Publié le 24 Juin 2019

La semaine s'annonce caniculaire ! Pour certains salariés, la canicule peut avoir de graves conséquences sur leur état de santé. Fatigue, vertiges, maux de tête, malaise sont des symptômes d'une exposition à une trop forte chaleur. Avez-vous le droit de ne pas venir au travail ? Pouvez-vous exercer votre droit de retrait et quitter l'entreprise lorsqu'il fait trop chaud ? Existe-t-il des astuces pour rendre les fortes chaleurs supportables ?

Pouvez-vous ne pas venir travailler lorsque les températures sont trop élevées ?

Au travail, de nombreux facteurs peuvent être à l'origine de la chaleur :

  • les facteurs extérieurs tels qu'une canicule ;
  • l'environnement de travail  : chaleur dégagée par les machines ou les ordinateurs par exemple. 

Néanmoins, la loi ne prévoit aucune disposition vous permettant de ne pas venir travailler lorsque les températures sont trop élevées. En effet, aucune température maximale au-delà de laquelle il est interdit de travailler, n'est fixée dans le Code du travail. Vous devez donc a priori venir au travail.

Le travail par fortes chaleurs et notamment au-dessus de 33 °C présente des dangers

INRS

Néanmoins, si vous estimez que vous encourez un danger grave et imminent pour votre santé, vous pouvez exercer votre droit de retrait (1).

Quelles sont les obligations de votre employeur en cas de fortes chaleurs ?

Votre employeur doit d'une manière générale, prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir votre sécurité et votre santé au travail (2).

Lorsque vous travaillez dans des locaux fermés, même si votre employeur n'a pas d'obligation légale d'installer un système de climatisation, il doit veiller à ce que l'air soit renouvelé et ventilé de façon à éviter les élévations exagérées de température (3).

Par ailleurs, que vous travailliez en extérieur ou en intérieur, et quelle que soit la température, votre employeur a l'obligation de mettre de l'eau fraîche et potable à votre disposition (4).

 
Lorsque des conditions particulières de travail conduisent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l'employeur met gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée. La liste de ces travailleurs est d'ailleurs établie par l'employeur en concertation avec les membres du CSE et le médecin du travail (5).Les boissons et les aromatisants mis à disposition sont choisis en tenant compte des souhaits exprimés par les travailleurs et après avis du médecin du travail.
 
En période de canicule, des mesures préventives simples et efficaces permettent de remédier aux effets de la chaleur.

INRS

L'Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) préconise notamment, en cas de fortes chaleurs :

  • le décalage ponctuel des horaires (arriver et repartir plus tôt du travail) ;
  • une limite de la cadence de travail ;
  • un arrêt des appareils électriques qui ne sont pas indispensables ;
  • une augmentation de la fréquence des pauses.
Par ailleurs, votre employeur est notamment tenu de suivre les recommandations liées à l'activation du plan national canicule, en particulier si vous travaillez sur les chantiers du BTP ou si vous relevez d'un autre secteur particulièrement exposé au risque de canicule et aux ambiances thermiques (restauration, boulangerie, pressing, travail en extérieur comme pour les jardiniers…).

Dans quels cas utiliser votre droit de retrait ?

Si votre employeur ne prend pas les mesures nécessaires pour protéger votre santé et votre sécurité, ou si malgré les mesures prises, vous avez un motif raisonnable de penser que l'extrême chaleur dans laquelle vous travaillez présente un danger grave et imminent pour votre santé et celle des autres travailleurs, vous pouvez vous exercer votre droit de retrait (1).

📌 Exemple :

Marc occupe un poste de préparateur de commandes, dont le rythme est intense, dans un entrepôt dans lequel la température intérieure dépasse 33 degrés et dans lequel il n'y a ni climatisation, ni ventilation. Son employeur ne met pas d'eau à sa disposition. Les risques de malaises et de perte de connaissance sont élevés.

Votre employeur ne peut pas vous contraindre à reprendre votre poste de travail et doit prendre les mesures nécessaires pour faire cesser ce risque.

L'appréciation des risques liés aux fortes chaleurs se fait au cas par cas. En fonction du secteur dans lequel vous travaillez, les fortes chaleurs sont plus facilement supportables et l'exercice du droit de retrait pas forcément justifié.

📌 Exemple :

Enzo travaille en tant que maître-nageur dans une piscine municipale. Il dispose d'un parasol, d'eau et d'une tenue légère. A priori, l'exercice de son activité en milieu aquatique, malgré les 35 degrés affichés au thermomètre, ne présente pas de danger particulier pour sa santé et sa sécurité.

Quelles sont les recommandations individuelles à suivre en période de canicule ?

