du travail
(14) Article L3121-36 du Code du travail
(15) Cass. Soc. 23 septembre 2009, n°08-40636
(16) Cass. Soc. 26 octobre 1979, n°78-41113

(17) Cass. Soc. 29 mai 1986, n°84-44709
(18) Cass. Soc. 23 mars 1989, n°86-45353
(19) Circ. DRT n°94-4 du 21 avril 1994
(20) Article L3121-37 du Code du travail
(21) Article L3121-38 du Code du travail
(22) Article D3171-11 du Code du travail
(23) Cass. Soc. 20 mai 1997, n°94-43653

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Publié le 10 Janvier 2019

 

Prime de précarité du CDD : calculez votre indemnité !

Votre CDD arrive à son terme et vous vous demandez si votre employeur va vous verser une prime à la fin de votre contrat ? En effet, il doit, en principe, vous verser une indemnité de fin de contrat (IFC ou IFM pour indemnité de fin de mission) aussi connu sous le nom de prime de précarité. Remplissez-vous les conditions pour prétendre à une telle indemnité ? Quel est son montant ? Voici tout ce qu'il vous faut savoir !

 Qu'est-ce que l'indemnité de précarité ?

L'indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité ou de fin de mission) doit, en principe, être versée par votre employeur à l'issue de votre contrat à durée déterminée (CDD) ou de votre mission d'intérim, lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas immédiatement par un contrat à durée indéterminée (CDI) (1).

Elle est destinée à compenser la précarité de la situation dans laquelle vous vous trouvez à l'issue de votre contrat de travail, qu'il soit à temps complet ou à temps partiel. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s'ajoute à votre rémunération totale brute et est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur votre bulletin de salaire correspondant (1).

Toutefois, elle n'est pas due, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, dans les cas suivants (2) :

  • emploi saisonnier ou d'usage ;
  • contrat conclu dans le cadre d'une politique de l'emploi tel que le contrat unique d'insertion (CUI) ou le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) ;
  • contrat conclu avec un étudiant pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;
  • refus du salarié d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
  • en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

Informez-vous sur les cas excluant le versement de la prime de précarité.

Également, elle ne vous sera pas versée si votre CDD se transforme en CDI, à condition que la relation contractuelle ne soit pas interrompue. En effet, il faut que les relations contractuelles se poursuivent immédiatement en CDI à la fin du CDD.

Si vous remplissez les conditions requises, votre employeur doit donc vous verser cette indemnité de précarité dont le montant peut, sous certaines conditions, être modulé.

Le montant de l'indemnité de précarité correspond, en principe, à 10% de votre rémunération…

L'indemnité de précarité est égale à 10% de votre rémunération totale brute (1).

Toutefois, une convention ou un accord collectif applicable à l'entreprise ou votre contrat de travail peuvent prévoir une indemnité de fin de contrat plus favorable que celle légalement prévue.

Pour le savoir, n'hésitez pas à consulter votre convention collective !

Si tel est le cas, votre employeur doit vous verser celle dont le montant est le plus avantageux pour vous.

L'indemnité de précarité s'ajoute à votre rémunération totale brute.

Elle est calculée en prenant en compte votre salaire de base mais aussi toute autre somme ayant la nature de salaire telles que les majorations de salaire, les indemnités et primes diverses que vous avez pu percevoir au cours de votre contrat. C'est notamment le cas des primes de vacances, de fin d'année et de 13ème mois (3). En revanche, l'indemnité compensatrice de congés payés n'est pas prise en compte dans le calcul (3).

En outre, pour calculer cette indemnité, votre employeur doit prendre en compte toute la durée de votre contrat, à savoir la période initiale ainsi que son éventuel renouvellement.

Par exemple :

Si vous avez perçu au cours de votre CDD, 9.000 euros de salaires bruts et une prime de vacances d'un montant de 1.000 euros bruts, le montant de votre prime de précarité est le suivant : (9.000 + 1.000) X 10% = 1.000 euros.

.. à moins qu'elle ne soit limitée à 6% par une disposition conventionnelle

Il est, en effet, possible que votre employeur limite le montant de la prime de précarité à 6% de votre rémunération brute totale si cela est prévu par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (4).

