Publié le 28 Septembre 2019

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 26 Septembre 2019

Les conditions du vapotage sont précisées par un décret qui entrera en application le 1er octobre 2017

La cigarette électronique, ou dispositif électronique de vapotage, est selon la définition qu’en donne l’agence nationale de sécurité du médicament et des produits de santé (ANSM), « le nom générique désignant des générateurs d’aérosols dont la forme rappelle celle de la cigarette et qui servent à délivrer de la fumée artificielle aromatisée contenant ou non de la nicotine. »

En quelques années, le « vapotage » (dont l’étymologie nous échappe…) s’est répandu comme complément, substitut ou moyen de sevrage de la cigarette.

La curiosité des premiers instants a rapidement cédé la place à l’interrogation, notamment sur le point de savoir si les cigarettes électroniques présentaient un danger pour la santé.

Le droit du travail ne pouvait rester indifférent à ce phénomène qui se répandait également dans les entreprises.

Par précaution, le législateur a donc appliqué les mêmes interdictions à la cigarette électronique qu’à la cigarette « papier ».

C’est ainsi que l’article L 3513-6 du Code de la santé publique dispose que « le vapotage est interdit dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. »

Cette formulation, qui exprime notamment la prohibition du vapotage dans les salles de réunion aussi bien que dans les open spaces, n’empêche cependant pas un salarié de vapoter dans un bureau individuel.

Un récent décret n° 2017-633 du 25 avril 2017 est venu préciser les modalités de l’interdiction légale.

Il entre en vigueur le 1er octobre 2017.

Ce décret énonce que les lieux de travail soumis à l’interdiction de vapoter s’entendent des locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l’exception des locaux qui accueillent du public.

Le salarié qui ignorerait cette interdiction s’expose à être puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 2ème classe, de 150 € au plus (article R 3515-7 du Code de la santé publique), à supposer qu’il soit cité devant le Tribunal de police, ce qui en pratique apparaitrait rare.

Plus sûrement, ce salarié pourrait faire l’objet d’une sanction disciplinaire s’il s’abstenait de respecter cette interdiction.

Le décret rend obligatoire dans l’entreprise une signalisation apparente qui rappelle le principe de l’interdiction de vapoter et, le cas échéant, ses conditions d’application dans l’enceinte des lieux concernés.

Le fait, pour l’employeur, de ne pas mettre en place cet affichage est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3ème classe, d’un montant de 450 € au plus (article R 3515-8 du Code de la santé publique).

En outre, dans les entreprises de plus de 20 salariés, où le règlement intérieur est obligatoire, celui-ci contenant les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise (article L 1321-1 du Code du travail) pourrait parfaitement comporter des stipulations spécifiques applicables au vapotage.

On peut ainsi imaginer un règlement intérieur prévoyant l’ouverture d’une salle particulière dédiée au vapotage des salariés, ou à l’inverse, édicter une interdiction absolue dans l’entreprise lorsque la sécurité des personnes et des biens est menacée par l’usage de la cigarette électronique.

L’employeur étant tenu à une obligation de sécurité doit en effet prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

On se souvient à cet égard que la Cour de cassation avait considéré que la prise d’acte d’une salariée qui reprochait à son employeur de n’avoir pas prescrit d’interdiction générale et absolue de fumer (des cigarettes) dans le bureau à usage collectif qu’elle occupait, était justifiée, et partant, produisait les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 29 juin 2005 n° 03-44412).

Cette jurisprudence reste d’actualité s’agissant de la cigarette électronique.

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Publié le 26 Septembre 2019

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est celui précédant l’arrêt maladie

Quels sont les salaires qui doivent être pris en considération par l’employeur pour le calcul de l’indemnité de licenciement, en particulier lorsque le salarié était en arrêt maladie au cours d’une période précédant son licenciement ?

Un récent arrêt de la Cour de cassation, qui apporte une précision importante, nous fournit l’occasion de faire le point sur ce sujet.

La loi prévoit que les salariés sous contrat à durée indéterminée qui disposent d’une ancienneté ininterrompue d’un an bénéficient, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, d’une indemnité de licenciement (article L 1234-9 du Code du travail).

Son montant ne peut être inférieur à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté (article R 1234-2 du Code du travail).