Même si l'employeur a certaines obligations à respecter envers les salariés travaillant sous une forte chaleur, tout ne repose pas sur lui. Vous devez, vous aussi, prévenir les dangers liés aux fortes chaleurs auxquelles vous et vos collègues de travail êtes exposés.

En cas d'alerte canicule, vous devez prendre les mesures nécessaires pour vous protéger de la chaleur ou du soleil et par exemple :

  • rester le plus possible à l'abri et vous rendre dès que possible dans un espace climatisé (par exemple en prenant votre repas du midi dans un restaurant climatisé) ;
  • porter des vêtements légers et de couleur claire qui absorbent l'humidité, vous couvrir la tête ;
  • vous rafraîchir avec un linge humide ou un brumisateur ;
  • boire régulièrement de l'eau ou tout autre boisson sans alcool (jus de fruits, infusions...) même si vous n'avez pas soif, manger léger et fractionner vos repas

Vous devez également agir si un de vos collègues de travail présente les premiers signes d'un coup de chaleur (vertiges, maux de tête, agitation, confusion...) en :

  • le mettant à l'abri de la chaleur et du soleil ;
  • alertant les secours en composant le 15 (Samu), ou le 18 (pompiers) ou le 112 depuis un téléphone portable (et en prévenant aussi le salarié sauveteur secouriste du travail s'il en existe un dans votre entreprise) (6) ;
  • réduisant les sources de chaleur (ôter éventuellement les vêtements qui pourraient être source de chaleur par exemple) ;
  • plaçant des linges humides sur son corps pour faire baisser sa température corporelle ;
  • lui faisant boire un peu d'eau (s'il est conscient) ;
  • restant auprès de lui en attendant l'arrivée des secours et essayer de le maintenir conscient en lui parlant et en lui posant des questions afin de le stimuler, et ce, en veillant à le placer en position latérale de sécurité (PLS).

Références :
(1) Article L4131-1 du Code du travail
(2) Article L4121-1 du Code du travail
(3) Article R4222-1 du Code du travail
(4) Article R4225-2 du Code du travail
(5) Article R4225-3 du Code du travail
(6) Article R4224-15 du Code du travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 24 Juin 2019

Vous êtes tombé malade pendant vos vacances et n'avez pas pu bénéficier de vos congés payés. Vous craignez que ceux-ci ne soient perdus et souhaitez obtenir le report de vos congés payés ? Soyez rassuré, dans certains cas, vous pouvez reporter vos vacances mais attention, tout dépend du moment où vous tombez malade... Explications !

Pour bénéficier du report de vos congés payés en cas de maladie il existe deux cas de figure : vous êtes tombé malade pendant vos congés ou vous étiez déjà malade avant vos congés.

Le salarié tombe malade pendant ses congés payés : pas de report possible !

Lorsqu'un salarié tombe malade durant ses congés payés, l'arrêt maladie n'interrompt pas les congés payés, qui se déroulent normalement.

Le salarié qui tombe malade pendant ses congés ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n'a pu réellement bénéficier du fait de son arrêt de travail (1).

 

 

En effet, les congés payés ne sont pas reportés lorsque le salarié est en arrêt maladie au cours de cette période. Le salarié ne pourra bénéficier d'aucun report ni d'aucune prolongation de ses vacances.

Ainsi :

  • si l'arrêt maladie se termine avant la fin de la période de congés payés : le salarié doit reprendre le travail à la date de fin des congés payés, à la date initialement convenue avec l'employeur. Il ne peut alors exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu'il soit reporté ;
  • Si la guérison du salarié n'a lieu que postérieurement à la date de fin des congés : l'intéressé reprendra son poste de travail à l'expiration de son arrêt maladie.

Néanmoins, la solution posée par la Cour de cassation pourrait être amenée à évoluer. En effet, la jurisprudence européenne reconnaît le droit au salarié qui tombe malade pendant ses congés payés de reporter les jours qu'il n'a pu prendre du fait de sa maladie et ce, car la finalité des congés payés est de permettre à celui qui en profite de se reposer et de disposer d'une période de détente et de loisirs

 

 

Le salarié tombe malade avant son départ en vacances : congés reportés !

Les congés payés acquis par un salarié sont reportés, dans une certaine limite, après la date de reprise du travail (4), lorsque celui-ci s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l'année de référence, en raison d'absences liées à une maladie (professionnelle ou non) ou un accident du travail.

 
Les congés non pris en raison d'une rechute d'accident du travail peuvent également faire l'objet d'une demande de report. Le salarié peut imposer à l'employeur de reporter le nombre de jours de congés qu'il n'a pas eu le temps de prendre pendant la période de prise des vacances (5).Les congés payés acquis non pris ne sont donc pas perdus.

