Publié le 7 Mai 2019

Un employeur peut-il imposer un contrôle de stupéfiant ou d’alcoolémie aux salariés ?
Le Code du travail prévoit que tout employeur est tenu à une obligation de sécurité et de résultat quant à la santé des salariés et qu’il lui est formellement interdit de « laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse » (article R 4228–21).
 
Cependant l’Article L1121-1 du Code du Travail dispose que :
 
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
 
De cette formule, la Cour de cassation a développé une jurisprudence basée principalement sur le respect de l’intimité de la vie privée à laquelle le salarié a droit « même pendant le temps et sur le lieu de travail »
 
Ainsi les moyens de contrôle doivent être portés à la connaissance du salarié via le règlement intérieur.
Le dispositif de contrôle du taux d’alcoolémie ou de stupéfiants ne peut être un contrôle aléatoire sur l’ensemble des salariés.
Pour être recevable, il faut que l’employeur puisse prouver que l’état d’ébriété de la personne le mette lui ou ses collègues en danger et donc que la mesure est proportionnée.
 
La jurisprudence a reconnu le caractère proportionné pour les personnes conduisant un véhicule ou manipulant des produits dangereux. Dans les autres cas il semble difficile de démontrer le caractère proportionné.
Le règlement intérieur qui mettrait en place cette possibilité se doit de délimiter les cas d’application de ces tests et d’informer le salarié de sa possibilité de contestation.
 
Chambre sociale de la Cour de Cassation du 24 février 2004, n°01-4700

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Publié le 7 Mai 2019

Un élu peut-il assister à une réunion alors qu'il est en arrêt maladie ?

Il n'existe pas d'article du code du travail sur la question c'est la jurisprudence qui est venue trancher cette question.

En arrêt maladie, c'est le contrat de travail du salarié qui est suspendu pas son mandat. (Cass. crim. 25 mai 1983),

L’élu peut donc allez en réunion sans problème. Attention cependant, la réunion doit avoir lieu pendant les autorisations de sorties du salarié.

La Cour de cassation a décidé cependant dans un arrêt du 21 mars 2014 (Cass. Soc. 12-20.002, 12-20.003) que le médecin traitant devait expressément autoriser sur l'arrêt qu'il n'y a pas de contre-indications médicales à l'exercice du mandat afin de ne pas perdre ses droits à indemnisation.

Donc la réponse est claire, un élu peut sans problème assister à une réunion avec l'accord de son médecin.

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Publié le 7 Mai 2019

Les plafonds d'exonération des activités sociales et culturelles 2018

Les activités sociales et culturelles sont par nature destinées à l’amélioration des conditions de bien-être des salariés ou ont pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive.

Pour que ces prestations ne soient pas intégrées aux salaires et soumises à cotisations sociales, l’URSSAF édicte des règles, en particulier des plafonds de versements aux salariés au-delà desquels lesdites prestations sont considérées comme des rémunérations.

Voici les différents chiffres à retenir afin de rester en conformité avec l’URSSAF :

1) Aides financières pour services à la personne ou garde d’enfants : 1 830 € par an,

2) Bons d’achats ou cadeaux accordés en relation avec un événement (mariage, PACS, naissance, départ à la retraite, fête des mères, fête des pères, fête de Sainte Catherine, fête de Saint Nicolas, Noël des salariés, Noël des enfants et rentrée scolaire : 165, 5€

3) Bons d’achats ou cadeaux accordés en dehors des événements ci-dessus : 165,55 € par an

4) Chèques livre, disques ou culture : Pas de limitation

5) Participation aux classes vertes, classe de neige, colonies de vacances : Pas de limitation sous réserve de production de justificatifs : Pas de limitation

6) Participation du comité favorisant le départ en vacances ou en voyage des salariés, : Pas de limitation

7) Participation du comité sur les billets d’entrées de spectacles, : Pas de limitation

8) Participation du comité pour la pratique d’activités sportives : Pas de limitation

9) Secours versés par le comité d’entreprise, c’est-à-dire les sommes versées de façon exceptionnelle en raison d’une situation particulièrement digne d’intérêt qui a fait l’objet d’un examen individuel de la situation : Pas de limitation

10) Participation du comité d’entreprise au financement de la cantine si la participation par repas du salarié est supérieure ou égale à 2,4 €

