Publié le 5 Octobre 2019

En application de l’article L 6321-1 du code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

 

Cette obligation incombant à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi implique d’assurer au salarié une formation professionnelle continue. Il s’agit là d’une obligation légale qui engage la responsabilité de l’employeur s’il ne la respecte pas

 

La Cour de cassation rappelle à ce égard que le manquement par l'employeur à son obligation d'adapter le salarié à l'évolution de son emploi et à sa capacité d'occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations cause au salarié un préjudice spécifique.

 

Cass. soc. 12-9-2018 n° 17-14.257

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Publié le 5 Octobre 2019

Le comportement fautif de l’employeur qui nuit à la santé du salarié peut être un motif de prise d’acte de rupture du contrat.

 

La Cour de cassation a dans ce cas considéré que la prise d’acte de rupture devait être analysée en un licenciement nul, ce qui emporte des conséquences indemnitaires importantes.

 

Elle a effet jugé qu’ayant relevé que l'altération de l'état de santé du salarié était en lien avec le comportement de l'employeur dont les agissements répétés avaient eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, la cour d'appel a pu en déduire que la prise d'acte de la rupture du contrat devait produire les effets d'un licenciement nul.

 

Cass. soc. 20-9-2018 n° 16-26.152

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Publié le 5 Octobre 2019

Les primes d’assiduité sont des primes liées à la présence effective du salarié. L’employeur peut tenir compte des absences pour le paiement d’une prime d’assiduité, mais à des conditions strictes.

 

Il faut en particulier que toutes les absences, sauf celles légalement assimilées à du travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur l’attribution ou le paiement de la prime.

 

Un arrêt de la Cour de cassation du 26 septembre 2018 se fait une nouvelle fois l’illustration de ce principe.

 

Il a ainsi été jugé que si l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grossesse ou la paternité, pour le paiement d'une prime, c'est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.

 

Cass. soc. 26-9-2018 n° 17-18.011

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Publié le 5 Octobre 2019

C’est une jurisprudence constante qui concerne le contrat d’intérim mais aussi le CDD.

 

En effet, en tant que contrat précaire, les cas de recours sont limitativement énumérés par la loi.

 

Aussi, le motif de recours doit être prouvé par l’employeur qui a la charge de la preuve.

 

Et en matière d’intérim, c’est l’entreprise utilisatrice qui est débitrice de cette obligation.

 

La Cour de cassation rappelle donc qu’en cas de litige sur le motif de recours au travail temporaire, il incombe à l'entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

 

Cass. soc. 10-10-2018 n° 16-26.535

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Publié le 5 Octobre 2019

Le Code du travail impose le respect d’un délai de carence en cas de succession de CDD dans certains cas, sauf quand le salarié a été recruté pour remplacer un autre.

 

Ainsi, une succession de CDD, sans délai de carence, n'est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l'un des motifs prévus limitativement par l'article L 1244-4 du Code du travail.

 

Toutefois, pour la Cour de cassation, une cour d’appel ne saurait rejeter la demande de requalification de CDD en CDI alors qu’elle a constaté que le premier CDD avait été conclu entre les parties en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, soit pour un motif non prévu par le texte précité, de sorte qu’un délai de carence devait être observé avant la conclusion du second CDD pour remplacement d’un salarié.

 

En effet, si un CDD pour accroissement est suivi d’un CDD pour remplacement, il faut un délai de carence (mais pas dans le cas inverse).

 

La sanction est automatique : le CDD est un CDI.

 

Cass. soc. 10-10-2018 n° 17-18.294

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Publié le 5 Octobre 2019

Les congés payés annuels constituent un droit au repos à la charge de l’employeur. Il doit mettre le salarié en mesure de prendre ses congés payés. Cependant, qu’advient-il des congés payés que le salarié n’a pas utilisé dans le temps qui lui était imparti ?

 

En principe, les congés payés doivent être pris pendant la période des congés sous peine d’être perdus. Le salarié qui n’a pas pris la totalité de ses congés payés avant le 31 mai ne peut les reporter l’année suivante en espérant cumuler de congés sur plusieurs années ou bénéficier d’une compensation financières.

 

Toutefois, la loi et la jurisprudence prévoient la possibilité de déroger à ce principe dans certains cas. Il arrive également que l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur la possibilité de reporter des congés non pris.

 

A cet égard, la cour de cassation rappelle que lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés.

 

Cass. soc. 10-10-2018 n° 17-23.650

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Publié le 5 Octobre 2019

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

 

Dans cette affaire, il a été jugé que lorsque la charge de travail du salarié a donné lieu au paiement d’heures supplémentaires pour plusieurs mois, a ensuite été maintenue puis accrue pendant la période postérieure, la réalisation de nouvelles heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches confiées à l’intéressé, peu important l’absence d’autorisation préalable de l’employeur (1er arrêt Cass. soc., 14 novembre 2018, n°17-16959).