📝 Demandez le report de vos congés

💡 À retenir :

Le report de vos congés payés peut être limité dans le temps.

Selon la CJUE, admettre un cumul illimité des droits à congés payés ne répondrait pas à la finalité propre à ce droit et ferait peser sur l'employeur une charge trop lourde. Ces absences pourraient impliquer de nombreuses difficultés pour l'organisation du travail (6).

Par conséquent, une convention collective peut limiter la période de report des congés payés et prévoir qu'à l'expiration de ce délai, le salarié ne puisse plus y prétendre. Toutefois, la période de report prévue doit avoir une durée substantiellement supérieure à celle de la période de référence.

La Cour de cassation a précisé que si des dispositions ou pratiques nationales peuvent limiter le cumul des droits au congé annuel payé d'un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives, au moyen d'une période de report à l'expiration de laquelle le droit au congé annuel payé s'éteint, dès lors que cette période de report dépasse substantiellement la durée de la période de référence, la directive ne fait pas obligation aux États membres de prévoir une telle limitation (7).

En clair, cela signifie que la période de report d'un an n'est pas suffisante, celle-ci ne dépassant pas substantiellement la durée de la période de référence d'un an.

En l'absence de précision de la directive, la définition du délai de report des congés payés relève des États membres, sous réserve de respecter le seuil minimal défini par la Cour de justice, à savoir dépasser substantiellement la période de référence (8).

Le délai de report peut ainsi être fixé à 15 mois, comme l'a admis la Cour de justice, mais un délai supérieur comme, par exemple, 16 ou 18 mois pourrait également répondre aux critères posés par la Cour de justice.

3 ansDélai de prescription

En droit interne, le Code du travail ne prévoit aucun délai maximal de report des congés payés qui n'ont pu être pris du fait d'un arrêt maladie.

En pratique seul peut être invoqué le délai de prescription de 3 ans à compter de l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris (9), sous réserve des causes d'interruption ou de suspension.

Si votre employeur refuse de reporter les congés payés que vous avez acquis mais non pris, en raison d'un arrêt de travail, il doit vous verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi (10).

 

Références :
(1) Cass. Soc. 4 décembre 1996, n°93-44907
(2) CJUE, 5e ch. 21 juin 2012, aff. C-78/11
(3) Cass. Soc. 13 mars 1991, n°87-41918
(4) Cass. Soc. 24 février 2009, n°07-44488 ; Cass. Soc. 28 septembre 2011, n°09-70612
(5) Cass. Soc. 16 février 2012, n°10-21300

(6) CJUE, 22 nov. 2011, aff. C-214/10, KHS
(7) Cass. Soc, 21 septembre 2017, n°16-24022
(8) Note de la Cour de cassation relative à l'arrêt Chambre sociale n°2067 du 21 septembre 2017
(9) Cass. Soc, 4 décembre 1996, n°93-46418
(10) Cass. Soc. 27 septembre 2007, n°05-4229

Congés payés et maladie : bénéficiez du report de vos vacances !Congés payés et maladie : bénéficiez du report de vos vacances !

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 24 Juin 2019

Votre comportement n'a pas été exemplaire et votre employeur vous reproche certaines erreurs. Qu'ils soient volontaires ou non, certains faits peuvent être considérés comme fautifs. Si vous manquez à vos obligations, votre employeur peut vous licencier pour faute. Il existe différents degrés de fautes. Qu'est-ce qu'une faute simple ? Qu'est-ce qui est considéré comme une faute grave ? Quelle différence entre faute grave et faute lourde ?

Faute simple, lourde ou grave ?

 

Faits reprochés au salarié

Faute simple

Faute grave

Faute lourde

Abandon de poste

 

X

 

Absences

X

X

 

Retour tardif de congés

X

X

 

Retards répétés

X

X

 

Attitude critique émanant de cadres

X

X

 

Accusation, dénigrement

X

X

 

Divulgation propre à discréditer l'entreprise

 

X

X

Insultes

 

X

 

Violence

 

X

 

 

 

💡À retenir :

Un même fait peut relever de la qualification de faute simple dans certains cas et de faute grave dans d'autres cas. La qualification va dépendre de nombreux éléments annexes à prendre en compte, tels que l'ancienneté du salarié, ses fonctions dans l'entreprise, s'il a déjà un passé disciplinaire ou non.

Si vous pensez que les faits que votre employeur vous reprochent ne sont pas suffisants pour justifier votre licenciement, vous pouvez contester votre licenciement pour faute grave ou lourde.

