Publié le 31 Janvier 2019

Ai-je le droit de licencier un salarié qui intente une action en justice contre l’entreprise ?

Vous avez le pouvoir de licencier mais attention le licenciement doit être prononcé pour une cause réelle et sérieuse. Vous devez respecter la procédure fixée par le Code du travail, voire votre convention collective. A défaut, le salarié pourra remettre en question son licenciement.

Licencier un salarié parce qu’il a introduit une action en justice à l’encontre de l’entreprise est une très mauvaise réponse à cette action. Elle vous conduira vers une nouvelle action en justice.

Non, vous ne pouvez pas licencier un salarié au motif qu’il a engagé une action en justice à votre encontre.

Pour les juges, le licenciement prononcé en réponse à une action en justice porte atteinte au droit d’agir en justice, droit qui est une liberté fondamentale.

Ainsi, dans une telle situation, le licenciement sera annulé. Et ce, même si le motif du licenciement inscrit sur la lettre de licenciement ne fait pas référence à l’action en justice engagée par le salarié.

Le salarié aura également le droit de demander sa réintégration et bénéficiera d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait perçu entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration. Notez qu’il n’est pas déduit de ce montant les éventuels revenus de remplacement dont il aurait pu bénéficier pendant cette période, par exemple l’allocation chômage.

Toutefois, cela ne veut pas dire que vous n’avez pas le droit de licencier un salarié qui a engagé une action devant les tribunaux. Mais ce licenciement ne doit pas être une réponse à cette action en justice. Il doit avoir une cause réelle et sérieuse. Et en cas de litige, vous devrez prouver que la rupture du contrat n’a pas été motivée par l’action en justice.

Pour plus de précision sur le licenciement, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Tissot social entreprise ».


Cour de cassation, chambre sociale, 21 novembre 2018, n° 17-11.122 (la lettre de licenciement qui reproche notamment au salarié d'avoir menacé l'employeur d'entamer des procédures à l'encontre de la société est constitutive d'une atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice entraînant à elle seule la nullité de la rupture)

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

Repost0

Publié le 31 Janvier 2019

L’avocat en droit du travail : l’aide juridiques des salariés

En France, les différentes juridictions sont parfois complexes à comprendre pour celles et ceux qui ne sont pas spécialistes des articles de loi. Bien que personne n’est censé ignorer la loi, il est indispensable de prendre conseil auprès d’un avocat spécialisé en droit du travail.

Le Code du Travail étant très régulièrement soumis à modifications, précisions et ratifications, un avocat professionnel dans ce domaine sert de garde-fou à l’interprétation de la loi et à son application, notamment en cas de rupture de contrat de travail, volontaire ou non (licenciement, rupture conventionnelle…).

L’interprétation parfois complexe du Code du Travail nécessite l’intervention d’un avocat spécialisé

Le Code du Travail fait partie des Codes les plus complexes à comprendre et à analyser au cas par cas. Si de prime abord, un article de loi présent dans ce Code semble correspondre à votre situation, certaines tournures juridiques peuvent être parfois incompréhensibles. Afin d’éviter tout risque de mauvaise interprétation, l’intervention d’un avocat en droit du travail est vivement recommandée.

Beaucoup de personnes ignorent qu’en fonction de leurs revenus, les honoraires d’un avocat spécialisé peuvent être, pour tout ou partie, pris en charge par l’aide juridictionnelle. Par ailleurs, les différentes protections juridiques dont vous bénéficiez (contrats privés, assurance de carte bancaire, assurance habitation…) peuvent également financer une partie plus ou moins importante des honoraires d’un avocat.

Une intervention possible quelle que soit votre type de rupture de contrat de travail

Lorsqu’une procédure juridique est envisagée, notamment pour rétablir dans leurs droits les salariés victimes d’une rupture de contrat qui semble abusive, l’avocat en droit du travail est le garant du bon déroulement de la procédure. Le licenciement, qu’il soit individuel ou collectif, est régi par un cadre juridique très précis. En cas de moindre faille dans ce cadre, votre avocat peut intervenir et solliciter les bonnes juridictions pour les bonnes demandes, il peut en effet vous accompagner devant le conseil des prud’hommes !

Si les honoraires d’un avocat sont dus dès la première minute de sa sollicitation, il n’est pas impossible de demander un arrangement avec lui afin de ne pas facturer les premières minutes de renseignement, qui tournent, la plupart du temps, sur la mise en place du ou des paiements relatifs aux honoraires.

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #DROIT DU TRAVAIL

Repost0

Publié le 31 Janvier 2019

COMMANDE DE PARFUMS A PRIX CASSES
COMMANDE DE PARFUMS A PRIX CASSESCOMMANDE DE PARFUMS A PRIX CASSES
Attention demain ça sera le dernier jour pour commander les parfums à -20%
100 ml: 24 €
50 ml: 16 €
 
Je ne prends les commandes qu'avec le règlement joint
 
Livraison prévue le 9 février 2019
 
JOEL

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES

Repost0

Publié le 30 Janvier 2019

Chutes de neige : retards, absences au travail, salaire, quels sont vos droits ?

Chutes de neige : retards, absences au travail, salaire, quels sont vos droits ?
Le 22 janvier 2019
Les intempéries peuvent impacter le travail ou le trajet jusqu'au lieu de celui-ci. C'est notamment le cas des chutes de neige. Quelles sont conséquences des absences et retards liés aux chutes de neige ? Quel impact sur le salaire ?

Il neige ! Cette situation peut faire le bonheur des plus petits. Pour autant, le salarié moyen et son employeur redoutent bien souvent l’impact des mauvaises conditions climatiques sur le trajet entre le domicile et le lieu de travail : retards, absences, arrêt d’activité… Quelles conséquences en droit du travail ?

Chutes de neige : retards et absences au travail

Puis-je être sanctionné pour mon retard/absence ?

Si un salarié ne peut pas arriver à l’heure ou se rendre sur son lieu de travail à cause d’une intempérie (tempêtes, chutes de neige), il ne peut pas être sanctionné par son employeur. C’est un cas de force majeure (qui se traduit juridiquement comme un événement exceptionnel, imprévisible et irrésistible).

Toutefois, salarié comme employeur sont détenteurs d’une obligation de loyauté : le contrat de travail doit être exécuté avec bonne foi (article L1222-1 du Code du travail) ! Si la distance qui sépare le domicile du salarié et le lieu de travail est minime, si les routes sont praticables ou si le réseau de transport en commun est opérationnel : le salarié doit se rendre au travail. À défaut, l’employeur pourrait le sanctionner.

