Publié le 7 Octobre 2019

Au premier rang de ces effets pervers, l’écrasante majorité des victimes d’un accident de la circulation sont indemnisées sans avoir été assistées ni d’un médecin ni d’un avocat compétent.

 

Ces victimes acceptent alors dans ces conditions inéquitables, seules faces à une grande compagnie d’assurance, une offre d’indemnisation parfois dérisoire au regard des indemnisations allouées devant les tribunaux par des magistrats indépendants et avec l’assistance d’un avocat compétent.

Cette procédure d’indemnisation doit donc être connue y compris dans ses effets pervers (voir article gazette du palais par Louis MELENNEC : De la main mise des compagnies d’assurances sur l’indemnisation des préjudices corporels, et de la nécessité impérative de réformer la loi Badinter, Gaz pal du mercredi 28 au jeudi 29 juin 2000).

La loi du 5 juillet 1985 est applicable dès lors qu’un véhicule terrestre à moteur est impliqué, c’est à dire dès lors qu’il est intervenu d’une manière ou d’une autre dans cet accident, et même en l’absence de heurt à condition dans ce cas que ce véhicule ait eu un rôle perturbateur (Cass. Civ. 28 février 1990, Cass. Civ. 8 juillet 2004).

Cette procédure d’indemnisation est exclue s’agissant des accidents de chemin de fer et des tramways circulant sur des voies qui leur sont propres.

La jurisprudence a cependant une vision très large du véhicule terrestre à moteur comme par exemple les cyclomoteurs, les tracteurs agricoles, les moissonneuses, engins de chantier, engins de damage de piste de ski, chariots élévateursvoire une tondeuse auto portée (Cass. Civ.24 juin 2004)et peu importe qu’au moment de l’accident le moteur fonctionne ou non.

Dans le cas ou un véhicule terrestre à moteur n’était pas assuré au moment de l’accident un fonds de Garantie pourra intervenir pour indemniser la victime, à titre subsidiaire, avec recours subrogatoire contre le propriétaire du véhicule.

Les victimes protégées sont : les piétons, les cyclistes et les passagers, mais peuvent être aussi un cavalier ou encore un skieur.

 Leur action est dirigée à l’encontre des conducteurs ou gardiens des véhicules impliqués qui sont alors tenus d’indemniser les victimes.

Les demandes d’indemnisation d’accidents survenus entre piétons et cyclistes ne sont donc pas régies par la loi du 5 juillet 1985 pour ne pas être dirigée à l’encontre d’un conducteur ou d’un gardien d’un véhicule terrestre à moteur.

Ou encore, le conducteur d’un véhicule terrestre à moteur, victime d’un accident de la circulation ne peut se prévaloir des dispositions de la loi du 5 juillet 1985 à l’encontre d’un cycliste ou d’un piéton.

La loi du 5 juillet 1985 n’est applicable qu’aux seuls accidents de la circulation à l’exclusion des infractions volontaires (cas du véhicule volontairement percuté par un autre véhicule).

Ainsi tout fait de circulation doit permettre l’application de la loi à l’indemnisation des victimes : encore une fois la jurisprudence a une vision large du fait de circulation qui s’est appliquée par exemple à l’accident provoqué dans un champ par un girobroyeur qui, attelé à un tracteur, a projeté une pierre dans l’œil de la victime ou encore à l’accident causé sur un chantier par une pelleteuse mécanique à chenilles.

La victime d’un accident de la circulation constituant aussi un accident du travail peut obtenir l’indemnisation de son entier dommage en application de la loi du 5 juillet 1985, si celui-ci n’est pas entièrement réparé par les prestations de la sécurité sociale.

Les victimes « non-conducteurs » (piéton, cyclistes et passagers transportés), sont privilégiées. En effet celles ci sont indemnisées des dommages résultant des atteintes à leur personne qu’elles ont subis, sans que puisse leur être opposée leur propre faute, sauf si leur faute est inexcusable.

N’est pas inexcusable la faute du piéton qui traverse la chaussée dans une agglomération, alors que les feux de signalisation lui en faisaient une interdiction absolue, cette victime sera donc entièrement indemnisée.

D’autres victimes sont dites « super privilégiées » à savoir les victimes âgées de moins de 16 ans et celles âgées de plus de soixante dix ans ou les personnes invalides à plus de 80%. Ces victimes sont indemnisées dans tous les cas sauf si elles ont volontairement recherché leur dommage (cas de comportement suicidaire par exemple).

La situation du conducteur victime est moins favorable puisque sa faute a pour effet de limiter ou d’exclure l’indemnisation des dommages qu’il a subis.

La loi a justifié cette différence de traitement par le fait que les conducteur constituent une catégorie de personne ayant le contrôle, l’usage et la direction de leur véhicules dont ils sont par conséquent responsables de la conduite, au contraire des non conducteurset ne serait donc pas discriminatoire

A ce sujet, si les circonstances de l’accident permettent de déduire l’absence de lien de causalité (rôle) entre l’état d’alcoolémie du conducteur victime et la réalisation de son dommage, le tribunal doit refuser de limiter ou d’exclure son droit à indemnisation (Cass. Ass. Plén. 6 avril 2007)

S’agissant des dommages aux biens, la faute commise par toute victime à pour effet de limiter ou d’exclure l’indemnisation des dommages qu’elle a subis. Mais le dommage aux biens s’entend du dommage causé à des biens matériels et non du préjudice économique résultant d’une atteinte à la personne de la victime qui lui, est indemnisé à hauteur des préjudices résultant de son atteinte corporelle.

S’agissant du préjudice subi par les tiers comme les ayants droits par exemple, leur préjudice est réparé à hauteur du préjudice subis par la victime directe et subi donc les mêmes limitations ou exclusions.  (article 6 de la loi du 5 juillet 1985 : « le préjudice subi par un tiers du fait des dommages causés à la victime directe d’un accident de la circulation est réparé en tenant compte des limitations ou exclusions applicables à l’indemnisation de ces dommages »).

La procédure d’indemnisation de la loi du 5 juillet 1985 est basée sur le principe de l’offre d’indemnité qui doit être faite par l’assureur à la victime, y compris s’il conteste devoir sa garantie, dans un double délai butoir prévu par l’article L211-9 du code des assurances.

En effet, l’assureur qui garantit la responsabilité civile du fait d’un véhicule terrestre à moteur est tenu de présenter à la victime une offre d’indemnité motivée dans le délai de trois mois à compter de la demande d’indemnisation, et dans le délai maximum de huit mois à compter de l’accident.

En tout état de cause, l’assureur doit présenter une offre définitive à la victime dans un délai de 5 mois suivant la date à laquelle l’assureur à été informé de la consolidation de la victime.

L’offre doit comprendre alors tous les éléments indemnisables du préjudice, les créances de chaque tiers payeur et les sommes qui reviennent au bénéficiaire et est accompagné de la copie des décomptes établis par les tiers payeurs.

En cas d’offre tardive, c’est à dire si l’assureur ne satisfait pas à son obligation de présenter une offre dans les délais requis, le code des assurances prévoit une sanction prévue à l’article L211-13 à savoir le doublement du taux de l’intérêt légal courant sur la totalité de l’indemnité alloué à la victime à compter de l’expiration du délai et jusqu’au jour de l’offre ou du jugement définitif.

Lorsque l’offre faite par l’assureur est jugée manifestement insuffisante d’autres sanctions peuvent venir frapper l’assureur.

Si la victime accepte l’offre présentée par l’assureur, une « transaction » est signée entre les parties. Cette transaction ne pourra plus jamais être remise en cause notamment en raison de l’absence de concessions réciproques.

