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Publié le 26 Février 2019

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Info Nationale Syndicat CGT CSC, #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES

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Publié le 17 Février 2019

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #NAO 2019, #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Info Nationale Syndicat CGT CSC

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Publié le 16 Février 2019

Les cercles vertueux de la Réduction du Temps de Travail contre les idées reçues :

Parmi les nombreux avantages d’une baisse du temps de travail cela permettrait au plus grand nombre d’accéder aux temps plein. Aujourd’hui les temps partiels sont occupés à 80% par des femmes, et sont les grands responsables des écarts de rémunérations entre femmes et hommes. Travaillez moins, travaillez mieux, c’est aussi plus d’égalité entre toutes et tous !
On entend souvent dire que la baisse du temps de travail serait une catastrophe pour la compétitivité des entreprises. Et pourtant c’est bien le contraire qui s’est produit avec les 35h, la France est au deuxième rang des pays avec la productivité horaire la plus élevée. Et plus important encore, c’est la santé au travail qui s’améliore. Quand on est reposé et moins stressé, non seulement on travaille mieux, mais on profite mieux de notre temps libre !
Fin 2018, la France comptait plus de 5,6 millions de chômeurs, des chiffres en constante augmentation depuis 30 ans. Dans le même temps la charge de travail des salarié.e.s n’a cessé d’augmenter en France, révélant des amplitudes de travail réel qui dépassent parfois les 50h, et pour la plupart non payées. Réduire le temps de travail, c’est réduire le chômage ET la charge de travail !

Alors comment faire ?

Les 32h, c’est la semaine de 4 jours à la différence des 35h qui offre la possibilité aux employeurs de continuer de lisser le travail sur une semaine entière. Si cette obligation nous offrirait tout au moins un jour de repos supplémentaire, il reste encore la question de la charge de travail. Et ça, seule une prise en charge collective avec les collègues peut nous permettre de l’imposer, d’imposer des embauches, d’imposer une délimitation plus claire des tâches à faire, d’imposer une autre logique, celle d’un temps au service d’un travail de qualité.

Les 32h, c’est possible et sans perte de salaires. Comment le financer ? En taxant les dividendes et le capital, en supprimant le CICE. On l’a déjà fait et ça marche. Toutes et tous ensemble, réapproprions nous du temps au travail !

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 16 Février 2019

Accident du travail
Accident du travailAccident du travail
Accident du travail

Est considéré comme accident du travail tout accident, quelle qu’en soit la cause, survenu par le fait ou à l’occasion du travail. La victime doit le déclarer à son employeur dans un délai de 24 heures (sauf cas de force majeure).

L’employeur a obligation de déclarer l’accident du travail à la caisse primaire d’assurance maladie dans les 48 heures après en avoir pris connaissance. Dans le cas contraire, sachez que le salarié peut le faire à sa place, et qu’il a 2 ans pour le faire à compter de la date de l’accident.

L’employeur fait souvent pression sur le salarié pour ne pas déclarer l’accident en accident du travail. Son seul motif est financier : cela lui évite des pénalités et cela lui permet de continuer à laisser des situations de danger perdurer sur le lieu de travail.

Il faut refuser ces pratiques qui vont à l’encontre de l’intérêt de tous les salariés : les employeurs font alors payer à l’assurance maladie les frais de santé liés à l’accident, plutôt qu’à l’assurance accident de travail qu’ils financent seuls !

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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Publié le 16 Février 2019

Sanctions : que faire ?
Sanctions : que faire ?

Avertissement, blâme, mise à pied, mutation, déclassement, rétrogradation, licenciement, autant de sanctions dont dispose l’employeur pour tenter de faire régner sa loi.

Mais il se doit de respecter quelques règles. Il n’est pas nécessaire de les connaître par cœur.

Car pour faire annuler une sanction quand la procédure n’a pas été respectée, il faut laisser le patron faire des erreurs !

Par contre il faut tout noter, il faut garder tous les courriers (surtout ceux que vous envoyez pour contester la sanction et les faits reprochés), etc.

Sauf en cas d’avertissement ou de blâme, le salarié doit être auparavant convoqué avec la possibilité d’être assisté d’un salarié de son choix membre de l’entreprise.

Il est interdit d’infliger plusieurs sanctions pour une même faute.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à sanction passé le délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.
De même, aucune sanction datant de plus de 3 ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Ce qui veut dire qu’il faut systématiquement CONTESTER chaque sanction, même la plus légère.

Il faut le faire par écrit et sans trop tarder : contester un avertissement ou un blâme, une mise à pied, etc.

Prenez contact avec la CGT qui vous aidera dans les démarches

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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Publié le 16 Février 2019

LE DROIT DE GREVE DANS LE PRIVE

Le droit de grève en France est:

  • un droit garanti par la Constitution,
  • un droit individuel des salariés,
  • Bref, c'est une liberté individuelle

A contrario de ce qui est annoncé dans nombre d’entreprises, le droit de grève n'est pas un droit réservé aux organisations syndicales.

Le droit de grève est donc un droit individuel et aucun salarié ni aucun citoyen ne peut priver un autre salarié de sa liberté de faire grève.

Qui peut faire grève ?

Tout salarié, syndiqué ou non, a le droit de faire grève dans son entreprise dés l’instant où il obéit à un mot d’ordre de grève formulé au plan national.