Je ne peux pas faire garder mon enfant : jour d’absence autorisé ?

Oui. Encore une fois, c’est un cas de force majeure. L’absence est justifiée.

Prévenez votre employeur !

L’obligation de loyauté vous oblige à avertir votre employeur de votre retard ou de votre absence en cas d’intempérie comme des chutes de neige.

Absence pour chutes de neige et rémunération

L’absence ou le retard en cas de chutes de neige est autorisé. Pour autant, elle entraîne des conséquences sur la rémunération du salarié. En effet, l’employeur n’a aucune obligation de rémunérer les heures d’absence du salarié. Certaines conventions collectives peuvent prévoir le maintien du salaire même en cas de force majeure.

Attention : le montant retenu par votre employeur doit être proportionnel à la durée de votre absence. Il ne peut pas retenir plus que cette durée. En effet, en droit du travail, les amendes et sanctions pécuniaires sont interdites (article L1331-2 du Code du travail).

Maintien de la rémunération : activité (chômage) partielle et BTP

Qu’est-ce que l’activité partielle ? C’est une situation qui résulte de la réduction ou de la suspension temporaire de l’activité (notamment en cas d’intempéries). Elle entraîne la suspension du contrat de travail et permet d’éviter à des salariés de perdre leur emploi.

L’activité partielle ne peut être mise en place que sur autorisation de l’administration du travail (DIRECCTE). Le salarié placé en activité partielle perçoit une indemnité versée par son employeur à l’échéance habituelle de paie. Cette indemnité équivaut à 70 % de la rémunération brute habituelle du salarié (ou 100 % net s’il est en formation pendant la durée du chômage partiel).

Les entreprises du BTP doivent indemniser les travailleurs qu'elles occupent habituellement en cas d'arrêt de travail occasionné par les intempéries (articles L5424-6 et suivants du Code du travail).

Chutes de neige et travail : que faire ?

Comment réagir face aux absences et retards au travail en cas d’intempéries ?

Aménagement des horaires

Si votre poste est aménageable, n’hésitez pas à proposer un aménagement des horaires à votre employeur. Partir plus tôt le matin ou plus tard le soir vous permettra de conserver votre rémunération.

Télétravail

Le recours au télétravail en cas de force majeure est possible (L1222-11 du Code du travail) s’il est nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Congés payés et RTT

Pour le maintien des salaires en cas d’intempérie, l’employeur peut parfaitement proposer à ses salariés d’imputer les heures d’absence sur les congés payés ou les RTT.

Employeur : obligation de sécurité et chutes de neige

L’employeur dispose d’une obligation générale de sécurité à l’encontre de ses salariés (article L4121-1 du Code du travail). Il prend notamment toutes les dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries (article R4223-15 du Code du travail).

Droit de retrait et intempéries

Un salarié ne peut pas être contraint de travailler dans des conditions climatiques extrêmes. Le Code du travail ne pose aucun seuil de température imposant l’arrêt du travail. Ainsi, si l’employeur ne prend pas des mesures adéquates pour le travail dans le froid (arrêt complet, vêtements chauds, limitation du temps de travail), vous pouvez exercer votre droit de retrait (en cas de danger grave et imminent).

Dans des locaux fermés affectés au travail, l’employeur doit s’assurer qu’ils sont chauffés à une température “convenable” (article R4223-13 du Code du travail).

 

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

Repost0

Publié le 30 Janvier 2019

Un salarié ne peut pas travailler pendant les vacances.

Le Code du travail est clair : il est interdit aux salariés de travailler pendant leurs congés payés.

  • Un employeur ne peut pas donner du travail à son salarié pendant ses congés payés. (article D3141-1)

  • Un salarié qui travaille pour un autre employeur pendant ses congés payés prive les demandeurs d’emploi d’une possibilité d’embauche. Dans cette situation, le maire de la commune ou le préfet peut poursuivre le salarié devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers l’assurance chômage. Les dommages et intérêts ne peuvent pas être inférieurs au montant de l’indemnité de congés payés versée au salarié.

Quelles sont les sanctions si un salarié travaille pendant les vacances ?

Comme évoqué dans le paragraphe précédent, le salarié peut être poursuivi devant le juge d’instance en dommages et intérêt envers l’assurance chômage.

Aussi, un salarié qui travaille pendant ses congés payés pour un autre employeur concurrent de son employeur habituel risque le licenciement pour faute grave pour manque de loyauté.

L’employeur qui oblige son salarié a travailler pendant ses congés payés s’expose à une amende de catégorie 5 (maximum 1500 euros) (article R3143-1 du Code du Travail).

Exception à la règle

Les vendanges

Il existe cependant une exception pour laquelle un salarié peut travailler pendant les vacances : les vendanges. Il s’agit alors d’un contrat saisonnier, de courte durée et dont la rémunération est faible.

Accord de l’employeur

Il est important de préciser que le salarié doit demander l’accord de son employeur habituel pour conclure son contrat de travailleur saisonnier sur ses congés payés.

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

Repost0

Publié le 30 Janvier 2019

En cas de litige entre l’employeur et le salarié au cours de l’exécution du contrat de travail qui les lie, le Conseil de prud’hommes est compétent pour en connaître la teneur et trancher le litige en question. La procédure commence alors par l’étape de la conciliation prud’homale.

La saisine du Conseil de prud’hommes

Le Conseil de prud’hommes est la juridiction compétente en matière de litiges au travail.

Comment déterminer le Conseil de prud’hommes compétent ?

La compétence du Conseil de prud’hommes étant territoriale, la détermination du Conseil compétent se fait selon le lieu de l’établissement où est réalisé le travail. Dans le cas où le salarié ne travaille pas à un établissement fixe du fait de sa mobilité ou travaille depuis chez lui, le Conseil compétent correspond au lieu de son domicile. Par ailleurs, le salarié est toujours libre de se tourner également vers le Conseil de prud’hommes du siège social de son employeur.

Comment saisir le Conseil de prud’hommes ?

La saisine du Conseil de prud’hommes se fait par demande adressée au greffe du Conseil. Cette demande doit contenir les informations relatives aux parties au litige, l’objet du litige et les moyens de faits et de droit qui soutiennent les prétentions du demandeur ainsi que les pièces justificatives.

Le Conseil peut également être saisi par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation.

Une fois que le geffe du Conseil de prud’hommes enregistre la saisine, les parties sont convoquées devant le bureau de conciliation.