Toutefois, pour être applicables, ces conventions ou accords collectifs prévoyant de limiter le montant à 6%, doivent prévoir des contreparties en votre faveur, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle.

Dans ce cas, la convention ou l'accord peut prévoir les conditions dans lesquelles vous pouvez suivre, en dehors de votre temps de travail, un bilan de compétences.

Les juges considèrent, cependant, que prévoir de telles contreparties ne suffit pas pour que la limitation du montant de la prime de précarité à 6% soit admise.

Ils exigent, en effet, que votre employeur vous ait permis d'en bénéficier de manière effective (5). A défaut, c'est le taux légal de 10% qui doit être retenu.

La simple mention dans votre contrat de travail, d'un droit d'accès à une formation, ne suffit pas à justifier l'application du taux réduit de 6%.  Il a, par exemple, été jugé que la mention de la faculté offerte au salarié de s'inscrire à une formation ne constitue pas une offre de formation effective. Ainsi, l'employeur, à l'issue de la relation contractuelle, doit verser une indemnité de précarité correspondant à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié (6).

Précisons enfin que l'indemnité de fin de contrat a la nature juridique d'un complément de salaire. Elle est donc soumise à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu (7).

Références :
(1) Article 
L1243-8 du Code du travail (CDD) et article L1251-32 du même code (interim)
(2) Article 
L1243-10 du Code du travail
(3) Circulaire DRT n°18-90 du 30 octobre 1990 et Circulaire DRT n°92-14 du 29 août 1992
(4) Article L1243-9 du Code du travail
(5) Cass. Soc. 23 janvier 2008, n°06-44190
(6) Cass. Soc. 3 juillet 2012, n°11-16269
(7) Article L242-1 du Code de la sécurité sociale

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Publié le 10 Janvier 2019

 

Saisir les prud’hommes : 5 choses à savoir avant de vous lancer !

Un litige vous oppose à votre employeur et vous souhaitez y mettre un terme ! Pour cela, vous envisagez d'aller aux Prud'hommes. Néanmoins, avant de vous lancer dans une telle procédure, vous devez vérifier plusieurs points. Le Conseil de Prud'hommes (CPH) est-il bien compétent pour résoudre votre conflit ? Vers quel CPH vous tourner ? Comment se déroule la procédure et devez-vous prendre un avocat ? Qu'est-ce que vous risquez si vous n'arrivez pas à faire valoir vos droits ? Nous répondons à toutes vos questions.

1 - Pour quels litiges le CPH est-il compétent ?

Le Conseil de Prud'hommes (CPH) est compétent pour régler les litiges qui peuvent naître à l'occasion de tout contrat de travail (1), entre un employeur et un salarié, durant  l'exécution du contrat ou au moment de la rupture du contrat de travail (2).

Vous pouvez ainsi saisir le CPH pour demander un rappel de salaire ou le paiement d'heures supplémentaires, mais aussi en cas de licenciement abusif ou encore pour obtenir le paiement des indemnités afférentes à la rupture de votre contrat de travail.

En cas de litige relatif à la durée du travail, aux jours de repos ou de congé, le Conseil de prud'hommes peut également être saisi.

Vous avez également la possibilité de vous tourner auprès du CPH pour demander la résiliation judiciaire de votre contrat de travail lorsque vous êtes victime de harcèlement ou de discrimination.

Cette liste n'est bien entendu par exhaustive.

Si pour une raison ou pour une autre vous souhaitez saisir le CPH, veillez à respecter certains délais. Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit (1).

En revanche, pour certains types de recours, il existe des délais particuliers notamment dans les situations suivantes :

  • action visant à obtenir le paiement d'un salaire non versé, d'heures supplémentaires non payées, de primes non versées : 3 ans (3) ;
  • action en raison d'un harcèlement moral ou sexuel, ou d'une discrimination : 5 ans.


2 - A quel CPH devez-vous vous adresser ?

