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Publié le 29 Avril 2019

Congés payés : jusqu'au 31 mai 2019 pour les solder !

Tout salarié a droit à des jours de congés payés, peu importe son ancienneté, la durée de son contrat de travail, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel. Votre employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour vous permettre d'en bénéficier. D'ailleurs, vous avez jusqu'au 31 mai 2019 pour solder tous vos congés payés, sauf quelques exceptions !

 

quelle date doit-on solder ses congés payés ?

Chaque salarié a droit à de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur (1), soit 30 jours ouvrables pour une année complète de travail.

L'année complète est déterminée à partir d'une période de référence. Le début de celle-ci est fixé par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, par une convention ou un accord de branche (2)

À défaut d'accord, le point de départ de la période de référence prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année (3).

La période pour déterminer l'année complète court ainsi du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

31 mai 2019Date limite pour solder vos CP

Ainsi, les congés payés que vous avez acquis au cours de la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 doivent être pris au plus tard le 31 mai 2019, sinon ils seront perdus.

Attention, dans certains cas particuliers, la période de référence est fixée du 1er avril au 31 mars de l'année en cours.

📌 Exemple :

C'est le cas pour les professions relevant du secteur de l'industrie et du commerce (4).

S'il vous reste des congés payés que vous ne souhaitez pas solder avant l'échéance fixée, vous pouvez négocier leur report sur l'année suivante avec votre employeur.

Vous devez obtenir son autorisation expresse (5). Ni l'employeur, ni le salarié ne peuvent en exiger le report sur l'année suivante.

💡 À retenir :

Votre employeur a l'obligation de vous permettre de prendre vos congés payés. À défaut il encourt des sanctions pénales et civiles (6).

Néanmoins, il est recommandé de ne pas attendre la dernière minute pour solder vos congés payés afin que votre employeur puisse organiser l'activité pendant votre absence.

📎 Pour connaître le solde de vos congés, regardez sur votre bulletin de paie. Le compteur de vos congés payés y figure certainement. Ceux acquis entre le 1er juin 2017 et le 31 mai 2018 seront inscrits sous la mention "CP N-1".

Vous n'avez pas pu prendre vos congés payés du fait de votre employeur ? Découvrez comment réagir dans l'actu suivante :

📰 Congés payés refusés : 5 infos pour réagir

Dans quels cas est-il possible de demander un report des congés payés ?

Certaines situations vous permettent d'en bénéficier, notamment, si vous avez été dans l'impossibilité de prendre vos congés en raison d'une absence liée à votre état de santé, à une grossesse ou à une adoption, ou lorsque la durée de votre temps de travail est annualisée.

Les salariés de retour de congé maternité ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise (7).

Par ailleurs, vous ne perdez pas le bénéfice de vos congés payés quand bien même votre congé maternité s'étendrait au-delà de la période légale ou conventionnelle de prise des congés (8).

Si vous n'avez pas pu prendre vos congés payés pendant l'année de prise des congés en raison d'un arrêt maladie. Que votre absence soit liée à une maladie professionnelle ou non, ou à un accident du travail, vous pourrez les prendre à votre retour d'arrêt, même si cette période est expirée (9).

Vous êtes en maladie et n'allez pas pouvoir prendre vos congés payés acquis d'ici le 31 mai 2019 ? L'actu qui suit va vous intéresser !

📰 Congés payés et maladie : bénéficiez du report de vos vacances !

Lorsque la durée du travail d'un salarié est décomptée à l'année, une convention ou un accord d'entreprise, ou à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet d'un report.

En cas d'annualisation du temps de travail, le report de vos congés peut être effectué jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté (10).

Références :
(1) Article L3141-3 du Code du travail
(2) Article L3141-10 du Code du travail
(3) Article R3141-4 du Code du travail
(4) Articles L3141-32 et R3141-4 du Code du travail
(5) Cass. Soc, 9 janvier 2013, n°11-21758

(6) Article R3143-1 du Code du travail et Cass. Soc, 13 juin 2012, n°11-10929
(7) Article L3141-2 du Code du travail
(8) Cass. Soc, 2 juin 2004, n°02-42405
(9) Cass. Soc, 24 février 2009, n°07-44488 et CJCE, 20 janvier 2009, C-350/06 et C-520/06

(10) Article L3141-22 du Code du travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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Publié le 29 Avril 2019

 

Congés payés refusés : 5 infos pour réagir

Les vacances d'été approchent, vous avez donc posé vos congés payés pour la période estivale. Déception ! Votre demande de congés a été refusée par votre employeur. Pour quelles raisons votre employeur peut-il refuser votre demande de congés ? Dans quels cas pouvez-vous contester son refus ? Que faire si votre employeur vous empêche de prendre vos congés ? Votre employeur n'a toujours pas répondu à votre demande de congés et vous ne savez pas comment réagir ! Que faire en cas d'absence de réponse de sa part ? Voici comment faire valoir vos droits !

 

Pour quelles raisons votre employeur peut-il refuser vos congés ?

Votre employeur bénéficie d'un pouvoir de direction. Il peut donc tout à fait refuser votre demande de congés payés, à partir du moment où cette décision n'est pas abusive.

Le refus de votre employeur peut être justifié pour les raisons suivantes :

  • pour assurer la continuité du service ;
  • pour répondre à une période d'activité intense (ex : période de solde, période estivale, fêtes de fin d'année...) ;
  • pour circonstances exceptionnelles.

Que risquez-vous si vous partez en vacances malgré le refus de vos congés ?

Si vous décidez de prendre vos vacances malgré le refus de votre employeur, votre absence sera considérée comme une absence injustifiée.

Vous risquez alors un licenciement pour faute grave.

En revanche, si l'employeur vous notifie son refus tardivement et que vous partez quand même en congés, le licenciement prononcé en raison d'une absence fautive du salarié peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Un salarié a manifesté le désir de prendre des congés pour suivre une cure thermale. Il n'a eu connaissance du refus de l'employeur que la veille de son départ, à une date ne lui permettant plus de renoncer à la cure prescrite. L'employeur a fait preuve de légèreté blâmable en lui notifiant un refus tardif. L'absence reprochée au salarié n'est alors pas fautive et le licenciement prononcé, sans cause réelle et sérieuse (1).

De même, si votre employeur a accepté vos congés puis décide de modifier vos dates de congés moins d'un mois avant la date de départ prévue sans invoquer de circonstances exceptionnelles, vous pouvez de toute façon partir en vacances sans crainte.

Dans quels cas contester un refus de congés payés ?

Il existe certaines situations où le refus de votre employeur de vous accorder vos congés payés est abusif et dans lesquelles vous êtes en droit de contester ce refus.

C'est notamment le cas lorsque :

  • vos congés ont été refusés pour un motif discriminatoire ;
  • vos congés ont été modifiés moins d'un mois avant le départ : lorsqu'aucune circonstance exceptionnelle ne le justifie, votre employeur ne peut modifier vos dates de départ en congés moins d'un mois avant la date de départ prévue (sauf accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) (2) ;
  • vous êtes en couple avec une personne travaillant dans la même entreprise : les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (3) ;
  • votre employeur refuse de vous accorder au moins 12 jours consécutifs pendant la période de prise des congés fixée par accord collectif ou définie par l'employeur (4).