 

Qu'est-ce qu'une faute simple ?

La faute simple est une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans pour autant être d'une gravité suffisante pour mettre un terme immédiat à la relation de travail.

📌 Exemples de faute simple :

  • le fait pour un salarié de rédiger des lettres personnelles pendant son temps de travail et aux frais de son employeur (1) ;
  • l'absence d'un salarié une journée, mais présentée comme étant une mesure de représailles envers l'employeur (2) ;
  • le refus de suivre une action de formation décidée par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise (3) ;
  • le refus du salarié de venir travailler de façon exceptionnelle un samedi alors que cela lui incombe en raison de sa fonction et qu'il en a été prévenu plusieurs mois à l'avance (4).

Sauf dispense, le salarié licencié pour faute simple doit effectuer son préavis. Si votre employeur vous dispense de préavis, il doit vous verser une indemnité de préavis.Vous pouvez également prétendre une une indemnité de congés payés si vous n'avez pas posé tous vos congés à la date de votre licenciement.

 
Lorsque vous êtes licencié pour faute simple, vous pouvez percevoir une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, en fonction de celle dont le montant vous est le plus favorable.
 
Pour connaître le montant de votre indemnité conventionnelle de licenciement, consultez votre convention collective !
 
Faute grave : quelques exemples
Est une faute grave, la faute d'une telle gravité que l'employeur ne peut maintenir, même temporairement, le salarié dans l'entreprise (5). Elle justifie la cessation immédiate du contrat.

Vous bénéficiez d'une dispense de préavis. Néanmoins, contrairement à la faute simple, vous n'avez pas droit à une indemnité de préavis.

En cas de licenciement pour faute grave, vous êtes privé de toute indemnité de licenciement.

📌 Exemples de faute grave :

  • quitter son poste de travail avant l'horaire prévu, s'être abstenu de s'y présenter le lendemain matin et avoir organisé son départ anticipé du site sur lequel le salarié était affecté en mission depuis plusieurs mois, et ce, à la suite de son opposition manifestée lors d'une réunion de service (6) ;
  • avoir insulté son supérieur hiérarchique et avoir refusé de quitter l'entreprise malgré la mise à pied conservatoire qui lui avait été notifiée, obligeant l'employeur à faire appel aux forces de l'ordre (7) ;
  • s'obstiner à ne pas respecter les consignes de travail données par l'employeur malgré un avertissement (8) ;
  • avoir eu à l'égard de plusieurs salariées, des propos déplacés à connotation sexuelle et avoir exercé sur l'une d'elles des pressions pour tenter d'obtenir des faveurs de nature sexuelle (9) ;
  • avoir agressé verbalement puis physiquement un collègue de travail qui était au moment des faits, en position d'autorité à son égard, manifestant ainsi une absence de maîtrise de soi en passant des paroles aux actes dans deux scènes successives (10).
 

Quelle différence entre faute grave et lourde ?

En matière d'indemnités, aucune différence avec la faute grave. La faute lourde justifie la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis et prive ainsi le salarié de l'indemnité de préavis mais également de l'indemnité de licenciement

Vous pouvez seulement prétendre au versement d'une indemnité de congés payés si vous n'avez pas pris tous vos congés à la date de votre licenciement.

La différence entre la faute grave et la faute lourde réside dans l'intention de nuire du salarié.

Pour que la faute lourde soit caractérisée, l'élément intentionnel doit être établi.

En effet, la faute lourde est une faute d'une particulière gravité, révélant une intention de nuire à l'entreprise et à l'employeur

📌 Exemples de faute lourde :

  • refusé d'obtempérer en maintenant le barrage qui fermait la route d'accès à l'usine, malgré la notification faite par un officier ministériel de l'ordonnance de référé interdisant d'empêcher l'accès à un chantier et ainsi porter atteinte à la liberté du travail (11) ;
  • détourner la clientèle de son entreprise au profit d'un concurrent (12) ;
  • dégrader volontairement un outil de l'entreprise (13) ;
  • participer à des malversations portant préjudice à l'entreprise (14) ;
  • envoyer un courrier diffamatoire anonyme au seul client de sa société (15) ;
  • retenir avec des collègues de travail grévistes un membre du service des Ressources Humaines dans un bureau de l'entreprise pendant plusieurs heures (16).

Pour vous accompagner dans vos démarches, vous pouvez également faire appel à un avocat.