Le Conseil de Prud'hommes compétent est :

  • soit celui du lieu où est situé l'établissement dans lequel vous effectuez votre travail ;
  • soit celui du lieu où le contrat de travail a été conclu ;
  • soit le lieu où se situe le siège social de l'entreprise qui vous emploie.

Si vous travaillez à votre domicile ou effectuez votre travail en dehors de tout établissement (notamment pour les VRP), vous devez saisir le Conseil de prud'hommes du lieu de votre domicile.
 

3 - Comment se déroule la procédure ?

Avant toute chose, vous devez saisir le CPH (4) :

  • soit par requête adressée au greffe du Conseil de Prud'hommes par courrier (5) ;
  • soit formée directement, par présentation volontaire des parties, devant le bureau de conciliation et d'orientation (BOC) du Conseil de Prud'hommes.

Sachez que la saisine du CPH est gratuite.

Après avoir effectué cette démarche, le bureau de conciliation et d'orientation (BOC) convoque les parties à une séance de conciliation  pour tenter de concilier les parties (6) et mettre fin au litige sans passer par un jugement. Chacune des parties séparément et dans la confidentialité.

Pendant la phase de conciliation, chaque partie apporte ses explications (7) et le BOC s'efforce de les concilier.
Le bureau de conciliation et d'orientation entend les explications des parties et s'efforce de les concilier. Un procès-verbal est établi.

En cas de conciliation totale ou partielle, le procès-verbal mentionne la teneur de l'accord intervenu. Il précise, s'il y a lieu, que l'accord a fait l'objet en tout ou partie d'une exécution immédiate devant le bureau de conciliation et d'orientation.

A défaut de conciliation totale, les prétentions qui restent contestées et les déclarations faites par les parties sur ces prétentions sont notées au dossier ou au procès-verbal. En l'absence de conciliation ou en cas de conciliation partielle, l'affaire est orientée vers le bureau de jugement (8).

Conseil de prud'hommes : comment se déroule le jugement ?

La procédure prud'homale

Devant le CPH, les parties se défendent elles-mêmes. Néanmoins, sachez que vous avez la faculté de vous faire assister ou représenter si vous ne pouvez pas comparaître vous-même (9).

4 - Dois-je prendre un avocat ?

Vous n'avez pas l'obligation de prendre un avocat. En effet, bien que vous ayez la possibilité de vous faire assister ou représenter, vous pouvez également comparaître vous-même devant le CPH.

Néanmoins, comparaître en personne et seul devant une juridiction peut être intimidant pour un salarié et il n'est pas forcément évident d'apporter tous les éléments et l'argumentation nécessaires pour se défendre. C'est pourquoi, il vous est recommandé de vous faire assister d'un avocat spécialisé en droit du travail salarié en cas de procédure aux Prud'hommes.

Sachez que l'avocat est un professionnel libéral dont les honoraires sont fixés librement et conclus d'un commun accord avec le client.

Si les frais d'avocat peuvent s'avérer onéreux, peut-être avez-vous souscrit une garantie protection juridique avec votre assurance habitation ou voiture, ou même avec votre carte bancaire ? Pensez à vous en servir.

Vous pouvez peut-être également bénéficier de l'aide juridictionnelle alors renseignez-vous !


5 - En cas d'échec de la procédure, qu'est-ce que vous risquez ?

Si vous perdez devant les Prud'hommes, il est possible que vous soyez condamné au paiement des dépens, c'est-à-dire, à payer les frais de procédure et à rembourser une partie des honoraires d'avocats de la partie adverse.

Références :
(1) Article L1411-1 du Code du travail
(2) Article L1471-1 du Code du travail
(3) Article L3245-1 du Code du travail
(4) Article R1452-1 du Code du travail
(5) Article R1452-2 du Code du travail
(6) Article L1454-1 du Code du travail
(7) Article R1454-10 du Code du travail
(8) Article R1454-18 du Code du travail
 

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Publié le 10 Janvier 2019

 

Comment réduire son préavis lors d'une démission ? Juritravail

Vous venez de démissionner et souhaitez être dispensé de préavis, ou, pour le moins l'écourter. Comment en faire la demande ? Votre employeur est-il tenu d'accepter ? Voici quelques précisions pour effectuer au mieux votre démarche et obtenir votre dispense totale de préavis. 