Cette indemnité légale constitue un plancher en dessous duquel l’employeur ne peut descendre, mais il est fréquent que la convention collective applicable soit plus favorable que la loi, de sorte que lorsqu’elle prévaut il y a lieu de retenir l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Il importe en outre de souligner que, sauf clause expresse contraire, le droit à l’indemnité de licenciement nait à la date de notification du licenciement, c’est à dire à la date de présentation de la lettre de licenciement par la Poste (Cass. Soc. 24 mars 2010 n° 08-44994).

Ainsi, lorsque le salarié a moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de notification du licenciement, aucune indemnité ne lui sera en principe accordée.

Cela étant, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié s’apprécie à la date d’expiration du préavis, qu’il soit exécuté ou non.

Le calcul de l’indemnité de licenciement s’effectue, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, en prenant en considération :

1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion (article R 1234-4 du Code du travail).

Mais quelle assiette doit être retenue lorsque le salarié a été en arrêt maladie au cours de la période de référence ; faut-il exclure la durée de suspension du contrat de travail pour cause de maladie et se reporter à une date antérieure, ou l’employeur est-il fondé à prendre en considération les salaires des trois ou des douze derniers mois perçus par l’intéressé sans discernement, y compris ceux perçus par l’intéressé pendant sa période d’arrêt maladie, bien qu’ils soient minorés ?

C’est à cette question, importante en pratique, qu’a répondu la Cour de cassation (Cass. Soc. 23 mai 2017 n° 15-22223).

Elle considère que le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est celui précédant l’arrêt maladie.

Cette solution, qui mérite approbation, résulte de l’application du principe de non-discrimination en vertu duquel aucun salarié ne doit faire l’objet de mesure discriminatoire en raison de son état de santé (article L 1132-1 du Code du travail).

Pénaliser le salarié qui a été malade au cours de la période de référence aurait été injuste et préjudiciable.

 

Signalons enfin que le salarié qui s’inscrit au régime d’assurance chômage (Pôle Emploi) après avoir été licencié bénéficie, ici également, d’une allocation dont le montant est établi sur la base de ses salaires des 12 derniers mois, allongé des jours d’interruption de travail indemnisés par l’assurance maladie (article 7§2 du règlement annexé à la convention du 14 mai 2014).

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Publié le 26 Septembre 2019

L'employeur est tenu à une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures pour faire cesser la situation

Les conflits au travail peuvent être extrêmement dévastateurs pour le salarié qui les subit et appellent une réaction immédiate de l’employeur qui ne peut rester inerte face aux plaintes de l’intéressé.

L’obligation de sécurité, énoncée aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, impose en effet à l’employeur de prendre les mesures nécessaires, y compris préventives, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La Chambre sociale de la Cour de cassation considère en outre que l’employeur informé de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral, doit justifier avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Dans son dernier état, la jurisprudence met à la charge de l’employeur saisi de tels faits de justifier avoir pris toutes les mesures préventives pour éviter la survenance d’une situation de harcèlement moral dans l’entreprise (Cass. Soc. 1er juin 2016 n° 14-19702).

 

Souffrance au travail

En cas de manquement à ces obligations, l’employeur encourt une double condamnation, au paiement de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, d’une part, et au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, d’autre part (Cass. Soc. 19 nov. 2014 n° 13-17729).

Une récente illustration nous rappelle utilement l’application de ces règles dans un contexte où une salariée se plaignait d’endurer une vive souffrance morale à la suite d’agissements répétés d’une collègue de travail.

Cette salariée, qui exerçait en qualité de médecin spécialisé dans une association, était victime d’une mise à l’écart continuelle de la part de sa collègue et de son mépris affiché, ayant entrainé une dégradation de ses conditions de travail et altéré sa santé.

Reprochant à l’employeur un manquement à son obligation de sécurité, elle avait saisi le Conseil de Prud’hommes d’une demande de résiliation de son contrat de travail, puis en cours d’instance, elle avait été déclarée inapte à son poste et licenciée pour inaptitude.

Les juges du fond, lui donnant raison, avaient prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, après avoir relevé que la relation de travail avait généré chez l’intéressée une vive souffrance morale ayant participé de façon déterminante à la dégradation de son état de santé.