Exemple : Dans une entreprise ne comportant qu’un seul salarié, celui-ci a le droit de faire grève s’il répond à un mot d’ordre de grève national. Des salariés peuvent cesser le travail dans le cadre d’une grève nationale interprofessionnelle s’il s’agit de soutenir des revendications professionnelles : défense des retraites, refus des blocages des salaires ou de la réduction du temps de travail.

Le salarié doit-il se déclarer gréviste ?

Oui, c’est au salarié absent de son poste de travail de justifier cette absence, en l’occurrence par sa participation à la grève. L’employeur ne peut présumer qu’en salarié absent est gréviste. Il doit lui demander les motifs de son absence.

Un gréviste peut-il être sanctionné ?

Non, un salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’exercice normal du droit de grève. Une telle sanction ou licenciement serait nul.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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Publié le 16 Février 2019

La Confédération générale du travail (CGT) a fustigé la monétisation du compte personnel de formation, dans un communiqué diffusé mardi 6 novembre.

Perte nette

« Aujourd’hui, les salariés ayant acquis 150 heures bénéficient d’un financement moyen de 5 250 euros à 6 000 euros, le taux de prise en charge moyen étant de 35 à 40 euros de l’heure. Au premier janvier 2019, ces mêmes 150 heures devraient être valorisées à hauteur de 14,28 euros, soit un montant global de 2 142 euros soit une perte nette pour chaque bénéficiaire ayant 150 heures sur son compte oscillant entre 3 858 euros et 3 108 euros », affirme la CGT.

À l’unisson des autres organisations syndicales, ainsi que des organisations patronales, la CGT s’oppose à la monétisation du CPF, introduite par la loi relative à la liberté de choisir de son avenir professionnel.

Hors temps de travail

«  Au-delà de la perte de droit, la sécurité sociale professionnelle est fortement réduite. La monétisation du CPF permet de ne plus lier l’accès à la formation à la durée du travail et va favoriser la formation en dehors du temps de travail. Alors que dans le même temps, le gouvernement a supprimé le congé individuel de formation, qui permettait de se former sur le temps de travail. Cela ne va pas dans le sens du progrès », explique Lionel Lerogeron, co-animateur du collectif formation professionnelle au sein de la CGT.

Paritarisme

Malgré son opposition à la loi avenir professionnel, la confédération souligne sa détermination à conserver sa place dans le paritarisme de la formation professionnelle. « La CGT reste plus que jamais attachée au champ de la formation professionnelle, même si la reprise en main par l’État au travers de France compétence n’augure rien de bon pour la mise en œuvre de la loi. Avec ses 45 voix plus les 10 voix des personnalités qualifiées nommées par le gouvernement, l’État sera majoritaire (lire notre article). Les organisations syndicales auront du mal à faire entendre leur voix  », souligne Lionel Lerogeron.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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Publié le 16 Février 2019

La sécurité sociale

Une protection sociale solidaire pour tous

Des propositions que la CGT met en débat dans ses organisations

La Sécu c’est quoi ?

  • L’assurance maladie, avec la maladie, la maternité, l’invalidité et le décès (Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés),
  • Les accidents du travail et maladies professionnelles (commission AT/MP),
  • La retraite (Caisse nationale d’assurance vieillesse),
  • la famille (Caisse nationale d’allocations familiales),
  • L’ACOSS agence centrale des organismes de Sécurité sociale, la « banque » des autres.

 

Crise de la dette, perte de compétitivité :

Une aubaine pour le gouvernement afin de justifier un nouveau recul du droit à la protection sociale, en s’attaquant prioritairement au financement de la Sécurité sociale. Or, pour la CGT et d’autres, cette crise s’explique, non par un excès de la dépense publique, mais plutôt par une insuffisance des recettes produites tant par les cotisations et contributions sociales que par les impôts.

Face à l’évolution de la société et à l’augmentation des besoins et dans le cadre de la crise actuelle, il est nécessaire de repenser le financement de la Sécurité sociale et plus largement de la protection sociale. La CGT a décidé de partir à la reconquête de la Sécurité sociale. Pour cela, elle fait des propositions offensives qui renforcent une conception du financement de la « Sécu » basée sur les richesses produites par le travail.

Ces propositions ont pour objectif d’une part de répondre aux droits fondamentaux des salariés et leur famille, des retraités, des chômeurs, par une augmentation des capacités de financement et, d’autre part, de participer à la revalorisation de la qualité, du sens et du rôle du travail. Elle propose de le faire, en cohérence : financement de la Sécurité sociale et plus largement de la protection sociale, de l’État et des collectivités territoriales.

CRISE DES RECETTES ?

Non, les dépenses de protection sociale ne « dérapent » pas. Celles du régime général de la Sécurité sociale augmentent de moins de 3 % par an (1), alors que les besoins non satisfaits (les soins dentaires, les lunettes, l’augmentation des pensions, l’ouverture de places en crèches, etc.), ou nouveaux (autonomie des personnes âgées, allocation autonomie jeune notamment),nécessiteraient au contraire qu’elles augmentent plus vite.

La vérité, c’est que la Sécu manque de ressources. En cause : la faiblesse des salaires et lasuppression d’emplois, donc l’insuffisance de cotisations. Cet assèchement des ressources remonte aux années 1990, avec le gel des taux de cotisation, les exonérations non compensées.Les dépenses sociales, loin d’être des « coûts », produisent de la richesse, et participent au développement économique : un salarié est plus productif s’il est en bonne santé, les entreprises qui investissent en France le savent parfaitement.

