Publié le 31 Juillet 2017

Durée et horaires de travail

La durée de travail à laquelle vous êtes soumis est indiquée dans votre contrat de travail, qui mentionne par exemple si vous êtes embauché à temps partiel, ou à temps plein.

Vous comme votre employeur êtes tenu par cette durée, qui ne peut pas être modifiée sans l'accord de l'autre partie.

Elle n'exclut toutefois pas la possibilité de faire des heures supplémentaires (ou complémentaires si vous êtes à temps partiel).

Votre contrat de travail fixe aussi vos horaires de travail. Il peut aussi indiquer que vous êtes soumis à "l'horaire collectif de travail". La plupart du temps, ces horaires ne sont indiqués dans votre contrat qu'à titre indicatif, surtout si vous êtes embauché à temps complet, et  votre employeur pourra les modifier sans votre accord (3) (sauf exception : par exemple, si vous êtes embauché de jour, votre employeur ne pourra pas exiger que vous passiez de nuit (4)).

Lieu de travail et clause de mobilité

Puisque la mention du lieu de travail dans votre contrat n'a qu'une valeur informative, vous êtes susceptible de travailler dans un autre lieu de travail situé dans un même secteur géographique, si votre employeur vous le demande.

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a seulement valeur d'information à moins qu'il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu

Cass. Soc. 26 octobre 2011, n°09-71322

Vérifiez aussi l'existence d'une clause de mobilité dans votre contrat de travail : celle-ci permet à votre employeur de vous muter, sans avoir à obtenir votre accord, y compris dans un autre secteur géographique (par exemple dans un autre département). La présence d'une telle clause n'est donc pas à prendre à la légère.

Selon les cas, la mutation s'imposera ou non à vous.

Les éléments pour accepter ou refuser une mutation

Demander, accepter, refuser une mutation

Statut et classification

Le statut et la classification indiqués dans votre contrat de travail doivent correspondre aux fonctions que vous allez occuper (missions détaillées dans le contrat de travail, niveau de qualification auquel vous êtes recruté …).

Cet élément est important puisque de votre classification dépend le salaire minimal conventionnel en dessous duquel vous ne pouvez pas être payé.

Salaire et avantages en nature

Vous avez négocié votre salaire lors de votre entretien d'embauche ou le montant de la rémunération était fixé dans l'offre d'emploi. Vérifiez que l'entreprise respecte ses engagements et que le montant de la rémunération inscrit dans votre contrat de travail correspond à ce que vous aviez convenu.

Sinon, discutez-en avec votre employeur. N'ayez pas peur d'aborder ce point sensible. Dans le pire des cas, votre demande sera refusée, mais rassurez-vous, il y a peu de risque pour qu'il refuse finalement de vous embaucher.

Vérifiez aussi l'existence d'éventuels avantages ou de primes : titres restaurants, remboursement des frais de transport, prime de vacances, prime de Noël … ils constituent un véritable gain de pouvoir d'achat.

Clause de non concurrence

Même si vous n'y pensez pas encore, vous serez amené à quitter votre emploi un jour. C'est pourquoi vous devez lire chacune des clauses de votre contrat de travail et vérifier s'il renferme une clause de non concurrence.

Celle-ci ne produit pas d'effet lors de la relation contractuelle. Mais elle en produit à l'occasion de la rupture de votre contrat et non des moindres : en signant un contrat de travail comportant une clause de non concurrence, vous vous engagez, lorsque vous partirez, à ne pas concurrencer l'entreprise. Cette clause peut donc minimiser vos chances de retour à l'emploi.

Clause de non concurrence : obtenir le paiement de la clause ou la faire annuler

La clause de non-concurrence

Références :
(1) Article L1221-23 du Code du travail
(2) Article L1221-20 du Code du travail
(3) Cass. Soc. 3 novembre 2011, n°10-14702
(4) Cass. Soc. 25 juin 2014, n°13-16392

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 31 Juillet 2017

Vous avez reçu une sanction de la part de votre employeur : avertissement, blâme, mise à pied ... Vous pensez que cette sanction disciplinaire est injuste, injustifiée, disproportionnée voire discriminatoire ? Vous n'avez commis aucune faute et ne comprenez pas cette décision de votre supérieur ? Votre employeur vous sanctionne pour un fait ayant déjà fait l'objet d'un avertissement et vous voulez savoir si cela est possible ? Voici 6 conseils pour contester votre sanction et ainsi obtenir gain de cause. 

Contester une sanction disciplinaire n'est pas insurmontable. En effet, certains éléments doivent être soigneusement vérifiés pour vous permettre de voir si votre employeur est dans les clous ou bien si des irrégularités ont été commises. Votre manager ne peut pas vous infliger une sanction disciplinaire sans respecter certaines règles bien précises, c'est pourquoi vous devez être attentif lorsque vous recevez votre sanction. 

Pour être au point sur la procédure que doit respecter votre employeur, n'hésitez pas à consulter notre dossier :

Eviter la sanction disciplinaire : avertissement, rétrogradation...

Contester la sanction disciplinaire

Il existe 3 motifs de contestation de votre sanction disciplinaire :

  • si l'employeur n'a pas respecté la procédure applicable à la sanction infligée ;
  • si vous estimez que la sanction dont vous avez fait l'objet est injustifiée ou disproportionnée ;
  • si vous pensez avoir fait l'objet d'une discrimination (appartenance syndicale, maladie, grossesse …) ou si vous avez fait l'objet d'une sanction pécuniaire.