L’employeur n’avait pas pris toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité par sa médiation le conflit persistant qui les opposait, et qui aurait permis à la salariée de réintégrer son poste.

Il n’avait pas non plus proposé un changement de bureau, comme le préconisait le médecin du travail, ni une mutation dans un autre centre à proximité.

Il avait en outre laissé sans réponse une lettre de la salariée l’interrogeant sur ses perspectives professionnelles dans l’entreprise.

En conséquence, la Cour de cassation juge à son tour que l’employeur avait commis un manquement à son obligation de sécurité qui rendait impossible la poursuite du contrat de travail (Cass.soc. 22 juin 2017 n° 16-15507).

Cette décision est à rapprocher d’une précédente dans laquelle la Haute juridiction avait également jugé à l’occasion d’un grave conflit opposant un salarié à trois collègues de travail, qui avait dû être hospitalisé en urgence en raison de la mise en danger de sa santé, que l’employeur qui ne justifiait pas avoir pris des mesures suffisantes pour tenter d’apaiser ce conflit et avait manqué à son obligation de sécurité (Cass. Soc. 19 nov. 2015 n° 13-26199).

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Publié le 26 Septembre 2019

L'employeur doit sanctionner l'auteur du harcèlement sexuel dès lors qu'il en est informé

Le harcèlement sexuel, qui est défini en termes identiques dans le code du travail et dans le code pénal depuis la loi du 6 août 2012, est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Y est en outre assimilé le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (articles L 1153-1 du Code du travail et 222-33 du Code pénal).

Si le harcèlement sexuel peut exister à l’égard des hommes, il est incontestable que les femmes sont majoritairement concernées.

Outre la nécessité pour l’employeur de prendre toutes les mesures préventives, il est tenu, lorsqu’il en est informé, de mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel et de les sanctionner (article L 1153-5 du Code du travail), ce qui implique que l’employeur ne reste pas inerte et que l’auteur de ces agissements, qu’il soit collègue, subordonné ou supérieur hiérarchique, fasse l’objet d’une sanction disciplinaire, qui peut notamment se traduire par un licenciement pour faute grave.

Mais lorsque c’est l’employeur lui-même qui se rend coupable d’actes de harcèlement sexuel, le salarié n’a, en pratique, d’autre choix que de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de ces graves manquements qui empêchent la poursuite de la relation contractuelle, et le cas échéant de poursuivre la condamnation de l’employeur devant les juridictions pénales.

La jurisprudence considère par ailleurs que le salarié victime de harcèlement sexuel a droit à une réparation à double titre.

Il est fondé à obtenir réparation non seulement du préjudice physique et moral qu’il a subi en raison de cette agression, mais également du préjudice résultant du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité à laquelle il est assujetti (Cass. Soc. 17 mai 2017 n° 15-19300).

Par cet important arrêt, la haute juridiction affirme au surplus qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel.

Une illustration tirée d’une décision de la Cour de cassation permet d’apprécier l’interprétation par les juridictions sociales du harcèlement sexuel et la ferme condamnation de leur auteur.

Un salarié ayant une très grande ancienneté dans une entreprise (37 ans) où il exerçait les fonctions de responsable méthode logistique maintenance avait été licencié pour faute grave en raison de faits de harcèlement sexuel commis à l’encontre d’une salariée.

Il lui était notamment reproché dans la lettre de licenciement d’avoir exercé des pressions sur l’intéressée, qui avait indiqué avoir été suivie sur le parking des salariés ainsi que dans le supermarché où elle faisait ses courses près de son domicile, et jusqu’à son domicile où il serait resté à plusieurs reprises en poste d’observation pendant des heures.

La salariée s’en est épanchée auprès d’un collègue qui avait alors pris la décision de la raccompagner tous les soirs à son domicile pour la sécuriser.

Visiblement conforté dans sa surpuissance, le responsable méthode logistique maintenance s’était répandu ouvertement sur ses fantasmes vis-à-vis de cette salariée.

Par la suite, insatisfait de la réaction de sa victime à ses approches, il l’avait discréditée en tenant des propos dévalorisants à son endroit.