La conciliation prud’homale

Qu’est-ce qu’une conciliation ?

La conciliation est la première audience de la procédure prud’homale. Elle a pour but de déterminer si un règlement amiable du litige est possible avant d’envisager qu’il soit tranché par la juridiction.

Le bureau de conciliation est composé d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur. Les conseillers vont entendre les explications de chacune des parties et s’efforcer de les concilier.

L’audience de conciliation est-elle obligatoire ?

Dans le cas où le demandeur ne se présente pas et n’est pas représenté à l’audience de conciliation sans pouvoir jusifier en temps utile d’un motif légitime, le bureau du jugement peut juger l’affaire, en fonction des pièces et moyens que le défendeur à l’action aura produits dans le cadre du débat contradictoire (article R. 1454-12 du Code du travail).

Dans le cas où le défendeur, seul présent à l’audience, ne souhaite pas obtenir un jugement, le bureau de conciliation déclare la demande caduque (article R. 1454-12 du Code du travail).

Dans l’hypothèse où le demandeur se présente mais que le défendeur visé par l’action est absent sans pouvoir fournir de juste motif, le bureau de conciliation tranche l’affaire à partir des éléments composant la demande (article R. 1454-13 du Code du travail).

Quelles sont les issues possibles de la conciliation prud’homale ?

La conciliation prud’homale est totale

Cela signifie que les parties se mettent d’accord sur chaque aspect des revendications. Dans cette hypothèse, les conseillers formant le bureau de conciliation dressent un procès-verbal reprenant les termes de l’accord (article R. 1454-10 du Code du travail). Ce dernier met fin au litige entre les parties.

La conciliation prud’homale est partielle

De la même façon, en cas d’accord partiel, les conseillers prud’homaux consignent les termes de l’accord intervenu dans un procès-verbal qui met fin à une partie du litige.

Le procès-verbal indique en outre les revendications qui demeurent discutées, lesquelles sont également inscrites au dossier. Les parties sont alors revoyées à une audience de jugement pour que les points litigieux restant soient tranchés par la formation de jugement.

La conciliation prud’homale échoue

En cas d’échec de la conciliation, l’affaire est orientée vers le bureau de jugement approprié au règlement de l’affaire (art. R. 1454-17 du Code du travail).

Lorsque l’affaire est en état d’être jugée et selon l’organisation des audiences, l’audience de jugement peut intervenir immédiatement. Si cela n’est pas possible, les parties sont informées de la date de l’audience de jugement.

Lors de l’audience, les parties exposent leurs moyens en demande et en défense aux quatre conseillers prud’homaux, à deux salariés et à deux employeurs, qui peuvent également poser des questions aux parties.

A l’issue de l’audience, la décision est prise à la majorité absolue des voix (article R. 1454-23 du Code du travail). En cas de partage des voix, l’audience est renvoyée à une date ultérieure pour départager les voix en présence d’un juge du TGI.

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

Repost0

Publié le 30 Janvier 2019

Le travail temporaire est le fait, pour une entreprise de travail temporaire (ETT), de mettre un salarié à la disposition d’une autre entreprise dite entreprise utilisatrice (EU), afin d’exécuter une tâche précise et temporaire. L’employeur est donc l’ETT, qui est liée au salarié par un contrat de mission.

Les recours au travail temporaire autorisés par la Loi

Ce type de contrat ne doit pas avoir pour objet ou effet de venir pallier un besoin permanent, mais seulement ponctuel de l’EU. Ainsi, la loi limite les possibilités de recours au travail temporaire (articles L1251-5 , L1251-6, L1251-7 du Code du travail):

  • Remplacement d’un salarié ou d’un chef d’entreprise
    • remplacement d’un salarié absent, passé provisoirement à temps partiel, ou dont le contrat est suspendu
    • remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise avant que l’on ne supprime son poste de travail
    • remplacement d’un salarié recruté en CDI mais duquel l’entrée en fonction n’est pas encore effective
  • Surcroît d’activité:
    • accroissement temporaire d’activité
    • nécessité d’effectuer des travaux liés à la sécurité
    • réalisation d’une commande exceptionnelle destinée à l’export
    • réalisation d’une tâche ponctuelle et occasionnelle, non liée à l’activité normale de l’entreprise
  • Emplois saisonniers, ou pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI (les secteurs sont visés par décret: hôtellerie, agriculture…)
  • Le recours à l’intérim visant à favoriser le recrutement de personnes sans emploi ,rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.

A savoir: La preuve de la réalité du motif énoncé au contrat incombe à l’EU, et non au salarié la contestant (chambre sociale de la Cour de cassation, 28 novembre 2007, n° 06-44.843).

Les limites du recours au travail temporaire

La loi interdit le recours au travail temporaire dans certaines situations :

  • au titre d’un surcroît temporaire d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique survenu sur le même poste
  • pour remplacer un salarié gréviste
  • pour faire accomplir des travaux particulièrement dangereux, dont la liste est fixée par voie réglementaire.

Conditions de validité du contrat de travail temporaire:

Le contrat de mission doit être écrit, signé, remis au salarié individuellement, et ce dans les 2 jours de l’embauche (articles L1251-16 et L1251-17 du Code du travail). L’article L1251-16 du Code du travail énumère les mentions que comporte obligatoirement un contrat de mission, notamment:

  • Motif de recours; si c’est le remplacement, nom et qualification du remplacé
  • Terme de la mission
  • Les caractéristiques particulières du poste de travail ; si ce poste est estimé dangereux, doivent en outre être mentionnés la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire
  • Nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise. Si l’ETT les fournit, cette mise à disposition doit figurer sur le contrat de mission
  • Le montant de la rémunération dans ses différentes composantes, et celle que percevrait un salarié de qualification équivalente à l’issue de sa période d’essai
  • Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission, ou de la renouveler
  • Le nom et l’adresse du garant de l’ETT
  • La qualification professionnelle du salarié
  • Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l’indemnité de fin de mission
  • La durée de la période d’essai éventuellement prévue
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire
  • La mention selon laquelle l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Durée et renouvellement

Durée maximale

Le contrat de mission dure 18 mois maximum, renouvellement inclus. Ce renouvellement ne peut intervenir qu’une seule fois (article L1251-35 du Code du travail) et pour être valable, il doit être accepté expressément par le salarié, via un avenant au contrat de mission.

Durée minimale

Lorsque l’employeur ne peut pas indiquer précisément la date de fin du contrat de mission (par exemple, en cas de remplacement d’un salarié malade), il doit néanmoins indiquer une durée minimale d’emploi. Cette durée minimale est fixée librement par les parties.