 

Le même jour, la Cour de cassation rend un 2nd arrêt en précisant qu’il importe peu que l’employeur ait expressément indiqué à plusieurs reprises que les heures supplémentaires devaient faire l’objet d’un accord préalable avec le supérieur hiérarchique (Cass. soc., 14 novembre 2018, n°17-20659).

 

Ainsi, l’employeur ne peut pas s’opposer au paiement d’heures supplémentaires en objectant qu’il ne les a pas préalablement autorisé, ceci dès lors que ces heures étaient nécessaires au travail réalisé par le salarié.

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Publié le 5 Octobre 2019

La recherche par l’employeur d’un reclassement du salarié inapte à son poste de travail doit se faire en tenant compte des conclusions du médecin du travail et en liaison avec celui-ci, qui peut faire des propositions et donner son avis.

 

La Cour de cassation vient de rappeler que si les réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat d'inaptitude physique, sur les possibilités éventuelles de reclassement du salarié déclaré inapte, concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir cette obligation, elles ne dispensent pas cet employeur de toute recherche de reclassement.

 

Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-17.836

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Publié le 5 Octobre 2019

Le droit à repos est une garantie essentielle du travailleur.

 

Pour cette raison, la charge de la preuve incombe non pas aux deux parties comme en matière d’heures supplémentaires mais à l’employeur.

 

Ainsi, la cour de cassation vient de rappeler que la preuve du respect des durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) fixées par le droit interne incombe à l'employeur.

 

Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-21.881

 

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Publié le 5 Octobre 2019

L’indemnité pour travail dissimulé égale à 6 mois de salaires est due lorsque l’employeur s’est volontairement exonéré de ses obligations en matière de paiement d’heures de travail.

 

La cour de cassation a ainsi retenu qu’à caractérisé l’élément intentionnel du travail dissimulé la cour d’appel qui a relevé que l'employeur ne pouvait ignorer que le salarié dépassait de façon systématique l'horaire planifié et que les heures réellement effectuées par celui-ci étaient plus importantes que celles déclarées et payées.

 

Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-21.116

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Publié le 5 Octobre 2019

En cas d’inaptitude, lorsque l’employeur prononce le licenciement au-delà du délai de 30 jours, le salaire est dû.

 

Egalement, si l’inaptitude est d’origine professionnelle (à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle), le salaire est dû jusqu’à la rupture du contrat, outre préavis.

 

La question est toutefois de savoir jusqu’à quelle date le salaire est du.

 

Dans cette affaire, les juges du fond avaient décidé que le salaire s’interrompait à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

 

La cour de cassation a censuré cette analyse et a précisé que même si le salarié ne peut pas exécuter son préavis en raison de son inaptitude physique, son salaire est dû jusqu'à la présentation de la lettre de licenciement.

 

Ainsi, ce n’est ni la date de la lettre, ni la date d’envoi de la lettre mais celle de la présentation qui interrompt le paiement du salaire.

 

Cass. soc. 12-12-2018 n° 17-20.801

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Publié le 5 Octobre 2019

Un CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (c. trav. art. L. 1242-1). A défaut, il peut être requalifié en CDI par le juge prud’homal.

 

Dans cette affaire, un employeur avait conclu, avec un même salarié, 60 CDD de remplacement non continus pendant 3 ans. La cour d’appel avait relevé que le salarié avait été lié à son employeur par ces contrats, séparés par de courtes périodes d’interruption, pendant 3 années, pour occuper, moyennant une rémunération identique, le poste d’infirmier et occasionnellement celui d’aide-soignant. Elle avait aussi noté que l’employeur avait proposé au salarié des remplacements au dernier moment, ce qui l’obligeait à rester à sa disposition. Enfin, elle avait retenu que la lecture du registre du personnel faisait apparaître que le recours aux CDD était un mode habituel de gestion du personnel au sein de la clinique.

 

L’employeur avait tenté, en vain, d’écarter la requalification des CDD en CDI au motif que les CDD avaient été conclus pour remplacer des salariés nommément désignés, absents pour divers motifs. Il aurait pu aussi être évoqué l’abandon, dans des cas précis, de la jurisprudence sur le besoin structurel de main d’œuvre.

 

Mais, pour les juges du fond, le recours à ces contrats avait eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En effet, le salarié avait connaissance de ses dates d’embauche au fur et à mesure des contrats, il effectuait certains remplacements la veille pour le lendemain, et il n’avait pas travaillé pour un autre employeur pendant près de 3 ans. Par conséquent, le salarié s’était tenu à la disposition de l’employeur durant les périodes non travaillées.

La cour d’appel avait alors requalifié les CDD en CDI et condamné l’employeur à verser notamment des rappels de salaires et de congés payés afférents pour les périodes « d’inter-contrat » ainsi que des sommes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Fidèle à sa position, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur à l’encontre de cette décision, et donc validé l’analyse des premiers juges qui avaient requalifié ces CDD en un CDI (Cass. soc. 23-1-2019 n° 17-21.796).

 

Ce nouvel arrêt de la cour de cassation vient limiter encore un peu plus le revirement de la haute juridiction du 14 février 2018 au sujet du besoin structurel de main d’œuvre

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