11) Participation du comité à l’acquisition de titres restaurant, dans la limite de 5,43 € par ticket et dans la mesure où sa participation est comprise entre 50% et 60% de la valeur faciale

12) Primes versées à l’occasion de l’attribution de médailles du travail, si la prime du comité et celle éventuellement versée par l’employeur ne dépassent pas le salaire mensuel de base du salarié,

13) Dossier de prêt, si la demande est circonstanciée et s’il comprend les autorisations du CE /CSE. Le dossier de prêt doit également comprendre la déclaration à l’administration fiscale si le montant du prêt est supérieur à 760 €,

14) Congés de formation économique, sociale et syndicale permettant de couvrir les frais engagés par les salariés en formation syndicale.

 

Veillez à bien respecter ces plafonds, tout dépassement pourra faire l’objet d’un redressement par l’URSSAF

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Publié le 7 Mai 2019

Activité sociale et congés sabbatiques

A-t-on l'obligation légale de leur donner une participation aux œuvres sociales du CE comme tout autre salarié ?

L’assiette qui sert de calcul aux subventions du comité d’entreprise est le compte 641 « Rémunérations du personnel » du plan comptable général.

Ce compte comprend entre autres, tous les salaires versés durant l’année.

Or, les salariés qui sont absents pour les raisons suivantes :

-congés individuel de formation ;

-congés sabbatiques ;

-congés parental ;

-congés sans solde ;

-congés pour création d’entreprise, ne perçoivent pas de rémunération pendant la durée de leur absence, ce qui n’alimente pas l’assiette de calcul des subventions versées au CE.

De ce fait, les élus peuvent décider de les exclure des ASC.

En d'autres termes vous pouvez exclure les personnes en congés sabbatiques des ASC. Attention cependant, bien que les personnes en arrêt maladie ou en congés maternité/paternité ne reçoivent pas de rémunération de l'entreprise, ils ne peuvent être exclus de ces activités. 

Le titulaire d'un contrat de professionnalisation lui, est un salarié à part entière. A ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, il ne peut donc être exclus des ASC.

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Publié le 7 Mai 2019

Accident de trajet

Un de nos salariés a eu un accident grave en venant au travail. L'employeur a refusé de déclarer cet accident comme un accident de travail car celui-ci s'était arrêté pour déposer son enfant à l'école. L'employeur nous dit que pour qu'un accident de trajet soit reconnu il faut que le trajet soit direct entre le domicile et le lieu de travail. 

A-t-il raison ?

Un accident de trajet est un accident ayant entraîné une lésion à un salarié, survenu pendant le trajet effectué entre son lieu de travail et son domicile ou le lieu où il prend ses repas. 
 
Alors que pendant longtemps le domicile était considéré comme étant exclusivement la résidence principale, le législateur a fait évoluer cette notion. 
 
En effet le domicile aujourd'hui peut être la résidence principale mais également : 
- la résidence secondaire 
- tout autre lieu où le salarié se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial.
 
Le trajet doit avoir été direct. Sauf dans deux cas : 
 
- interruption ou détour justifié par les nécessités essentielles de la vie courante (arrêt pour faire des courses de la vie courante, détour pour accompagner des enfants à l'école ou à leur lieu de garde, par exemple),
-interruption ou détour lié au travail
- pratique du covoiturage 
 
L'accident de votre collègue est donc bien un accident de trajet. Il bénéficie donc à ce titre des mêmes droits qu'une personne en accident de travail 

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Publié le 7 Mai 2019

Mise à pied conservatoire
Un de nos salariés a été mis à pied suite à une prétendue faute. 
Suite à l'enquête, l'employeur a estimé que le salarié n'avait pas commis de faute.

Que se passe-t-il par la suite ?

La mise à pied conservatoire est une procédure par laquelle l'employeur demande à un salarié fautif de ne plus venir travailler, avec en contrepartie une suspension de son salaire. Pendant la durée de la mise à pied, le contrat de travail se trouve suspendu. C'est le moment où l'employeur mène l'enquête sur la faute. Mais attention, contrairement à la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction disciplinaire. 

Le Code du travail ne prévoit aucune condition de forme particulière concernant la notification de la mise à pied conservatoire au salarié. En principe, elle peut être verbale.

