Publié le 15 Juillet 2019

Vous êtes enceinte ? Félicitations ! Sachez que vous bénéficiez d'un congé de maternité, vous permettant de cesser votre travail avant la date présumée de l'accouchement et de profiter quelques semaines de votre enfant après sa naissance. Ce congé présente de nombreux avantages comme la protection contre le licenciement... Découvrez quels sont vos droits lorsque vous êtes en congé maternité.

1. Vous gagnez des congés et de l'ancienneté sans être au travail 

Pendant la durée de votre congé de maternité, votre contrat de travail est suspendu (1).

La durée de cette interruption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que vous détenez de votre ancienneté mais également pour la détermination de la durée de vos congés payés (2). Cela signifie donc que pendant tout le temps du congé, vous allez continuer d'acquérir des droits à congés payés, que vous pourrez prendre à votre retour.

Ainsi, à l'issue de votre congé maternité, vous devez retrouver votre poste ou un emploi similaire à celui que vous aviez laissé avant de partir en congé.

 

2. Vous être protégée contre le licenciement

En principe, votre employeur ne peut rompre votre contrat de travail si vous êtes en état de grossesse médicalement constatée, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles vous avez droit (3) :

  • au titre de votre congé de maternité, que vous usiez ou non de ce droit ;
  • au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ;
  • pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration de votre congé de maternité ou les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité.

💡 À retenir :

Si votre employeur méconnaît cette règle, le licenciement prononcé à votre encontre peut-être frappé de nullité. Vous pouvez, dans un tel cas, saisir le Conseil de prud'hommes afin de faire annuler votre licenciement.

Néanmoins, certaines exceptions permettent à votre employeur de rompre la relation contractuelle qui vous lie. 

💡 À retenir :

Pendant votre congé maternité, vous avez la possibilité de conclure une rupture conventionnelle, peu importe que l'initiative de la rupture vienne de vous ou de votre employeur (4).

3. Vous êtes protégée contre les discriminations

Toute mesure discriminatoire en raison de votre état de grossesse ou de votre congé maternité est interdite.

Le fait d'être privée d'une promotion professionnelle suite à votre absence pour congé de maternité ou de subir un retard dans le déroulement de votre carrière constitue une discrimination (5).

4. Vous êtes indemnisée pendant votre congé maternité

Lorsque vous êtes en congé maternité, vous pouvez bénéficier d'indemnités journalières versées par la Sécurité sociale pour compléter votre perte de salaire.

Vous devez toutefois remplir certaines conditions d'ouverture de droits pour prétendre aux prestations d'assurance maternité (6).

16 semainesPour le 1er enfant

La durée de la période pendant laquelle vous êtes indemnisée correspond à la durée légale du congé de maternité. Elle varie en fonction du nombre d'enfants que vous avez déjà à charge ainsi que du nombre d'enfants que vous attendez, à savoir (7) :

  • 16 semaines pour un premier ou deuxième enfant (grossesse unique) ;
  • 26 semaines à partir de votre 3ème enfant (grossesse unique) ;
  • 34 semaines pour la naissance de 2 enfants (jumeaux) ;
  • 46 semaines pour la naissance de 3 enfants et plus (triplés, quadruplés...).

💡 À retenir :

Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé maternité mais vous devez impérativement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après votre accouchement.

L'indemnité journalière due au titre du congé maternité est égale au gain journalier de base (8), calculé en fonction des salaires que vous avez perçus les mois précédents.

5. Votre salaire est maintenu par l'employeur

En plus des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, il se peut que vous bénéficiez d'un complément de salaire.

Votre convention collective peut en effet prévoir un complément de salaire versé par votre employeur, voire un maintien intégral de votre salaire.

📌 Exemples de conventions collectives prévoyant un maintien de salaire pendant le congé de maternité :

  • Syntec-cinov : les collaboratrices ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance ;
  • Banque : le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base ;
  • Télécommunications : après 6 mois d'ancienneté, pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le niveau du salaire net des intéressées est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

Repost0

Publié le 9 Juillet 2019

 

Quelle est la durée maximale d'un CDD ?