Aménagement de la durée

Afin de permettre à l’EU d’ajuster le contrat en fonction de ses besoins, le terme du contrat de mission peut être avancé ou reporté dans le temps.

Ainsi quelque soit le motif de recours, le terme de la mission peut être:

  • avancé ou reporté d’un jour pour 5 jours de travail, sans que la durée initiale de la mission ne soit réduite de plus de 10 jours, et sans dépasser la durée maximale de 18 mois
  • pour les missions inférieures à 10 jours, la limite d’avancement ou de report du terme est de 2 jours

Lorsque le CTT est conclu pour remplacement d’un dirigeant ou salarié absent

La mission peut débuter avant le départ du remplacé de l’entreprise (afin de lui permettre de communiquer certaines informations nécessaires à l’exécution de la mission). La mission peut s’achever non pas au jour du terme prévu, mais jusqu’au surlendemain du jour où le remplacé reprend effectivement son emploi, si cela a été prévu dans le contrat de mission. Ce terme peut également être fixé avant le retour de l’absent.

Période d’essai:

Selon l’article L1251-14 du Code du travail, le contrat de mission peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention ou accord professionnel. Cette durée ne peut excéder :

  • 2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 mois
  • 3 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à 2 mois
  • 5 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 2 mois.

Sanctions: requalification en CDI

En cas de manquement à la législation relative au contrat de travail temporaire, le salarié peut demander la requalification de son contrat en CDI. Si la requalification est accordée, le salarié peut se voir allouer une indemnité au moins égale à un mois de salaire. Si la requalification a eu lieu après la mission le salarié peut également percevoir les indemnités allouées en cas de licenciement abusif.

Le salarié peut demander la requalification de son contrat à l’encontre de l’EU dans 2 cas

  • Si l’EU continue de faire travailler le salarié après sa mission sans contrat
  • Si la règlementation en matière de motifs de recours, de durée (notamment aménagement du terme) ou de renouvellement du contrat de mission n’est pas respectée

Le CDI sera à temps complet ou à temps partiel, selon les horaires effectués par l’intérimaire (par exemple, si l’intérimaire travaillait 20h par semaine, en cas de requalification il sera en CDI à temps partiel pour 20h/semaine).

A savoir: Ce sont les seules hypothèses pour requalifier le contrat de mission en CDI; ainsi, il a été jugé que le non-respect du délai de carence ne peut permettre l’aboutissement de l’action en requalification du CDI (chambre sociale de la Cour de cassation, 23 février 2005, n°02-40.336).

A l’égard de l’ETT

La requalification en CDI est encourue si le contrat de mission du salarié ne comporte pas

  • la mention du terme de la mission
  • la mention de la qualification des salariés remplacés (cadre ou non-cadre)
  • la méconnaissance du délai de 2 jours la signature du salarié

A savoir: Le salarié peut enclencher 2 actions en requalification, contre l’ETT et l’EU, car ces actions sont indépendantes. Le salarié ne peut obtenir la requalification de son contrat de mission en se basant sur l’irrégularité du contrat de mise à disposition, puisqu’il n’est pas partie à ce contrat : il ne peut alors se retourner que contre l’ETT (chambre sociale de la Cour de cassation, 19 juin 2002, n°00-41.354).

CDI Intérimaire

Ce CDI comporte des périodes de mission (pendant lesquelles le salarié est mis à disposition d’une EU), et des périodes d’intermission, pendant lesquelles il ne travaille pas mais doit pouvoir être joignable aux horaires d’ouverture de l’ETT, et se rendre dans une EU dans la demi-journée.

Pendant ces périodes d’intermission, le salarié bénéficie d’une rémunération qui ne peut être inférieure au SMIC; les missions correspondant aux souhaits du salarié doivent être acceptées par lui.

Le salarié en CDI intérimaire n’a pas droit à l’indemnité de fin de mission, mais son montant est affecté au fond finançant les périodes d’intermission.

Indemnité de fin de mission

Elle est versée à défaut d’embauche immédiate en CDI, et s’élève à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié pendant toute la durée de la mission (article L1251-32 du Code du travail). Elle doit être versée par l’ETT en même temps que le dernier salaire de chaque mission.

L’indemnité de fin de mission n’est pas due notamment en cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié, s’il commet une faute grave ou lourde, s’il est inapte et que le reclassement est impossible, ou encore en cas de force majeure.

A savoir: En cas de défaillance de l’ETT pour le paiement de ses salaires, le salarié intérimaire peut mettre en demeure le garant de cette ETT de le payer dans les 15 jours (les ETT ont en effet l’obligation de souscrire une garantie financière). Le garant doit alors puiser dans la caution pour régler ses créances au salarié dans les 10 jours. Si la caution de l’ETT est épuisée (par exemple, du fait que d’autres intérimaires soient impayés), ce sera à l’EU de s’acquitter des salaires

Accidents de travail

  • En cas d’accident de travail, le salarié peut se retourner contre son employeur, c’est-à-dire l’ETT.
  • Si le salarié se blesse du fait d’une faute ou négligence de l’EU, il se retourne contre celle-ci et non contre son employeur. En effet, dans une telle situation, on considère que l’EU s’est substituée dans la direction à l’ETT (articles L412-6 et L412-7 du Code de la sécurité sociale).
  • Si l’EU a commis une faute inexcusable (c’est-à-dire que l’utilisateur avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver), c’est l’ETT qui reste néanmoins responsable.

 

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

Repost0

Publié le 30 Janvier 2019

Horaires, rémunération, mobilité… Pour savoir ce que l’employeur peut imposer à son salarié, la jurisprudence distingue les modifications qui touchent à l’essence du contrat de travail des simples changements des conditions de travail.

Comment distinguer modification du contrat de travail et changement des conditions de travail ?

Un contrat écrit tient « lieu de loi » aux parties conformément à l’article 1134 du code de civil. La modification du contrat de travail porte sur un élément essentiel de la relation entre l’employeur et le salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 1996, pourvoi n° 93-41137 et 93-40966 – Article L1233-3 du code du travail). La modification doit être approuvée par les deux parties. Lorsque c’est un élément accessoire de la relation qui est jeu, on parle de changement des conditions de travail.