Lors de son entretien préalable, il n’avait pas nié ces faits mais avait tenté de les minimiser en indiquant que cela ne s’était produit qu’à trois reprises et qu’il n’aurait fait que discuter. (…).

La manifestation de son abus d’autorité n’est au demeurant pas isolée, le salarié n’ayant pas hésité à l’égard d’une autre de ses victimes à se montrer menaçant et à exercer sur elle un chantage à l’emploi.

La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, avait en toute logique considéré que le licenciement pour faute grave était pleinement justifié (Cass. Soc. 14 sept. 2016 n° 15-14630).

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Publié le 26 Septembre 2019

L'employeur se voit accorder la faculté de compléter la lettre de licenciement qu'il a envoyée

Poursuivant son œuvre de déconstruction du droit du travail, le projet de l’ordonnance (n° 3) « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » du 31 août 2017, revient sur une jurisprudence solidement établie qui considère, lorsqu’un salarié a été licencié, que la lettre de licenciement qui lui est adressée « fixe les termes et les limites du litige. »

Selon cette jurisprudence, le Juge, saisi de la contestation du licenciement, est tenu d’examiner uniquement les motifs énoncés dans la lettre de rupture et ne doit pas prendre en considération d’autres faits qui n’y auraient pas été mentionnés.

Il convient d’ajouter qu’un licenciement doit reposer sur des motifs précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Ainsi, lorsqu’un salarié est licencié pour motif économique, l’employeur doit indiquer à la fois la raison économique qui fonde la décision et sa conséquence précise sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié (suppression de poste, la plupart du temps).

De sorte que la lettre de licenciement qui se borne à faire état d’une réduction de l’effectif, sans mentionner la conséquence précise des difficultés économiques sur l’emploi du salarié, ne contient pas l’énoncé du motif exigé par la loi (Cass. Soc. 5 juin 2001 n° 99-42302).

Il en résulte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et que le salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté, dans une entreprise employant plus de 11 salariés, obtiendra une indemnité qui ne pourra être inférieure à 6 mois de salaire brut (article L 1235-3 du Code du travail).

C’est sur cette règle qu’entend revenir l’ordonnance du 31 août 2017.

Dorénavant, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après que le licenciement ait été notifié, être précisés ou complétés (*), soit par l’employeur, soit à la demande du salarié (article L 1235-2 nouveau du Code du travail).

Les modalités de ces dispositions doivent être précisées par décret, mais on comprend que l’employeur défaillant se verra offrir la possibilité, après l’envoi de la lettre de licenciement, de préciser ou de compléter le motif invoqué, et pallier ainsi son impéritie.

C’est la lettre de licenciement ainsi complétée qui fixera les limites du litige. Le texte ajoute : « à défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. »

L’irrégularité commise par l’employeur sera assimilée à une irrégularité de procédure (irrégularité formelle) et non plus de fond, comme c’était le cas jusqu’à présent. L’indemnité d’un mois de salaire est en effet la sanction attachée aux irrégularités de procédure.

L’ordonnance prévoit en outre que l’employeur pourra à l’avenir utiliser des modèles pour procéder à la notification du licenciement (article L 1232-6 dernier alinéa du Code du travail).

Il s’agira de formulaires administratifs, de type CERFA, qui fourniront un canevas que l’employeur sera invité à compléter.

On peut supposer, et c’est l’esprit de la loi nouvelle, que ce sont essentiellement les petites entreprises qui seront concernées par ce dispositif, les autres, dotées de services des ressources humaines, étant plus rompues à l’exercice.

Cette remise en cause des exigences du contenu de la lettre de licenciement n’est pas de bon augure, elle laisse entrevoir que l’employeur s’en affranchira d’autant plus aisément que les sanctions prévues par le barème des indemnités prud’homales sont faibles pour les entreprises employant moins de 11 salariés. Il est à craindre que les salariés, sous la férule de l’employeur, en fassent les frais et que la relation de travail devienne de plus en plus précaire.  

  • Nota (*): l’ordonnance n° 2007-1385 du 22 septembre 2017 a supprimé la possibilité pour l’employeur de compléter la lettre de licenciement, il conserve néanmoins la possibilité d’y apporter des précisions.