(1) Commission des comptes de la sécurité sociale « L’évolution des dépenses de Sécurité sociale (2002-2012) » Point n° 24 de la CCSS, février 2012.

UNE NOUVELLE DYNAMIQUE DU FINANCEMENT DE LA SECURITE SOCIALE, SOCLE DE LA PROTECTION SOCIALE

Cette nouvelle dynamique est portée par la cohérence des propositions de la CGT en matière de politiques publiques : modification du calcul de la cotisation, transformation de la CSG, réforme de la fiscalité.Tout en gardant une distinction claire entre cotisations, CSG et impôts pour le financement de la Sécurité sociale et plus largement de la protection sociale, la CGT veut agir sur la totalité des prélèvements obligatoires qui doivent favoriser le travail : réduire le chômage, supprimer le travail illégal, développer la prévention, favoriser l’emploi, le salaire, l’égalité professionnelle, la formation plutôt que les dividendes ou la spéculation. Il s’agit de mettre en cohérence les propositions CGT sur l’ensemble des prélèvements obligatoires pour construire une dynamique vertueuse en faveur du travail  : que ce soit par la cotisation, une CSG profondément transformée ou par l’impôt.

REAFFIRMER LA PRIORITE A LA COTISATION SOCIALE...

La cotisation sociale doit demeurer la clé de voûte du financement de la Sécurité sociale. Salaire socialisé, elle rémunère le travail. Même la cotisation dite « employeur » est une partie indissociable du salaire, dont l’entreprise n’est que la collectrice. La cotisation sociale est automatiquement affectée au financement de la Sécurité sociale, au contraire de l’impôt dont l’affectation, décidée par le parlement, peut changer chaque année. Il est impératif de conserver ces ressources sûres pour la Sécurité sociale.Or, depuis les années 1990, les exonérations compensées par l’État et la création de nouveaux impôts tendent à fiscaliser les ressources : les cotisations sociales ne représentent aujourd’hui plus que 59 % des recettes du régime général. Cette évolution dévalorise le travail en le privant d’une partie de sa rémunération. En portant sur les bas salaires, ces exonérations incitent, en outre, les entreprises à tasser les rémunérations vers le bas, ce qui aboutit à nier les qualifications. C’est pourquoi la CGT appelle à la suppression des exonérations. Elle demande aussi l’intégration dans le calcul des cotisations de toutes les formes de rémunérations qui en sont actuellement exonérées (épargne salariale, intéressement, stock option, primes des fonctionnaires, etc.), ce qui dissuaderait les entreprises d’avoir recours à ces revenus aléatoires et discriminatoires.

...MODULEE POUR L’EMPLOI ET L’INVESTISSEMENT PRODUCTIF

La CGT propose une modulation du taux de la cotisation employeurs : le taux de cotisation diminuerait en cas d’augmentation de la masse salariale par rapport à la richesse produite (la valeur ajoutée) et augmenterait dans le cas contraire. Cela inciterait les entreprises à développer l’emploi et la reconnaissance des qualifications par la rémunération. Articulée à une transformation fondamentale de la CSG qui inciterait les entreprises à développer l’investissement productif plutôt que la distribution de dividendes aux actionnaires, cette modulation ferait de la cotisation sociale un outil au service du développement économique, par l’emploi de qualité et l’investissement productif, à l’opposé de la logique mortifère de la financiarisation.

"COUT DU TRAVAIL" OU COUT DU CAPITAL ?

Le patronat objectera que ces mesures augmenteront le « coût du travail » et nuiront à la compétitivité. Ce discours masque une volonté d’aggraver le déplacement du partage des richesses produites au profit des actionnaires. Le travail n’est pas un coût, il produit des richesses, et les salaires, directs et socialisés, en sont une juste rémunération légitime.Quant à la concurrence étrangère, il est d’abord inconcevable d’espérer rivaliser avec les niveaux de salaires des pays émergents, qui sont de 15 à 20 fois inférieurs. À ce petit jeu, tant qu’un salarié français sera payé ne serait-ce qu’au Smic, il ne sera pas « compétitif », sauf à considérer qu’il faut abaisser le niveau de tous les salaires ! D’ailleurs, les importations en provenance de Chine ou d’Inde ne représentent que 6 % de nos échanges extérieurs.

 

L’essentiel de notre concurrence est européenne. Et pour reprendre l’exemple fétiche du Medef et du gouvernement, ce n’est pas le « coût du travail » qui explique nos différences de performances avec l’Allemagne. La France souffre bien plus de la désindustrialisation et d’un déficit de qualité de ses exportations qui résulte de l’insuffisance d’investissements dans la recherche et l’enseignement supérieur. Quant à parler de « coûts », on ferait bien de se pencher sur ceux du capital. Les dividendes versés sont, en France, parmi les plus élevés de l’Union européenne, ce qui pénalise lourdement les salaires et les investissements dont nous aurions besoin. Enfin, contre l’idée de réduire les salaires et les droits sociaux, il est souhaitable d’agir pour que l’ensemble des peuples accèdent à des niveaux élevés de protection sociale et de rémunérations...