Les éléments essentiels, sont ceux qui constituent le contrat de travail :

  • Le lien de subordination
  • Les fonctions
  • La rémunération

La loi ne dresse pas la liste de tous les éléments essentiels dans un contrat de travail. En effet, les parties ont pu contractualiser certains éléments et donc les rendre essentiels à la relation de travail. Il revient donc aux juges d’apprécier, au cas par cas, si l’employeur a procédé à une modification du contrat ou à un simple changement des conditions de travail.

Il a ainsi été jugé que :

  • un allongement de la durée hebdomadaire de travail constitue une modification du contrat (Cour de cassation, chambre sociale, 20 octobre 1998, pourvoi n° 96-40614). Dans la mesure où cette modification affecte la rémunération ou lorsque la durée du temps de travail est contractualisée (dans le cadre du temps partiel). La modification de la durée du travail doit au préalable faire l’objet d’une consultation et d’une information du Comité d’entreprise et de l’inspection du travail.
  • Les heures supplémentaires ne constituent pas une modification du contrat de travail, mais un simple changement des conditions de travail. En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut demander à ses salariés d’effectuer des heures supplémentaires. Le refus du salarié peut constituer une faute, et faire l’objet d’une procédure disciplinaire. Les heures supplémentaires doivent être accomplies dans la limite du contingent annuel (durée légale de 220 heures par an, cette durée pouvant varier en fonction de la convention collective en vigueur). Néanmoins, le recours systématique aux heures supplémentaires, peut constituer une modification du contrat de travail.
  • Un réaménagement des horaires ne constitue qu’un changement des conditions de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 22 février 2000, pourvoi n° 97-44339) ; « sauf atteinte excessive du droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur » (Loi Aubry II et Cassation chambre sociale 3 novembre 2011 n°10-14.702). Le changement des horaires de travail, peut constituer une modification du contrat de travail, dès lors que ce changement a un impact direct ou indirect sur la durée du travail, la rémunération ou bouleverse l’économie du contrat (exemple : passage à un horaire de jour à un horaire de nuit, passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, passage d’un horaire fixe à un horaire variable etc).

  • une mutation de Lyon vers Lille constitue une modification du contrat de travail ; en revanche, une mobilité dans le même secteur géographique (défini en fonction du réseau de transport et de la distance entre le site initial et le nouveau site) constitue un changement des conditions de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2006, pourvoi n° 04-41880). Néanmoins si le contrat de travail prévoit une clause de mobilité, la mutation constitue un changement des conditions de travail. La clause de mobilité doit être écrite dans le contrat de travail ou prévue par la Convention Collective en vigueur (le salarié doit être informé de l’existence de cette convention collective)

  • L’altération des responsabilités et des fonctions constitue une modification du contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 30 mars 2011, pourvoi n° 09-71824) ; en revanche, l’octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 23 juin 2010, pourvoi n° 08-45368). La Jurisprudence a estimé qu’il y a une modification du contrat de travail dans les cas suivants : retrait de responsabilité, réduction à des tâches secondaires, retrait de procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains documents, déclassement, rétrogradation disciplinaire.

La modification du contrat de travail

L’employeur peut-il modifier librement le contrat de travail ?

Non. Toute modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié. L’employeur qui impose unilatéralement une modification du contrat de travail est en tort. Dans ce cas, le salarié peut porter l’affaire devant le Conseil de prud’hommes pour :

  • retrouver ses anciennes conditions de travail ;

  • ou faire constater que l’employeur a commis une voie de fait (comportement portant ouvertement atteinte à ses droits). De ce fait, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou demander la résiliation judiciaire de son contrat afin de bénéficier des effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A savoir : L’acceptation d’une modification du contrat de travail doit être matérialisée par la signature d’un avenant au contrat. La seule poursuite par le salarié de son travail aux nouvelles conditions n’est pas suffisante (Cour de cassation, chambre sociale, 16 novembre 2005, pourvoi n° 03-47560).

Le salarié dispose d’un délai de réflexion

L’employeur qui souhaite modifier le contrat de travail du salarié est tenu de lui laisser un délai de réflexion, qui varie selon que :

  • la modification du contrat a un motif économique (dégradation de la conjoncture, baisse récurrente du chiffre d’affaires, etc.) : dans ce cas, l’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître sa décision (article L. 1222-6 du Code du travail). Passé ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification ;

  • la modification a une cause autre qu’économique (sanction, réorganisation de l’entreprise, etc.) : dans ce cas, l’employeur doit laisser au salarié un délai raisonnable, apprécié en fonction de la situation.

Si l’employeur ne respecte pas le délai de réflexion, la modification du contrat sera considérée comme nulle.

Que se passe-t-il en cas de refus du salarié ?

L’employeur a deux options. Il peut renoncer à modifier le contrat de travail. Mais il peut aussi décider de licencier le salarié. Le licenciement doit alors s’appuyer sur le motif à l’origine de la modification refusée, et l’employeur doit respecter la procédure correspondante. Par exemple, si le salarié refuse une mutation de lieu de travail motivée par la fermeture de son site d’origine, l’employeur devra engager un licenciement pour motif économique.

Le changement des conditions de travail

L’employeur peut-il librement changer les conditions de travail ?

Oui. L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, imposer au salarié un changement de ses conditions de travail. Le salarié ne peut s’opposer à ce changement que s’il démontre qu’il porte une atteinte excessive aux droits du salarié, notamment au respect à sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, qu’il s’appuie sur un motif discriminatoire ou qu’il vise à lui nuire (Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2002, pourvoi n° 99-46034- et Cour de cassation, chambre social 3 novembre 2011 n°10-14.702).

Que se passe-t-il en cas de refus du salarié ?

Le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail constitue une faute professionnelle, que l’employeur peut sanctionner. L’employeur peut notamment aller, si les faits le justifient, jusqu’au licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.

Le cas des salariés protégés

Spécificité des salariés protégés : leur accord est toujours nécessaire, même pour une simple modification de leurs conditions de travail. En cas de refus, l’employeur doit choisir entre :

  • garder le salarié dans ses conditions de travail actuelles ;

  • engager la procédure de licenciement du salarié protégé, qui suppose l’accord préalable de l’inspecteur du travail.

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

Repost0

Publié le 30 Janvier 2019

Le solde de tout compte fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Il intervient quel que soit le type de contrat de travail, qu’il soit temporaire, à durée déterminée ou indéterminée, et quel que soit le motif de rupture du contrat, démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ à la retraite (article L. 1234-20 du Code du travail).

Comment calculer le solde de tout compte ?