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Publié le 26 Septembre 2019

De sorte que le Juge doit lui accorder une indemnité, quel qu'en soit le montant

Peut-on concevoir qu’un salarié licencié de façon illicite, et dont le juge reconnaît le caractère abusif du licenciement, puisse n’obtenir aucune indemnité à ce titre, faute de justifier de l’existence d’un préjudice ?

Un tel raisonnement revient à nier au licenciement en lui-même tout caractère préjudiciable et ouvre la boite de Pandore.

C’est pourtant la solution qu’avait rendue la Cour d’appel de Chambéry dans le cadre d’un litige opposant un salarié à son employeur.

Cette décision, parfaitement critiquable, s’appuie sur les dispositions de l’article L 1235-5 du Code du travail, dans sa version antérieure aux ordonnances du 31 août 2017, applicables au licenciement d’un salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté et à celui opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

L’article L 1235-5 du Code du travail prévoit en effet qu’en cas de licenciement abusif, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Ce texte subordonne donc l’octroi d’une indemnité à l’existence d’un préjudice.

L’appréciation de ce préjudice est habituellement faite par le Juge en considération de critères que sont : l’ancienneté du salarié, son âge, sa situation personnelle, ainsi que la durée de sa période de chômage.

Mais on sait que depuis un revirement de jurisprudence du 13 avril 2016, la Cour de cassation abandonne au juge du fond le soin d’apprécier souverainement l’existence et l’évaluation du préjudice (Cass. Soc. 13 avril 2016 n° 14-28293), ce qui peut conduire à une interprétation très stricte.

Ainsi, jusqu’à lors la Cour régulatrice considérait que la remise tardive par l’employeur au salarié d’une attestation destinée à Pôle Emploi lui permettant de s’enregistrer auprès de cet organisme, lui causait nécessairement un préjudice, et partant, ouvrait droit à indemnisation.

Dorénavant, l’indemnisation du salarié perd son caractère d’automaticité et est subordonnée à sa démonstration, pièces à l’appui, de l’existence d’un préjudice.

Dans la continuité de ce courant jurisprudentiel, il a en outre été jugé qu’un salarié licencié, qui sollicitait des dommages intérêts pour inobservation de la procédure de licenciement, mais qui n’apportait aucun élément pour justifier de son préjudice, pouvait de ce fait être privé de toute indemnisation (Cass. Soc. 30 juin 2016 n° 15-16066).

L’article L 1235-2 du Code du travail, sur lequel se fonde cette décision, dispose qu’en cas d’inobservation de la procédure par l’employeur, il est accordé au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Cette solution regrettable vient d’être confirmée par la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui énonce que « l’existence d’un préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement et l’évaluation qui en est faite relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond »

Dans cette affaire, le juge, approuvé par la Haute juridiction, avait retenu que le salarié, dont la procédure de licenciement n’avait pas été observée, ne bénéficierait d’aucune indemnité, faute de rapporter l’existence de son préjudice.

L’inobservation de la procédure de licenciement n’ouvre donc pas systématiquement droit au bénéfice d’une indemnisation.

Cela étant, cette décision comporte un deuxième enseignement, plus fondamental celui-ci.

Peut-être soucieuse de mettre fin à des dérives que d’autres juges du fond avaient pu commettre, la Cour de cassation censure l’arrêt de la Cour d’appel de Chambéry que nous évoquions en préambule, et affirme de façon solennelle « qu’il résulte de l’article L 1235-5 du code du travail que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue » (Cass. Soc. 13 sept. 2017 n° 16-13578).

En d’autres termes, la perte injustifiée de son emploi par le salarié est nécessairement source de préjudice et le juge, qui l’évalue souverainement, doit accorder au salarié une indemnité et ne peut rejeter cette demande en arguant d’une absence de préjudice.

Précisons cependant que cette discussion perdra de son intérêt à l’avenir, le droit du travail traversant actuellement une période de mutation.

L’ordonnance du 31 août 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, fixe en effet un barème d’indemnisation comportant un montant minimal et un montant maximal, selon l’ancienneté du salarié licencié, qui s’imposera au Juge.