 

Références :
(1)
Cass. Soc. 3 mai 2001, n°99-41141
(2)
Cass. Soc. 5 octobre 1978, n°77-40630
(3)
Cass. Soc. 5 décembre 2007, n°06-42905
(4)
Cass. Soc. 27 novembre 1991, n°88-44110
(5) Cass. Soc. 27 septembre 2007, n°06-43867
(6)
Cass. Soc. 15 mai 2013, n°11-28749
(7)
Cass. Soc. 5 février 2014, n°12-19518
(8)
Cass. Soc. 2 avril 2014, n°13-11695
(9)
Cass. Soc. 18 février 2014, n°12-17557
(10)
Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-27302
(11)
Cass. Soc. 19 décembre 2007, n°06-43739
(12)
Cass. Soc. 30 septembre 2003, n°01-45066
(13)
Cass. Soc. 24 juin 2009, n°08-41979
(14)
Cass. Soc. 15 novembre 2011, n°10-22789
(15)
Cass. Soc. 21 avril 2010, n°09-40848
(16)
Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-12562

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 24 Juin 2019

A la fin de votre contrat de travail, quelque soit le mode de rupture (licenciement, démission, fin de mission ou de CDD, rupture période d'essai...) l'employeur a l'obligation de vous remettre un document détaillant le solde de tout compte qu'il vous a versé (indemnités de rupture, solde de RTT, solde de CP, primes, etc...)

Tout salarié doit rester vigilant lors de la signature de ce document. Aux apparences anodines, il peut avoir de lourdes conséquences, d'autant que le délai pour le contester est particulièrement court : six mois !

Maître Jean-Bernard BOUCHARD, avocat au barreau de Paris en droit du travail, accompagne salariés et cadres tout au long de leurs démarches en conseil comme en contentieux dans leur vie professionnelle. 

Quel est le point de départ du délai de six mois pour contester le solde de tout compte ? 

Le point de départ du délai pour contester le solde de tout compte est celui de sa signature. 

Il convient donc d'être particulièrement vigilant lors de la signature du document et s'assurer que la date (pré)inscrite par l'employeur sur le reçu corresponde bien à la date de signature. Si tel n'est pas le cas, n'hésitez pas à la rectifier manuellement sur les deux exemplaires ou refusez de le signer !

Exemple d'une affaire jugée en Cassation

Dans une affaire récente (Cass. soc. 20 février 2019, n°17-27.600), un salarié sollicitait le paiement des primes d'objectifs et congés payés afférents et ainsi qu'au titre de rappel de salaire et congés payés afférents. Son employeur lui opposait la signature du solde de tout compte pour y échapper, et l'expiration du délai de six mois pour le contester. 

Cependant, le salarié indiquait que le reçu de solde de tout compte ne mentionnait pas de date inscrite par lui-même comme l'y invitait pourtant le document, de sorte que le délai de six mois pour le contester n'avait pas expiré.  

La Cour d'appel d'Amiens a fait droit aux demandes du salarié. Cependant la chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté l'argumentation du salarié. 

En effet, pour la Haute juridiction, même si le reçu de solde de tout compte indiquait que le salarié devait écrire à la main la date de signature, son oubli est sans incidence puisque l'employeur l'avait préinscrite...

De manière générale, afin de préserver vos droits au maximum, il est toujours préférable - même si vous êtes en accord avec le document - de signer le reçu de solde de tout compte avec réserves, ou même de refuser purement et simplement de le signer. 

L'employeur ne peut conditionner le versement des sommes dues à la signature du solde de tout compte !

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 24 Juin 2019

De multiples raisons peuvent vous conduire à démissionner... quitter votre emploi pour entamer une nouvelle carrière professionnelle ou suivre votre conjoint muté par exemple. La démission est une solution simple pour mettre fin à un CDI. Mais vous hésitez car vous ne pouvez pas vous permettre de rester sans salaire. Comment bénéficier des allocations chômage après une démission ? 

Envie de donner votre lettre de démission ? Voici tout ce que vous devez savoir pour toucher le chômage en démissionnant.

Démission et chômage : quels sont vos droits ?

En principe, ont droit aux allocations chômage, les personnes involontairement privées d'emploi, notamment suite à un licenciement ou à une fin de CDD, dès lors qu'elles ont suffisamment cotisées (1).

Les personnes ayant conclu une rupture conventionnelle ou dont le contrat a été rompu d'un commun accord (selon un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective) ont également droit à l'assurance chômage.

En revanche, si vous avez démissionné et donc quitté volontairement votre emploi, vous ne serez pas forcément indemnisé au titre du chômage.

Vous pouvez prétendre au chômage suite à une démission :

  • lorsque celle-ci est considérée comme un cas de démission légitime ;
  • lorsque vous démissionnez pour suivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.