Le danger est évidemment que la victime, seule face à un représentant d’une grande compagnie d’assurance obtienne de la victime un signature au bas de cette « transaction» lui faisant perdre tout recours ou tout droit de contestation sauf dénonciation par lettre recommandée avec avis de réception dans les quinze jours de sa signature.

Si la victime accepte l’offre d’indemnisation, le paiement doit intervenir dans un délai de un mois passé les quinze jours de la signature de la transaction.

A l’occasion de sa première correspondance avec la victime, l’assureur doit l’informer qu’elle peut à son libre choix se  faire assister d’un avocat et d’un médecin, mais aussi qu’elle peut se faire délivrer copie sans frais du procès verbal d’enquête de police ou de gendarmerie.

Afin de pouvoir présenter une offre d’indemnisation, l’assureur doit faire réaliser un examen médical à la victime.

La victime peut élever une contestation sur le choix du médecin, et l’assureur saisit le juge des référés qui désigne un médecin à titre d’expert.

L’assureur doit aviser la victime quinze jours au mois avant l’examen médical, de l’objet, de la date et du lieu, ainsi que du nom de l’assureur pour le compte duquel il est fait. Il doit informer la victime qu’elle peut se faire assister d’un médecin de son choix.

Conseils et pièges à éviter : l’expertise est un des moments clefs de la procédure d’indemnisation du préjudice corporel. Afin de garantir une « égalité des armes », y compris face à un médecin expert bien intentionné, la victime, trop souvent perdue, déstabilisée, le plus souvent ignorante de ses droits et des règles de l’indemnisation médico légale, doit être assistée d’un médecin à ses cotés.

En effet, face à la victime, se présente un médecin certes encadré par des règles déontologiques et un serment, mais un médecin missionné et payé par une puissante compagnie d’assurance, pourvoyeur de nombreux et fréquentes missions d’expertises, ayant parfois instauré des rapports de dépendance financière, le tout conduisant à des dérives heurtant l’indépendance et l’impartialité du médecin désigné dans ces conditions.

Dans les situations les plus préoccupantes, les victimes vivent particulièrement douloureusement ce moment de l’expertise outre le fait que la dimension de leur préjudice peut être négligée par l’expert.

En réalité, un duo avocat médecin aux cotés de la victime est requis pour que indemnisation complète et respectueuse y compris dans les dossiers apparemment simples et peu graves dans lesquels certains préjudices silencieux mais réels peuvent être négligés.

Le médecin adresse son rapport à l’assureur, à la victime et au médecin l’ayant éventuellement assisté.

En cas de refus de l’offre par la victime, l’avocat choisi par la victime doit alors saisir le tribunal de grande instance compétent par un acte d’assignation du conducteur responsable et de son assureur mais aussi du ou des tiers payeurs ayant versé des prestations.

Un procès s’instaure donc aux fins d’indemnisation, et le plus souvent une expertise judiciaire est sollicitée par le demandeur avec désignation d’un expert judiciaire indépendant.

Vient alors la phase dite de liquidation du préjudice, c’est le dernier stade de la procédure, pendant laquelle l’avocat doit, réclamer une indemnisation financière pour chacun des postes de préjudices qui auront été valorisés tout au long de la procédure.

La liquidation du préjudice est donc l’aboutissement du travail du médecin conseil de la victime et de l’avocat ayant sollicité de la victimes les pièces justificatives pouvant démontrer l’existence de ses préjudices, d’attestations de proches attestant des gènes et handicap de la victime, d’expertises officieuses commandées à tel ou tel professionnel (expertise financière de la perte de chiffre d’affaire, de la perte de salaire, expertise d’ergothérapie, expertise de neuropsychologie par exemple pour des cas de traumatismes psychiques ou de traumatismes cranio encéphaliques).

Ce n’est donc que la partie cachée d’un iceberg dans la procédure d’indemnisation et la compétence des professionnels assistant la victime se manifeste bien avant cette phase.

Conseils aux victimes : C’est la raison pour laquelle, les victimes doivent saisir et choisir au plus tôt les professionnels devant les assister.

  

Notice destinée aux victimes d’accidents de la circulation mettant en cause un véhicule terrestre à moteur.

Cette notice doit vous être adressée par l’assureur en vertu de l’arrêté du 20 novembre 1987 pris pour l’application de l’article 11 du décret n° 86-15 du 6 janvier 1986 relatif à l’amélioration de la situation des victimes d’accidents de la circulation et à l’accélération des procédures d’indemnisation (aujourd’hui R211-39 et A211-11 du code des assurances :

Les informations suivantes ont pour but de vous expliquer ce que vous devez entreprendre et comment vous serez indemnisé.

 

Elles ont été volontairement limitées à l’essentiel. Pour en savoir plus, il vous faut consulter :

 

- la loi n° 85-677 du 5 juillet 1985 publiée au Journal officiel du 6 juillet 1985 ;

 

- le décret n° 86-15 du 6 janvier 1986 publié au Journal officiel du 7 janvier 1986.

 

La loi du 5 juillet 1985 a amélioré la situation des victimes d’accidents de la circulation dans lequel est impliqué un véhicule terrestre à moteur, ainsi que ses remorques ou semi-remorques, à l’exception des chemins de fer et des tramways circulant sur des voies qui leur sont propres :

 

- les cas de non-indemnisation sont désormais limités ;

 

- une offre d’indemnité doit être faite par l’assureur dans un délai de huit mois en cas d’accident corporel.

 

Qui a droit à indemnisation ?

 

Pour les dommages corporels :

 

Les passagers, piétons et cyclistes victimes, sauf lorsque la victime a :

 

- recherché volontairement son dommage ;

 

- commis une faute inexcusable, cause exclusive de l’accident. Toutefois, cette faute ne peut être opposée à la victime si elle est âgée de moins de seize ans ou de plus de soixante-dix ans ou encore si elle est atteinte d’une incapacité permanente ou d’une invalidité au moins égale à 80 p. 100.

 

Les conducteurs de véhicules terrestres à moteur, sauf lorsqu’ils sont responsables de l’accident (la faute du conducteur peut en effet limiter voire exclure son droit à indemnisation).

 

Pour les dommages matériels :

 

Toutes les victimes dans la mesure où elles ne sont pas responsables de l’accident.

 

Attention : même si vous êtes indemnisé de vos dommages, vous pouvez être tenu de réparer ceux que vous avez causés à autrui si vous êtes responsable.

 

Comment se déroule l’indemnisation ?

 

L’assureur du responsable prend contact avec vous.

 

Vous le renseignez.

 

Vous vous soumettez à un examen médical.

 

L’assureur vous fait une offre d’indemnisation.

 

Vous acceptez l’offre, l’assureur vous indemnise.

 

Vous refusez l’offre, vous devez alors réclamer l’indemnisation devant le tribunal.

 

Qui doit vous contacter ?

 

Dans la plupart des cas : l’assureur qui garantit la responsabilité civile du véhicule impliqué. Si plusieurs véhicules sont impliqués, un seul assureur fait l’offre pour le compte de tous.

 

Le propriétaire du véhicule s’il est dispensé de recourir à un assureur (Etat, R.A.T.P. ).

 

Le Bureau central français, ou son représentant, s’il s’agit d’un véhicule étranger (B.P. 27-93171, Bagnolet cédex).

 

Si l’auteur de l’accident est inconnu ou non assuré, il vous appartient de saisir le Fonds de garantie (64, rue de France, 94307 Vincennes cédex).

 

A la première correspondance, il vous est demandé de fournir les renseignements nécessaires à votre indemnisation.

 

Vous pouvez :

 

- vous faire assister d’un avocat de votre choix ;

 

- obtenir, sans frais, copie du rapport de police ou de gendarmerie.