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Publié le 26 Septembre 2019

Le salarié doit nommer expressément de harcèlement moral les faits dont il s’estime victime lorsqu’il écrit à son employeur pour les dénoncer

Les mots ont un sens, et il revient au salarié de qualifier précisément les actes dont il estime être victime, sous peine de les voir priver de leur efficacité juridique.

Tel pourrait être le déroutant enseignement à retenir d’un récent arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation.

L’affaire concernait un salarié, licencié pour faute grave, notamment pour avoir, selon les termes de la lettre de licenciement, « essayé de détourner l’attention, de créer l’illusion d’une brimade à votre endroit en proférant des accusations diffamatoires. »

Cette énonciation faisait suite à un mail, envoyé quelques semaines plus tôt par le salarié, dans lequel il avisait son employeur de son souhait de « l’informer de vive voix du traitement abject, déstabilisant et profondément injuste » qu’il subissait.

Cet écrit constituait pour l’employeur « un dénigrement et un manque de respect manifesté par des propos injurieux, constitutifs d’un abus dans la liberté d’expression », justifiant son licenciement pour faute grave.

Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale de la contestation de son licenciement, et soutenant qu’il avait été licencié pour avoir relaté les agissements de harcèlement moral dont il était victime.

Il requérait en conséquence que son licenciement soit jugé nul et que sa réintégration dans l’entreprise soit ordonnée.

On se souvient à cet égard que « le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis » (Cass. Soc. 7 fév. 2012 n° 10-18035, Cass. Soc. 10 juin 2015 n° 13-25554).

Bien que le salarié n’ait pas qualifié de harcèlement moral le traitement qu’il subissait, la Cour d’appel lui avait donné raison, et jugé que son licenciement était nul.

Elle avait retenu que les termes employés dans son courriel visaient des agissements de harcèlement moral même si cette qualification n’était pas formellement employée.

Mais la Cour de cassation censure cette décision, au motif qu’il résultait des constatations des Juges d’appel que le salarié n’avait pas dénoncé des faits qualifiés par lui d’agissements de harcèlement moral, de sorte que son licenciement n’était pas nul (Cass. Soc. 13 sept. 2017 n° 15-23045).

Cette solution paraît surprenante.

L’article 12 du Code de procédure civile dispose en effet que « le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables. Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée. »

Or, la Cour d’appel s’était conformée à cette exigence en donnant aux faits dénoncés par le salarié la qualification de harcèlement moral ; la critique de la haute juridiction nous semble donc discutable.

En tout état de cause, et c’est véritablement la leçon à en tirer, le salarié ne doit pas hésiter à nommer expressément de harcèlement moral les faits dont il s’estime victime lorsqu’il écrit à son employeur pour les dénoncer.

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Publié le 26 Septembre 2019

L'insuffisance professionnelle doit être distinguée de la faute, celle-ci présentant un caractère disciplinaire

Si l’insuffisance professionnelle et la faute constituent des motifs de licenciement, les deux notions ne doivent pas être confondues.

La jurisprudence précise à cet égard que « l’insuffisance professionnelle peut être définie, en l’absence d’objectifs contractuellement définis, comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce que l’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire employé pour le même type d’emploi et avec la même qualification » (C.A. Poitiers (chb. sociale), 17 octobre 2006. – R.G. n° 06/00795).

En effet, l’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif, de sorte que lorsque la motivation de la lettre de licenciement repose sur une insuffisance professionnelle qualifiée par l’employeur de fautive, voire de faute grave, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cette règle, énoncée par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. Soc. 9 mai 2000 n° 97-45163) conserve toute son actualité.

La distinction peut paraître subtile, mais elle présente un intérêt pratique considérable entrainant d’importantes conséquences pour le salarié.

Rappelons que la faute, qu’elle soit grave ou non, relève du registre disciplinaire.

Le Code du travail prévoit à cet égard la mise en œuvre d’un régime disciplinaire très encadré répondant à des exigences procédurales, le salarié disposant en outre de garanties permettant l’observation des droits de la défense.