 

Néanmoins, sur ce deuxième point, la rédaction émet quelques réserves. En effet, bien que cette possibilité soit prévue par le Code du travail depuis le 1er janvier 2019, des décrets précisant les conditions d'application sont toujours attendus. Par conséquent, en pratique, il ne semble pour l'instant pas possible de pouvoir bénéficier des allocations chômage lorsque vous démissionnez pour suivre un projet de reconversion professionnelle. Ne vous précipitez pas pour démissionner !

Si votre démission n'ouvre pas droit à l'assurance chômage, sachez que votre situation peut être examinée par l'Instance Paritaire Régionale (IPR) au plus tôt 121 jours après la date de votre démission.

Votre situation pourra être réexaminée 121 jours après votre démission

Pôle Emploi

L'instance paritaire régionale examine deux choses:

  • si vous remplissez les conditions d'attribution ouvrant droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), outre les cas de privation involontaire d'emploi ;
  • et si vous avez effectué des démarches actives pour rechercher un emploi ou effectuer une formation, ou repris un emploi de courte durée.

3 cas de démission légitime

Certaines démissions sont considérées comme légitimes et permettent la prise en charge par Pôle Emploi (2).

1. Pour raison privée

Est notamment réputée légitime, la démission du salarié :

  • pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi ;
  • qui s'explique par son mariage ou Pacs entraînant un changement de lieu de résidence, dès lors que moins de 2 mois s'écoulent entre la date de la démission et la date du mariage ou Pacs...

2. Pour contrat aidé

Est considérée comme légale, la rupture à l'initiative du salarié bénéficiant :

  • d'un contrat d'insertion par l'activité ou d'un contrat emploi jeune pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation ;
  • d'un contrat initiative-emploi (CIE) à durée déterminée, ou d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE).

3. Pour motifs professionnels

Sont également considérées comme légitimes, les ruptures à l'initiative du salarié intervenues notamment pour les motifs professionnels suivants :

  • rupture pour cause de non-paiement des salaires, à condition de justifier d'une ordonnance de référé ;
  • fin du contrat suite à un acte susceptible d'être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail, à condition de justifier d'une plainte déposée auprès du procureur de la République ;
  • rupture pour cause de changement de résidence justifiée par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il a déposé une plainte auprès du procureur de la République ;
  • ...

Si votre démission ne peut pas être considérée comme légitime et que vous ne pouvez pas vous permettre de ne plus avoir de revenus, sachez qu'il existe d'autres alternatives.

Vous vous demandez peut être alors comment toucher le chômage tout en quittant votre emploi ?

Avez-vous pensé à la rupture conventionnelle ? Il s'agit d'une rupture d'un commun accord de votre contrat de travail avec votre employeur vous permettant de percevoir les indemnités chômage si vous remplissez les conditions nécessaires.

Projet de reconversion professionnelle ou de création ou de reprise d'entreprise

Vous avez peut-être entendu parler de la loi Macron - démission, depuis le 1er janvier 2019, les droits au chômage sont ouverts aux salariés démissionnaires (3). Il ne s'agit pas ici des démissions dites légitimes, qui ouvrent déjà droit à l'allocation.

Les démissionnaires doivent notamment :

  • satisfaire à des conditions d'activité antérieure spécifiques ;
  • et poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.

Ce projet doit nécessairement être réel et sérieux, ceci étant attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (1).

Le salarié doit, avant de démissionner, demander un conseil en évolution professionnelle pour établir son projet de reconversion (4).

Pendant son projet de reconversion, le salarié peut bénéficier de l'allocation chômage s'il est bien inscrit comme demandeur d'emploi et s'il accompli les démarches nécessaires pour mettre en oeuvre son projet. La réalité des démarches effectuées est contrôlée par Pôle emploi au plus tard 6 mois après l'ouverture des droits à l'allocation chômage (5).

La personne qui ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches est radiée de la liste des demandeurs d'emploi.

⚠ Les conditions d'application de ce dispositif doivent encore être précisées par décret.

Afin de vous accompagner dans la création de votre entreprise, Juritravail vous propose un service d'accompagnement spécifique. Nous gérons pour vous toutes les formalités juridiques pour obtenir votre K-Bis et enregistrer votre société. Créer son entreprise n'a jamais été aussi simple !

Conditions d'attribution de l'ARE

Les salariés démissionnaires pouvant prétendre à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) versée par Pôle Emploi sont :

  • ceux pour lesquels l'Instance Paritaire Régionale a tranché favorablement après le délai imparti ;
  • ceux dont la démission est légitime ;
  • ceux qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.

29,06 euros montant minimum de l'ARE depuis le 1er juillet 2018. 