Le solde de tout compte comprend toutes les sommes versées au salarié au moment de la rupture du contrat. Il peut s’agir des :

  • arriérés de salaire,
  • heures supplémentaires restant dues,
  • primes,
  • indemnités de licenciement,
  • indemnités compensatrices de préavis,
  • indemnités compensatrices de congés payés,
  • indemnité de rupture conventionnelle,
  • prorata de treizième mois,
  • le solde des jours de RTT,
  • l’épargne salariale,

Dans le cas où une somme est oubliée ou n’est pas précisément désignée derrière un intitulé trop général, le salarié peut contester le solde de tout compte et demander le versement de la somme manquante, quand bien même le reçu indiquerait que l’employeur est effectivement libéré de ses obligations (Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2013, n°12-24985).

L’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte ne vaut donc que pour les sommes qu’il mentionne expressément.

Quand reçoit-on le solde de tout compte ?

Le solde de tout compte est établi par l’employeur à l’issue de la procédure de licenciement. Dans le cas où le salarié effectue son préavis, il doit être remis à la fin de la période de préavis soit le dernier jour du contrat.

Dans le cas où le salarié est dispensé d’effectuer son préavis, le reçu du solde de tout compte ne sera remis au salarié que le dernier jour du contrat de travail, quand bien même il aurait quitté l’entreprise avant du fait de la dispense.

Le salarié n’est pas dans l’obligation de le signer.

Le reçu du solde de tout compte

Le reçu de solde de tout compte correspond au document qui est remis à l’employé et correspondant à l’inventaire établi par l’employeur. Il est établi en double exemplaire et un des exemplaires est remis au salarié par l’employeur.

Il peut être contesté. En effet le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (article D. 1234-8 du Code du travail) dans les 6 mois qui suivent la signature sans réserve du reçu.

Le courrier doit faire mention des motifs de la contestation et les montants visés. Au-delà de ces 6 mois, le solde de tout compte devient libératoire pour l’employeur. C’est à dire qu’on considère qu’il s’est acquitté de sa dette envers son ancien salarié, quelle qu’ait été la somme versée.

Dans le cas où le salarié n’aurait pas signé le reçu du solde de tout compte, ce à quoi il n’est effectivement pas obligé, ou qu’il l’aurait signé en formulant des réserves, il dispose alors de 3 ans à compter de la date de la remise pour le contester.

La Cour de cassation a en outre été amenée à préciser, dans un arrêt du 2 février 2011 que la signature d’un reçu pour solde de tout compte, rédigé en termes généraux, n’empêche pas le salarié de contester le bien-fondé de son licenciement.

Dans le cas où l’employeur ne donnerait pas suite aux contestations du salarié formulées dans les délais impartis, le salarié peut alors porter le litige devant le Conseil de prud’hommes afin de demander le paiement des sommes dues.

A noter : la contestation du solde de tout compte n’est pas seulement ouverte au salarié. L’employeur peut également dénoncer les sommes dont il fait état et réclamer le trop perçu au du salarié. Il dispose alors de 3 ans pour exercer sa voie de recours.

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

Repost0

Publié le 30 Janvier 2019

Le médecin du travail est un acteur-clé de la sécurité au travail. Il veille sur la santé des salariés et conseille également l’employeur sur toutes les problématiques liées aux conditions de travail.

Le recrutement du médecin du travail

Le médecin du travail est salarié :

  • soit de l’entreprise, lorsque celle-ci est dotée d’un service de santé au travail interne ;
  • soit d’un service de santé au travail interentreprises (SSTI).

Le médecin du travail doit être titulaire du diplôme d’études spécialisées en médecine du travail français, d’un diplôme européen de spécialiste en médecine du travail ou d’un diplôme d’un pays hors Union Européenne reconnu comme équivalent.

medecin travail

La nomination et l’affectation du médecin du travail sont soumises à la même procédure. Elles nécessitent :

  • l’accord du comité d’entreprise (ou du CSE) lorsqu’il est directement recruté par l’entreprise (services de santé au travail autonomes) ;
  • ou l’accord du comité interentreprises (ou de la commission de contrôle) et du conseil d’administration dans les services de santé eu travail interentreprises.

Ces consultations doivent être effectuées avant la fin de la période d’essai. A défaut d’accord sur la nomination proposée, l’entreprise ou le SSTI doit saisir l’inspecteur du travail qui rendra sa décision dans un délai de 2 mois, après avis du médecin inspecteur du travail.

Un rôle exclusivement préventif

Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé, ainsi que toute atteinte à la sécurité des tiers.

Quelles sont les missions du médecin du travail ?

L’étendue des missions

Le médecin du travail a plusieurs missions. Le médecin du travail est le conseiller de l’employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux, notamment sur :

  • l’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise ;
  • l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mental, notamment en vue de préserver le maintien dans l’emploi des salariés ;
  • la protection des travailleurs contre l’ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d’accidents du travail ou d’exposition à des agents chimiques dangereux ;
  • l’hygiène générale de l’établissement et dans les services de restauration ;
  • la prévention et l’éducation sanitaires dans le cadre de l’établissement en rapport avec l’activité professionnelle ;
  • la construction ou les aménagements nouveaux ;
  • les modifications apportées aux équipements ;
  • la mise en place ou la modification de l’organisation du travail de nuit ;
  • l’accompagnement en cas de réorganisation importante de l’entreprise.

medecin travail

Le médecin du travail assure ces missions, d’une part, en réalisant des examens médicaux et, d’autre part, en menant des actions sur le milieu de travail. Ces actions sur le lieu de travail comprennent notamment :

  • la visite des lieux de travail ;
  • l’étude de postes en vue de l’amélioration des conditions de travail, de leur adaptation dans certaines situations ou du maintien dans l’emploi ;
  • l’identification et l’analyse des risques professionnels,
  • l’élaboration et la mise à jour de la fiche d’entreprise ;
  • la délivrance de conseils en matière d’organisation des secours et des services d’urgence ;
  • la participation aux réunions du CHSCT  (à terme du CSE) ;
  • la réalisation de mesures métrologiques,
  • l’animation de campagnes d’information et de sensibilisation aux questions de santé publique en rapport avec l’activité professionnelle ;
  • les enquêtes épidémiologiques ;
  • la formation aux risques spécifiques ;
  • l’étude de toute nouvelle technique de production ;
  • l’élaboration des actions de formation à la sécurité prévues à l’article L.4141-2 du Code du travail et à celle des secouristes.