Votre démission n'entraîne pas la cessation immédiate de votre contrat de travail. Effectivement, sauf cas particuliers, vous continuez à faire partie de l'effectif de l'entreprise tant que le délai de préavis n'est pas terminé (en général 1 mois pour un salarié et 3 mois pour un cadre). Le préavis doit être respecté tant par le salarié que par son employeur, mais il est possible de négocier (1). Il commence à courir à compter de la réception de la démission (en LRAR) ou lors de sa remise en main propre contre décharge.

Certaines Conventions collectives définissent les préavis à respecter. D'autres situations, prévues par la loi, vous permettent d'être dispensé d'effectuer un préavis lorsque vous démissionnez. C'est le cas si vous êtes enceinte, c'est-à-dire en état de grossesse médicalement attesté ou encore si vous souhaitez quitter l'entreprise pour élever votre enfant (2). Il en va de même si vous rompez votre contrat pendant votre congé de maternité, sous réserve d'en informer votre employeur 15 jours avant la date de la fin du congé de maternité (3).

Demande de réduction du préavis de démission

Le Code du travail ne fixe pas la durée du préavis que vous êtes tenu de effectuer en cas de démission (sauf pour les VRP (4) et les journalistes (5)), il vous revient donc de consulter votre convention collective.

Si cette dernière est silencieuse, vous pouvez vous référer, soit à un éventuel accord d'entreprise, soit à l'usage pratiqué dans votre entreprise, localité ou profession (1). Votre contrat de travail peut lui-même fixer la durée à respecter.

Acceptation obligatoire de l'employeur ?

Votre employeur est libre d'accepter ou de refuser votre demande de réduction du préavis. S'il donne son accord, vous cessez de travailler à la date que vous avez demandé. Votre employeur n'est alors pas tenu de vous verser le salaire correspondant à la période de préavis non effectuée et vous ne percevez pas l'indemnité compensatrice de préavis (6).

Les RTT, s'il vous en reste, peuvent réduire votre préavis. En principe, les congés payés pris pendant cette période, suspendent le préavis qui recommence à courir lors de la reprise d'activité. Néanmoins, votre employeur peut accepter que vous preniez vos congés durant le préavis, sans pour autant le suspendre. Aucune des parties ne peut contraindre l'autre. Si votre employeur accepte, il n'est logiquement pas tenu de vous verser l'indemnité compensatrice de congés payés.

Conséquences du refus de l'employeur d'accorder la réduction de préavis

En cas de refus de réduction par votre employeur, vous devez continuer à vous rendre au travail pendant toute la durée du préavis. Si vous quittez votre entreprise avant la fin, vous pouvez être tenu de lui payer une indemnité compensatrice de préavis, sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses (7).

Votre employeur pourra également, si votre refus caractérise un abus manifeste ou une intention de nuire à l'entreprise, saisir le Conseil de prud'hommes d'une demande de dédommagement (8).

A noter : si votre employeur prend l'initiative de la dispense de préavis, il doit alors vous reverser une indemnité compensatrice (à moins que vous n'ayez fait l'objet d'un licenciement pour faute grave) (9)

Références :

(1) Article L1237-1 du Code du travail
(2) Article L1225-34 du Code du travail
(3) Articles L1225-66  et L1225-34 du Code du travail
(4) Article L7313-9 du Code du travail
(5) Article L7112-2 du Code du travail
(6) Cass.Soc. 25 septembre 2013, n°11-20948
(7) Cass.Soc. 2 juillet 1985, n°83-42059
(8) Cass.Soc. 6 février 2008, n°06-45422
(9) Article L1234-5 du Code du travail

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Publié le 10 Janvier 2019

 

6 points à vérifier avant de signer un contrat de travail

Vous avez trouvé un emploi et vous vous apprêtez à signer votre contrat de travail. Vous appréhendez ce moment et vous vous demandez quels sont les points importants à vérifier. Salaire, clause de mobilité, période d'essai, horaires de travail … Avant de signer votre contrat, nous vous donnons les clés pour traverser sereinement cette étape. 