Transformer la CSG de fond en comble:

Créée en 1991, la CSG représente 1/5e des recettes de la Sécurité sociale. Son extension progressive en fait aujourd’hui le premier prélèvement sur les revenus (environ 84 milliards d’euros en 2010), loin devant l’impôt sur le revenu (55 milliards d’euros). Seuls les revenus de remplacement (1) (chômage, indemnités journalières, retraites) des foyers non imposables en sont exonérés. Elle n’est cependant pas tout à fait un impôt : contrairement à l’impôt, elle est affectée au financement de la Sécurité sociale, et pour la CGT cette affectation est une exigence. C’est la garantie de ressources pérennes pour la Sécu.

La CSG pèse bien plus sur les revenus d’activité et de remplacement (87 % de la CSG) que sur les revenus du capital et du patrimoine (2) qui profitent aux catégories les plus aisées. Cependant, elle est actuellement la seule contribution des revenus financiers (3) et du patrimoine au financement de la Sécurité sociale.

La CGT propose de transformer de fond en comble la CSG :

  • En créant une contribution sur les revenus financiers des entreprises (actuellement exclus du calcul) à hauteur de la cotisation salariale,
  • En gelant, puis en diminuant progressivement les taux sur les revenus d’activité et de remplacement,
  • En augmentant ceux sur les revenus financiers et du patrimoine.

Cette mesure permettrait de mettre une partie des profits à contribution et changerait complètement le caractère de la CSG.

La nécessaire réforme fiscale:

Enfin, il faut concevoir une réforme fiscale articulée à celle du financement de la Sécurité sociale qui favorise l’emploi, les salaires, les investissements productifs et, par conséquent, les cotisations sociales.

La CGT est opposée à une fusion de la CSG et de l’impôt sur le revenu, qui fusionnerait les budgets de l’État et de la Sécurité sociale, et signerait la fin de l’autonomie de la gestion de celle-ci. En revanche, elle revendique, parallèlement à la modulation de la cotisation et à la transformation de la CSG, une réforme de la fiscalité, dans le sens d’une plus grande progressivité et d’une modulation du taux d’imposition selon le comportement des entreprises.

En faisant de l’impôt progressif sur le revenu la clé de voûte du système fiscal, en diminuant la TVA, en modulant aussi l’imposition des entreprises en fonction de l’emploi et des investissements, la CGT propose de faire de la fiscalité un outil au service du développement économique, de l’emploi qualifié et de la satisfaction des besoins.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #NEWS CGT

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Publié le 16 Février 2019

Réduction du temps de travail

32h travailler moins, travailler mieux, travailler toutes et tous!

Cinq arguments pour aller vers les 32 heures

1) La réduction du temps de travail sauvera et créera des emplois

Contrairement aux idées reçues, la réduction du temps de travail est une réalité de longue date : entre 1970 et 2010, la durée réelle du temps travail est en baisse dans tous les pays de l’OCDE.

Les gains de productivité et les ruptures technologiques sont à l’origine de cette baisse de la durée réelle du temps de travail.

En période de crise comme lors des chocs pétroliers précédents ou encore des crises financières et économiques actuelles, la RTT est massivement utilisée : elle est imposée par le patronat et payée par les salariés au travers du chômage, de la précarité, des temps partiels et de l’utilisation massive du chômage partiel.
Le vrai débat se situe donc entre, d’une part, une RTT imposée aux salariés par le patronat, subie et payée par les salariés au travers du chômage et de la précarité et, d’autre part, une RTT choisie, encadrée par la loi et négociée par accords collectifs de branches et d’entreprises.

Les lois Aubry ont permis la création de 350 000 emplois directs, elles ont permis une période inédite de croissance, un niveau du dialogue social inégalé depuis et une réduction réelle du temps de travail à moins de 40 heures hebdomadaire. Les semaines de congés payés ont permis à des millions de familles de profiter de vacances et ont créé des millions d’emplois et une nouvelle industrie du tourisme et des loisirs. La retraite à 60 ans a permis à des millions de travailleurs de vivre une partie de leur vie en bonne santé, c’est un facteur indéniable de l’amélioration de l’espérance de vie, mais aussi un apport considérable pour le PIB du pays. A contrario, relever l’âge de la retraite laisse des millions de seniors au chômage et des millions de jeunes sans emploi.

Durant ces trente dernières années, aucun autre dispositif que les lois sur les 35 heures n’a permis la création d’emplois massifs combinée à la croissance et au dynamisme du dialogue social.

Mettre en place les 32 heures hebdomadaires c’est donc créer de l’emploi rapidement, massivement. C’est relancer la croissance, notamment par la consommation, en remettant dans le jeu des millions de personnes qui sont actuellement privés d’emploi, qui subissent le temps partiel et la précarité.
Le passage réel à 32 heures est potentiellement source de création de 4 millions d’emplois. Le financement du passage aux 32 heures pourrait être assuré, d’une part, par la réorientation des exonérations de cotisations sociales et des aides publiques évaluées aujourd’hui à 10 points de PIB et, d’autre part, par la dynamique de croissance qu’engendreront les créations d’emplois. Les ressources nouvelles seront apportées par les emplois créés, la résorption des inégalités salariales et de temps de travail entre femmes et hommes, la croissance, l’amélioration de la santé des travailleurs.