Aucun entretien n'est nécessaire avant la mise à pied. Cependant si l'employeur décide de donner une sanction disciplinaire, c'est à ce moment que l'entretien est requis 

La période de mise à pied conservatoire prend fin lorsque la sanction est notifiée au salarié. Les salaires qui n'ont pas été versés pendant la mise la pied ne sont pas dus. 

En revanche, en cas de sanction moins importante comme un avertissement, la perte de salaire liée au nombre de jours de mise à pied conservatoire doit être remboursée au salarié. 

Il en est de même si aucune sanction n'a été prise, les salaires non perçus doivent être remboursés. 

Le salarié retrouve également son poste aux mêmes conditions.

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Publié le 7 Mai 2019

Les heures de délégation
Ce Week end nous avons proposé à nos collègues dans le cadre des activités sociales et culturelles un Week end dont le départ devra avoir lieu le vendredi a 17H. 
 
Dans un soucis d'organisation de ce voyage nous avons posé 4heures de délégation: de 12h30 à 16h30. 
Notre direction refuse de nous accorder ces heures estimant que l'organisation de voyage ne rentre pas dans l'utilisation de ces heures et nous oblige à déposer un RTT, sans quoi notre absence sera comptabilisée comme une absence injustifiée. 
 

Pouvez-vous nous éclairer?

 
Les heures de délégation sont un des moyens donné aux élus afin de mener leurs missions par l'article L2315-7 du Code du Travail: 
 

"l'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions :

1° A chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ;

2° Aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinq cent un salarié ;

3° Aux représentants syndicaux au comité social et économique central d'entreprise dans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil.

Le nombre d'heures de délégation des représentants mentionnés aux 1° à 3°, fixé par décret en Conseil d'État en fonction à la fois des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de membres de la délégation, ne peut être inférieur à dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés et à seize heures dans les autres entreprises.

Les activités sociales et culturelles sont bien une mission dévolue aux membres du CSE: 
 
Article L2312-78 :
 

Le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établie dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État.

Ce décret détermine notamment les conditions dans lesquelles les pouvoirs du comité peuvent être délégués à des organismes créés par lui et soumis à son contrôle, ainsi que les règles d'octroi et d'étendue de la personnalité civile des comités sociaux et économiques et des organismes créés par eux. Il fixe les conditions de financement des activités sociales et culturelles.

Ainsi la gestion des activités sociales et culturelles est bien une mission du CSE qui justifie l'utilisation d'heures de délégation. 
 
De surcroît il existe une présomption d'utilisation conforme du crédit d'heures, ce qui enduit que le représentant du personnel utilise librement son crédit d'heures.

Le salarié choisit librement le moment où il souhaite utiliser ses heures de délégation.

Les heures peuvent être utilisées pendant le temps de travail mais également en dehors de l'horaire habituel en raison des nécessités du mandat.

Bien qu'il puisse utiliser librement son crédit d'heures, l'élu doit toutefois prévenir sa hiérarchie de son absence. il n'existe pas de formalisme dans l'information ou de délai tant que cette information a été faite avant la prise effective de ces dernière. 

Il s'agit d'une simple information. L'employeur ne peut s'y opposer, n'y juger de l'opportunité de l'utilisation des heures.
 
Le seul moyen de contester les heures de délégation est une contestation a posteriori, une fois les avoir payés et devant le juge judiciaire. 
 
Article L2315-10 :
 

"le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.

L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire."

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Publié le 7 Mai 2019

Mise à pied disciplinaire
Un de nos salariés a reçu une mise à pied disciplinaire, sans aucun entretien. Il n'a reçu à ce jour qu'une convocation à un entretien préalable.
 
Un conseil nous apprend que l'employeur aurait dû le convoquer avant de le mettre à pied. 

Vous en pensez quoi?

Afin de commencer, il faut définir de quelle mise à pied nous parlons.
 
La mise à pied conservatoire n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire. Elle ne peut se justifier par une faute grave de la part du salarié écarté. En outre, elle est nécessairement à durée indéterminée. Elle n'a donc pas à respecter la procédure de sanction disciplinaire dans la mesure où elle n'est pas une sanction. 
 