 

Vous devez communiquer à l’assureur :

 

1° Vos nom et prénoms ;

 

2° Vos date et lieu de naissance ;

 

3° Votre activité professionnelle et l’adresse de votre ou de vos employeurs ;

 

4° Le montant de vos revenus professionnels avec les justifications utiles ;

 

5° La description des atteintes à votre personne accompagnée d’une copie du certificat médical initial et autres pièces justificatives en cas de consolidation ;

 

6° La description des dommages causés à vos biens ;

 

7° Les noms, prénoms et adresses des personnes à votre charge au moment de l’accident ;

 

8° Votre numéro d’immatriculation à la sécurité sociale et l’adresse de la caisse d’assurance maladie dont vous relevez ;

 

9° La liste des tiers payeurs appelés à vous verser des prestations, ainsi que leurs adresses

 

10° Le lieu où les correspondances doivent être adressées.

 

Si la victime décède, le conjoint et chacun des héritiers doivent communiquer à l’assureur :

 

1° Ses nom et prénoms ;

 

2° Ses date et lieu de naissance ;

 

3° Les nom et prénoms, date et lieu de naissance de la victime ;

 

4° Ses liens avec la victime ;

 

5° Son activité professionnelle et l’adresse de son ou de ses employeurs ;

 

6° Le montant de ses revenus avec les justifications utiles ;

 

7° La description de son préjudice, notamment les frais de toute nature qu’il a exposés du fait de l’accident ;

 

8° Son numéro d’immatriculation à la sécurité sociale et l’adresse de la caisse d’assurance maladie dont il relève ;

 

9° La liste des tiers payeurs appelés à lui verser des prestations, ainsi que leurs adresses ;

 

10° Le lieu où les correspondances doivent être adressées.

 

Vous devez répondre à toutes ces questions dans un délai de six semaines. Si vous tardez ou si votre réponse est incomplète, vous retardez l’indemnisation.

 

Vous êtes convoqué à un examen médical.

 

Vous êtes avisé au moins quinze jours avant l’examen médical :

 

- de la date et du lieu de l’examen ;

 

- de l’identité et des titres du médecin ;

 

- de l’objet de l’examen ;

 

- du nom de l’assureur pour le compte duquel l’examen est demandé.

 

Vous recevrez copie du rapport dans les 20 jours.

 

Vous pouvez :

 

- vous faire assister d’un médecin de votre choix ;

 

- refuser de vous présenter à l’examen médical si les renseignements ne vous ont pas été communiqués dans le délai prescrit ;

 

- refuser de vous faire examiner par le médecin choisi par l’assureur ; dans ce cas, l’assureur peut vous proposer un autre médecin ou demander au tribunal d’en désigner un ;

 

- demander vous-même au tribunal la désignation d’un médecin-expert.

 

Que contient l’offre d’indemnisation ?

 

Si vous avez subi un dommage corporel, l’assureur doit vous présenter, dans les huit mois qui suivent l’accident, une offre d’indemnisation comprenant la réparation :

 

- du préjudice corporel ;

 

- du préjudice matériel lorsqu’il n’a pas fait l’objet d’un règlement préalable.

 

Selon votre état de santé cette offre peut être :

 

- définitive si votre état de santé est consolidé et que l’assureur en a été informé dans les trois mois suivant l’accident ;

 

- provisionnelle dans le cas contraire, l’offre définitive vous sera présentée au plus tard cinq mois après que l’assureur aura été informé de votre consolidation.

 

L’offre doit couvrir tous les éléments de votre préjudice, c’est-à-dire :

 

En cas de blessure :

 

- les frais engagés pour vous soigner (hospitalisation, chirurgie, pharmacie, rééducation, etc.) ;

 

- les salaires ou revenus que vous auriez perçus si vous n’aviez pas été accidenté ; si vous n’exercez pas d’activité rémunérée, des indemnités forfaitaires peuvent vous être allouées ;

 

- l’incapacité permanente partielle déterminée par le médecin chargé de vous examiner ;

 

- le remboursement du coût de la ou des tierces personnes dont l’aide est rendue nécessaire du fait de votre état ;

 

- l’indemnisation des souffrances endurées ;

 

- les autres préjudices (esthétique, d’agrément).

 

En cas de décès :

 

- les frais d’obsèques raisonnablement engagés ;

 

- les préjudices moraux ;

 

- les préjudices économiques ;

 

- les autres préjudices.

 

Dans tous les cas :

 

- les préjudices matériels annexes aux préjudices corporels ou mortels (vêtements, prothèses).

 

Attention : les sommes calculées subissent, s’il y a lieu, une réduction résultant :

 

- de votre responsabilité ;

 

- des sommes payées ou à payer par les organismes participant à l’indemnisation de votre préjudice (organismes sociaux, employeurs, assureurs d’avances sur indemnités) ; une copie des décomptes de ces organismes est jointe à l’offre.

 

Qui doit recevoir l’offre d’indemnisation ?

 

La victime (cas général).

 

Les héritiers et le conjoint (en cas de décès).

 

Le représentant légal et, selon le cas, le juge des tutelles ou le conseil de famille si la victime est mineure ou majeure incapable.

 

Les suites à donner.

 

Lorsque vous recevez l’offre, vous pouvez :

 

Accepter.

 

Dans les quinze jours qui suivent votre accord, vous pouvez le dénoncer par lettre recommandée avec accusé de réception.

 

Si vous agissez en tant que représentant légal d’un mineur ou d’un majeur incapable, il vous faut l’accord du juge des tutelles ou du conseil de famille.

 

Discuter.

 

Refuser.

 

Vous pouvez :

 

- vous adresser aux tribunaux pour obtenir l’indemnisation ;

 

- réclamer des dommages-intérêts en cas d’offre manifestement insuffisante.

 

Dans tous les cas, faites part de votre décision à l’assureur qui vous a présenté l’offre d’indemnisation.

 

Attention : vous devez informer votre caisse d’assurance-maladie de toute transaction intervenue avec l’assureur ou de toute action judiciaire.

 

Quand êtes-vous indemnisé ?

 

Vous êtes indemnisé :

 

- au plus tard quarante-cinq jours après l’accord conclu entre l’assureur et vous ;

 

- en cas de procès, à l’issue de celui-ci.

 

Vous pouvez réclamer des intérêts en cas de retard imputable à l’assureur.

 

Conseils pratiques.

 

Vous pouvez confier la défense de vos intérêts à toute personne de votre choix ; en cas de procès, un avocat doit vous représenter devant le tribunal de grande instance.

 

En adressant une feuille de soins à la sécurité sociale, précisez bien qu’il s’agit d’un accident et indiquez sa date.

 

Constituez votre dossier en conservant l’original ou, à défaut, la copie de toute pièce médicale, les décomptes de la sécurité sociale, les justificatifs de vos frais ainsi qu’une copie de toute correspondance.

 

Vous devez adresser à l’assureur les pièces justifiant les préjudices que vous avez subis.

 

Vous pouvez prendre l’avis de spécialistes, agent ou courtier d’assurances, avocat, conseiller juridique, médecin Toutefois, les frais et honoraires de ces intervenants peuvent rester à votre charge, sauf si vous bénéficiez d’une garantie de protection juridique ou de l’aide juridictionnelle en cas de procès.

 

Surveillez les délais afin d’accélérer le règlement de votre dossier. En particulier si un mois après l’accident vous n’avez aucune nouvelle de l’assureur du responsable prenez contact avec lui.

 

Remarque.