Réduire le temps de travail, c’est aussi anticiper les nouvelles ruptures technologiques comme l’arrivée massive du numérique dans nos économies et nos industries. Les analyses prospectives [1] démontrent que d’ici vingt ans, c’est plus de 42 % des métiers qui seront impactés par le numérique, l’automatisation et la robotisation. Après la casse de l’outil industriel et la suppression de milliers d’emplois d’ouvriers depuis le premier choc pétrolier, ce sont maintenant les emplois intermédiaires qui sont concernés, avec 3 millions pouvant être détruits d’ici à 2025. Le seul moyen de renouer avec les créations d’emploi est donc de lier la révolution numérique à une réduction massive du temps de travail, hebdomadaire et sur la vie toute entière.

Enfin l’impact sera européen, partant de la directive européenne, pour protéger la santé des travailleurs, mettre fin aux distorsions de concurrences sociales, une nouvelle directive réduisant le temps de travail devra voir le jour. Ce sera une des réponses aux politiques austéritaires et concurrentielles menées en Europe contre les travailleurs et les citoyens.

2) Mieux vivre et travailler mieux : concilier productivité, qualité du travail, santé et sécurité des travailleurs

Historiquement la RTT a été conquise pour permettre aux salariés d’être en meilleure santé et améliorer leur sécurité au travail
Ce fut le cas de la journée de 8 heures, de la semaine de 40 heures puis celle des 35 heures hebdomadaires. La directive sur le temps de travail à l’échelle européenne a d’abord été adoptée pour assurer aux travailleurs une meilleure santé et une meilleure sécurité face à leurs employeurs.

Les semaines de congés payés, les congés paternité et maternité, les temps de repos obligatoires, de récupération sont aussi des réponses pour améliorer la vie et protéger la santé des travailleurs face a leurs employeurs.

Pour cela, la nouvelle RTT que nous proposons, encadrée par la loi, doit s’accompagner de créations d’emplois et doit aussi prendre en compte une meilleure organisation du travail négociée avec les salariés et leurs syndicats dans les entreprises. La réduction du temps de travail ne doit pas se traduire par une hausse de l’intensification du travail, au contraire. Dans cet objectif, il est nécessaire de transformer le travail et son organisation pour permettre aux salariés d’avoir la possibilité de s’y épanouir. C’est en libérant la parole des salarié-e-s sur leur travail qu’on contribuera à éviter les dérives auxquelles nous avons assistées lors de la mise en place des 35 heures, comme dans les secteurs des services, de l’industrie ou des services publics comme le secteur hospitalier, par exemple.

Contrairement à ce que fait croire le patronat, l’augmentation de la productivité horaire est directement liée à la baisse du temps de travail.
Dans son rapport de 2013 [2] sur la prévention des maladies professionnelles, l’OIT a chiffré le coût du mal-travail à 4 points de PIB par an. Ce niveau est jugé sensiblement équivalent au sein de l’Union européenne, selon cette même étude. Agir pour préserver la santé des salariés est aussi efficace pour les comptes sociaux et sur le plan économique.

Selon l’INSEE, les 35 h sont à l’origine de gains de productivité de 4 à 5 % pour les entreprises. Suite aux 35 h, en 2004, la France se place au 2e rang mondial pour la productivité horaire du travail (devant les Etats-Unis, l’Allemagne, le Japon, le royaume Uni, l’Italie,…) et à 20 % au-dessus de la moyenne européenne.

3) Gagnez enfin l’effectivité des droits en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, concilier la vie professionnelle et la vie privée

Le premier facteur d’inégalité Femmes/Hommes est le temps de travail :

• en matière de taux d’activité : Celui des femmes de 25-54 ans est inférieur de 10 points à celui des hommes ;

• en matière de sous-emploi et de temps de travail : près de 10 % sont en situation de sous-emploi, contre 4 % des hommes ;

• le nombre de femmes travaillant la nuit a doublé en vingt ans ;

• les tâches ménagères sont toujours assumées à 80 % par les femmes ;

• en matière de temps partiel : 30 % des femmes travaillent à temps partiel, 80 % des salariés à temps partiel sont des femmes ;

• la différence de temps de travail est donc la première cause des 27 % d’écarts salariaux entre hommes et femmes.

Les temps partiels enferment les femmes dans la précarité, avec des amplitudes horaires dignes de cadres supérieurs, mais des salaires inférieurs au seuil de pauvreté et n’ouvrant aucun droits sociaux. Les femmes subissent également des carrières discontinues, étant contraintes de s’arrêter pour élever les enfants ou pour prendre en charge les personnes âgées ou dépendantes. Ceci se répercute ensuite sur la retraite et explique l’essentiel des 40 % d’écart de pension entre hommes et femmes. Baisser le temps de travail, c’est mieux le partager et permettre aux femmes à temps partiel d’accéder enfin à un temps plein.

Dans une perspective de progrès pour toutes et tous, baisser le temps de travail hebdomadaire, annuel et sur la vie entière, c’est permettre à toutes et tous de travailler à temps plein tout en assumant sa parentalité.

L’enjeu est de permettre à toutes et tous d’articuler vie privée et vie professionnelle. Les pratiques managériales et la mauvaise utilisation des outils numériques, encouragées par les directions d’entreprises, conduisent à prolonger le lien de subordination du salarié au-delà de sa durée contractuelle. Cela porte atteinte à l’équilibre vie privée – vie professionnelle.

Les salarié-e-s adoptent des comportements pour préserver la qualité du travail, leur vie personnelle et leur santé afin de prévenir l’épuisement physiologique et psychologique lié aux modes d’organisation du travail. Le burn out, les suicides liés aux pratiques managériales, au mode d’organisation comme le lean, impactent désormais l’ensemble du salariat. La mode consiste à faire croire que tous les secteurs économiques doivent tourner 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Aux salariés de s’y adapter et d’y laisser leur vie familiale et leur santé.