Accroissement temporaire d'activité, remplacement d'un salarié absent, mission ayant un objet défini, nombreuses sont les raisons qui peuvent conduire un employeur à recruter un salarié en CDD. Néanmoins, la conclusion d'un CDD ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Quelle est la durée maximale d'un CDD ? Combien de fois peut-il être renouvelé ? Existe t-il des exceptions à la durée maximale du CDD ?

Durée maximale du CDD

Lorsque le contrat à durée déterminée est à terme précis, celui-ci comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion (1).

La durée totale du CDD peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (2).

Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder 18 mois renouvellements inclus (3)

18 mois durée maximale du CDD

Le nombre maximal de renouvellements possibles est fixé par convention ou accord de branche étendu (4).

À défaut, le CDD est renouvelable 2 fois pour une durée déterminée (5).

Exceptions à la durée maximale du CDD

Il existe des exceptions à la durée maximale de 18 mois.

Le CDD peut notamment être conclu pour une durée maximale de (2) :

  • 9 mois lorsqu'il est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par CDI ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • 24 mois lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ou conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son contrat de travail ou lorsque survient dans l'entreprise une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement ;
  • 36 mois lorsque le contrat est conclu avec un ingénieur ou un cadre, en vue de la réalisation d'un objet défini (CDD à objet défini).

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

Repost0

Publié le 9 Juillet 2019

Le surmenage au travail survient à la suite d'efforts intenses. Cette pathologie résulte en général d’un stress aigu de long terme, découlant parfois d'une pression hiérarchique trop prégnante, d'un management peu adapté ou encore d'objectifs de résultats inatteignables.

I. Le surmenage : un état de santé physique ?

Le surmenage au travail survient à la suite d'efforts intenses.

Cette pathologie résulte en général d’un stress aigu de long terme, découlant parfois d'une pression hiérarchique trop prégnante, d'un management peu adapté ou encore d'objectifs de résultats inatteignables.

Plusieurs signes peuvent conduire à suspecter un surmenage :

  • fatigue

  • troubles du sommeil ou autres manifestations du stress, 

  • tolérance qui diminue... Le système nerveux s'enclenche, la personne victime de surmenage peine à se concentrer et à s'organiser, qu'elle ne fait plus preuve d'initiatives et que sa confiance en elle régresse, le plus banal des événements parait insurmontable.

Dans un tel cas, il n’est pas exclu que le stress au travail devienne si insupportable et que le surmenage atteigne un tel point que la victime soit proche du burn out.

Dans la Onzième Révision de la Classification internationale des maladies (CIM-11) arrêtée le 28 mai 2019 par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), le burn-out, ou épuisement professionnel, est considéré comme un phénomène lié au travail. Il n’est pas classé parmi les maladies. Il est décrit dans le chapitre « Facteurs influant sur l’état de santé ou sur les motifs de recours aux services de santé », lequel regroupe les motifs qui ne sont pas classés comme maladies mais pour lesquels les personnes s’adressent aux services de santé.

Ainsi, dans la CIM-11, le burn-out est défini comme suit :

« Le burn-out, ou épuisement professionnel, est un syndrome conceptualisé comme résultant d'un stress chronique au travail qui n'a pas été correctement géré. Trois dimensions le caractérisent :

  • un sentiment de manque d'énergie ou d'épuisement ;

  • un retrait vis-à-vis du travail ou des sentiments de négativisme ou de cynisme liés au travail ;

  • une perte d’efficacité professionnelle.

Le terme de burn-out ou d’épuisement professionnel désigne spécifiquement des phénomènes relatifs au contexte professionnel et ne doit pas être utilisé pour décrire des expériences dans d'autres domaines de la vie. »

Le burn out caractérise donc le syndrome d’épuisement professionnel : un état complet d’épuisement physique et mental, défini comme « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail ». S’ensuivent, forcément, des symptômes tels que la baisse de motivation, la perte de confiance en soi ou encore de l’anxiété, et un certain sentiment de vulnérabilité. Dans les cas les plus graves, le travailleur peut se trouver dans un état physique et psychique tel qu’il ne puisse pas poursuivre son activité.

Différentes études ont spécifiquement permis de souligner le rôle des facteurs suivants :

  • Surcharge de travail, pression temporelle ;

  • Faible contrôle sur son travail ;

  • Faible reconnaissance ;

  • Manque d’équité ;

  • Conflits de valeur, demandes contradictoires.