 

Le dispositif mis en place par la loi a pour objet de réduire le nombre de procès et d’accélérer l’indemnisation des victimes. Cependant, vous avez la possibilité à tout moment :

 

- d’introduire devant le tribunal un référé (procédure d’urgence pour obtenir une avance sur indemnité), particulièrement en cas d’inaction persistante de l’assureur du responsable ;

 

- de faire intervenir le juge en cas de désaccord persistant sur :

 

- le taux de responsabilité ;

 

- le caractère inexcusable d’une faute ;

 

- le montant de l’offre d’indemnisation.

 

- de vous constituer partie civile ou d’engager une procédure judiciaire à l’encontre des auteurs de l’accident que vous estimez responsables.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #NEWS CGT

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Publié le 7 Octobre 2019

La cour de cassation a rendu très récemment un arrêt très intéressant sur le harcèlement moral rappelant les principes.

Le harcèlement moral, résultant notamment du retrait de certaines de ses attributions, d’injures et humiliations de la part du nouveau gérant ou de salariés sans réaction de ce dernier, étant caractérisé à l’égard de la salariée, est nul le licenciement de cette dernière motivé par son « attitude de moins en moins collaborative » ainsi que le fait de créer des dissensions au sein de l’équipe et de dénigrer le gérant, ces faits étant une réaction au harcèlement moral dont elle a été victime.

La cour de cassation se veut protectrice des salariés victimes de harcèlement. Elle a récemment énoncé :

« qu'il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul ;

Et attendu, qu'ayant constaté que le harcèlement moral, résultant notamment du retrait de certaines de ses attributions, d'injures et humiliations de la part du nouveau gérant ou de salariés sans réaction de ce dernier, était caractérisé à l'égard de la salariée, et retenu, sans dénaturation de la lettre de licenciement, que « l'attitude de moins en moins collaborative » ainsi que le fait de créer des dissensions au sein de l'équipe et de dénigrer le gérant, griefs reprochés à la salariée, étaient une réaction au harcèlement moral dont la salariée avait été victime, la cour d'appel, qui n'avait pas à examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement, en a exactement déduit la nullité du licenciement »

Source : 

Cass. soc., 10 juil. 2019, n° 18-14317

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 7 Octobre 2019

En application des dispositions du code du travail, le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral est nul.

L’article L. 1152-2 du code du travail dispose que :

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

L’article L. 1152-3 dispose quant à lui que :

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

Un salarié reprochait à son employeur des faits de harcèlement moral, résultant notamment du retrait de certaines de ses attributions, d'injures et humiliations de la part du nouveau gérant ou de salariés sans réaction de ce dernier, ce qu’ont constaté les juges.

De ce fait, « l'attitude de moins en moins collaborative » du salarié, ainsi que le fait de créer des dissensions au sein de l'équipe et de dénigrer le gérant, griefs reprochés à la salariée, étaient une réaction au harcèlement moral dont le salarié avait été victime.

Dans ces conditions, c’est à juste titre que la cour d'appel, en a exactement déduit la nullité du licenciement.

Cass. soc.,10 juil. 2019 n° 18-14.317 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 7 Octobre 2019

« Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. »

Alors que le salarié ne peut reprendre son emploi suite à son inaptitude, à défaut de reclassement ou de licenciement, il percevra le salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat de travail.

Le salarié doit être rémunéré comme s’il était effectivement présent.

Le salarié licencié pour inaptitude après un accident du travail ou une maladie professionnelle a droit, sauf en cas de refus de reclassement abusif, à :

  • une indemnité compensatrice, d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • une indemnité spéciale de licenciement égale au minimum au double de l’indemnité de licenciement légale. (C. trav. art. L 1226-14)  

En revanche, aucun préavis n’est prévu.

Dans ces conditions, le salarié n’effectuant pas de préavis, l’employeur est tenu de lui verser son salaire jusqu’au jour de la présentation de la lettre de licenciement, et non pas de son envoi.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 7 Octobre 2019

Si l'avis d'aptitude/inaptitude émis par le médecin du travail peut être contesté, des règles sont à respecter et des questions se posent.
 
Par qui ? Par le salarié ou l'employeur.
Dans quel délai ? Dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'avis.
Devant quelle juridiction ? Le Conseil de prud'hommes qui statue en la forme des référés.
La décision que rendra le Conseil de prud'hommes se substituera à l'avis émis par le médecin du travail. Ainsi lorsque l'avis d'aptitude/d'inaptitude est infirmé, il est supposé n'être jamais intervenu.

Pendant la contestation de l'avis, l'employeur peut-il prononcer le licenciement sans attendre l'issue de la contestation ?

Lorsque le salarié conteste devant le Conseil de prud'hommes l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, l'employeur qui ne peut pas le reclasser n'a pas d'obligation de différer le licenciement pour inaptitude. Le recours devant le Conseil de prud'hommes n'est pas suspensif.
Par contre, si suite à cet avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, le licenciement pour inaptitude a été prononcé sans attendre l'issue de la contestation, la remise en cause de l'avis d'inaptitude délivré initialement par le médecin du travail rendra le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quel effet sur le salaire en cas d'avis d'inaptitude ?

Dans le mois qui suit l'avis d'inaptitude, l'employeur doit prendre une décision, à défaut il lui faut, dès l'expiration de ce délai d'un mois, reprendre le versement du salaire correspondant à l'emploi antérieurement occupé par le salarié.
Et en cas de contestation de l'avis émis par le médecin du travail?
 
Différentes situations sont à distinguer :
  • En cas de passage d'un avis d'inaptitude à un avis d'aptitude, cette substitution ne fait pas pour disparaître rétroactivement l'obligation de reprise du paiement des salaires ; l'employeur ne pourra pas demander le remboursement des salaires versés.
  • Si l'avis d'inaptitude est simplement annulé, les salaires versés antérieurement à l'annulation restent acquis au salarié. Ce n'est qu'à compter de la nouvelle visite de reprise que les obligations de reclasser, licencier ou reprendre le paiement des salaires dans le délai d'un mois se déclenchent, s'il est à nouveau conclu à une inaptitude.
  • en cas de confirmation d'un avis d'aptitude, si l'avis était un avis d'aptitude et qu'il est confirmé par un rejet du recours, le salarié qui a continué son contrat aux conditions antérieures doit garder son emploi.
  • en cas de confirmation d'un avis d'inaptitude, si l'avis était un avis d'inaptitude et qu'il est confirmé par les Juges, le délai d'un mois a continué à courir et l'employeur a dû reprendre le versement des salaires. S'il ne l'a pas fait, il peut être condamné à le faire jusqu'à ce qu'il prenne la décision de licencier.

 

 

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Publié le 7 Octobre 2019

 

Indemnité de départ à la retraite : comment la calculer ?

Vous avez 62 ans cette année (âge légal de départ en retraite) et vous envisagez de prendre votre retraite dans les prochains mois. Ou, votre employeur souhaite vous mettre d'office à la retraite car vous avez plus de 70 ans. Quel est le montant de l'indemnité de départ volontaire à la retraite ? Quel est le montant de l'indemnité de mise à la retraite ? Découvrez comment calculer votre indemnité.

Montant de l'indemnité de départ volontaire à la retraite

Quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse donne droit à une indemnité de départ à la retraite (1) dont le montant varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est le suivant :

Ancienneté du salarié

Montant de l'indemnité

Ancienneté inférieure à 10 ans

Aucune indemnité

après 10 ans

1/2 mois de salaire

après 15 ans

1 mois de salaire

après 20 ans

1,5 mois de salaire

après 30 ans

2 mois de salaire

Les modalités de calcul de cette indemnité tiennent compte de la rémunération brute dont vous bénéficiez antérieurement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit (2) :

  • le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;
  • le tiers des 3 derniers mois (toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.

L'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise (3).