4) La nouvelle RTT s’attaquera aux inégalités et à la précarité : RTT négociée et choisie par les salarié-e-s face à la RTT imposée par le patronat

En matière de RTT comme en matière salariale, les inégalités se sont creusées en France.

Si la durée légale du temps de travail en France est fixée à 35 heures hebdomadaires, la durée effective moyenne par salarié est de 39 heures et celle des travailleurs à temps partiel est de 23,5 heures. En 1983, 9 % des salariés étaient à temps partiel, ils ou plutôt elles représentent 20 % aujourd’hui.

En effet, huit salariés à temps partiel sur dix sont des femmes et neuf sur dix travaillent dans le tertiaire.

Or, 60 % des travailleurs à temps partiels subissent le temps partiel et souhaiteraient exercer leur activité à temps plein. En outre, plus d’un demi-million de salarié-e-s sont en intérim avec une durée moyenne de mission inférieure à deux semaines. En tout, ce sont 6 millions de personnes qui sont privées d’emploi sans aucune activité ou avec une activité réduite.

Nos propositions visent à permettre à des millions de salarié-e-s d’accéder à un temps plein à 32 heures, à résorber la précarité et les contrats courts subis, à permettre aux salariés de partir plus tôt en retraite pour cause de pénibilité et à prévenir celle-ci par des aménagements du temps de travail négociés. Enfin nous proposons de mieux encadrer l’utilisation de l’activité partielle, devenu un mode de gestion et d’optimisation pour les grandes entreprises.

5) Aujourd’hui, les salariés travaillent bien plus que 35 h

La durée réelle du travail en France est d’environ 36 heures hebdomadaires (temps plein et partiel inclus), nous nous situons au-dessus de l’Allemagne dans ce domaine. En réalité, elle est de 39 h 30 heures pour les temps pleins. Les cadres travaillent en moyenne 44 h 30 par semaine (et 46 h 30 pour ceux qui sont au forfait jours), les techniciens 42 h 30 par semaine. Ces chiffres sont sous-estimés, car nombreux sont les salariés qui effectuent des heures supplémentaires sans paiement ni récupération (les professions techniciennes disent que c’est le cas pour 50 % de leurs heures supplémentaires).

Les technologies de l’information et de la communication amplifient ce phénomène et conduisent à une intensification du travail et à un brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle. 75 % des cadres disent utiliser les outils numériques à des fins professionnelles en-dehors de leur lieu et temps de travail, on assiste ainsi à une explosion du travail au noir.

Ainsi, du fait du numérique et de l’assouplissement des 35 h avec l’augmentation des plafonds d’heures supplémentaires, on assiste à un mouvement d’augmentation du temps de travail, de la charge de travail et de l’intensification du travail des salariés à temps complet.

En France, pour les salariés à temps complet, l’essentiel de la baisse de la durée hebdomadaire s’est accompli entre 1966 et 1982. Elle est passée d’environ 45,5 heures à un alignement sur la durée légale, soit 40 puis 39 heures en 1982. Mais l’explosion des temps partiels et des contrats courts qui s’est généralisée dans tous les pays développés à partir des années 70 a contribué à une RTT imposée par le patronat et subie par les salariés.

Les meures européennes et nationales prises au nom de la compétitivité et des emplois visant à augmenter la durée légale du temps de travail, ou à la contourner pour y déroger, ont toutes abouti à l’échec : croissance atone voire déflation, explosion de la précarité, chômage de masse. Casser ce cycle austéritaire passe par une nouvelle RTT sans perte de salaires à l’échelle nationale et une nouvelle directive européenne baissant le temps de travail hebdomadaire.

Nous souhaitons un grand débat national et européen sur ces propositions à commencer par un état des lieux réel sur l’application de la directive européenne dans les pays de l’Union et sur l’impact de la RTT en France. Nous souhaitons que ce débat fasse la lumière sur les effets des politiques d’aides publiques et d’exonération de cotisations sociales depuis ces vingt dernières années, notamment leurs effets sur la recherche, la production industrielle, les exportations, l’impact sur les services publics, le financement de la protection sociale, la croissance, l’emploi et les salaires.

Quelles conséquences aussi sur les comptes publics et sociaux, sur la santé des travailleurs, des retraités, sur l’égalité entre les femmes et les hommes ? La CGT revendique ce débat national et européen car les raccourcis économiques et de compétitivité ont été trop souvent avancés par les politiques pro-actionnariales. Elles ont empêché ce débat et toute la lumière qui doit être faite sur les piètres résultats économiques et sociaux de ces politiques. Nous proposons de conduire ce débat avec les salariés et de construire avec eux les propositions pour conquérir cette revendication de progrès social qu’est la nouvelle réduction du temps de travail.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #NEWS CGT

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Publié le 16 Février 2019

Le délai de 12 mois pour contester une rupture conventionnelle court à compter de la date d’homologation de la convention. Même si le salarié ne connaît pas précisément cette date, la prescription lui est opposable dès lors qu’il a disposé d’un temps suffisant pour agir avant son expiration.


 




 

L’homologation d’une convention de rupture doit intervenir dans les 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’homologation formulée par l’une des parties. L’absence de réponse de la Direccte dans ce délai vaut décision implicite d’homologation.