Le montant journalier brut de l'ARE, si vous étiez à temps plein, est égal au montant le plus élevé entre 40,4% du salaire journalier de référence (SJR) + 11,92 euros et 57% du SJR. Ce montant ne peut être inférieur à 29,06 euros ni excéder 75% du SJR (6).

La durée d'indemnisation maximale est de (7)

  • 730 jours pour les salariés âgés de moins de 53 ans ; 
  • 913 jours pour les salariés âgés d'au moins de 53 ans et de moins de 55 ans ; 
  • 1.095 jours à partir de 55 ans.

Références :
(1) Article L5422-1 du Code du travail
(2) Accord d'application n°14 de la Convention du 14 avril 2017 relative à l'indemnisation du chômage

(3) LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
(4) Article L5422-1-1 du Code du travail
(5) Article L5426-1-2 du Code du travail
(6) Circulaire n°2018-14 du 6 juillet 2018 et Article 14 du règlement général annexé à la Convention Unédic du 14 avril 2017
(7) Arrêté du 4 mai 2017 portant agrément de la convention du 14 avril 2017 relative à l'assurance chômage et de ses textes associés et Article 9 du règlement général annexé à la Convention Unédic du 14 avril 2017 

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Publié dans #Droit des salariés

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Publié le 24 Juin 2019

 

Réforme de l’assurance chômage : 10 changements pour les demandeurs d'emploi

La réforme de l'assurance chômage a enfin été dévoilée ce mardi 18 juin 2019. Après plusieurs mois de négociations avec les partenaires sociaux qui n'ont pas abouties, le Gouvernement a tranché ! Ouverture du droit au chômage pour les salariés démissionnaires et les travailleurs indépendants, durcissement des règles d'indemnisation, dégressivité des indemnités pour les plus hauts salaires, accompagnement des chômeurs vers le retour à l'emploi...découvrez 10 changements qui pour certains, entreront en vigueur à compter du 1er novembre 2019.

Droit au chômage pour les salariés démissionnaires

C'était une promesse de campagne d'Emmanuel Macron, à compter du 1er novembre 2019, les salariés démissionnaires auront droit au chômage lorsqu'ils démissionnent pour réaliser un projet professionnel. Démissionner et toucher le chômage sera enfin possible, sous conditions.

Ils devront justifier de 5 ans d'ancienneté au service de leur employeur.

Ce droit sera renouvelé tous les 5 ans, soit 8 fois sur une vie professionnelle de 40 ans.

Dossier de presse, 18 juin 2019

Le niveau d'indemnisation sera identique à celui auquel ont droit les autres demandeurs d'emploi.

Découvrez comment bénéficier du chômage

 

Accompagnement des salariés démissionnaires dans leur projet professionnel

Les salariés démissionnaires qui souhaitent réaliser un projet professionnel seront accompagnés pour élaborer leur projet.

 
Cet accompagnement gratuit sera assuré par le conseil en évolution professionnelle (CEP), déployé sur l'ensemble du territoire à compter du 1er janvier 2020.Droit au chômage pour les travailleurs indépendantsLes travailleurs indépendants, exclus jusqu'à présent du bénéfice de l'assurance chômage, pourront eux aussi bénéficier des allocations chômage à partir du 1er novembre 2019, sans cotisation supplémentaire.Pour cela, ils devront avoir généré un revenu minimum de 10.000 euros par an, sur les 2 dernières années précédant la liquidation judiciaire.

800 EUR/ moispendant 6 mois

Ce qui semble exclure les travailleurs indépendants qui souhaiteraient mettre un terme à leur activité professionnelle pour des raisons personnelles ou financières (difficultés économiques sans pour autant que l'entreprise soit placée en liquidation judiciaire).

Concernant le montant de leur indemnisation, celle-ci sera de 800 euros par mois pendant 6 mois.

Deux demi-journées d'accompagnement pour les nouveaux inscrits à Pôle emploi

À partir du 1er janvier 2020

Les demandeurs d'emploi pourront bénéficier de 2 demi-journées d'accompagnement intensif avec Pôle emploi dans les 4 premières semaines qui suivent leur inscription.

Au cours de cette première demi-journée, il sera proposé au demandeur d'emploi :

  • un diagnostic individualisé ;
  • une formation aux nouveaux outils de Pôle emploi pour faciliter la recherche d'emploi ;
  • une présentation de la situation du marché du travail sur le bassin d'emploi.
La deuxième demi-journée sera consacrée quant à elle à :
  • des rendez-vous avec des entreprises qui proposent des emplois si le demandeur d'emploi a un projet professionnel bien définit ;
  • mieux maîtriser les techniques de recherche d'emploi (apprendre à valoriser ses atouts, à rédiger un CV, à mener un entretien d'embauche…) ;
  • permettre au demandeur d'emploi une prise de conscience de ses atouts et potentiels à valoriser pour élaborer son projet professionnel lorsqu'il n'a pas muri son projet et identifier, le cas échéant, une formation adaptée.