Vous souhaitez avoir des précisions sur vos droits en matière de congés payés ?

 

Que faire lorsque vous n'avez pas pu prendre vos congés du fait de votre employeur ?

La prise de congés payés est un droit et même une obligation pour les salariés. L'employeur ne peut pas faire obstacle à la prise d'un tel repos.

Il appartient à votre employeur de prendre les dispositions nécessaires pour vous mettre en mesure d'exercer effectivement votre droit à congé.

Si vous n'avez pas pu prendre vos congés payés du fait de votre employeur, celui-ci devra vous permettre de prendre ces jours de congés à une autre date.

3 anspour agir

S'il ne vous permet pas de prendre vos congés payés, vous avez la possibilité de saisir le Conseil de prud'hommes afin d'obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (5).

Vous disposez d'un délai de 3 ans pour agir (6).

Il appartiendra alors à votre employeur de démontrer devant le juge qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour vous permettre de prendre vos congés payés (7).

Votre employeur encourt une amende de 1.500 euros (8).

💡 À retenir :

Votre employeur ne peut pas non plus suppléer la prise effective des congés payés par le versement d'une indemnité.

Que faire en cas d'absence de réponse de l'employeur ?

Vous avez fait une demande de congés mais votre employeur ne vous a donné aucune réponse ? Il n'a formulé aucun refus mais n'a pas accepté non plus ?

Il est toujours plus sur d'obtenir l'aval de votre employeur avant de partir en congé, n'hésitez donc pas à le relancer afin d'obtenir une réponse de sa part.

Si malgré vos multiples relances, vous n'avez pas obtenu de retour, sachez que l'absence de réponse d'un employeur vaut parfois acceptation.

📌 Exemple :

À l'issue d'un arrêt de travail, un salarié a demandé à son employeur l'autorisation de s'absenter pour prendre ses congés annuels. En l'absence de réponse de ce dernier avant cette date, il a pensé de bonne foi que sa demande était acceptée (9).

Pour être certain de ne pas commettre d'impair en partant en congés, n'hésitez pas à contacter un avocat qui étudiera votre situation. Chaque cas est différent !

Références :
(1) Cass. Soc, 23 janvier 2002, n°99-46143
(2) Article L3141-16 du Code du travail
(3) Article L3141-14 du Code du travail
(4) Article L3141-18 du Code du travail
(5) Cass. Soc, 27 septembre 2006, n°04-47431
(6) Article L3245-1 du Code du travail
(7) Cass. Soc, 13 juin 2012, n°11-10929
(8) Article R3143-1 du Code du travail
(9) Cass. Soc, 14 novembre 2001, n°99-43454

 

 

(1) Article L3141-1 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 3 Novembre 1994, n°93-42331 ; Cass. Soc. 6 Mai 2002, n°00-43655
(3) CJCE 6 Avril 2006, aff. 124/05, RJS 8 Septembre 2006, Cass. Soc 13 Juin 2012 n°11-10929
(4) Article D3141-5 du Code du travail
(5) Article L3141-6 du Code du travail
(6) Cass. Soc. 1er juillet 1998, n°96-42824
(7) Cass. Soc. 27 septembre 2006, n°04-47431 ; Cass. Soc.18 juin 2008, n°06-46478
(8) Article R3143-1 du Code du travail
(9) Article D3141-2 du Code du travail
(10)  Cass. Soc. 13 juin 2012, n°11-10929,
(11) Cass. Soc. 21 Mars 1985, n°82-41199
(12)  Cass. Soc. 14 novembre 2001, n°99-43454
(13)  Cass. Soc. 23 janvier 2002, n°99-46143
(14) Article L3141-14 du Code du travail
(15) Cass. Soc. 19 juin 1997, n°94-44997
(16) Article L3141-16 du Code du travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 20 Avril 2019

 

Dispense de préavis : mode d’emploi

Lors d'un licenciement ou d'une démission, le salarié est tenu d'effectuer un préavis. Sauf exception, le contrat de travail ne prend pas immédiatement fin. Le préavis correspond à la période d'exécution du contrat de travail qui se situe entre la notification du licenciement ou de la démission et le jour où le salarié quitte effectivement l'entreprise. L'employeur peut-il dispenser le salarié d'exécuter son préavis ? Est-il obligé d'accepter la demande de dispense faite par le salarié ? Dans quels cas êtes-vous tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis ?

 

L'employeur peut-il dispenser un salarié d'exécuter son préavis ?

Sauf cas particulier (ex : licenciement pour faute grave ou lourde, licenciement pour inaptitude), lorsqu'un salarié est licencié ou lorsqu'il démissionne, celui-ci est tenu d'effectuer un préavis.

Néanmoins, pour diverses raisons (relations compliquées, remplaçant déjà trouvé…), vous souhaitez que votre salarié quitte l'entreprise le plus rapidement possible.

Vous avez la possibilité de le dispenser de préavis et votre salarié n'a pas la possibilité de s'y opposer. Votre pouvoir de direction vous permet de décider que le salarié n'exécutera pas son préavis.

Toutefois, sachez que l'inexécution du préavis en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis.

Vous êtes tenu de verser à votre salarié une indemnité compensatrice de préavis (sauf en cas de licenciement pour faute lourde ou grave ou licenciement pour inaptitude non professionnelle) (1).

Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis correspond à la rémunération intégrale que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant le préavis.

L'inexécution du préavis n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin (2). Votre salarié continue dès lors de faire partie des effectifs de votre entreprise.

L'employeur est-il obligé d'accepter la demande de dispense de préavis du salarié ?

Lorsque votre salarié demande à être dispensé de préavis, vous n'êtes pas tenu d'accepter sa demande.

Toutefois, pensez à vérifier la convention collective applicable dans votre entreprise.

En effet, celle-ci peut prévoir des aménagements de préavis en faveur du salarié, l'autorisant ainsi à écourter son préavis s'il retrouve un emploi et ainsi vous contraindre d'accepter sa demande de dispense.

Si vous acceptez de dispenser le salarié de préavis, vous n'êtes pas tenu au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis.

Afin d'éviter tout contentieux par la suite, pensez à demander au salarié de rédiger une demande de dispense de préavis par écrit et si vous souhaitez lui répondre favorablement, faîtes lui un retour par écrit également.

Vous disposerez ainsi d'une preuve vous permettant de justifier pourquoi le salarié n'a pas reçu d'indemnité de préavis.

Si malgré votre refus, le salarié n'exécute pas son préavis, vous pouvez exiger de votre salarié le versement d'une indemnité d'un montant égal à la rémunération brute que celui-ci aurait perçu s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du préavis.

Là encore, la convention collective peut prévoir le montant de cette indemnité (3).

 

Références :
(1) Article L1234-5 du Code du travail
(2) Article L1234-4 du Code du travail
(3)
Cass. Soc. 14 février 2018, n°16-15155

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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Publié le 20 Avril 2019

 

Smic 2019 : quel est le montant du salaire minimum horaire et mensuel ?