En principe, lorsqu’elle reçoit une demande d’homologation, l’administration adresse à chaque partie un accusé de réception sur lequel sont spécifiées la date d’arrivée de la demande et la date à laquelle le délai d’instruction expire (Circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008, 3°). Ainsi, les parties peuvent connaître avec exactitude le point de départ du délai de prescription de 12 mois pour agir en justice, prévu par l'article L 1237-14, alinéa 4 du Code du travail, qui court à compter de la date d'homologation de la convention.

Mais qu’en est-il lorsque, comme en l’espèce, le salarié n’a pas reçu d’accusé de réception par la Direccte de la demande d’homologation formulée par l’employeur ? Dans ce cas, il ne peut pas connaître avec certitude la date à laquelle la convention a été implicitement homologuée et, partant, les points de départ et de forclusion du délai pour agir en justice. Doit-on considérer, comme le salarié le soutenait à l’appui de son pourvoi, qu’il a été privé de son droit effectif à recours garanti par l’article 6 § 1 de la convention européenne des droits de l’Homme ?

Non, répond la chambre sociale de la Cour de cassation par un arrêt destiné à la publication.

La Direccte non tenue d’accuser réception au salarié d’une demande émanant de l’employeur

Précisons d’emblée que les prescriptions de la circulaire administrative du 22 juillet 2008 ne s’imposent pas au juge. On ne saurait donc reprocher à l’administration de ne pas avoir accusé réception au salarié de la demande d’homologation qui avait été formulée par l’employeur. En effet, la seule obligation imposée à l’administration par le Code des relations entre le public et l’administration est d’adresser un accusé de réception à l’auteur de la demande.

Le salarié a eu le temps d'agir en justice

Pour savoir si une personne a été effectivement privée de son droit à recours, il convient de vérifier si son droit d’agir en justice a été ou non atteint dans sa substance. Tel n’est pas le cas si l’empêchement pour agir a pris fin et si, au moment où il a pris fin, le titulaire de l’action disposait encore du temps nécessaire pour agir avant l’expiration du délai.

Or, les juges ont constaté en l’espèce que la convention avait été signée en octobre 2010, qu’aucune des deux parties ne s’était rétractée et que le salarié avait signé, le 30 décembre 2010, un reçu pour solde de tout compte mentionnant le versement d’une indemnité conventionnelle de rupture. Ainsi, la convention ayant été exécutée, le salarié savait nécessairement à partir du 30 décembre qu’elle avait été homologuée (et sa date d’homologation, semble-t-il). Son empêchement à agir a donc pris fin à cette date, le salarié ayant ensuite disposé d’un temps nécessaire pour agir en justice, en l’occurrence 10 mois au lieu de 12.

Ainsi, le juge prud’homal ayant été saisi le 17 novembre 2011, c’est donc à bon droit qu’il a déclaré irrecevable la demande du salarié, car formulée plus de 12 mois après l’homologation de la convention fixée le 16 novembre 2010 (enfin, à un jour près…).

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 16 Février 2019

vant d’écrire, il est en général préférable de discuter avec votre employeur ou votre responsable.

Vous pouvez aussi saisir vos représentants du personnel ou les syndicats présents dans votre entreprise si vous ne souhaitez pas vous exposer personnellement.

La base du contrat de travail est l’exploitation de votre force de travail en échange d’une rémunération. Le paiement du salaire est donc un élément essentiel de l’exécution du contrat.

L’article L.3242-1 du Code du travail précise que ce paiement doit être effectué une fois par mois. Le salaire doit donc être payé tous les mois à date fixe. Mais attention, rien d’impose à votre employeur de verser votre salaire le 1er du mois. Il choisit la date de paiement et doit ensuite s’y tenir.

Le retard dans le paiement du salaire ou le non paiement de celui-ci est considéré comme une faute grave de l’employeur et ce quelles que soient les circonstances, « peu important que ce manquement soit justifié ou non par des raisons légitimes » (Cass. Soc. n° 06-45752 du 27 mars 2008).

Cette faute justifie la rupture du contrat aux torts de l’employeur.

Avant d’envisager la rupture du contrat il faut mettre votre employeur en demeure de se conformer à son obligation, notamment s’il s’agit d’un ou plusieurs « petits » retards.

Sachez par ailleurs, que vous pouvez réclamer des dommages et intérêt devant le Conseil de Prud’hommes si vous subissez un préjudice du fait du versement tardif ou du non versement de votre salaire.

Modèle de courrier

<Vos Nom et Prénom>                                                                  <Nom Entreprise>
<Adresse>                                                                             <Nom de votre interlocuteur>
<Poste occupé >       <Adresse>

Lettre recommandée avec AR
                                                                                                   A <lieu>, le <date>

<Nom ou qualité de votre interlocuteur>,  
 
 
Je travaille dans votre société depuis le <date> en qualité de <qualification>.
Depuis mon embauche mon salaire est habituellement versé par <mode de paiement> le <date> de chaque mois.
J’exécute en toute bonne foi, le travail pour lequel je dois être rémunéré.
Pourtant, je constate des retards dans le paiement de mon salaire depuis le mois de <mois>. (Précisez les dates de versement des mois précédents pour lesquels un retard a été constaté).
 