Il en résulte : 1°- que les faits fautifs reprochés au salarié ne doivent pas être prescrits (la prescription étant acquise au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf lorsqu’ils ont donné lieu à l’exercice de poursuites pénales.), 2°- que ces faits fautifs ne doivent pas avoir été déjà sanctionnés (en application de la règle non bis in idem), 3°- que lorsque l’entreprise est dotée d’un règlement intérieur qui précise les fautes susceptibles d’entraîner un licenciement disciplinaire, l’employeur ne pourra sanctionner que dans les limites prévues par ce texte (Cass. Soc. 23 mars 2017 n° 15-23090).

L’insuffisance professionnelle procède quant à elle, non pas d’une faute du salarié, mais d’une exécution défaillante de sa prestation de travail.

Elle est caractérisée « comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce que l’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire employé pour le même type d’emploi et avec la même qualification » (C.A. Poitiers (ch. soc.), 17 octobre 2006. – RG. n° 06/00795).

La Cour de cassation énonce donc avec une parfaite régularité que l’insuffisance professionnelle doit être distinguée de la faute, cette dernière nécessitant une volonté du salarié.

Ainsi, à titre d’illustration, à propos d’un salarié, directeur adjoint d’une agence, dont la lettre de licenciement invoquait les griefs suivants : des difficultés persistantes dans son mode opérationnel, la mauvaise gestion du départ d’un collaborateur, des résultats médiocres et le non-respect d’instructions dans le cadre d’un dossier.

L’intéressé, qui avait été licencié pour faute grave, avait porté le litige devant la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel avait considéré que les manquements qui lui étaient reprochés relevaient de l’insuffisance professionnelle, et avait requalifié le licenciement de faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La décision est censurée par la Cour de cassation, qui reproche au juge du fond de ne pas avoir caractérisé la mauvaise volonté du salarié, en sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 12 oct. 2017 n° 16-14661).

Reste la situation dans laquelle il est difficile de faire la part des choses et de distinguer dans les énonciations de la lettre de licenciement entre griefs disciplinaires et non disciplinaires.

Il a été jugé dans cette hypothèse que lorsque la lettre de licenciement ne permet pas de distinguer entre les griefs disciplinaires et non disciplinaires, le caractère disciplinaire l’emporte, ce qui se révèle plus protecteur des intérêts du salarié pour les raisons que nous avons exposées (Cass. Soc. 5 juill. 2017 n° 16-12387).

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Publié le 26 Septembre 2019

Celui-ci est laissé à l'appréciation souveraine des juges du fond

Alors que les récentes ordonnances du 22 septembre 2017 tendent à brider le pouvoir d’appréciation du Juge relativement au montant des dommages intérêts alloués au salarié licencié abusivement en instaurant un barème obligatoire, la Cour de cassation vient de rappeler dans une décision vouée à une large publication que les Juges du fond restent maitres de l’appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement.

Le Code du travail exige en effet du juge qu’il vérifie le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur (article L 1235-1).

Il lui appartient en conséquence de vérifier que ces deux qualificatifs (réel et sérieux) sont effectivement réunis, quel que soit le motif énoncé par l’employeur dans la lettre de rupture (faute « simple », faute grave, faute lourde).

En outre, lorsqu’un salarié est licencié pour faute grave, le juge exerce son contrôle non seulement sur le caractère fautif du fait allégué par l’employeur, mais également sur la proportionnalité de la sanction disciplinaire prononcée, en vérifiant si elle n’est pas excessive au regard de la faute commise.

L’affaire était la suivante : une salariée, qui avait reçu un avertissement quelques mois plus tôt pour d’autres faits, a été convoquée à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire et licenciée pour faute grave.

L’employeur lui reprochait une utilisation abusive du téléphone portable, de l’ordinateur portable, ainsi que du véhicule, de la carte essence et de la carte du télépéage, qu’il mettait à sa disposition.

La salariée avait contesté son licenciement et la Cour d’appel lui avait donné raison, retenant que seuls l’utilisation abusive de l’ordinateur portable et de la carte de télépéage étaient établis, et que si ces faits étaient fautifs, leur sanction par la mise en œuvre d’une procédure de licenciement apparaissait disproportionnée, le licenciement étant en conséquence jugé sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur, mécontent de cette décision, avait porté l’affaire devant la Chambre sociale de la Cour de cassation, soutenant notamment qu’il n’entrait pas dans le pouvoir du juge prud’homal de décider que la sanction du licenciement disciplinaire est proportionnée aux fautes du salarié dont il retient l’existence, et que l’utilisation abusive par le salarié de l’ordinateur mis à sa disposition par l’employeur constituait une faute grave.