Cette année encore, le Smic (salaire minimum interprofessionnel de croissance) a bénéficié d'une revalorisation de 1,5% au 1er janvier 2019, soit une augmentation de 22,75 euros par rapport à 2018. En revanche, le Gouvernement n'a pas accordé d'augmentation coup de pouce. Montant du smic 2019, smic horaire, smic net, Juritravail répond à toutes vos questions !

SMIC horaire : comment est-il revalorisé ?

Le Smic est revalorisé chaque année au 1er janvier.

Il est indexé sur l'inflation mesurée chez 20% des ménages qui ont les revenus les plus faibles (1). La revalorisation est effectuée sur la base de la moitié du gain de pouvoir d'achat du salaire moyen des ouvriers et des employés.

Il peut également être augmenté automatiquement en cours d'année lorsque l'indice des prix à la consommation a augmenté d'au moins 2% depuis la précédente augmentation du Smic (2).

Le Gouvernement peut également choisir de procéder à tout moment à une augmentation coup de pouce.

SMIC 2019 : montants applicables au 1er janvier

Le montant du Smic a été revalorisé de 1,5% au 1er janvier 2019 (3), soit une augmentation mensuelle brute de 22,75 euros par rapport au SMIC 2018.

10,03 eurosTaux horaire du Smic brut 2019

Cette revalorisation ne bénéficie pas d'un coup de pouce supplémentaire de l'État. Cependant, plusieurs mesures visant à améliorer le pouvoir d'achat des français ont été prévues pour 2019, notamment le versement d'une prime Macron par les entreprises volontaires. Celles-ci avaient en effet jusqu'au 31 mars 2019 pour la verser.

 

Pour les majeurs
 

Au 1er janvier 2019 Montants bruts
Smic horaire 10,03 EUR
Smic mensuel 1.521,22 EUR
Smic annuel 18.254,64 EUR

Pour les mineurs

Un salarié de moins de 18 ans qui n'a pas encore 6 mois de pratique professionnelle dans sa branche d'activité peut percevoir un Smic minoré. Les montants applicables sont alors les suivants :

Âge du salarié Montants horaires bruts minorés Montants mensuels bruts minorés
Salariés entre 17 et 18 ans
(abattement de 10%)
9,03 EUR 1.369,55 EUR
Salariés de moins de 17 ans
(abattement de 20%)
8,02 EUR

1.216,37 EUR

 

Minimum légal ou minimum conventionnel ?

Le Smic correspond au salaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié. Il est applicable quel que soit le mode de rémunération retenu (au temps, au rendement, à la commission, à la tâche…).

Si votre employeur vous rémunère en dessous du Smic, vous pouvez demander des rappels de salaire.

Par ailleurs, pensez à vérifier si votre convention collective ne vous permet pas de bénéficier d'un salaire plus avantageux ou d'un taux horaire plus élevé. En effet, certaines conventions collectives fixent un minimum conventionnel plus élevé que le minimum légal.

 

Références :
(1)
Articles L1521-1, L3231-2, L3231-4, L3231-6 à L3231-9, L3231-12, L3423-2 à L3423-4, R3231-1 à R3231-2-1 et R3231-7 du Code du Travail
(2) Article L3231-5 du Code du travail et Insee, indice des prix à la consommation

(3) Décret n°2018-1173 du 19 décembre 2018 portant relèvement du salaire minimum de croissance

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 20 Avril 2019

 

Comment toucher le chômage en 2019 en cas de démission?

De multiples raisons peuvent vous conduire à démissionner... quitter votre emploi pour entamer une nouvelle carrière professionnelle ou suivre votre conjoint muté par exemple. La démission est une solution simple pour mettre fin à un CDI. Mais vous hésitez car vous ne pouvez pas vous permettre de rester sans salaire. Comment bénéficier des allocations chômage après une démission ? 

Démission et chômage : quels sont vos droits ?

En principe, ont droit aux allocations chômage, les personnes involontairement privées d'emploi, notamment suite à un licenciement ou à une fin de CDD, dès lors qu'elles ont suffisamment cotisées (1).

Les personnes ayant conclu une rupture conventionnelle ou dont le contrat a été rompu d'un commun accord (selon un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective) ont également droit à l'assurance chômage.

En revanche, si vous avez démissionné et donc quitté volontairement votre emploi, vous ne serez pas forcément indemnisé au titre du chômage.

Vous pouvez prétendre au chômage suite à une démission :

  • lorsque celle-ci est considérée comme un cas de démission légitime ;
  • lorsque vous démissionnez pour suivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.
 
 

💡 À retenir :

Néanmoins, sur ce deuxième point, la rédaction émet quelques réserves. En effet, bien que cette possibilité soit prévue par le Code du travail depuis le 1er janvier 2019, des décrets précisant les conditions d'application sont toujours attendus. Par conséquent, en pratique, il ne semble pour l'instant pas possible de pouvoir bénéficier des allocations chômage lorsque vous démissionnez pour suivre un projet de reconversion professionnelle. Ne vous précipitez pas pour démissionner !

Si votre démission n'ouvre pas droit à l'assurance chômage, sachez que votre situation peut être examinée par l'Instance Paritaire Régionale (IPR) au plus tôt 121 jours après la date de votre démission.

Votre situation pourra être réexaminée 121 jours après votre démission

Pôle Emploi

L'instance paritaire régionale examine deux choses:

  • si vous remplissez les conditions d'attribution ouvrant droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), outre les cas de privation involontaire d'emploi ;
  • et si vous avez effectué des démarches actives pour rechercher un emploi ou effectuer une formation, ou repris un emploi de courte durée.

3 cas de démission légitime

Certaines démissions sont considérées comme légitimes et permettent la prise en charge par Pôle Emploi (2).

Pour raison privée

Est notamment réputée légitime, la démission du salarié :

  • pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi ;
  • qui s'explique par son mariage ou Pacs entraînant un changement de lieu de résidence, dès lors que moins de 2 mois s'écoulent entre la date de la démission et la date du mariage ou Pacs...

Pour contrat aidé

Est considérée comme légale, la rupture à l'initiative du salarié bénéficiant :

  • d'un contrat d'insertion par l'activité ou d'un contrat emploi jeune pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation ;
  • d'un contrat initiative-emploi (CIE) à durée déterminée, ou d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE).

Pour motifs professionnels

Sont également considérées comme légitimes, les ruptures à l'initiative du salarié intervenues notamment pour les motifs professionnels suivants :

  • rupture pour cause de non-paiement des salaires, à condition de justifier d'une ordonnance de référé ;
  • fin du contrat suite à un acte susceptible d'être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail, à condition de justifier d'une plainte déposée auprès du procureur de la République ;
  • rupture pour cause de changement de résidence justifiée par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il a déposé une plainte auprès du procureur de la République ;
  • ...

Si votre démission ne peut pas être considérée comme légitime et que vous ne pouvez pas vous permettre de ne plus avoir de revenus, sachez qu'il existe d'autres alternatives.