Ainsi, le burn out est susceptible de toucher les individus exerçant une profession requérant un fort engagement au travail. Il se produit alors une remise en cause de leur engagement personnel à la suite d’un défaut d’équilibre entre les contraintes de travail que leur impose leur environnement et la perception qu’ils ont de leurs propres ressources pour y faire face.

La jurisprudence et le durcissement législatif de ces dernières années ayant touché des grands groupes ont poussé les employeurs à réagir.

Depuis le 1er août 2010, un arrêté du ministre du travail, de la solidarité et de la fonction publique, du 23 juillet 2010 portant extension d'un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travailrend obligatoires pour toutes les entreprises et tous les salariés dans son champ d’application, les dispositions de l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail.

Il existe également une réglementation interne quant à la protection de la santé des travailleurs.

II. Que recouvre l’obligation de santé et de sécurité au travail ?

Applicable en France depuis le 1er janvier 1993, la directive-cadre n° 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en ½uvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail - « directive-cadre », l’article 18 de ladite directive prévoit que l’employeur doit prendre toutes les mesures et pratiques nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs et protéger leur santé. L’article 18 prévoit à ce titre que les Etats membres doivent prendre à leur niveau toutes les dispositions législatives, réglementaire et administratives nécessaires à l’application de ce texte européen au plus tard le 31 décembre 1992.

Cette directive a été transposée en droit français par plusieurs textes, dont la loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991 modifiant le code du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser la prévention des risques professionnels et portant transposition de directives européennes relatives à la santé et à la sécurité du travail et la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail.

On retrouve ce principe contenu dans l’article L. 4121-1 du code de travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.  Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

De ce fait, tout employeur doit organiser un véritable système de management de la sécurité et santé au travail, afin de répondre à son obligation de sécurité et santé envers ses salariés.

D’ailleurs, dans plusieurs décisions rendues en 2002, la chambre sociale de la Cour de cassation énonce que cette obligation est une obligation de résultat (Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-18.389, n° 837 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-10.051 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-11.793 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-21.255 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-17.201 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-13.172).

En cas de mise en danger du salarié ou d’un défaut de sécurité, il est présumé responsable de plein droit. Il ne peut s’exonérer de sa responsabilité qu’en démontrant un cas de force majeure ou, à défaut, le fait que le collaborateur ait lui-même concouru à la production de son dommage.

Ainsi, un accident du travail ou une maladie professionnelle peuvent être considérés comme un manquement à cette obligation.

Dans chaque établissement, l’employeur doit également informer les salariés sur les risques pour leur sécurité et leur santé, puisque chaque salarié est acteur de sa propre sécurité.

Cette obligation d’information est prévue à l’article R. 4141-2 du code du travail :

« l’employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun. Cette information ainsi que la formation à la sécurité sont dispensées lors de l ’embauche et chaque fois que nécessaire. »

Depuis le 1er juillet 2012 (loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail et décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 relatif à l’organisation de la médecine du travail), l’employeur doit désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des actions de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise. Il peut éventuellement faire appel aux intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) du service de santé auquel il adhère, ou des IPRP enregistrés auprès de l’autorité administrative ou aux services prévention des caisses de Sécurité sociale.

III. Quelle évaluation des risques ?

Afin de respecter son obligation de sécurité de résultat,  l’employeur doit évaluer les risques pour chacun de ses salariés en fonction des activités de son entreprise et des méthodes de travail, y compris en ce qui concerne le choix des procédés de fabrication, les équipements de travail, les substances ou préparation chimiques (ex : écrans d’ordinateurs munis de filtres,) ; l’aménagement des lieux de travail ou des installations (ex : lumière naturelle, artificielle) ; ou encore la définition des postes de travail.

Cette évaluation doit également tenir compte de l’ensemble des contraintes, y compris des contraintes personnelles (inégalités hommes/femmes, salarié handicapé).

L’évaluation est par la suite consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Ce document, lequel étant obligatoire dans toute entreprise, comporte :

  • Un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ;

  • Le classement de ces risques ;

  • Les propositions d'actions à mettre en place ;

  • Une annexe indiquant les données relatives aux facteurs de pénibilité (travail de nuit, bruits), et la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité au delà des seuils prévus.

Le DUERP doit être actualisé une fois par an minimum. Il peut être consulté notamment par les salariés, les représentants du personnel ou encore par l’inspecteur du travail.