 

Vous venez d'être embauché. Avant de signer votre contrat de travail, vous devez vérifier chacune des clauses qu'il contient. En effet, une fois que vous l'aurez signé, vous devrez le respecter à la lettre.

Sachez aussi qu'il est plus facile de négocier les clauses lors de l'embauche (montant du salaire par exemple), qu'en cours de contrat (augmentation de salaire). Pensez également aux aménagements d'horaires dont vous pourriez avoir besoin (horaires décalés, télétravail, repos le mercredi,...).

Période d'essai

La durée de votre période d'essai doit impérativement figurer dans votre contrat de travail. Il en est de même de la possibilité de renouveler celle-ci (1).

2 moisde période d'essai maximum pour un ouvrier ou un employé, hors renouvellement (article L1221-19 du CT).

Ne voyez pas la période d'essai comme une épée de Damoclès au-dessus de votre tête : elle est utile aussi bien à l'entreprise qu'à vous ! Elle vous permet de disposer d'une période en début de contrat pour vérifier que le poste que vous occupez correspond à vos attentes et est conforme à ce qui vous a été proposé (2).

En l'absence de ces mentions, l'employeur ne peut vous imposer une période d'essai, et ce même si la convention collective applicable dans l'entreprise en prévoit une.

 

Durée et horaires de travail

La durée de travail à laquelle vous êtes soumis est indiquée dans votre contrat de travail, qui mentionne par exemple si vous êtes embauché à temps partiel, ou à temps complet.

Vous, comme votre employeur, êtes tenu par cette durée, qui ne peut pas être modifiée sans l'accord de l'autre partie.

Elle n'exclut toutefois pas la possibilité de faire des heures supplémentaires (ou complémentaires si vous êtes à temps partiel).

Votre contrat de travail fixe aussi vos horaires de travail. Il peut aussi indiquer que vous êtes soumis à "l'horaire collectif de travail". La plupart du temps, ces horaires ne sont indiqués dans votre contrat qu'à titre indicatif, surtout si vous êtes embauché à temps complet, et  votre employeur pourra les modifier sans votre accord (3) (sauf exception : par exemple, si vous êtes embauché de jour, votre employeur ne pourra pas exiger que vous travailliez de nuit (4)).

Lieu de travail et clause de mobilité

Puisque la mention du lieu de travail dans votre contrat n'a qu'une valeur informative, vous êtes susceptible de travailler dans un autre lieu de travail situé dans un même secteur géographique, si votre employeur vous le demande.

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a seulement valeur d'information à moins qu'il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu

Cass. Soc. 26 octobre 2011, n°09-71322

Vérifiez aussi l'existence d'une clause de mobilité dans votre contrat de travail : celle-ci permet à votre employeur de vous muter, sans avoir à obtenir votre accord, y compris dans un autre secteur géographique (par exemple dans un autre département). La présence d'une telle clause n'est donc pas à prendre à la légère.

Selon les cas, la mutation s'imposera ou non à vous.

Les éléments pour accepter ou refuser une mutation

Demander, accepter, refuser une mutation

Statut et classification

Le statut et la classification indiqués dans votre contrat de travail doivent correspondre aux fonctions que vous allez occuper (missions détaillées dans le contrat de travail, niveau de qualification auquel vous êtes recruté …).

Cet élément est important puisque de votre classification dépend le salaire minimal conventionnel en dessous duquel vous ne pouvez pas être payé.

Salaire et avantages en nature

Vous avez négocié votre salaire lors de votre entretien d'embauche ou le montant de la rémunération était fixé dans l'offre d'emploi. Vérifiez que l'entreprise respecte ses engagements et que le montant de la rémunération inscrit dans votre contrat de travail correspond à ce que vous aviez convenu.

Sinon, discutez-en avec votre employeur. N'ayez pas peur d'aborder ce point sensible. S'il n'accepte pas votre demande, rassurez-vous, il y a peu de risque pour qu'il refuse finalement de vous embaucher.