Elle ne nécessite pas en elle-même d'entretien préalable pour être notifiée. Elle peut être signifiée verbalement, mais indiquer par lettre recommandée la nature conservatoire de la mise à pied est néanmoins conseillé. 
 
La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire, comme l'avertissement ou le blâme qui est nécessairement à durée déterminée. Elle est décidée lorsque l'employeur constate un comportement fautif dans l'exécution du contrat de travail. elle doit donc être précédée d'un entretien préalable. 
 
Or, ici nous sommes plus dans le cas de la mise à pied conservatoire qui a permis à l'employeur de mener l'enquête et qui en vue d'une sanction, le convoque pour un entretien préalable. 
 
L'employeur a donc respecté la procédure 

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Publié le 7 Mai 2019

Le compte personnel de formation

Nous avons cru comprendre qu’à compter du 1er Janvier 2019, des changements vont être amorcés en ce qui concerne le compte personnel de formation. Pouvez-vous nous donner une explication ?

En effet, la législation a évolué et a converti les heures acquises en valeur monétaire

La position de la législation :

Avant 2019, tout au long de sa carrière, un salarié accumulait des heures de formation afin de lui permettre de poursuivre une formation qualifiante.

Au titre du droit à la formation individuelle, le salarié disposait de :

–        24 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures au titre du DIF,

–        Puis 12 heures par année de travail, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Ainsi, lorsqu'il avait atteint 150 heures, le compte n'était plus alimenté.

A compter du 1er Janvier 2019, la Loi Avenir professionnel apporte quelques changements concernant le compte personnel de formation (anciennement le DIF).

Ainsi depuis le 1er Janvier les heures acquises par le salarié au titre du CPF seront créditées non plus en heure mais en euros, à raison de 15 euros par heure

Ces 24 heures de formation acquises par an sont converties à 500 euros par an, plafonné à 5 000 euros pour un salarié qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.

Pour les salariés les moins qualifiés ainsi que les personnes handicapées travaillant en ESAT (établissement ou service d'aide par le travail) percevront 800 euros par an plafonné à 8 000 euros.

Au 1er janvier 2019, le salarié, qui n’a jamais utilisé ses 120 heures de DIF ni ses 72 heures de CPF accumulées depuis 2015, dispose d’un crédit de formation sur son compte personnel d’une valeur de 2 880 euros.

Puis, au cours du 1er semestre 2019, 360 euros seront ajoutés au titre des 24 heures acquises en 2018, soit 3 240 euros au total.

ATTENTION : Les heures accumulées au titre du DIF doivent être utilisées avant le 31 décembre 2020, si elles ne sont pas mobilisées, les droits liés au DIF seront perdus.

La position des experts :

Cette modification est un réel tremplin pour le secteur de la formation professionnelle, a fortiori pour les personnes qui utiliseront leur compte de formation avant 2021, dans la mesure où ils pourront bénéficier de leur DIF et de leur CPF.  95% des formations proposées aujourd’hui sont inférieures à 3 000€.

Il est donc temps de se former.

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Publié le 7 Mai 2019

Rupture conventionnelle après un congé maternité

Une de nos salariés, dans l’entreprise depuis plus de 8 ans, ne souhaite pas reprendre le travail après son congés maternité et a ainsi proposé une rupture conventionnelle à l’employeur. Ce dernier n’est pas contre mais refuse tout de même, car la salariée de retour de congés maternité est protégée.

Y a-t-il un moyen de passer outre cette protection car la salariée ne veut pas reprendre son poste ?

En effet, il est interdit de rompre le contrat de travail d’une salariée qui revient de congé maternité pendant une période de 10 semaines. Cependant les juges ont émis une exemption. Une rupture conventionnelle peut être signée avec une salariée pendant cette période de protection si la demande émane de la salariée. Ce qui est le cas en espèce, l’employeur peut donc signer une rupture conventionnelle avec la salariée dans la mesure où la demande émane de cette dernière

La position de la législation

Si l’on se fie au seul Code du Travail, il est impossible de rompre le contrat de travail d’une salariée en congé maternité ou pendant les 10 semaines qui suivent son retour.