Son pourvoi est rejeté par la Haute juridiction, qui abandonne le contrôle du caractère réel et sérieux du licenciement au pouvoir souverain du juge du fond, énonçant qu’il résulte de l’article L 1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux, et que la Cour d’appel avait pu décider dans l’exercice de son pouvoir souverain qu’ils n’étaient pas constitutifs d’une cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 25 oct. 2017 n° 16-11173).

Retenons en conséquence que la Cour de cassation se retranche derrière l’appréciation souveraine de la Cour d’appel et ne contrôle pas la qualification des faits qui est exercée.

Il peut parfois en résulter, ce qui est source de confusion pour les justiciables, que des faits assez semblables donnent lieu à des solutions différentes selon la Cour d’appel qui a à en connaître ; l’appréciation des faits et leur gravité, soumise à la sensibilité particulière des magistrats, ne donnant pas nécessairement lieu à une décision univoque d’une juridiction à l’autre.

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Publié le 26 Septembre 2019

Dans quelles circonstances le licenciement est-il dépourvu de cause réelle et sérieuse ?

La procédure de licenciement, pour motif personnel ou pour motif économique, est enfermée par le Code du travail dans de stricts délais, dont la méconnaissance par l’employeur a pour effet d’invalider le licenciement.

Il arrive que le non-respect des délais soit la conséquence d’une erreur commise par l’employeur dans l’adresse postale du destinataire (le salarié), ou bien d’un retard dans l’acheminement du courrier imputable aux services postaux.

Ces deux situations recouvrent des réalités différentes : dans le premier cas, c’est l’employeur qui est fautif, tandis que dans le second, il s’en remet à l’intervention d’un tiers ; en sorte que la jurisprudence y apporte des solutions adaptées à ces circonstances.

D’une manière générale, la Cour de cassation exige que l’employeur établisse que la lettre de licenciement a été portée à la connaissance du salarié (Cass. Soc. 22 fév. 2017 n° 15-18475).

Ceci résulte des dispositions du Code du travail, dont l’article L 1232-6 énonce que l’employeur qui décide de licencier un salarié, lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception (article L 1232-6).

Aussi, lorsque l’employeur commet une erreur en envoyant la lettre de licenciement à une adresse qui ne correspond pas à celle que lui a communiqué le salarié, et qui est celle habituellement mentionnée sur ses bulletins de paie, de sorte que cette lettre lui est retournée avec la mention « non réclamée », la notification exigée par le texte légal n’a pas été effectuée.

Il en résulte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cour d’appel d’Angers, 24 nov. 2015 n° 13/02447, Cass. Soc. 22 fév. 2017 n° 15-18475).

En revanche, l’employeur, qui n’est pas tributaire des aléas liés à la distribution du courrier postal, peut trouver un réconfort dans la jurisprudence la plus récente.

Ainsi, un salarié avait été convoqué à un entretien préalable à un licenciement, entretien qui avait eu lieu le 18 février 2014.

L’employeur lui avait ensuite notifié son licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 4 mars 2014.

Mais cette correspondance lui avait été retournée par la Poste avec la mention « défaut d’accès ou d’adressage », alors même qu’il n’était pas contesté que la lettre avait été envoyée à l’adresse exacte du domicile du salarié.

Le salarié soutenait, en toute logique, que le licenciement, qui procédait d’un motif disciplinaire, ne lui avait pas été notifié dans le délai d’un mois prévu à l’article L 1332-2 du code du travail, en sorte que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel l’avait approuvé.

La Cour de cassation censure malheureusement cette décision, et juge que l’employeur avait notifié le licenciement à l’adresse exacte du domicile du salarié dans le délai d’un mois, et qu’il n’encourait donc pas de reproche (Cass. Soc. 30 nov. 2017 n° 16-22569).

Cet arrêt s’inscrit dans la continuité d’un courant qui privilégie la date d’expédition à celle de réception, et considère que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture, nonobstant son éventuelle remise tardive (Cass. Soc. 28 sept. 2010 n° 09-40152).

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