Suite aux résultats de l’évaluation, l’employeur met en ½uvre :

Des actions d'information et de formation (réunions, formations relatives à la manutention),

  • Des actions de prévention des risques professionnels (risques de chutes, psychosociaux, agression et violence externe, etc.) et de la pénibilité au travail (travail de nuit, bruit, températures extrêmes, etc.),

  • Des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de santé et sécurité (par exemple, diminuer la répétition du travail), une organisation et de moyens adaptés (par exemple, modifier les horaires de travail de nuit afin de diminuer l'accidentologie d'un poste de travail ou encore faire bénéficier les salariés d'équipements de protection individuelle (casque, gants, chaussures antidérapantes etc.).

Le lieu de travail doit également être aménagé de façon à garantir votre santé et sécurité.

Ainsi, les locaux doivent être tenus dans un état constant de propreté, présenter les conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires et être dégagés de tout encombrement.

Les installations et dispositifs techniques et de sécurité doivent être entretenus et vérifiés périodiquement. L’employeur doit également respecter des normes particulières concernant notamment :

  • L’aération et assainissement des locaux ;

  • L’éclairage (lumière naturelle suffisante dans les locaux de travail autant que possible) ;

  • Le chauffage ;

  • La protection contre le bruit ;

  • L’aménagement des postes informatiques (de manière à limiter le stress, la fatigue visuelle, les troubles musculo-squelettiques et les rayonnements émis par les écrans) ;

  • Les installations sanitaires ;

  • La signalisation des zones de danger ;

  • Le matériel de premiers secours ;

  • La prévention et lutte contre l'incendie et les risques liés aux installations électriques.

L’employeur négligeant quant à son obligation de sécurité à l’égard de ses salariés engage sa responsabilité civile en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle du salarié. S’il est déclaré coupable et qu’une faute inexcusable est retenue contre lui, il pourra être condamné à indemniser le salarié.

Il s’expose également à des sanctions pénales pour les situations les plus graves.

L’inspecteur peut également dresser dans certains cas, un procès verbal, et mettre en demeure l’employeur, et en cas d’infraction, saisir le juge des référés dans tous les cas de risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique ou mentale d’un salarié, ou, en cas de danger grave et imminent, prescrire toutes les mesures utiles en particulier l’arrêt temporaire de certains travaux sur chantier (par exemple, en cas de non-respect de la règlementation liée aux échafaudages).

Par ailleurs, lorsque le salarié estime raisonnablement que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il peut faire usage de son droit d’alerte et de retrait. Aucune sanction ni aucune retenue sur salarie ne pourra être opérée dès lors que le salarié a exercé ce droit de manière légitime.

C’est ce que prévoit l’article L. 4131-1 du Code du travail :

« Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d'une telle situation.

L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection. »

Lorsque les faits reprochés au dirigeant relèvent de la prévention de la santé des salariés, comme l’omission d’une visite médicale d’embauche par exemple, le salarié peut solliciter une indemnisation auprès du Conseil de Prud’hommes.

En revanche, pour des faits plus graves relevant de la législation des accidents du travail ou des maladies professionnelles, le salarié peut demander réparation de son préjudice moral comme physique auprès du tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS).

Il existe tout de même des cas d’exonération de responsabilité, telles que la situation de force majeure ou la faute commise par le salarié lui-même.

Par ailleurs, dans un arrêt récent, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que les obligations mises à la charge des salariés dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n’exonèrent pas l'employeur de sa responsabilité en la matière, en énonçant (Cass. soc., 13 juin 2019, pourvoi n° 18-11115) :

« Vu l’article L. 4122-1 du Code du travail dans sa rédaction applicable en la cause ; 

Attendu qu'il résulte de ce texte que les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n'affectent pas le principe de responsabilité de l'employeur ;

Attendu que pour limiter le montant des dommages-intérêts alloués en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral, l'arrêt retient que la salariée a pu contribuer par son propre comportement lors des réunions des représentants du personnel à la dégradation des conditions de travail ;

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; »

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

Repost0

Publié le 9 Juillet 2019

Double succès judiciaire pour un avocat (Maître Eric ROCHEBLAVE) à faire reconnaitre que l’ « augmentation constante de la charge de travail » d’un salarié est une exécution déloyale du contrat de travail et à obtenir la « péremption d’instance » de l’appel de l’employeur

L’article L1222-1 du Code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

Monsieur S. s’est plaint d’avoir dû faire face à une augmentation constante de sa charge de travail depuis 2008, charge aggravée par l’absence de son collègue Monsieur H. qu’il a été contraint de remplacer à compter du mois de mai 2013.