Vous vous demandez peut être alors comment toucher le chômage tout en quittant votre emploi ?

Avez-vous pensé à la rupture conventionnelle ? Il s'agit d'une rupture d'un commun accord de votre contrat de travail avec votre employeur vous permettant de percevoir les indemnités chômage si vous remplissez les conditions nécessaires.

Projet de reconversion professionnelle ou de création ou de reprise d'entreprise

Depuis le 1er janvier 2019, les droits au chômage sont ouverts aux salariés démissionnaires (3). Il ne s'agit pas ici des démissions dites légitimes, qui ouvrent déjà droit à l'allocation.

Les démissionnaires doivent notamment :

  • satisfaire à des conditions d'activité antérieure spécifiques ;
  • et poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.

Ce projet doit nécessairement être réel et sérieux, ceci étant attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (1).

Le salarié doit, avant de démissionner, demander un conseil en évolution professionnelle pour établir son projet de reconversion (4).

Pendant son projet de reconversion, le salarié peut bénéficier de l'allocation chômage s'il est bien inscrit comme demandeur d'emploi et s'il accompli les démarches nécessaires pour mettre en oeuvre son projet. La réalité des démarches effectuées est contrôlée par Pôle emploi au plus tard 6 mois après l'ouverture des droits à l'allocation chômage (5).

La personne qui ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches est radiée de la liste des demandeurs d'emploi.

⚠ Les conditions d'application de ce dispositif doivent encore être précisées par décret.

Afin de vous accompagner dans la création de votre entreprise, Juritravail vous propose un service d'accompagnement spécifique. Nous gérons pour vous toutes les formalités juridiques pour obtenir votre K-Bis et enregistrer votre société. Créer son entreprise n'a jamais été aussi simple !

Conditions d'attribution de l'ARE

Les salariés démissionnaires pouvant prétendre à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) versée par Pôle Emploi sont :

  • ceux pour lesquels l'Instance Paritaire Régionale a tranché favorablement après le délai imparti ;
  • ceux dont la démission est légitime ;
  • ceux qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.

29,06 euros montant minimum de l'ARE depuis le 1er juillet 2018. 

Le montant journalier brut de l'ARE, si vous étiez à temps plein, est égal au montant le plus élevé entre 40,4% du salaire journalier de référence (SJR) + 11,92 euros et 57% du SJR. Ce montant ne peut être inférieur à 29,06 euros ni excéder 75% du SJR (6).

La durée d'indemnisation maximale est de (7)

  • 730 jours pour les salariés âgés de moins de 53 ans ; 
  • 913 jours pour les salariés âgés d'au moins de 53 ans et de moins de 55 ans ; 
  • 1.095 jours à partir de 55 ans.

Références :
(1) Article L5422-1 du Code du travail
(2) Accord d'application n°14 de la Convention du 14 avril 2017 relative à l'indemnisation du chômage

(3) LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
(4) Article L5422-1-1 du Code du travail
(5) Article L5426-1-2 du Code du travail
(6) Circulaire n°2018-14 du 6 juillet 2018 et Article 14 du règlement général annexé à la Convention Unédic du 14 avril 2017
(7) Arrêté du 4 mai 2017 portant agrément de la convention du 14 avril 2017 relative à l'assurance chômage et de ses textes associés et Article 9 du règlement général annexé à la Convention Unédic du 14 avril 2017 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 20 Avril 2019

 

Saisie sur salaire : quel est le barème 2019 ? Pixabay

Vous faîtes l'objet d'une saisie sur salaire et êtes inquiet de vous retrouver sans revenus pour suffire à vos besoins. Si cette procédure exceptionnelle permet à un de vos créanciers de venir ponctionner la dette qu'il détient contre vous, directement sur votre feuille de paie, la loi encadre cette procédure afin que vous ne vous retrouviez pas sans ressource pour finir le mois. Voici le barème 2019 des saisies maximales sur rémunération.

Qu'est-ce qu'une saisie sur salaire ?

La saisie sur rémunération ou sur salaire autorise l'employeur à retenir, à la demande d'un tiers et sous conditions, une partie des rémunérations d'un débiteur salarié.  Le plus souvent le débiteur est :

  • le fisc  : pour le paiement de l'impôt sur le revenu, une facture d'hôpital non réglée ;
  • une banque : pour le remboursement d'un prêt ;
  • un propriétaire de logement : pour le paiement d'arriérés de loyers.

La loi permet à tout créancier disposant d'un titre exécutoire, qui bénéficie d'une créance à l'encontre d'un salarié, dont le montant est chiffré, non contestable et exigible, de faire saisir une partie de la rémunération du salarié par l'employeur.

Vous faites l'objet d'une saisie sur salaire

Quel est le montant maximum d'une saisie sur salaire ?

Le totalité du salaire ne peut pas être saisie. En effet, une part reste insaisissable.

Le montant du salaire pouvant faire l'objet d'une saisie dépend de la rémunération perçue par le salarié et du nombre de personnes à charge.

Dans tous les cas, le salarié doit conserver au moins le montant forfaitaire du RSA pour une personne seule, soit 559,74 euros par mois depuis le 1er avril 2019.

Le montant saisissable est calculé par tranche et augmente progressivement. Plus le salaire est élevé, plus la part saisissable est importante. Ce barème (1) n'est pas applicable aux saisies sur salaire correspondant à des arriérés de pension alimentaire.

La proportion dans laquelle les sommes dues à titre de rémunération sont saisissables ou cessibles est fixée comme suit, pour un salarié sans personne à charge (2)

Tranche de rémunération mensuelle (en euros) Maximum saisissable par mois
de 0 à 319,17 EUR 1/20e soit 15,96 EUR
de 319,18 EUR à 623,33 EUR 1/10e soit 62,33 EUR
de 623,34 EUR à 929,17 EUR 1/5e soit 185,83 EUR
de 929,18 EUR à 1.233,33 EUR 1/4 soit 308,33 EUR
de 1.233,34 EUR à 1.537,50 EUR 1/3 soit 512,50 EUR
de 1.537,51 EUR à 1.847,50 EUR 2/3 soit 1.231,67 EUR
au-delà de 1.847,50 EUR

1.231,67 EUR + la totalité sur la tranche supérieure à 1.847,50 EUR

Ces seuils sont augmentés de 122,50 euros pour chaque personne à la charge du salarié débiteur.

Ainsi le barème des saisies sur rémunération pour 2019 pour un salarié ayant un enfant à charge est le suivant (2) :

Tranche de rémunération mensuelle (en euros) Maximum saisissable par mois
de 0 à 441,67 EUR 1/20e soit 22,08 EUR
de 441,68 EUR à 745,83 EUR 1/10e soit 74,58 EUR
de 745,84 EUR à 1.051,67 EUR 1/5e soit 210,33 EUR
1.051,68 EUR à 1.355,83 EUR 1/4 soit 338, 96 EUR
de 1.355,84 à 1.660 EUR 1/3 soit 533,33 EUR
de 1.660,01 à 1.970 EUR 2/3 soit 1.313,33 EUR
au-delà de 1.970 EUR 1.313,33 EUR + la totalité sur la tranche supérieure à 1.970 EUR

Vous souhaitez contester le montant de la retenue sur salaire qui a été effectué à votre encontre ? Rapprochez-vous d'un avocat qui examinera avec vous les chances de succès de votre contestation et vous accompagnera dans votre démarche devant le tribunal d'instance.