Pour ces actions, le médecin du travail doit consacrer un tiers de son temps de travail. Le médecin du travail assure également le suivi individuel de l’état de santé des salariés. Il est également tenu d’établir :

  • un rapport annuel d’activité ;
  • une fiche d’entreprise (ou d’établissement) sur laquelle sont notamment consignés les risques professionnels et les effectifs des salariés exposés à ces risques ;
  • un dossier médical de santé au travail, pour chaque salarié suivi.

Lorsque le médecin du travail est saisi par un employeur d’une question relevant de ses missions, il fait connaître ses préconisations par écrit. Celles-ci doivent être transmises au CHSCT (à terme CSE), à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’aux agents de contrôle tels que l’inspecteur ou contrôleur du travail.

De même, lorsque le médecin du travail constate la présence d’un risque pour la santé des travailleurs, il propose par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver.

Les conditions d’exercice de ses missions

Le médecin du travail peut accéder librement aux lieux de travail. Il s’y rend soit à son initiative, soit à la demande de l’employeur ou du CHSCT (à terme CSE), ou, à défaut, des délégués du personnel.

Le médecin du travail ne doit pas révéler les secrets de fabrication et les procédés d’exploitation dont il aurait connaissance dans l’exercice de ses fonctions. Le manquement à cette interdiction est pénalement sanctionné.

Le médecin du travail est tenu d’assurer personnellement l’ensemble des missions. Il peut toutefois confier de ses activités aux infirmiers, assistants de service de santé au travail ou aux membres de l’équipe pluridisciplinaire, dans la limite de leur compétence.

Le statut protecteur du médecin du travail

Le médecin du travail est un salarié protégé. L’employeur doit donc obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail, ce dernier statuant après avis du médecin inspecteur du travail, avant :

  • son licenciement ;
  • la rupture conventionnelle de son contrat de travail ;
  • le transfert de son contrat de travail en cas de transfert partiel de service de santé ;
  • la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée en raison d’une faute grave ou de son inaptitude médicale ;
  • l’arrivée du terme du CDD lorsque l’employeur n’envisage pas de le renouveler alors que le contrat comporte une clause de renouvellement ;
  • sa mise à la retraite.

Textes

C. trav., art. R. 4622-3

C. trav., art. R. 4623-1

C. trav., art. R. 4623-2

C. trav., art. R. 4623-4

C. trav., art. R. 4623-5

C. trav., art. R. 4623-8

C. trav., art. R. 4624-1

C. trav., art. R. 4624-8

C. trav., art. R. 4624-9

C. trav., art. R. 4624-10

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

Repost0

Publié le 30 Janvier 2019

L’assurance chômage au sens de la protection sociale c’est environ 34 milliards d’euros de contributions recouvrées pour environ 35 milliards d’allocation et d’aide au retour à l’emploi (ARE) reversées.

Chomage

La définition du chômage

Au sens commun, le chômage correspond à l’état exceptionnel d’oisiveté d’une personne habituellement occupée. Selon la définition du BIT en date de 1982, un chômeur est une personne en âge de travailler (donc avoir 15 ans ou plus) et qu’elle remplisse simultanément 3 conditions :

  • Être sans emploi : Autrement dit ne pas avoir travaillé au moins 1heure durant une semaine de référence
  • Être disponible pour prendre un emploi dans les 15 jours
  • Avoir cherché activement un emploi dans le mois précédent ou en avoir trouvé un qui commence dans moins de 3 mois.

Au sens de pôle emploi, le chômage correspond à la recherche d’un emploi qui se matérialise par l’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi dont Pôle emploi a la responsabilité.

La qualité de chômeur implique d’avoir perdu son emploi dans des conditions permettant à l’intéressé de prétendre à un revenu de remplacement. Le chômeur se défini comme la personne sans emploi à la recherche d’un emploi susceptible de bénéficier d’un revenu de remplacement. Il s’agit de conditions cumulatives.

La personne doit être totalement ou partiellement sans emploi. La personne doit être à la recherche d’un emploi. C’est un critère essentiel car il ne peut y avoir de chômage sans recherche d’emploi.

Il faut savoir que certaines personnes ne peuvent pas bénéficier de revenu de remplacement car elles n’ont pas travaillé assez longtemps ou alors elles sont en fin de droit.

Les différentes catégories en droit de l’assurance chômage

En matière d’assurance chômage on a imaginé deux classements : le classement administratif et le classement statistique.

Concernant le classement administratif il existe :

  • Catégorie 1 : Il s’agit de personnes sans aucun emploi immédiatement disponibles tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et qui sont à la recherche d’un CDI à temps plein (il s’agit aussi de conditions cumulatives ici)
  • Catégorie 2 : Il s’agit de personnes sans aucun emploi immédiatement disponibles tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et qui sont à la recherche d’un CDI à temps partiel
  • Catégorie 3 : Il s’agit de personnes sans aucun emploi immédiatement disponibles tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et qui sont à la recherche d’un emploi en CDD, en contrat temporaire ou en contrat saisonnier y compris de courte durée.
  • Catégorie 4 : Cela concerne les personnes sans emploi non immédiatement disponibles et à la recherche d’un emploi. Cela peut concerner une personne en formation par exemple ou en maladie.
  • Catégorie 5 : Il s’agit des personnes pourvues d’un emploi et qui sont à la recherche d’un emploi (cela ne concerne pas les personnes en CDI à temps plein) mais cela concerne notamment les personnes ayant un contrat aidé ou en réinsertion. Il s’agit ici a priori d’un emploi temporaire.
  • Catégorie 6 : Les personnes non immédiatement disponibles titulaires d’un contrat de plus de 78 heures mensuel à la recherche d’un autre emploi en CDI à taux plein tenus d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi.
  • Catégorie 7 : Il s’agit des personnes pourvues d’un emploi et qui sont à la recherche d’un autre emploi en CDD à taux plein tenus d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi.
  • Catégorie 8 : Il s’agit des personnes pourvues d’un emploi et qui sont à la recherche d’un autre emploi en CDD, en contrat temporaire ou en contrat saisonnier y compris de courte durée tenue d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi.