Le Conseil de Prud’hommes de Montpellier a jugé que :

  • « il n’est pas contesté par l’employeur qu’à compter de mai 2013, Monsieur S. a dû prendre en charge le travail de Monsieur H. absent pour maladie

  • l’employeur reconnait lui-même que les deux postes représentaient une charge de 1,5 équivalent temps plein au moins et comme Monsieur S. a cumulé les deux postes, c’est la reconnaissance implicite de sa surcharge de travail

  • les tableaux produits par l’employeur ne son pas vérifiables, il ne fournit aucun des éléments lui ayant permis de les construire.

  • Monsieur S. démontre qu’il a réalisé un chiffre d’affaires 3 fois plus important que la moyenne, notamment sur le mois de juin, ce qui n’est pas contesté, et qui prouve l’importance du travail réalisé

  • en conséquence, l’exécution du travail dans des conditions de surcharge permanente est déloyale, et Monsieur s. est fondé à réclamer des dommages et intérêts à ce titre. »

Par ailleurs, Monsieur S. a contesté le motif de son licenciement en indiquant notamment, que pour lui, son employeur n’a pas voulu reconnaître que la surcharge de travail induite par le remplacement de Monsieur H.

Le Conseil de Prud’hommes de Montpellier a jugé notamment que « bien que la surcharge de travail de Monsieur S. ait été bien réelle, il n’a pas relâché son effort dans un contexte de restructuration économique, en faisant progresser le chiffre d’affaires de l’entreprise. Or l’employeur n’a jamais cherché à alléger les fonctions de Monsieur S. pendant cette période. De ce fait pour assumer sa surcharge de travail, Monsieur S. a dû gérer lui-même les priorités. L’employeur connaissant cette situation, ne peut donc reprocher à son salarié de ne pas avoir réalisé l’ensemble des tâches. ».

 Dans ces circonstances, le Conseil de Prud’hommes de Montpellier a condamné l’employeur à verser à Monsieur S. :

  • 60.000 nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

  • 2.000 de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

  • 13.046,22 d’indemnité compensatrice de préavis

  • 1.304,62 de congés payés sur préavis

  • 13.727,53 d’indemnité conventionnelle de licenciement

  • 1.000 au titre de l’article 700 du CPC

Le Conseil de Prud’hommes de Montpellier a également condamné l’employeur au remboursement des indemnités versées par Pôle Emploi à Monsieur S. dans la limite de 6 mois d’indemnités versées en application de l’article L. 1235-4 du Code du travail.

L’employeur avait interjeté appel de ce jugement.

En défense, le salarié a soulevé, avec succès, la péremption d’instance.

En matière prud’homale, l’instance est périmée lorsque les parties s’abstiennent d’accomplir, pendant le délai de deux ans mentionnés à l’article 386 du Code de procédure civile, les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction.

En l’espèce, par ordonnance rendue le 20 mai 2015, la Cour d’appel de Montpellier avait ordonné la radiation de l’affaire du rôle disant qu’elle pourrait être rétablie au vu des conclusions de l’appelant ou de l’intimé et du bordereau de communication des pièces. Il a donc été expressément mis à la charge des parties la diligence de dépôt des conclusions et du bordereau de communication de pièces.

La Cour d’appel a jugé que l’employeur « n’a pas accompli toutes les diligences qui avaient été mises à sa charge par la décision de radiation, et notamment le dépôt de son bordereau de communication de pièces, dans le délai de deux ans soit avant le 20 mai 2017, date d’expiration du délai de péremption, il sera donc fait droit à la demande de Monsieur S. aux fins de voir constater la péremption de l’instance. »

Dans ces circonstances, la Cour d’appel de Montpellier a condamné l’employeur à verser à Monsieur S. :

  • 1.000 au titre de l’article 700 du CPC

En application des dispositions de l’article 390 du Code de procédure civile, « la péremption en cause d’appel ou d’opposition confère au jugement la force de la chose jugée, même s’il n’a pas été notifié. »

Ainsi, le Jugement du Conseil de Prud’hommes de Montpellier du 15 décembre 2014 a aujourd’hui la force de la chose jugée.