Vérifiez aussi l'existence d'éventuels avantages ou de primes : titres restaurants, remboursement des frais de transport, prime de vacances, prime de Noël … ils constituent un véritable gain de pouvoir d'achat.

Clause de non concurrence

Même si vous n'y pensez pas encore, vous serez amené à quitter votre emploi un jour. C'est pourquoi vous devez lire chacune des clauses de votre contrat de travail et vérifier s'il renferme une clause de non concurrence.

Celle-ci ne produit pas d'effet lors de la relation contractuelle. Mais elle en produit à l'occasion de la rupture de votre contrat et non des moindres : en signant un contrat de travail comportant une clause de non concurrence, vous vous engagez, lorsque vous partirez, à ne pas concurrencer l'entreprise. Cette clause peut donc minimiser vos chances de retour à l'emploi.

Attention ! Il ne faut pas confondre cette clause avec la clause d'exclusivité qui s'applique tout au long du contrat de travail. Elle a pour objectif de restreindre votre possibilité de trouver un emploi supplémentaire. Cela peut être pénalisant surtout si vous travaillez à temps partiel. 

Clause de non concurrence : obtenir le paiement de la clause ou la faire annuler

La clause de non-concurrence

Références :
(1) Article L1221-23 du Code du travail
(2) Article L1221-20 du Code du travail
(3) Cass. Soc. 3 novembre 2011, n°10-14702
(4) Cass. Soc. 25 juin 2014, n°13-16392

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 8 Janvier 2019

 

La validation des acquis de l'expérience (VAE)
 

 

La validation des acquis de l'expérience est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle. Trois ans d’expérience en rapport avec le contenu de la certification visée sont nécessaires.

Fonctionnement de la VAE

La VAE permet d'obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Le candidat doit remplir un dossier détaillant son expérience professionnelle et les compétences acquises. Il se présente ensuite devant un jury qui décide de valider tout ou partie du diplôme visé. En cas de validation partielle des acquis, des prescriptions sont proposées au candidat en vue d'obtenir la totalité du diplôme.

Tout le monde a droit à la reconnaissance de son expérience

  • salariés,
  • non salariés,
  • demandeurs d'emploi indemnisés ou non,
  • personnes ayant exercé des activités sociales, bénévoles, etc.

La seule condition requise est d'avoir exercé une activité d'une durée de trois ans au minimum en rapport avec le contenu du diplôme visé.

À qui s'adresser ?

Du certificat d'aptitude professionnelle (CAP) au brevet de technicien supérieur (BTS) : s'adresser aux dispositifs académiques de validation des acquis (DAVA). Il en existe un par académie.

Texte de référence

Loi n°2002-73 du 17 janvier 2002
Loi de modernisation sociale

Le portail vae.gouv.fr

  • informations destinées au grand public et aux entreprises
  • documents de référence
  • liste des points d'information-conseil par région

www.vae.gouv.fr

En savoir plus
Documents à consulter

Validation des acquis dans l'enseignement supérieur en 2011
Note d'information n°12.31 - éducation nationale / enseignement supérieur et recherche - décembre 2012

Diplômes technologiques et professionnels : 21 000 dossiers VAE examinés en 2011
Note d'information n° 12.30, éducation nationale / enseignement supérieur et recherche - décembre 2012

 
Sites à consulter

Éduscol
Validation des acquis de l'expérience
La VAE, un droit individuel
La VAE pour les diplômes du CAP au BTS
Déposer un dossier : coordonnées des DAVA

France VAE
Le réseau des dispositifs académiques de validation des acquis de l'expérience de l'Éducation nationale
Dates des réunions d'information dans les DAVA

Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Les certifications enregistrées à la RNCP
www.cncp.gouv.fr

Centre INFFO
Présentation des dispositifs de la formation professionnelle continue
www.centre-inffo.fr

Ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche
Fonctionnement de la VAE dans l'enseignement supérieur
www.enseignementsup-recherche.gouv.fr

Formation continue universitaire
Annuaires, offres de formation, etc.
www.fcu.fr

A quoi ça sert ?