 

Références :
(1) Décret n°2018-1156 du 14 décembre 2018 révisant le barème des saisies et cessions des rémunérations
(2) Articles L3252-2, R3252-2 et R3252-3 du Code du travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 18 Avril 2019

Protection de la jeune maman

On sait que la femme enceinte bénéficie d’une protection particulière. En effet, elle est protégée pendant :

  • sa grossesse ;
  • l’intégralité des périodes de suspension de son contrat de travail auxquelles elle a droit au titre de son congé maternité (Code du travail, art. L. 1225-4).

Cette protection spécifique contre le licenciement se poursuit également pendant les 10 semaines suivant l’expiration du congé maternité.

Notez-le
La protection est absolue pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congé maternité et congés payés suivant le congé maternité). C’est-à-dire qu’un licenciement ne peut pas prendre effet ou être notifié pendant ces périodes.

Il existe toutefois des cas où son licenciement est possible mais les motifs sont limités :

  • faute grave de la salariée qui ne doit pas être liée à son état de grossesse ;
  • maintien impossible du contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
Attention
Dans ces derniers cas, le licenciement ne pourra pas être notifié ou prendre effet pendant le congé maternité. Vous devrez attendre son retour de congé ou le licenciement sera nul.

Pour plus de précision concernant l’aménagement de la durée du congé maternité et la protection spécifique contre le licenciement, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ».

Protection du jeune papa

La protection contre le licenciement ne se limite pas qu’à la mère de l’enfant pendant sa maternité et les 10 semaines qui suivent son retour de maternité.

En effet, tous les parents bénéficient de la protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant la naissance de leur enfant. Cette protection contre le licenciement est issue de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014.

Attention, cette protection ne s’applique pas en cas de faute grave de l’intéressé ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Non, vous ne pouvez pas licencier un salarié qui vient d’être papa pour une faute simple. Il bénéficie d’une protection pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Avril 2019

L’enregistrement des paroles à l’insu d’une personne constitue un moyen de preuve illicite pénalement répréhensible

L’article 9 du Code de Procédure Civile dispose: « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention »; il s’en déduit la prohibition des stratagèmes, des mode de contrôle à l’insu des personnes non-informées de l’existence du moyen de contrôle ou d’enregistrement sonore ou visuel.

La loyauté des débats invite les parties, en matière civile, à ne produire que des enregistrements réalisés avec le consentement de l’auteur des propos : en conséquence tout enregistrement, quels qu’en en soient les motifs et supports, d’images ou de paroles saisis à l’insu d’une personne constitue un mode de preuve illicite.

Cour d’appel, Nîmes, Chambre sociale, 18 Avril 2017 – n° 15/03079

Les dispositions des articles 226-1 et 226-2 du code pénal érigent en délit toute atteinte volontaire, au moyen d’un procédé quelconque, à l’intimité de la vie privée d’autrui, notamment par l’enregistrement et la conservation, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel, ainsi que les dispositions des articles 8-1. de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales et 9 du code civil, dont il résulte que toute personne, quelle que soit sa notoriété, sa position sociale ou la nature de ses fonctions, a droit au respect de sa vie privée.

Cour d’appel, Paris, Pôle 1, chambre 2, 3 Juillet 2014 – n° 14/05704

L’article 226-1 du code pénal dispose qu’est puni d’un an d’emprisonnement et de 45.000 euros d’amende le fait, au moyen d’un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l’intimité de la vie privée, en captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel.

L’article 226-2 du même code précise qu’est puni des mêmes peines le fait de conserver, porter ou laisser porter à la connaissance du public ou d’un tiers ou d’utiliser de quelque manière que ce soit tout enregistrement ou document obtenu à l’aide de l’un des actes prévus par l’article 226-1

Enregistrement vocal par le salarié d’une réunion à l’insu des personnes présentes

Pour justifier du bien-fondé de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, Frédéric T. produit aux débats un CD-ROM, et sa retranscription effectuée par huissier, reprenant « l’enregistrement vocal de la réunion du CHSCT du 8 juin 2016, dans les locaux de la SA L., au

[…] ».

 

Si, comme le soutient Frédéric T., en matière sociale, la preuve est libre, encore faut-il, par application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, que cette preuve soit obtenue loyalement. S’agissant d’un enregistrement, qu’il soit téléphonique ou visuel, produit en justice, cette loyauté impose qu’il ne soit pas obtenu à l’insu de la partie à laquelle il est opposé comme mode de preuve. En l’espèce, Frédéric T. n’établit pas qu’il avait avisé les autres membres du CHSCT et le représentant légal de l’entreprise que cette réunion allait être enregistrée.

Par application des dispositions de l’article 9 précité, le CD-ROM et sa retranscription, produits aux débats à hauteur d’appel par Frédéric T. doivent en être écartés, comme constituant un moyen de preuve irrecevable. Seront de même écartés, dans les conclusions transmises par la partie appelante, les développements y afférent.

Cour d’appel, Nancy, Chambre sociale, 26 Avril 2017 – n° 15/03179

H. demande que soit produite aux débats la transcription opérée par un huissier de justice, de l’enregistrement d’une conversation qui a eu lieu entre M. C. et lui-même à l’occasion d’une réunion qui s’est tenue le 1er octobre 2009 entre les représentants de la société et ceux de la société Microsoft.

La SAS O. s’oppose à cette production en faisant valoir que l’enregistrement effectué à l’insu de son employeur constitue un procédé déloyal rendant irrecevable la preuve ainsi obtenue.

Une telle preuve n’est pas conforme à l’égalité des armes entre les parties et aux règles d’un procès équitable. Elle viole ainsi les dispositions de l’article 9 du code civil et celles de l’article 6al1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme.

Aux termes de l’article 9 du code de procédure civile’ il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention’.

Il en résulte que seules peuvent avoir valeur de preuve, les documents obtenus par des moyens légalement admissibles.

L’enregistrement de propos effectué à l’insu de leur auteur constitue un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue.

Il convient dés lors d’écarter des débats le constat d’huissier établi à partir de l’enregistrement des propos de M. C. Directeur de l’Industrialisation de la société T., recueillis à l’insu de celui-ci.

Cour d’appel, Orléans, Chambre sociale, 24 Novembre 2016 – n° 15/03146

Il n’est pas discuté que les enregistrements litigieux ont été effectués par Monsieur Adrien V., pendant le temps et sur les lieux du travail, à l’insu des autres personnes dont les paroles ont été enregistrées, et au moyen d’un appareil dissimulé.

S’agissant de la portée de l’article 9 du code civil, celle-ci ne se limite pas à la teneur des propos enregistrés mais vise à protéger les personnes contre toute immixtion dans leur vie privée caractérisée par la mise en œuvre de procédés tendant à les épier, les surveiller et à recueillir à leur insu des propos ou paroles destinées à être utilisés à leur encontre.