 

Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Consultations par téléphone
http://www.rocheblave.fr

L’Actualité du Droit du Travail
et du Droit de la Sécurité Sociale
http://www.droit-du-travail.org

 

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

Repost0

Publié le 7 Juillet 2019

Cette semaine nous revenons sur la canicule qu’a connue la France pour vous parler des droits des salariés pendant cette période et de leurs possibilités vestimentaires… Zoom également sur la prolongation possible du congé de paternité en cas d’hospitalisation du nouveau-né.

Allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation de l’enfant

Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être accordé pendant toute la durée de cette hospitalisation.

Une durée maximale est toutefois fixée : 30 jours consécutifs.

Ce congé est de droit et doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance.

Le salarié n’a pas à prévenir son employeur un mois à l’avance. Il doit cependant l’en informer sans délai en transmettant un document justifiant de l’hospitalisation.

Ces nouvelles règles s’appliquent aux naissances intervenant à compter du 1er juillet 2019.

Tenue vestimentaire en période de canicule

Chaque salarié peut en principe se vêtir comme il l’entend. Il n’en va autrement que s’il existe des impératifs d’hygiène et de sécurité (par exemple le port des EPI sur les chantiers) ou que l’image de l’entreprise est en jeu. Ainsi, il parait justifié d’imposer des règles aux commerciaux, aux salariés en contact avec la clientèle.

Exemple
La Cour de cassation a déjà jugé que le port d’un bermuda, s’agissant d’un salarié pouvant être mis en contact avec la clientèle, constitue une tenue vestimentaire incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail.

En revanche, il parait plus compliqué d’imposer des restrictions aux salariés qui travaillent dans des bureaux et ne sont pas amenés à rencontrer des clients.

Dans tous les cas, votre employeur peut parfaitement exiger une tenue décente (il est logique d’interdire à un salarié se pointer au travail en maillot de bain !) et qui ne soit pas contraire aux bonnes mœurs.

Il ne peut en revanche pas faire preuve de discrimination par exemple en tolérant le short pour les femmes et pas pour les hommes.

Droits des salariés en période de canicule

En période de canicule, votre employeur doit prendre certaines mesures pour vous protéger.

Il doit notamment vous mettre à disposition de l'eau potable et fraîche.

Il doit aussi aérer les locaux (une climatisation n’est pas obligatoire mais l’air doit être régulièrement renouvelé).

Sachant que si un salarié ne se sent pas assez en sécurité, il peut réfléchir à utiliser son droit de retrait. Il faut pour cela que le salarié ait un motif raisonnable de penser qu’il court un danger grave et imminent pour sa santé mettant ainsi en péril sa santé et sa sécurité. La preuve du caractère réel et effectif de la gravité du danger n’a pas à être rapportée.

Cela peut arriver si l’employeur n’a pas mis en place des moyens adaptés pour lutter contre les fortes chaleurs.

En cas de litige, il reviendra aux juges d’apprécier si le salarié avait ou non un motif raisonnable de se retirer.

Notez qu’il n’existe pas de température maximum à respecter dans les locaux.

L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) considère qu’au-delà de 30 °C pour un salarié sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés. Et que le travail par fortes chaleurs et notamment au-dessus de 33 °C présente des dangers.

En pratique, si les températures dépassent les 30 °C, la situation doit donc être considérée comme sérieuse.

En tant qu’élus vous pouvez accompagner les salariés dans l’exercice du droit de retrait. Pour en savoir plus sur ce sujet nous vous conseillons notre documentation « Le comité social et économique : agir en instance unique » et notamment la fiche « J’informe les salariés de leur droit de retrait ».

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés, #DROIT DES ELUS

Repost0

Publié le 7 Juillet 2019

- Les situations de travail dangereuses

La loi a reconnu au salarié la possibilité de réagir face à une situation de travail dangereuse. Ainsi, le salarié pourra alerter son employeur et même se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé mais également pour ses collègues. Tant que le danger n’est pas écarté, le salarié est autorisé à ne pas reprendre son travail. Devant une telle situation de danger grave et imminent dans l’entreprise, l’employeur doit réagir pour la faire cesser.