📌 Exemples de calcul de la prime de départ en retraite :

  • Marc perçoit un salaire de référence égal à 1.500 euros et totalise 12 ans d'ancienneté dans son entreprise. Lors de son départ volontaire à la retraite, il doit percevoir une indemnité égale à 750 euros car [1.500 euros x (1/2) mois] ;
  • Eliott perçoit un salaire de référence égal à 2.000 euros et totalise 5 ans d'ancienneté dans son entreprise. Lors de son départ volontaire à la retraite, il ne perçoit pas d'indemnité de départ à la retraite ;
  • Françoise perçoit un salaire de référence égal à 2.500 euros et totalise 29 ans d'ancienneté dans son entreprise. Lors de son départ volontaire à la retraite, il doit percevoir une indemnité égale à 3.750 euros car [2.500 euros x 1,5 mois].

Néanmoins, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par la convention collective applicable au sein de l'entreprise.

 

À retenir :

Pour partir sereinement à la retraite, commencez à préparer celle-ci 6 mois avant la date de départ envisagé au moins. Pensez à calculer dès à présent le montant de votre pension. Sachez que l'âge de départ, vos salaires et la durée de cotisation ont un impact sur ce montant !

Montant de l'indemnité de mise à la retraite

À partir de 70 ans, votre employeur a la possibilité de vous mettre d'office à la retraite. Avant cet âge, il doit obtenir votre accord.

La mise à la retraite d'un salarié par l'employeur lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l'indemnité de licenciement (4), à savoir (5) :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
  • auxquels s'ajoutent 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 10ème année.

Le salaire de référence est le même que celui permettant de calculer l'indemnité de départ volontaire à la retraite. Pour les salariés à temps partiel, la règle est également la même.

📌 Exemples de calcul de l'indemnité de mise à la retraite :

  • Véronique a une ancienneté chez son employeur égale à 17 ans et son salaire de référence est de 1.500 euros. L'indemnité de mise à la retraite s'élève à 7.250 euros car : [(1.500 euros x 1/4 de mois) x 10 ans] + [(1.500 euros x 1/3 de mois) x 7 année au delà de 10 ans]. Si Véronique avait décidé de partir volontairement à la retraite, elle aurait perçu 1.500 euros.
  •  Sophie a une ancienneté chez son employeur égale à 5 ans et 3 mois et son salaire de référence est de 1.200 euros. L'indemnité de mise à la retraite s'élève à 1.575 euros car : [(1.200 euros x 1/4 de mois) x 5 ans] + [(1.200 euros x 1/4 de mois) x (3 mois / 12 mois)]. Si Sophie avait décidé de partir volontairement à la retraite, elle n'aurait perçu aucune indemnité.

Pensez à vérifier ce que prévoit votre convention collective, voire même votre contrat de travail. En effet, ceux-ci peuvent prévoir une indemnité conventionnelle ou une indemnité contractuelle de départ à la retraite plus favorable que l'indemnité légale.

Certains secteurs sont plus généreux que d'autres et certaines conventions collectives prévoient une indemnité de mise à la retraite plus élevée que l'indemnité légale.

 

 

Références :
(1) Articles L1237-9 et D1237-1 du Code du travail
(2) Article D1237-2 du Code du travail
(3) Article L3123-5 du Code du travail
(4) Article L1237-7 du Code du travail
(5) Articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 7 Octobre 2019

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est une forme de rupture du contrat de travail, à l'initiative du salarié, qui souhaite en imputer la responsabilité à son employeur. Elle repose sur un manquement grave de l'employeur à ses obligations qui rend impossible la poursuite de la relation contractuelle. Seul le juge apprécie si elle est légitime ou non. Quels sont les effets et les conséquences de la prise d'acte ? Dans quels cas la prise d'acte est-elle justifiée ? Quels sont les avantages et les risques ? À quelles indemnités avez-vous droit lorsque vous faîtes une prise d'acte ? Découvrez tous les éléments nécessaire pour vous aider à prendre votre décision.

 

Qu'est-ce qu'une prise d'acte ?

Le contrat de travail à durée indéterminée peut, en principe, être rompu de 3 manières :

 
Toutefois, la voie judiciaire peut aussi vous permettre de mettre un terme à la relation contractuelle sans être en tort lorsque vous constatez que votre employeur manque gravement à ses obligations.

En effet, lorsque vous constatez des manquements importants de la part de votre employeur, vous pouvez prendre acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de ce dernier, ce qui entraîne la rupture immédiate de la relation contractuelle.

Aucun formalisme ne vous est imposé pour prendre acte de la rupture du contrat de travail.

Néanmoins, vous devez prévenir votre employeur par un courrier écrit sur lequel figurent les reproches qui lui sont faits justifiant la prise d'acte.

Quels sont les effets et les conséquences de la prise d'acte ?

Ce mode de rupture produit les effets (1) :

  • soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le juge estime que la prise d'acte est justifiée (2) ;
  • soit, dans le cas contraire, d'une démission.

Avant de prendre acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de l'employeur, il est recommandé de prendre contact avec un avocat expérimenté afin d'évaluer quelles sont vos chances de succès.

💡 À retenir :

Lors de l'examen des griefs, le juge examine les raisons qui ont motivé votre départ au moment de la rupture. Ainsi, vous ne pouvez vous prévaloir, pour justifier votre requête, de faits fautifs commis par votre employeur dont vous n'avez eu connaissance qu'après avoir pris position (3).

Dans quels cas la prise d'acte est-elle justifiée ?

La jurisprudence a notamment déjà qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la prise d'acte dans laquelle le salarié reprochait à son employeur :

  • le non-versement d'une prime (4) ou le non-paiement du salaire ;
  • le non-respect du droit au repos hebdomadaire (5) ;
  • le fait de subir des actes de harcèlement moral ou sexuel (6) ;
  • le fait de ne pas payer les heures supplémentaires à un salarié alors qu'elles lui sont dues (7) ; 
  • le fait de ne pas assurer un suivi médical régulier aux salariés (visite d'information et de prévention, examen médical de reprise...) (8).

Quels sont les avantages et les risques de la prise d'acte ?

La prise d'acte vous permet de quitter votre emploi simplement sans entrer en conflit direct avec votre employeur.

Lorsque la prise d'acte est qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse par le juge, le salarié peut obtenir diverses indemnités (9) et pourra prétendre aux allocations chômage s'il en remplit les conditions d'attribution.

Elle ne doit pas pour autant dégénérer en abus, car tous les manquements de l'employeur ne sont pas fautifs.

Le risque d'une prise d'acte réside essentiellement dans sa qualification en démission avec les effets qui lui sont associés : rupture du contrat sans indemnité de licenciement et pas de droit immédiat au chômage.

En attendant le rendu de la décision de justice, vous n'êtes pas rémunéré.

💡 À retenir :

Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine (10).

Les représentant du personnel peuvent-ils faire une prise d'acte ?

Vous avez également la possibilité de saisir la justice pour mettre fin à votre contrat de travail.

Lorsque vous êtes titulaire d'un mandat représentatif et que vous prenez acte de la rupture de votre contrat de travail en raison de faits reprochés à votre employeur, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits que vous invoquez la justifient.

Dans le cas contraire, la prise d'acte produit les effets d'une démission (11).

Quelles indemnités l'employeur doit-il verser au salarié ?

Lorsque les griefs invoqués par le salarié s'avèrent suffisamment graves, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Vous bénéficiez alors (12) :

Si le juge estime que les faits invoqués ne sont pas suffisamment graves et que la prise d'acte n'est pas justifiée, elle produit les effets d'une démission.

Dans ce cas là, vous ne pouvez pas bénéficier d'indemnité de licenciement.