Il relève en outre incontestablement du procès équitable et du principe d’égalité des armes que les preuves susceptibles d’être produites devant un juge soient recueillies loyalement, l’enregistrement d’une conversation réalisé à l’insu de l’auteur des propos tenus constituant un procédé déloyal rendant irrecevable sa production à titre de preuve.

S’il est vrai que tout droit comporte nécessairement des limites, et qu’il y a lieu d’arbitrer lorsque différents droits entrent en conflit (ici le respect de la vie privée et les besoins de la défense) c’est cependant en vain que Monsieur Adrien V. fait valoir qu’en l’espèce, l’enregistrement litigieux serait légitimé par les fins poursuivies, sa situation particulière, et la faculté pour la partie à laquelle cet élément de preuve est opposé, d’en débattre contradictoirement dans le cadre de la procédure judiciaire.

Il importe en effet de constater que Monsieur Adrien V. qui n’était pas isolé dans l’entreprise et prétendait subir les agissements de son supérieur depuis plusieurs mois disposait d’autres moyens de preuve – tels que plainte pénale, attestations de collègues de travail, communication de courriels… – pour établir les faits dont il se prétendait victime. En l’occurrence cette possibilité était d’autant plus établie que selon Monsieur Adrien V. plusieurs salariés auraient quitté l’entreprise dans une période contemporaine de celle de son propre départ de l’entreprise, en sorte que ces personnes ne se trouvaient plus soumises à l’autorité hiérarchique et donc aux pressions éventuelles de l’employeur.

Ainsi Monsieur Adrien V. ne démontre pas que le mode de preuve litigieux était le seul dont il disposait pour établir les faits dont dépendaient ses droits. Il n’établit pas non plus qu’il avait été contraint d’y recourir en raison du comportement de la partie adverse.

Dès lors, conformément à la demande de la SCA C, et par application des articles 9 du code civil et du code de procédure civile, ensemble l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales , il y a lieu d’écarter des débats les pièces 35-1 à 35-4 de Monsieur Adrien V..

Cour d’appel, Pau, Chambre sociale, 10 Mars 2016 – n° 13/03689

Enregistrement par le salarié d’une conversation téléphonique à l’insu de son employeur

L’article 9 du code de procédure civile précise qu’il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits qui sont nécessaires à ses prétentions.

L’enregistrement d’une communication téléphonique par une partie à l’insu de l’auteur des propos tenus n’est pas un procédé de preuve régulièrement recueilli et constitue un procédé déloyal rendant irrecevable sa production à titre de preuve.

Cour d’appel, Paris, Pôle 5, chambre 4, 13 Avril 2016 – n° 14/23927

La retranscription d’un enregistrement téléphonique sans l’accord de la personne enregistrée est un moyen de preuve est illicite qui doit être écartée des débats.

Cour d’appel, Angers, Chambre sociale, 28 Avril 2015 – n° 13/00188

Le moyen de preuve qui consiste à enregistrer des propos à l’insu de la personne qui les tient est illicite, la pièce produite n’a aucune valeur probante, dès lors qu’il n’est pas possible d’authentifier la voix de la personne enregistrée.

Cour d’appel, Grenoble, Chambre sociale, 2 Juillet 2013 – n° 11/02338

La retranscription d’un enregistrement téléphonique sur une clef USB, lequel fut réalisé par une salariée, à l’insu de l’interlocuteur dont elle affirme qu’il était son employeur, constitue une preuve illicite à l’égard de ce dernier.

Cour d’appel, Nîmes, Chambre sociale, 22 Février 2011 – n° 09/04773

 

Enregistrement par l’employeur d’une conversation téléphonique à l’insu du salarié

Il résulte des dispositions des articles L2323-32 et L1222-4 du code du travail que la mise en œuvre de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité du salarié doit obligatoirement être précédé d’une consultation du comité d’entreprise et avoir été préalablement porté à la connaissance du salarié.

La loi du 6 janvier 1978 exige, en cas de mise en place d’un dispositif d’écoute et d’enregistrement d’appels téléphoniques, une déclaration préalable auprès de la CNIL.

Il en découle que tout enregistrement réalisé au mépris de ces exigences légales doit être considéré comme ayant été réalisé à l’insu de son correspondant et constitue dès lors un procédé déloyal rendant la preuve ainsi obtenue irrecevable en justice.

 Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 6, 24 Février 2016 – n° 15/06909

 

Enregistrement par l’employeur de paroles à l’insu du salarié

Si un employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps du travail, tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à leur insu, constitue un mode de preuve illicite.

Cour d’appel, Grenoble, Chambre sociale, section A, 1er Mars 2016 – n° 14/02916

Tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles, à l’insu des salariés, est illicite et ne peut d’ailleurs servir de moyen de preuve.

Cour d’appel, Toulouse, 4e chambre sociale, 2e section, 18 Septembre 2015 – n° 13/03166

Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant leur temps de travail, tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à leur insu, constitue un mode de preuve illicite

Cour d’appel, Colmar, Chambre sociale, 15 Septembre 2015 – n° 13/04872

Aux termes de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. A cet égard, si l’employeur a la droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles, à leur insu, constitue un mode de preuve illicite.

Une clé USB sur laquelle ont été enregistrés et filmés les séquences de l’altercation intervenue entre deux salariés. Ce mode de preuve doit être déclaré irrecevable, l’employeur ne rapportant pas concomitamment la preuve d’avoir informé ses salariés de l’existence du dispositif d’enregistrement de leurs activités au sein de l’entreprise.

Cour d’appel, Basse-Terre, Chambre sociale, 13 Juin 2016 – n° 15/00048

 

Enregistrement des paroles laissées par un salarié ou un employeur sur un répondeur téléphonique

 L’enregistrement téléphonique d’un appel téléphonique privé, par un système d’enregistrement d’un téléphone portable et dont l’auteur laisse volontairement son message après l’annonce selon laquelle la ligne appelée n’est pas disponible pour le moment, ne se fait pas à l’insu de l’auteur mais au contraire, à son initiative et selon sa seule volonté, de sorte que sa transcription par un huissier de justice constitue un moyen de preuve licite, peu important que la transcription dont il s’agit n’ait pas été faite en la présence de l’auteur.

Cour d’appel, Toulouse, 4e chambre sociale, 2e section, 21 Décembre 2012 – n° 11/01615

L’enregistrement téléphonique d’un appel téléphonique privé par un système d’enregistrement d’un téléphone portable, et dont l’auteur volontairement laisse son message après l’annonce que la ligne appelée n’est pas disponible pour le moment, ne se fait pas à l’insu de l’auteur, mais bien au contraire, à son initiative, selon sa seule volonté.

Ainsi donc sa transcription par un huissier de justice constitue un moyen de preuve licite.

Cour d’appel, Angers, Chambre sociale, 9 Septembre 2008 – n° 07/02017

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Avril 2019

Comment faire reconnaitre le caractère professionnel de votre dépression ?