Plus généralement, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Liste des questions du chapitre "Les situations de travail dangereuses"

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés, #DROIT DES ELUS

Repost0

Publié le 7 Juillet 2019

- Le harcèlement moral ou sexuel

Un nombre croissant de salariés ressent un mal-être au travail de plus en plus criant, aggravé par le contexte de crise économique et la crainte du chômage.

Objectifs toujours plus contraignants, rentabilité à outrance, surveillance accrue des salariés, intenses pressions de l’employeur, etc., nombre de salariés n’ont de cesse d’évoquer stress et… harcèlement.

Le harcèlement, qui peut en outre être sexuel, est une donnée non négligeable du monde du travail. À tel point que le législateur est intervenu afin d’apporter remède à ce phénomène. Ainsi, la loi s’efforce de prévenir et de punir le harcèlement moral et/ou sexuel au travail, de protéger les victimes dans leur santé et leur dignité ainsi que les témoins, notamment en aménageant un régime de la preuve du harcèlement favorable à ceux-ci.

Il est à noter que le harcèlement ne concerne pas seulement l’employeur, mais également le salarié, celui-ci encourant des sanctions disciplinaires.

Liste des questions du chapitre "Le harcèlement moral ou sexuel"

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS, #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

Repost0

Publié le 7 Juillet 2019

- Les relations représentants du personnel / employeur

Les représentants élus du personnel ont pour vocation d'améliorer le sort des salariés dans l'entreprise ainsi que de représenter le personnel. Ils peuvent intervenir dans la mise en place d'accords collectifs d'entreprise.

Liste des questions du chapitre "Les relations représentants du personnel / employeur"

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS, #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

Repost0

Publié le 7 Juillet 2019

Les visites médicales

La surveillance médicale du salarié s’effectue tout au long de sa vie professionnelle. La loi prévoit en effet que le salarié est astreint à subir différents examens médicaux.

La première visite médicale a lieu au moment de l’embauche. Le médecin du travail va notamment s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail que l’employeur veut lui confier.

Puis au moins tous les 2 ans (sauf exception), le médecin du travail rencontrera le salarié pour s’assurer de son aptitude au poste occupé.

Certains événements peuvent également survenir, donnant lieu à une suspension du contrat de travail (maternité, maladie professionnelle, accident du travail, etc.) : un examen médical de reprise peut alors être prévu et même imposé.

Liste des questions du chapitre "Les visites médicales"

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS, #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

Repost0

Publié le 7 Juillet 2019

9.4 - Les principales règles de droit

Les représentants du personnel sont souvent interpellés par les salariés sur des questions intéressant le droit du travail. Le fait qu’ils fassent appel à eux est un signe de confiance.

Même si ces questions n’entrent pas toujours dans leur domaine de compétence, il paraît difficile de laisser repartir le salarié en quête de précisions sur tel ou tel point de droit sans lui donner un conseil ou lui apporter une amorce de réponse. 

À défaut, les salariés auraient l’impression d’un désintérêt quant à leurs préoccupations, avec le risque pour les élus du personnel, d’une part, de compromettre leur réélection, d’autre part, de ruiner le crédit dont ils bénéficient vis-à-vis des salariés.

Le but pour les représentants du personnel est donc de connaître au mieux les textes qui régissent les relations de travail ainsi que les moyens d’actions lorsque la législation n’est pas respectée, afin d’accompagner les salariés dans leurs démarches.

Liste des questions du chapitre "Les principales règles de droit"

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #DROIT DES ELUS, #DROIT DU TRAVAIL

Repost0

Publié le 7 Juillet 2019

9.2 - Les situations de travail dangereuses

La loi a reconnu au salarié la possibilité de réagir face à une situation de travail dangereuse. Ainsi, le salarié pourra alerter son employeur et même se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé mais également pour ses collègues. Tant que le danger n’est pas écarté, le salarié est autorisé à ne pas reprendre son travail. Devant une telle situation de danger grave et imminent dans l’entreprise, l’employeur doit réagir pour la faire cesser.

Plus généralement, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Liste des questions du chapitre "Les situations de travail dangereuses"

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS, #DROIT DU TRAVAIL

Repost0