Votre employeur peut même vous réclamer le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis pour le préavis non effectué. Vous avez seulement droit à l'indemnité compensatrice de congés payés si vous n'avez pas pris tous vos congés avant la rupture du contrat. 

Si le salarié qui a pris acte de la rupture est un salarié protégé et si les griefs qu'il vous reproche sont suffisamment graves pour justifier la prise d'acte, alors les effets du licenciement nul s'appliquent (13).

La prise d'acte ouvre droit aux indemnités de rupture classiques (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnités de préavis et de congés payés).

Vous avez également droit à une indemnité pour licenciement nul dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des 6 derniers mois (14)

Enfin, vous pouvez prétendre à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale aux salaires que vous auriez dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours (15). Rappelons que cette indemnité est plafonnée à 30 mois de salaire.

💡 À retenir :

Le salarié ne peut pas demander à être réintégré dans l'entreprise. La rupture par un salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur, entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut être rétractée (16).

Quelles sont les obligations de votre employeur suite à une prise d'acte ?

Le contrat de travail qui vous lie à votre employeur est immédiatement rompu du fait de la prise d'acte.

Il doit donc vous adresser les documents de fin de contrat, notamment :

  • un solde de tout compte ;
  • une attestation Pôle Emploi en mentionnant "Prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié" sur la ligne "Autre motif" ;
  • un certificat de travail.

Références :
(1) Cass. Soc. 19 janvier 2005, n°03-45018
(2) Article L1235-3 du Code du travail, modifié par l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 2
(3) Cass. Soc. 9 octobre 2013, n°11-24457
(4) Cass. Soc. 10 avril 2013, n°12-12734
(5) Cass. Soc. 7 octobre 2003, n°01-44635
(6) Cass. Soc. 26 janvier 2005, n°02-47296
(7) Cass. Soc. 1er décembre 2004, n°02-46231
(8) Cass. Soc. 8 février 2017, n°15-14874
(9) Cass. Soc. 3 février 2010, n°07-42144
(10) Article L1451-1 du Code du travail
(11) Cass. Soc. 5 juillet 2006, n°
04-46009
(12) Cass. Soc. 23 septembre 2014, n°13-13593 et article L1235-3 du Code du travail
(13) Cass. soc. 12 mars 2014, n°12-20108
(14) Article L1235-11 du Code du travail
(15) Cass. Soc. 15 avril 2015, n°13-27211 et Cass. Soc, 10 mai 2006, n°04-40901

(16) Cass. Soc. 29 mai 2013, n°12-15974

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Publié le 7 Octobre 2019

Par principe tous les  membres du comité d’entreprise (CE) y compris l’employeur ont un droit identique à consultation des archives et des documents comptables et financiers de celui-ci.

Seul un règlement intérieur du comité d’entreprise ( CE) peut préciser les modalités  particulières d’accès aux archives et documents comptables et financiers du comité.

En tout état de cause, l’accès ne pourrait pas être restreint dans des conditions variant selon l’étiquette syndicale des élus.(Arrêt n° 1607 du 7 novembre 2018 (17-23.157) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2018:SO01607 )

Cette règle qui s’applique au CE doit être considérée comme acquise pour les comités social et économique (CSE).

Rappelons que le comité social et économique (CSE) remplace les représentants élus du personnel dans l’entreprise. Il fusionne l’ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le CSE devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées le 1er janvier 2020 au plus tard.

Le Juge des référés peut il fixer des heures de consultations desdits documents du CE ou du CSE ?

La Cour de Cassation répond par la négative.(Arrêt n° 1607 du 7 novembre 2018 (17-23.157) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2018:SO01607 )

Elle retient qu’en l’absence de disposition du règlement intérieur du CE, le juge des référés ne pouvait pas limiter l’exercice par certains membres du comité de leur droit à consultation des archives et des documents comptables et financiers de celui-ci.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 7 Octobre 2019

Le comité social et économique (CSE) a repris les missions du CHSCT en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. A ce titre, il exerce des attributions en cas d'accidents de travail et de maladies professionnelles dans l'entreprise et doit être réuni. Voici ce que vous devez savoir sur le rôle du CSE en cas d'accident du travail ! 

Le CSE contribue à l'amélioration des conditions de travail des salariés et à promouvoir la santé et la sécurité (1).

Le CSE dispose notamment d'un pouvoir d'enquête en cas d'accident du travail et de maladies professionnelles (1) et est réuni à chaque accident ayant ou ayant pu avoir de graves conséquences (2)

Le CSE a un pouvoir d'enquête en cas d'accident de travail

Pour promouvoir la santé, la sécurité et de bonnes conditions de travail, le Code du travail vous donne la possibilité à vous, membres du CSE, de réaliser des enquêtes en matière d'accidents de travail et de maladies professionnelles (AT/MP).

Dès lors qu'un AT/MP a lieu dans l'entreprise, l'employeur vous en informe et vous pouvez mener une enquête pour identifier le risque et éviter qu'il ne se reproduise (1).

Il est donc recommandé d'effectuer une enquête après chaque AT/MP.

Désignation d'une délégation pour enquêter

Il faut tout d'abord désigner une délégation comprenant au moins (3) :

  • l'employeur ou un représentant qu'il a lui-même désigné ;
  • un membre du CSE.

Une fois que la délégation est en place, vous pouvez commencer à mener votre enquête conjointement avec l'employeur ou son représentant.

Déroulement de l'enquête

Vous devez comprendre les causes de l'accident dans le but de les prévenir pour éviter qu'ils ne se reproduisent dans le futur.

Tout d'abord, identifiez l'origine de l'accident et les circonstances dans lesquelles il est survenu. Pour cela, vous pouvez vous rendre sur place, interroger la personne concernée ou les témoins etc.

Les enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave sont comptées et payées comme du temps de travail effectif (5).

 

Si l'accident n'est pas grave mais que vous souhaitez tout de même procéder à une enquête, vous pouvez utiliser vos heures de délégation 🕑 ou négocier avec votre employeur pour le paiement des heures pour lesquelles vous réalisez votre enquête . 

Après ça, vous pourrez identifier tous les facteurs de risque présents au moment de l'accident. Il faudra alors les analyser et proposer des mesures de prévention à l'employeur pour éviter que l'accident ne se reproduise.

Il peut s'agir par exemple d'une formation à la sécurité, l'installation d'un nouvel équipement de sécurité...

📌 A savoir :

L'enquête n'a pas pour but de définir un responsable. Il ne vous est pas demandé de rechercher si le salarié victime de l'accident ou de la maladie est responsable ou non.

Moyens à la disposition du CSE pour mener l'enquête

Pour mener votre enquête, vous pouvez :

  • demander à entendre l'employeur, le salarié victime ou les témoins de l'accident ;
  • demander à entendre le chef d'une entreprise voisine, dont l'activité expose ses salariés à des risques similaires ou à des nuisances particulières ;
  • consulter toute personne de l'entreprise qui vous parait qualifiée ;
  • vous faire présenter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs obligatoires en matière de santé et sécurité (DUER, registre de sécurité, documents de maintenance des équipements…) (4) ;
  • contrôler l'environnement de travail (sol verglacé, éclairage défectueux, signalisation...) ;
  • prendre des photos de la scène de l'accident ;
  • prendre des mesures (à l'aide de chronomètre, thermomètre...) ;
  • établir des dessins ;
  • interroger des personnes (témoins) qui peuvent relater objectivement les faits.
 

Fin de l'enquête

Après avoir procédé à votre enquête, vous devez établir un rapport d'enquête. Vous et votre employeur devez donc rendre compte de vos investigations et présenter le rapport au CSE.