 

 

Un Français sur dix aurait fait une dépression en 2017 selon une étude de Santé publique en France

La dépression serait responsable de 35 à 45% des arrêts de travail

Le travail serait une cause majeure de dépression pour 58 % des français selon un sondage Odoxa

Comment faire reconnaitre le caractère professionnel de votre dépression ?

Votre dépression peut être reconnue comme un accident du travail ou comme une maladie professionnelle.

Comment faire reconnaitre que votre dépression est un accident du travail ?

Selon les dispositions des articles L. 411-1 et R. 441-2 du code de la sécurité sociale est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise, la victime étant tenue d’en faire la déclaration à son employeur dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure.

Par conséquent, constitue un accident du travail, un événement ou une série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle ou psychique, quelle que soit la date d’apparition de celle-ci, alors que la maladie professionnelle est caractérisée par une évolution lente ou progressive à laquelle on ne peut attribuer une origine ou une date certaine.

Il en résulte une présomption d’imputabilité, qui ne joue qu’une fois la matérialité du fait accidentel établie et qui ne peut être combattue par la caisse ou l’employeur que par la preuve d’une cause totalement étrangère au travail ou par la preuve de l’existence d’une pathologie préexistante évoluant pour son propre compte.

Il appartient donc au salarié d’établir, au préalable, les circonstances exactes de l’accident autrement que par ses propres affirmations et de prouver que la lésion est apparue au temps et au lieu de travail.

En cas de trouble psychologique, pour que l’accident du travail soit reconnu, le caractère accidentel doit être caractérisé par la soudaineté de l’événement à l’origine de la lésion.

Cour d’appel, Versailles, 5e chambre, 6 Juillet 2017 – n° 16/01741

 

Est présumé accident du travail en application des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, tout événement soudain ou série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail dont il est résulté une lésion physique ou psychique.

Le salarié qui entend se prévaloir de la législation professionnelle doit établir l’existence du fait accidentel et d’une lésion soudaine à charge pour l’employeur ou pour la caisse qui conteste le lien de causalité de démontrer que l’accident ou la lésion invoquée à une cause totalement étrangère au travail.

La présomption d’imputabilité précitée ne dispense pas la victime d’un accident du travail de rapporter la preuve, au moins par un faisceau d’indices précis et concordants, de la matérialité de l’accident et de lésions médicalement constatées dans une proximité temporelle. Par ailleurs, l’employeur ou la Caisse prime ont la faculté d’écarter les effets de la présomption en apportant la preuve au moyen d’éléments ou indices objectifs, que les lésions ou les arrêts de travail ne sont pas imputables au travail.

La dépression nerveuse est une maladie lorsqu’elle est la conséquence d’un harcèlement qui s’inscrit dans la continuité et peut constituer un accident du travail si elle est la conséquence d’un choc émotionnel provoqué par un fait précis ou brutal, survenu en temps et au lieu du travail.

Il n’appartient pas au Tribunal des Affaires de sécurité sociale de statuer sur l’existence d’un harcèlement moral installé dans la relation de travail entre un salarié et son employeur, laquelle relevait de la seule compétence du juge du contrat de travail, mais de statuer sur la qualification d’accident du travail des faits datés et invoqués par ce dernier.

Cour d’appel, Lyon, 21 Mars 2017 – n° 16/00434

 

En application de l’article L751-6 du code rural et de la pêche maritime, « Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne mentionnée à l’article L. 751-1, salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole »

Il est admis que des lésions psychiques, puissent être rattachées à un accident du travail s’il apparaît que ces lésions sont soudaines ou soudainement aggravées et peuvent être rattachées à un fait précis survenu au temps et au lieu du travail ; à l’opposé, si l’état dépressif relève d’un processus maladif progressif, il ne peut recevoir la qualification d’accident du travail.

Cour d’appel, Chambéry, Chambre sociale, 14 Mars 2017 – n° 16/01641

 

Comment faire reconnaitre que votre dépression est une maladie professionnelle ?

L’article L.461-1 alinéa 4 du code de la sécurité sociale prévoit qu’une maladie, dont le lien essentiel et direct avec le travail habituel de la victime et entraînant son décès ou une incapacité permanente évaluée à un taux d’au moins 25 %, peut être reconnue d’origine professionnelle par la CPAM suite à un avis motivé du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles auquel elle est tenue de se conformer.

L’article D.461-29 du même code précise la liste des documents devant constituer le dossier que doit transmettre la CPAM au CRRMP et dispose que, « la victime, ses ayants droit et son employeur peuvent déposer des observations qui sont annexées au dossier ».

Cour d’appel, Bourges, Chambre sociale, 22 Juin 2017 – n° 16/00003

En application de l’article L461-1 du code de la sécurité sociale peut être reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.

Un certificat médical établi le 30 avril 2011 mentionne que monsieur B. présente un syndrome anxio-dépressif sévère avec accès mélancolique et idées noires.

Il est constant que la maladie ainsi caractérisée n’est pas désignée dans l’un des tableaux de maladies professionnelles.

Conformément à l’alinéa 5 de l’article L461-1 précité, la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Oise a saisi le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles du Nord – Pas de Calais – Picardie qui, le 25 janvier 2012, a rendu un avis défavorable ainsi libellé ‘après avoir entendu le service de prévention de la CARSAT et lu les élément obtenus par le médecin du travail, et en l’état actuel du dossier, il ne peut être retenu de lien direct et essentiel entre l’affection présentée et l’exposition professionnelle.’

Saisi d’une contestation sur le lien causal entre la maladie déclarée et la situation de travail, le premier juge, avant dire droit, a fait recueillir l’avis d’un autre Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles et le comité d’Ile de France, le 24 septembre 2014, a émis un avis favorable dans les termes suivants : ‘ certaines conditions de travail peuvent favoriser l’apparition de syndromes anxio-dépressifs. L’analyse des conditions de travail telles qu’elles ressortent de l’ensemble des pièces du dossier ainsi que des éléments médicaux comportant l’avis d’un médecin sapiteur en psychiatrie permettent de retenir un lien direct et essentiel entre le travail habituel et la maladie déclarée par certificat médical du 30/04/2011.’

Si l’avis du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles s’impose à la caisse, c’est à tort que monsieur B. fait valoir que cet avis lie le juge.

Au contraire, il appartient à la juridiction saisie, non seulement de vérifier que cet avis a été émis dans des conditions conformes aux dispositions légales et réglementaires applicables, mais aussi, s’agissant d’une maladie non désignée par un tableau, d’exercer son pouvoir d’appréciation sur l’ensemble des éléments de fait versés aux débats – au nombre desquels l’avis du comité – afin de déterminer si la maladie déclarée est essentiellement et directement causée par le travail habituel du patient.

Ce devoir d’appréciation est d’autant plus impérieux lorsque, comme en l’espèce, les deux comités saisis ont émis des avis contraires entre eux.

Cour d’appel, Amiens, Chambre sociale, 2 Mars 2017 – n° 15/03278

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Avril 2019

Comment saisir la Commission médicale de recours amiable (CMRA) ?