  • Obtenir une certification
  • Mettre en cohérence sa certification avec son niveau de responsabilité
  • Valider son expérience pour soi
  • Faire reconnaître ses compétences
  • Obtenir un niveau de qualification permettant d’accéder à une formation d’un niveau supérieur ou de s’inscrire à un concours
  • Changer d’emploi
  • Evoluer professionnellement / Obtenir une augmentation ou une promotion professionnelle
  • Développer sa confiance en soi

Comment ça marche ?

Vous transmettez à l’autorité certificatrice un dossier décrivant votre expérience. Ensuite, selon la certification, vous serez mis en situation professionnelle devant un jury ou vous lui présenterez votre dossier. Dans les deux cas, le jury s’entretiendra avec vous et prendra une décision de validation totale, partielle ou d’un refus de validation. L’ensemble de la démarche dure entre huit et douze mois (de la définition du projet jusqu’aux épreuves de validation devant le jury).

La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation. Entreprendre une démarche de VAE ne se résume pas à une simple formalité, cela vous demande une réelle implication et de la motivation pour relever ce challenge.

Si vous êtes salarié, vous pouvez solliciter l’aide de votre employeur si vous le souhaitez. A aucun moment vous n’êtes tenu d’avertir votre employeur de la démarche.

Découvrez les étapes de la VAE

Une démarche VAE doit être planifiée dans le temps.

 

 

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Publié le 8 Janvier 2019

ASSEMBLEE GENERALE DE LA SECTION CGT
ASSEMBLEE GENERALE DE LA SECTION CGT
Message à tous les adhérents
 
Assemblée générale de la section CGT CSC Saint Gilles
 
Le samedi 19 janvier 2019 à l'UL DE LA CGT
 
Présence indispensable de toutes et tous
 
L'ordre du jour vous sera envoyé ultérieurement
 
JOEL FOUQUE DS CGT

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Publié dans #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES

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Publié le 8 Janvier 2019

Le plafonnement des indemnités de nouveau jugé contraire au droit international

Le barème des indemnités prud'homales en cas de licenciement abusif, une des principales mesures des ordonnances réformant le droit du travail, est entré en vigueur fin septembre 2017. AFP/ARCHIVES - PHILIPPE HUGUEN

Par Challenges.fr le 06.01.2019 à 15h11

Le plafonnement des indemnités prud’homales versées à un salarié licencié « sans cause réelle et sérieuse » a été estimé contraire au droit international par le conseil des prud’hommes d’Amiens.

Le conseil des prud’hommes d’Amiens a estimé que le plafonnement, introduit au début du quinquennat d’Emmanuel Macron, des indemnités prud’homales versées à un salarié licencié « sans cause réelle et sérieuse » était « contraire » au droit international, dans une décision que l’AFP a consultée dimanche 6 janvier.

Les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, qui fixe des plafonds d’indemnités versées pour licenciement abusif en fonction de l’ancienneté du salarié, sont « contraires à la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) car elles ne fixent pas une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée », peut-on lire dans le jugement rendu le 19 décembre. Le conseil des prud’hommes de Troyes avait rendu une série de décisions allant dans le même sens le 13 décembre.

Une des principales mesures des ordonnances réformant le droit du travail

Dans sa décision, repérée par le site Actuel RH et Le Monde, le conseil des prud’hommes d’Amiens rappelle que la France a ratifié en 1989 cette convention. Celle-ci indique que les juridictions nationales doivent être habilitées à « ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée » en cas de licenciement injustifié.

« Le salarié (licencié) subit irrémédiablement un dommage (…) d’ordre psychique mais également d’ordre financier » car l’indemnité versée par Pôle Emploi ne maintient pas ses revenus au niveau antérieur, estime le conseil, composé de deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs.

Dans cette affaire, les prud’hommes avaient été saisis en février 2018 par le salarié d’un commerce d’alimentation générale. Ils ont jugé abusif son licenciement et à ce titre, condamné l’entreprise à lui verser 2.000 euros de dommages et intérêts, soit plus que le demi-mois de salaire que le barème prévu par le code du travail lui aurait accordé.

Le barème des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif, une des principales mesures des ordonnances réformant le droit du travail, est entré en vigueur fin septembre 2017.

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