En effet, L'article L1225-4 du code du travail dispose : 

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes »

Cet article empêche donc l'employeur de rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

La position des juges 

Depuis 2015, il est désormais possible, sauf fraude ou vice du consentement, de conclure une rupture conventionnelle pendant un congé maternité ou pendant la période de protection, à condition que la demande émane de la salariée (Cass, soc, 25 mars 2015, n° 14-10149).

Dorénavant, une rupture conventionnelle peut intervenir d'une part pendant les périodes de suspension du contrat de travail de la salariée au titre de son congé maternité et d'autre part, lors de la période de protection de 10 semaines qui suit l'expiration du congé maternité.

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Publié le 7 Mai 2019

Participation à une grève

Mon employeur peut-il sanctionner ma participation à un mouvement de grève ?

Votre employeur ne peut vous sanctionner du fait de votre participation à un mouvement de grève. Cependant, si lors de cette manifestation, vous avez commis des faits qui s’apparentent à un délit, alors votre employeur pourra vous sanctionner pour faute lourde.

LA POSITION DE LA LEGISLATION :

Le droit de grève est une liberté constitutionnelle, consacré par le préambule de la Constitution de 1946.

L’article L2511-1 du code du travail dispose que :

« L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.

Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux.

Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit ».

Ainsi, outre la faute lourde, toute sanction prononcée à l’encontre du salarié gréviste sera nulle. La faute lourde est définie comme l’intention de nuire à l’employeur.

LA POSITION DES EXPERTS :

Pour pouvoir sanctionner le salarié gréviste, l’employeur devra rapporter la preuve de l’intention de nuire du salarié à son encontre et par tous moyens.

Sera considérée comme faute lourde, par exemple :

-          La séquestration individuelle ou commise en réunion (Cass. Soc. 2 juill. 2014 n° 13-12562),

-          Bloquer l’entrée et la sortie d’un dépôt et refuser d’obtempérer à la sommation de l’huissier de justice de libérer le passage, entravant le travail des salariés non-grévistes (Cass. Soc. 18 janv. 2017 n° 15-19309),

-          Les menaces, violences et agressions verbales ou physiques.

Le salarié, auteur de tels agissements, peut se voir notifier une sanction (faute lourde) dans le cadre de sa relation contractuelle avec son employeur mais peut aussi être pénalement tenu responsable. 

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Publié le 7 Mai 2019

Surfer sur internet

Le fait d’utiliser Internet à des fins personnelles pendant le temps de travail peut-il justifier un licenciement ?

Il est en effet possible que votre employeur puisse vous licencier du fait d’une utilisation abusive d’Internet à des fins personnelles lors de votre temps de travail effectif.

POSITION DE LA LEGISLATION :

L’article L 3121-1 du Code du travail dispose que :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Cet article empêche donc le salarié de surfer sur Internet, à des fins personnelles, pendant son temps de travail ce qui laisse entendre que l’employeur peut sanctionner le salarié pour ces faits là.

POSITION DES EXPERTS :

La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés estime que l’utilisation personnelle d’Internet au travail « doit rester raisonnable et ne doit pas affecter la sécurité des réseaux ou la productivité de l’entreprise ou de l’administration concernée ». Par ailleurs, les sites consultés ne doivent pas être contraires à l’ordre public et aux bonnes mœurs.

La Jurisprudence accepte le licenciement comme sanction en réponse à une utilisation abusive d’Internet. En voici quelques exemples :

-          Est justifiée par une cause réelle et sérieuse, le licenciement fondé sur les connexions répétées d’un salarié sur sa page Facebook et sa messagerie personnelle (CA Pau 13 juin 2013, n° 11-02759),

-          Caractérisent une faute grave les multiples connexions, durant un mois, sur des sites privés (Cass, soc, 26 février 2013, n° 11-27372).

-          Étaient constitutifs d’une faute grave, la consultation de différents sites Internet, à partir de l’ordinateur de l’agence, dont les plus nombreux étaient les sites « d’activité sexuelle et de rencontres » et le dernier site était destiné au téléchargement d’un logiciel permettant d’effacer les fichiers temporaires du disque dur, constituaient à eux seuls des manquements graves du salarié à ses obligations découlant du contrat de travail (Cass, soc, 21 septembre 2011, N°10-14869).

Les sanctions prononcées par l’employeur sont adaptées au regard de la gravité de la faute. Ainsi, le licenciement ne saurait être la sanction unique face à cette problématique.

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