 

 

Depuis le 1er janvier 2019, en application des dispositions de l’article L. 142-5 et R. 142-8 du Code de la sécurité sociale, les contestations mentionnées aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 142-2, et sous réserve des dispositions de l’article R. 711-21, sont soumis à un recours préalable obligatoire devant la Commission médicale de recours amiable (CMRA)

A savoir, les litiges relatifs (Article L. 142-2) :

1° A l’état ou au degré d’invalidité, en cas d’accident ou de maladie non régie par le livre IV, et à l’état d’inaptitude au travail ;
2° A l’état d’incapacité permanente de travail, notamment au taux de cette incapacité, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
3° A l’état d’incapacité de travail pour l’application des dispositions du livre VII du code rural et de la pêche maritime autres que celles relevant du contentieux général de la sécurité sociale ;

Le contentieux technique ne comprend pas les litiges relatifs aux matières mentionnées aux 1° à 3° de l’article L. 142-2 en cas d’accident du travail survenu et de maladie professionnelle constatée dans l’exercice des professions agricoles dans les départements autres que ceux du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle (Article L. 142-2).

Le ressort géographique de la commission médicale de recours amiable est celui de l’échelon régional du contrôle médical du régime intéressé ou, à défaut d’échelons régionaux, national. Toutefois, l’organisme national compétent peut prévoir qu’une commission couvre plusieurs échelons régionaux (Article R. 142-8)

La commission examine les recours préalables formés contre les décisions des organismes dont le siège est situé dans son ressort (Article R. 142-8)

L’assuré ou l’employeur saisit cette commission par tout moyen lui conférant date certaine (Article R. 142-8)

Pour la rédaction de votre saisine de la Commission médicale de recours amiable, prenez conseils auprès d’un Avocat !

Le délai de recours préalable, à peine de forclusion, devant la Commission médicale de recours amiable est de deux mois à compter de la notification de la décision contestée.

Le délai de recours contentieux, à peine de forclusion, devant le Tribunal est de deux mois suivant le rejet de la Commission médicale de recours amiable (Article R142-1-A III.).

Ces délais ne sont opposables qu’à la condition d’avoir été mentionnés, ainsi que les voies de recours, dans la notification de la décision contestée ou, en cas de décision implicite, dans l’accusé de réception de la demande. (Article R142-1-A III.)

L’absence de décision de la commission médicale de recours amiable dans le délai de quatre mois à compter de l’introduction du recours préalable, vaut rejet de la demande (Article R 142-8-5)

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 15 Avril 2019

Que faire lorsque la CPAM ne répond pas à votre demande de reconnaissance d’accident du travail ?

 

 

La CPAM dispose d’un délai de 30 jours à compter de la date à laquelle elle a reçu votre déclaration d’accident et le certificat médical pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident (R441-10 du Code de la sécurité sociale)

Lorsqu’il y a nécessité d’examen ou d’enquête complémentaire, la caisse doit vous en informer avant l’expiration de ce délai de 30 jours par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (R441-14 du Code de la sécurité sociale)

A l’expiration d’un nouveau délai qui ne peut excéder deux mois à compter de la date de cette notification et en l’absence de décision de la caisse, le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie est reconnu (R441-14 du Code de la sécurité sociale).

Ainsi, en l’absence de décision de la caisse dans le délai qu’il lui est imparti le caractère professionnel de l’accident est reconnu.

Pour vous prévaloir de cette reconnaissance implicite du caractère professionnel de votre accident, il vous faut saisir la commission de recours amiable de la CPAM, puis éventuellement le Pôle social du Tribunal de Grande Instance.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 15 Avril 2019

Prime de précarité du CDD : calculez votre indemnité !

Prime de précarité du CDD : calculez votre indemnité !

Une prime de précarité doit, sauf exceptions, vous être versée lorsque votre contrat à durée déterminée prend fin et ne se poursuit pas immédiatement en CDI. Quel est le montant de l'indemnité de fin de contrat ? Comment bien calculer la prime de précarité du CDD ? Explications ! 

Qu'est-ce que l'indemnité de précarité du CDD ?

L'indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité ou de fin de mission) doit, en principe, être versée par votre employeur à l'issue de votre contrat à durée déterminée (CDD) ou de votre contrat d'intérim, en même temps que le dernier salaire et figure sur la fiche de paie correspondante.

Elle s'ajoute à votre rémunération totale brute.

Toutefois, dans certains cas, elle n'est pas due (1). Informez-vous sur les exceptions au versement de la prime de précarité.

Sachez que la prime de précarité n'est pas versée si votre CDD se transforme en CDI, à condition que la relation contractuelle ne soit pas interrompue. En effet, il faut que les relations contractuelles se poursuivent immédiatement en CDI à la fin du CDD.

L'indemnité de précarité du CDD est destinée à compenser la précarité de la situation dans laquelle vous vous trouvez à l'issue de votre contrat de travail, qu'il soit à temps complet ou à temps partiel.

 

 

Indemnité de fin de contrat : comment est-elle calculée ?

L'indemnité de précarité est calculée en prenant en compte votre salaire de base mais aussi toute autre somme ayant la nature de salaire telles que :

En revanche, l'indemnité compensatrice de congés payés n'est pas prise en compte dans le calcul (2).

Pour calculer cette indemnité, votre employeur doit prendre en compte toute la durée de votre contrat, à savoir la période initiale ainsi que son éventuel renouvellement.

 Exemple concret de calcul :

Si vous avez perçu au cours de votre CDD, 9.000 euros de salaires bruts et une prime de vacances d'un montant de 1.000 euros bruts, le montant de votre prime de précarité est le suivant : (9.000 + 1.000) X 10% = 1.000 euros.

Précisons enfin que l'indemnité de fin de contrat est donc soumise à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu (3).

Montant de l'indemnité de précarité

L'indemnité de précarité est égale à 10% de votre rémunération totale brute (4).

10%de votre rémunération brute totale

 

Néanmoins, votre employeur a la possibilité de limiter le montant de la prime de précarité à 6% de votre rémunération brute totale si cela est prévu par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (5).

Dans ce cas, des contreparties notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle doivent vous être offertes. Ce peut être des actions de formation ou un bilan de compétences.

À l'inverse, une convention ou un accord collectif applicable à l'entreprise ou votre contrat de travail peuvent prévoir une indemnité de fin de contrat plus favorable que celle légalement prévue. Si tel est le cas, votre employeur doit vous verser celle dont le montant est le plus avantageux pour vous.

Pour le savoir, n'hésitez pas à consulter votre convention collective !

 

 

A retenir :

La prime de précarité n'est pas versée si votre CDD se transforme en CDI, à condition que la relation contractuelle ne soit pas interrompue. La relation contractuelle doit se poursuivre immédiatement en CDI à la fin du CDD.

 

Références :
(1) Article L1243-10 du Code du travail
(2) Circulaire DRT n°18-90 du 30 octobre 1990 et Circulaire DRT n°92-14 du 29 août 1992
(3) Article L242-1 du Code de la sécurité sociale
(4) Article L1243-8 du Code du travail et article L1251-32 du même code
(5) Article L1243-9 du Code du travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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