Enfin, il existe un classement statistique utilisé par l’INSEE, la DIRECCTE et la DARES

  • Catégorie A : regroupe les personnes sans emploi tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et qui sont à la recherche d’un emploi quel que soit le type d’emploi (CDI, CDD, à temps partiel…). Cette catégorie regroupe la catégorie 1,2 et 3 du classement administratif et elle est souvent invoquée lorsque l’on cite les chiffres du chômage.
  • Catégorie B : Elle rassemble les personnes exerçant une activité réduite courte, autrement dit 78 heures ou plus et qui sont tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi.
  • Catégorie C : Ce sont les personnes exerçant une activité réduite longue de plus de 78 heures, tenues d’accomplir des recherches positives d’emploi (il s’agit des catégories 6, 7 et 8)
  • Catégorie D : Elle correspond à la catégorie 4. Autrement dit il s’agit des personnes sans emploi, non immédiatement disponibles et à la recherche d’un emploi.
  • Catégorie E : Elle correspond à la catégorie 5. Ici on évoque les personnes pourvues d’un emploi et qui sont à la recherche d’un emploi. Cela ne concerne pas les personnes en CDI à temps plein.

En réalité, lorsque l’on parle des chiffres du chômage il faut évoquer les catégories. Plusieurs distinctions sont aussi à opérer. Le régime d’assurance chômage concerne les personnes qui remplissent les caractéristiques pour obtenir un revenu de remplacement tandis que le régime de solidarité prend en charge un certain temps les personnes exclues du régime d’assurance chômage.

Chomage

 

 

 

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

Repost0

Publié le 30 Janvier 2019

Il existe une procédure spécifique pour reconnaître l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Les délais sont très strictes et l’inopposabilité peut vite arriver. Ainsi il faut respecter scrupuleusement chaque étape de cette procédure de protection sociale.

L’employeur a pour but d’optimiser la procédure car en effet il ne peut pas faire grand-chose sur le fond. Il va donc souvent arguer l’inopposabilité. Il s’agit du non-respect de la procédure contradictoire, le non-respect des délais ou de la forme….

Il n’y a pas de conséquence pour le salarié. La notification de cette décision d’inopposabilité fera grief à celui dont elle bénéficie. Si elle est reconnue, il sera demandé une inopposabilité de la décision sur le taux accident du travail.

Depuis 2013 il faut tout de même savoir que peu importe les irrégularités de procédure, en cas de faute inexcusable, même en cas de décision d’inopposabilité, l’employeur devra payer les conséquences financières.

La procédure en cas d’accident du travail

accident de travail

Ici, la Caisse instruit le dossier pour vérifier la matérialité de l’accident ainsi que son imputabilité. La Caisse a un délai limite de 30 jours pour statuer à partir du moment où elle reçoit le certificat médical.

Elle va pouvoir proroger le délai de 2 mois si elle estime qu’elle doit faire plus d’investigation. En cas de prorogation elle devra informer les parties.

Si la Caisse ne rend pas sa décision dans les temps il y aura une reconnaissance implicite de l’accident du travail.

La procédure en cas de maladie professionnelle

La Caisse va vérifier les conditions du tableau des maladies professionnelles. Elle dispose d’un délai limite de 3 mois. Il est possible de proroger le délai une nouvelle fois de 3 mois.

Tout comme la procédure pour les accidents du travail, si la Caisse ne répond pas dans les délais on aura une réponse implicite d’acceptation.

Le dossier

maladie professionnelles

Concernant les maladies professionnelles, la Caisse utilise des questionnaires. Pour les maladies hors tableau, il y aura des inspecteurs sur place.

Concernant les accidents du travail, l’employeur est obligé de faire une déclaration. Il pourra émettre des réserves en cas de contestation.

Depuis 2010 les réserves sont codifiées. D’abord, les réserves doivent être adressées en même temps que la déclaration de l’accident du travail. Si la procédure est dématérialisée il faut toujours indiquer sur l’imprimé CRFPA qu’il y a des réserves jointes.

Ensuite les réserves doivent être motivées. Il existe deux angles sous lesquels on peut motiver les réserves :

  • Les réserves émises au visa des circonstances de temps et de lieu : cela correspond à la situation du salarié qui travaille pour lui-même, n’était pas au temps de travail etc...
  • Les réserves émises sous l’angle de la cause étrangère au travail : Ce sera le salarié qui se blesse par exemple le matin au travail alors que l’on sait qu’il a fait du sport la veille. Ou encore cela peut être le cas des accidents qui ont vraiment lieu au temps de travail mais on considère qu’il existe une pathologie existante. Par exemple cela peut être le cas d’une personne diabétique qui fait un malaise. On pourra émettre une réserve bien évidemment en fonction de la situation, sa posture etc.

Le respect du contradictoire par la Caisse

L’employeur doit pouvoir être en mesure de s’exprimer. Le législateur a donc prévu cette situation avec le principe du contradictoire. Si le principe du contradictoire n’est pas respecté, la sanction est l’inopposabilité avec une irrégularité de procédure. La Caisse doit impérativement informer l’employeur de sa décision. Si la décision est favorable et donc que la Caisse reconnaît l’AT ou la MP, la décision sera irrévocable pour la partie à laquelle elle bénéficie.

Il peut donc très bien y avoir un salarié ou un employeur qui conteste la décision sans que l’autre partie ne le sache.

L’enquête

La Caisse va mener une enquête contradictoire. Elle aura le droit de demander au salarié un entretien. À l’employeur elle envoie un questionnaire. La Caisse n’est pas dans l’obligation de mener une enquête à chaque fois. Les seuls cas où l’enquête est obligatoire sont le décès et en cas de réserves émises par l’employeur.

La Caisse, pendant l’enquête, va monter un dossier. Avant toute décision elle devra informer l’employeur que l’enquête est clôturée et doit l’inviter à venir consulter les pièces du dossier. L’employeur aura un délai de 10 jour franc pour venir consulter ce dossier à compter de lendemain de la notification envoyée par la Caisse.

Le dossier doit comporter :

  • La déclaration AT/MP
  • L’ensemble des certificats médicaux
  • Tous les constats faits par la Caisse : témoignages, visites, contrôles, avis des uns et des autres, avis de l’ingénieur CARSAT, avis du CRRMP….

La notification de la décision

Quelle que soit la nature de la décision, elle doit être notifiée à chacune des parties et les voies de recours doivent être mentionnées. Il existe un délai de 2 mois pour contester la décision auprès de la commission de recours amiable de la Caisse. Il s’agit d’une saisine obligatoire.

La décision relative à l’IPP doit également être envoyée en recommandée à la partie auquel elle fait grief. Depuis 2010, la notification initiale reste acquise pour l’autre partie. Cela signifie par exemple que si on notifie un IPP de 10%, que l’employeur ne conteste pas mais que le salarié conteste auprès du TCI et qu’on lui accord un taux de 20%, l’employeur sera simplement tenu de payer 10%.

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

Repost0