Assurer une formation sur-mesure aux demandeurs d'emploi

Les demandeurs d'emploi qui auront reçu une proposition d'emploi stable mais qui ont besoin de mettre à niveau leurs compétences, bénéficieront, à partir du 1er janvier 2020, d'une formation sur-mesure.

Celle-ci sera assurée par Pôle emploi grâce au financement du plan d'investissement dans les compétences (PIC).

Accompagnement dédié pour les travailleurs précaires

Les travailleurs précaires, c'est-à-dire, les demandeurs d'emploi en situation de cumul ou d'alternance prolongés entre emploi et chômage, bénéficieront d'un accompagnement dédié.

Cet accompagnement aura pour objectif de réactiver la recherche d'emploi des travailleurs précaires et les accompagner vers une reprise d'emploi durable ou une formation.

Les travailleurs précaires bénéficieront pour cela :

  • d'un diagnostic en profondeur des causes de l'alternance entre emploi et chômage ;
  • de moyens leur permettant de mobiliser les services, prestations et formations adaptés à leur situation.

Cet accompagnement dédié sera confié à des opérateurs privés afin d'être mieux adapté à la situation particulière des travailleurs précaires. Il sera ainsi assuré le soir et le weekend.

Nouvelles aides pour encourager les demandeurs d'emploi à répondre à une offre d'emploi

De nouvelles mesures telles que des aides à la garde d'enfant ou à la mobilité seront mise en oeuvre à compter de 2020, pour encourager les demandeurs d'emploi à répondre favorablement à une offre.

Ces nouvelles aides devront faire l'objet de discussions au niveau territorial afin d'être adaptées au mieux aux territoires, aux bassins d'emploi ou aux quartiers.

À travail égal, allocation égale

65% du salaire net mensuel moyenMontant minimal des indemnités chômage

De nouvelles règles de calcul du montant de l'indemnisation entreront en vigueur à compter du 1er avril 2020 afin qu'il ne soit plus possible de toucher une indemnisation chômage supérieure à la moyenne des revenus du travail.

C'est pourquoi, les indemnités chômage seront calculées sur le revenu mensuel moyen du travail et non sur les seuls jours travaillés comme c'est le cas actuellement.

Durcissement des conditions d'accès à l'assurance chômage

Actuellement pour pouvoir bénéficier des allocations chômages, un demandeur d'emploi doit avoir travaillé au minimum 4 mois sur les 28 derniers mois.

Les conditions d'indemnisation chômage vont changer ! La durée de cotisation sera relevée à 6 mois sur les 24 derniers mois.

Par ailleurs, le principe de rechargement des droits existera toujours mais est quelque peu modulé.

Pour rappel, les droits rechargeables permettent aux allocataires qui atteignent le terme de leur période d'indemnisation de recharger leur droit en fonction de leurs nouvelles périodes de travail.

Une fois que le demandeur d'emploi a utilisé tous ses droits initiaux, il peut prétendre à un rechargement de ses droits s'il justifie d'une durée d'affiliation d'au moins 150 heures (soit 1 mois) au titre d'activités exercées antérieurement à la date d'épuisement des droits (1).

Il faudra donc travailler davantage pour ouvrir des droits à l'assurance chômage.

Ce rechargement lui ouvre une allocation d'un nouveau montant pour une nouvelle durée qui est calculée sur la base des activités reprises.

À compter du 1er novembre 2019, le seuil de rechargement des droits passera de 1 mois à 6 mois

Vous souhaitez savoir comment bénéficier du chômage et quel est le montant de vos indemnités chômage ?

Dégressivité des indemnités versées aux salaires les plus élevés

Les salariés dont le revenu de travail est supérieur à 4.500 euros bruts mensuels verront leur indemnisation chômage réduit à compter du 7ème mois de chômage, de 30%.

À compter du 1er novembre 2019Dégressivité des indemnités chômage des hauts revenus

Une indemnisation plancher sera fixée à à 2.261 euros nets.

Cette mesure ne concernera pas les salariés âgés de 57 ans ou plus.

Références :
(1) Article R5422-2 du Code du travail
Dossier de presse, transformer l'assurance chômage et l'accompagnement des chômeurs, 18 juin 2019

Réforme de l’assurance chômage : 10 changements pour les demandeurs d'emploi

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