 

Contenu du rapport d'enquête :

  • la date, l'heure, le lieu de l'accident ;
  • les circonstances de l'accident (détaillez les faits, comment s'est déroulé l'accident) ;
  • la nature (brûlure, fracture etc…) des blessures ;
  • le siège des blessures c'est-à-dire l'endroit où elles se situent (sur le pied gauche, ligaments croisés…) ;
  • les conséquences des blessures ;
  • votre analyse des causes de l'accident ;
  • les mesures de prévention qu'il serait bien de mettre en place, ou qu'il faudrait améliorer. Formulez vos préconisations à l'employeur pour qu'il agisse et pour éviter que l'accident ne se reproduise.


Ces informations sont consignées dans un modèle CERFA, qui n'a pas été actualisé avec le passage du CHSCT au CSE. Vous pouvez donc vous inspirer de ce CERFA et le transmettre à l'inspection du travail en l'adaptant avec la nouvelle instance (CSE).

🕑 Adressez ce rapport en double exemplaire dans les 15 jours à l'inspection du travail.

Le CSE doit être réuni en cas d'accident du travail grave

 L'employeur doit réunir le CSE a chaque fois que survient un accident du travail grave, ayant entraîné le décès du salarié ou une invalidité lourde, ou qui aurait pu entraîner de telles conséquences (2).

Si l'accident du travail s'est produit alors que vous aviez déjà auparavant, informé l'employeur sur la présence de ce danger, ou que des incidents répétés ont eu lieu, sa responsabilité peut être engagée dès lors qu'il n'a pas pris en compte vos remarques et qu'il n'a pris aucune mesure pour y remédier.

La consignation des observations que vous formulez au cours des réunions du CSE dans les procès-verbaux a donc, à ce titre, une haute importance !

Vous n'êtes donc pas réuni à chaque fois que survient un accident du travail, mais uniquement si celui-ci a eu (ou aurait pu avoir) de lourdes conséquences pour le salarié qui en a été victime.

 

 

La réunion vous permet de proposer des mesures préventives, et d'inscrire sur les registres des dangers graves et imminents toutes les situations de risques afin d'éviter que le danger ne fasse l'objet de nouveaux accidents (6).

Le choix des mesures à mettre en oeuvre est très important et le CSE doit y participer activement en associant les salariés concernés car ceux-ci peuvent apporter leur éclairage sur l'opportunité de choisir telle mesure plutôt que telle autre au regard de la réalisation de leur travail (facilité de mise en oeuvre, perte de temps, efforts supplémentaires, etc…).

C'est ainsi que le CSE concourt par son action à améliorer les conditions de travail et la sécurité des salariés dans l'entreprise ou l'établissement.

 

Focus CSE et CSSCT :

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être créée au sein même du CSE. Il en va de même dans certaines entreprises à risque (classées Seveso, installations nucléaires etc) ou si la mise en place est imposée par l'inspecteur du travail (7).

Dans tous les autres CSE, une CSSCT peut être mise en place mais ce n'est pas obligatoire.

Le CSE peut lui déléguer une partie de ses attributions en matière de santé, sécurité et condition de travail, comme par exemple lui déléguer son pouvoir d'enquête en matière d'accident du travail

 

Références

(1) Articles L2312-5 et L2312-13 du Code du travail
(2) Article L2315-27 du Code du travail
(3) Article R2312-2 du Code du travail
(4) Article R2312-3 du Code du travail
(5) Article L2315-11 du Code du travail
(6) Articles L4131-2 et D4132-1 du Code du travail
(7) Article L2315-36 du Code du travail

Lexique :

AT/MP = Accident du Travail et Maladie Professionnelle
CSE = Comité Social et Economique
CHSCT = Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
DUER = Document Unique d'Évaluation des Risques
CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 7 Octobre 2019

Pour permettre aux salariés de bénéficier d'avantages tels que des tarifs CSE pour les voyages, des bons d'achat pour naissance ou mariage, des cartes cadeaux à Noël, le Comité social et économique dispose d'un budget. Voici 5 erreurs à ne pas commettre lorsque vous voulez faire profiter les salariés des avantages du CSE ! 

💡 Le Comité social et économique (CSE) remplace le comité d'entreprise (CE). Le CSE dispose des mêmes attributions que le CE en matière d'activités sociales et culturelles. Nous parlerons donc de CSE dans cet article, mais ceci est également applicable aux entreprises ayant encore un CE.

Exclure les salariés en CDD ou les apprentis des activités sociales et culturelles du CSE

Le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires

Article L2312-78 du Code du travail

Vous devez faire profiter des activités sociales et culturelles du CSE à l'ensemble des salariés de l'entreprise (1), quel que soit leur contrat de travail (CDI ou CDD), la durée de leur temps de travail (temps plein ou temps partiel (2)), ainsi que leur statut dans l'entreprise.

Vous ne pouvez donc pas exclure de ces activités les salariés en CDD ou les apprentis. Les stagiaires sont également bénéficiaires des avantages du CSE.

En revanche, vous n'avez pas à prendre en charge les salariés intérimaires. Ceux-ci bénéficient déjà des avantages du CSE de leur employeur, c'est-à-dire, de l'entreprise de travail temporaire qui les emploie.

Vous êtes membre du CSE et souhaitez tout savoir sur le budget et la mise en place des activités sociales et culturelles (ASC) ?

Exclure certains membres de la famille du salarié, pour des motifs discriminatoires

Conformément au Code du travail, vous devez permettre aux salariés et leur famille, de bénéficier des activités sociales et culturelles.

La notion de famille peut s'avérer extrêmement large. Alors que faut-il entendre par là ?

Il n'existe aucune définition de la famille dans le Code du travail. C'est donc à vous, représentant du personnel au CSE, de définir ce que vous entendez par "famille" lorsque les membres de la famille du salarié peuvent bénéficier des activités sociales et culturelles que vous mettez en place.

Lorsque vous faites votre choix, veillez à ne pas commettre d'impair : par exemple, refuser un chèque cadeau naissance à un salarié qui vient d'adopter un enfant serait considéré comme discriminatoire.

 La HALDE (devenue aujourd'hui le Défenseur des droits) estime en effet qu'octroyer des avantages uniquement aux enfants dont une filiation avec le salarié a été établie, à l'exclusion de tout autre enfant dont il a la charge effective et permanente, constitue une discrimination en raison de sa situation de famille (3).

Ne pas donner la même chose à tous les salariés, sans motif valable

Bien entendu, vous pouvez moduler les avantages offerts aux salariés en fonction de différents critères. Mais là encore, aucun motif discriminatoire ne peut venir légitimer l'octroi d'avantages à certains salariés et pas à d'autres.

Les raisons de ces différences doivent être objectives, par exemple : le quotient familial ou les revenus du salarié.

Vous avez des doutes sur ce que vous avez le droit de faire ou non ? 

 

Écarter les salariés ayant un revenu élevé des activités sociales et culturelles

Pour la même raison que celle énoncée ci-dessus, vous ne pouvez pas exclure une catégorie de salariés (ceux qui ont les revenus les plus élevés de l'entreprise par exemple), des avantages du CSE.

En revanche, vous pouvez très bien décider de financer d'une manière moins importante les activités sociales et culturelles au profit des salariés qui ont un salaire élevé. En effet, le Comité social et économique est en droit de moduler les prestations accordées aux salariés en fonction de leurs besoins ou de leurs revenus.

Par contre, ne faites pas l'erreur de moduler votre participation en fonction de la seule catégorie (cadre ou non cadre) à laquelle le salarié appartient. Un salarié cadre peut très bien avoir un revenu moins élevé qu'un salarié non cadre.