OU
Pourtant, à ce jour, je n’ai toujours pas perçu mon salaire pour le/les mois de <mois>.
Je vous rappelle que selon l’article L.3242-1 du Code du travail, le salaire doit être versé chaque mois à date fixe et qu’aucune circonstance n’autorise le report de son paiement.
Cette situation me met dans une situation financière difficile. (N’hésitez pas à développer).
Je vous demande donc dorénavant de me verser mon salaire à la date habituelle.
 
OU
Je vous demande donc de procéder au versement de mon salaire dans les meilleurs délais.
Si cette situation devait perdurer, je me verrais dans l’obligation de faire valoir mes droits auprès des autorités compétentes.

(Dans un premier courrier il peut être judicieux de ne pas mettre cette dernière phrase. Mais, si vous souhaitez faire état des éventuelles suites que vous pourriez engager, vous pouvez être évasifs comme dans notre exemple ou être plus précis en fonction des situations).
Je vous prie d’agréer, <nom ou qualité de votre interlocuteur>, l’expression de mes salutations distinguées.
 
        <Signature>
 
 
Attention, veillez à garder un ton neutre. Evitez la polémique. Cela ne peut que vous desservir.
Gardez une copie de tous les courriers que vous envoyez à votre employeur.
Ils pourront vous servir si vous saisissez le Conseil de Prud’hommes.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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Publié le 16 Février 2019

À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, etc.), l’employeur remet obligatoirement au salarié :

  • un certificat de travail qui atteste, notamment, de l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise ;
  • un reçu pour solde de tout compte ;
  • une attestation pour Pôle Emploi indispensable pour faire valoir éventuellement les droits à l’allocation chômage.
  •  
A SAVOIR
L’employeur doit établir, à l’occasion de toute rupture du contrat de travail, un solde de tout compte, dont le salarié lui donne reçu (d’où l’expression « reçu pour solde de tout compte »). Ce document fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. Ce document, qui doit être établi en double exemplaire dont un est remis au salarié (art. D. 1234-7 du Code du travail), est signé par l’employeur et le salarié ; si le salarié souhaite le dénoncer, il doit le faire par lettre recommandée (art. D. 1234-8 du Code du travail).

Quand délivrer le certificat de travail ?

L’employeur est tenu de délivrer le certificat de travail à l’expiration de tout contrat de travail, à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non.
Il est tenu à la disposition du salarié dans l’entreprise.

Quelles mentions doivent figurer dans le certificat de travail ?

Le certificat de travail mentionne obligatoirement :

  • la date d’entrée du salarié dans l’entreprise quels qu’aient pu être les changements d’employeur ou de forme juridique de cette entreprise ;
  • la date de sortie (celle de fin du préavis, effectué ou non) ;
  • la nature des emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes.

Le certificat de travail doit également mentionner :

Toute autre mention est facultative et nécessite l’accord des deux parties.
Sont interdites les indications susceptibles de porter préjudice au salarié ou d’être simplement tendancieuses.

Et l’attestation pour Pôle Emploi ?

Lors de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié l’attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage (dite « attestation Pôle emploi »). Ce document est remis en même temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire. Et ceci, quelles que soient la nature, la durée, la forme du contrat et les modalités de sa cessation.

Pour satisfaire à cette obligation, les employeurs peuvent se procurer l’imprimé nécessaire auprès de Pôle emploi ou sur le site de Pôle emploi ou le remplir en ligne sur le site de Pôle emploi. Une notice est à leur disposition pour les aider à remplir correctement ce formulaire

Un espace spécifique est dédié aux particuliers employeurs.

A NOTER
L’employeur doit également adresser à Pôle emploi (Centre de traitement - BP 80069 - 77213 Avon cedex), sans délai, un exemplaire de l’attestation visée ci-dessus, en sus de l’exemplaire qu’il remet à son salarié, et ce pour toute rupture ou fin de contrat de travail. Pour les employeurs qui remplissent l’attestation en ligne (voir ci-dessus), la transmission de l’exemplaire destiné à Pôle emploi est automatique.
Depuis le 1er janvier 2012, les employeurs de 10 salariés et plus doivent effectuer cette transmission à Pôle emploi par voie électronique (sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère), selon les modalités fixées par l’arrêté du 14 juin 2011 cité en référence. Cette transmission dématérialisée est opérée soit par dépôt de fichier provenant du logiciel de paie de l’employeur, soit par saisie en ligne, par l’employeur sur le site Internet de Pôle emploi ; en retour de la transmission de l’attestation par dépôt de fichier ou par saisie en ligne, Pôle emploi délivre à l’employeur l’attestation à remettre au salarié, constituée à partir des données transmises. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site net entreprises ou sur le site de Pôle emploi

Les salariés qui exerçaient leur activité professionnelle dans le cadre du portage salarial peuvent être indemnisés par l’assurance chômage dès lors qu’ils remplissent les conditions fixées par la réglementation. Cette prise en charge est limitée aux seuls titulaires d’un contrat prenant en compte les critères figurant dans l’accord du 24 juin 2010 caractérisant le contrat de portage salarial

Une attestation, dont le modèle a été établi par l’Unédic à partir des éléments d’information visés par ledit accord, doit être délivrée par les entreprises de portage salarial (les employeurs concernés peuvent se procurer cette attestation auprès des services de Pôle
emploi) ; cette attestation complète l’attestation employeur mentionnée ci-dessus.
Sur cette question particulière, on peut se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unédic n° 2011-33 du 7 novembre 2011

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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