Refuser d'attribuer un avantage à un salarié qui refuse de communiquer sa feuille d'impôt

Si vous pouvez moduler les prestations du CSE en fonction de différents critères (comme le quotient familial ou le salaire), encore faut-il que le salarié justifie de sa situation et de ses revenus en vous fournissant les documents adéquats.

L'employé s'opposant à cette transmission doit néanmoins pouvoir bénéficier des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise

Recommandation CNIL

Il a le droit de ne pas vous fournir son avis d'imposition car il contient des informations personnelles. Le salarié doit donner son consentement pour la collecte des données à caractère personnel conformément au RGPD et le CSE doit l'informer de ses droits.

Face à cette situation, vous avez tout intérêt à (5) :

  • avertir le salarié que faute de justificatif, il risque de perdre le tarif réduit auquel il aurait pu avoir droit ;
  • lui faire bénéficier de l'avantage mais au tarif le moins avantageux (faute de pouvoir vérifier ses revenus).
 

A retenir : 

Lorsqu'en tant que CSE vous octroyez des avantages CSE (CE) aux salariés de votre entreprise, vous devez absolument veiller à ne pas faire de discriminations. Tous les salariés de l'entreprise doivent en bénéficier. Si vous modulez les avantages selon les salariés, il faut que les différences soient fondées sur un motif valable et non discriminatoire. Vous devez pouvoir les justifier.

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Références :

(1) Article L2312-78 du Code du travail
(2) Article L3123-5 du Code du travail
(3) Article L1132-1 du Code du travail et Délibération HALDE n°2009-131 du 16 mars 2009 ; HALDE = Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité
(4) Cass. 1ere civ. 29 mai 1984, n°82-12232
(5) Délibération CNIL n°2006-230 du 17 octobre 2006

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 7 Octobre 2019

 

Est-ce que je peux refuser les tickets restaurant ?

Votre entreprise vous permet de bénéficier de titres-restaurant. Pourtant un avantage en nature non négligeable, vous ne souhaitez pas adhérer à ce dispositif. Avez-vous le droit de refuser les tickets restaurant ? Comment en informer votre employeur ? Êtes-vous en droit d'exiger une compensation ? On vous dit tout !

Êtes-vous obligé d'accepter les titres-restaurant ?

Vous bénéficiez, au sein de votre entreprise, des titres-restaurant.

Si pour certains salariés, les titres restaurant sont un avantage en nature non négligeable, pour vous, ce dispositif n'est pas intéressant.

En effet, les conditions d'utilisation des titres restaurant étant relativement restrictives (montant par jour limité, établissements non affiliés au titres-restaurant, produits éligibles au paiement par titres-restaurant limités...), de plus en plus de salariés ne perçoivent plus les tickets resto comme un réel complément de salaire.

Néanmoins, les titres-restaurant n'étant pas obligatoires, vous êtes en droit de les refuser.

Cependant, une convention collective peut prévoir l'obligation pour tous les salariés d'accepter les titres-restaurant. Dans ce cas là, vous n'êtes pas en droit de refuser les titres repas.

À retenir :

À défaut de dispositions conventionnelles contraires, vous êtes en droit de refuser les titres-restaurant.

Comment faire pour ne pas bénéficier du dispositif ?

Pour refuser l'attribution des tickets repas, vous devez adresser un courrier à votre employeur, dans lequel vous exprimez votre choix de ne pas participer à ce dispositif.

Vous n'avez pas d'obligation d'expliquer les motifs de votre refus.

Quelles conséquences en cas de refus des titres-restaurant ?

Si vous faîtes le choix de refuser les titres restaurant, sachez que votre salaire net sera légèrement revalorisé.

En effet, celui-ci ne sera pas diminué de la participation salariale dont vous devez vous acquitter lorsque vous bénéficiez des tickets repas.

Sachez toutefois que vous n'avez pas la possibilité de demander une compensation financière à votre employeur correspondant à la part patronale acquittée pour les titres restaurant. La participation de l'employeur est en effet perdue.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 7 Octobre 2019

 

Entretien de rupture conventionnelle : 4 infos à connaître pour le mener efficacement

Avant de conclure une rupture conventionnelle, vous devez rencontrer le salarié concerné au cours d'un ou de plusieurs entretiens, afin de négocier les modalités de la rupture du contrat de travail. Convocation, formalisme, assistance... Voici les points à connaître afin que cet entretien se déroule dans les meilleures conditions.

1. Entretien obligatoire avec le salarié ?

Avant de conclure une rupture conventionnelle avec l'un de vos salariés, vous devez rencontrer celui-ci au cours d'un ou plusieurs entretiens afin de négocier les conditions de la rupture.

En effet, la tenue d'au moins un entretien est obligatoire avant la conclusion d'une convention de rupture (1).

L'absence d'entretien est une cause de nullité de la rupture conventionnelle (2).

Si les parties estiment qu'un seul entretien n'est pas suffisant pour convenir des modalités de la rupture, elles peuvent se rencontrer tant de fois qu'elles l'estiment nécessaire.

2. Comment convoquer le salarié à un entretien de rupture conventionnelle ?

Aucun formalisme particulier n'est imposé pour convoquer le salarié à l'entretien de rupture conventionnelle. Vous pouvez ainsi le convoquer verbalement mais il est préférable de le faire par écrit afin de vous ménager une preuve de l'invitation à négocier.

En outre, les conditions du déroulement de l'entretien (date, heure et lieu) sont librement fixées par les parties. En effet, le Code du travail reste silencieux sur le moment et le lieu où doivent se dérouler le ou les entretiens.

Néanmoins, afin de laisser le temps au salarié de préparer l'entretien, il est préférable de prévoir un délai suffisant entre la convocation et le déroulement de l'entretien.

 

Vous pouvez ainsi respecter le délai de 5 jours ouvrables qui existe en matière de licenciement entre la convocation et l'entretien préalable de licenciement.

👓 Vous aimerez aussi cet article : Rupture conventionnelle : quels sont les délais à respecter ?

Il semble également préférable de tenir l'entretien pendant le temps de travail, au siège social de l'entreprise ou au lieu d'exécution du contrat de travail.

3. Comment se déroule l'entretien de rupture conventionnelle ?

 

Pour convenir d'une rupture conventionnelle en toute sérénité, on estime que 3 entretiens sont nécessaires :

  • le premier permettant d'échanger sur les raisons qui vous amènent à proposer une rupture conventionnelle au salarié et l'intérêt pour les deux parties de conclure une rupture conventionnelle (droit au chômage pour le salarié qui conclut une convention de rupture, date de départ négocié, indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, alternative à un contentieux devant le Conseil de prud'hommes...) ;
  • le deuxième permettant de fixer les modalités de la rupture : montant de l'indemnité de rupture conventionnelle, date effective de rupture du contrat... ;
  • le troisième consacré à la signature de la convention de rupture et permettant aux parties de s'assurer que ce qui a été négocié lors du précédent entretien a bien été respecté.

4. Le salarié et l'employeur peuvent-ils se faire assister pendant l'entretien ?

Le Code du travail prévoit que les parties puissent se faire assister au cours de l'entretien (1).

Le salarié a en effet la possibilité de se faire assister :

  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
  • soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
En tant qu'employeur, vous avez vous aussi la faculté de vous faire assister si le salarié se fait lui-même assister.

Vous pouvez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à votre organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Bon à savoir :

Le salarié doit, lorsqu'il souhaite se faire assister, vous en informer auparavant. De même, si vous souhaitez également vous faire assister, vous devez en informer à votre tour le salarié.

Références :
(1) Article L1237-12 du Code du travail
(2) Cass. Soc, 1 décembre 2016, n°15-21609

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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