De plus, certaines sanctions ont un impact sur la situation du salarié et nécessitent son accord.

C'est le cas notamment des représentants du personnel. En effet dans un tel cas, même un simple changement des conditions de travail ne peut être imposé sans son accord.

La modification des conditions de travail peut-elle être imposée au salarié protégé ?

Tous les éléments sur la modification du contrat de travail du salarié protégé

Vérifier certains éléments

 

Avant de vous sanctionner, votre employeur est soumis à certaines obligations.

  • Adéquation de la sanction à votre faute

Il devra apprécier le degré de la faute commise afin de vous infliger la sanction adéquate. En effet, la sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise (1). Prenez donc conseil avec un expert pour vérifier l‘adéquation de la sanction à votre faute.

 

  • Respect de la procédure propre à la sanction

À l'exception de l'avertissement et parfois du blâme, les sanctions existantes sont de nature à affecter votre présence dans l'entreprise. Cela signifie qu'elles auront également des répercutions sur vos fonctions, sur votre évolution de carrière et sur votre rémunération …

On peut par exemple mentionner la mise à pied disciplinaire, la mutation disciplinaire, le blâme avec inscription au dossier …

Attention, les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

 

  • Vérifier le règlement intérieur applicable dans votre entreprise

Votre règlement intérieur est affiché dans les locaux de l'entreprise et est accessible à tous, n'hésitez donc pas à vérifier ce qu'il prévoit.

Afin de vous sanctionner, l'employeur doit avoir fait figurer l'échelle des sanctions au sein de celui-ci et les sanctions qui peuvent être infligées. On pourra par exemple mentionner l'obligation faite à l'employeur de mentionner la durée maximale de la mise à pied disciplinaire (2).

 

  • Vérifier si votre fait n'a pas déjà été sanctionné

L'employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.

A titre d'exemple, si vous avez fait preuve d'insubordination et que celle-ci a été sanctionnée par un avertissement, votre employeur ne pourra vous sanctionner une seconde fois pour ce même fait.

Cela signifie également que, si le même jour, vous avez commis plusieurs fautes, l'ensemble de ces agissements devront faire l'objet d'une seule et même sanction et non de deux sanctions séparées (3). En effet, à partir du moment où votre employeur a eu connaissance des faits fautifs, il devra agir : s'il vous sanctionne pour une partie des faits par un avertissement et pour la seconde partie des faits par un blâme, le blâme n'est pas valable puisqu'il avait connaissance des faits ayant donné lieu au blâme en même temps que les premiers faits.

S'il agit ainsi, il aura donc épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pourra sanctionner la deuxième partie des faits, le cas échéant, il aura sanctionné deux fois les mêmes faits.

Attention, ce principe n'est pas valable si vous persistez dans un même comportement fautif (4).

 

  • Vérifier si le délai pour agir, offert à votre employeur n'est pas épuisé

"Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à une sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance". (5)

Cela signifie qu'à partir du moment où votre employeur a eu connaissance du fait fautif (ou aurait dû en avoir connaissance), il a deux mois pour agir. Passé ce délai, c'est terminé, il ne pourra plus vous sanctionner. Le cas échéant, la sanction pourra être annulée.

De même, "aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction" (6), ce qui signifie que si vous avez été sanctionné une première fois pour certains faits, il y a plus de trois ans, votre employeur ne pourra plus se servir de cette sanction pour vous sanctionner plus sévèrement si vous commettez une nouvelle faute.

 

Prendre contact avec votre employeur

 

Avant d'entamer toute démarche auprès de la justice, nous vous recommandons d'adresser tout d'abord vos remarques par courrier à votre employeur et de lui demander de réexaminer sa décision. Vous pouvez également lui proposer de transiger.

Saisir le Conseil de prud'hommes

Si votre employeur a maintenu sa décision et que vous souhaitez poursuivre votre démarche de contestation de la sanction disciplinaire qui vous a été notifiée, vous devez saisir le Conseil de prud'hommes (7).

Saisir les prud'hommes est relativement simple. La saisine peut se faire sur place, c'est à dire en vous rendant directement au secrétariat du greffe, et en y remplissant un formulaire ou alors en envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du greffe.

Il est recommandé de faire appel à un avocat pour vous assister dans vos démarches auprès du tribunal, qui vous accompagnera dans la constitution de votre dossier et vous aidera à chiffrer votre demande.

Evaluer les conséquences de la contestation

 

Le Conseil de prud'hommes va apprécier la régularité de la procédure suivie par votre employeur et si les faits qui vous sont reprochés sont de nature à justifier la sanction prononcée à votre encontre (7). Il va donc examiner dans un premier temps la réalité du fait invoqué, son caractère fautif, le caractère proportionnel de la sanction infligée et la procédure suivie.

 

Si le juge fait droit à votre demande, il prononcera alors l'annulation de la sanction disciplinaire. Il ne peut pas atténuer une sanction ni la modifier, il ne peut que l'annuler (1).

Une sanction annulée ne peut produire aucun effet.

 

Si la sanction dont vous aviez fait l'objet entraînait une perte de rémunération vous obtiendriez le paiement de ces sommes. Dans le cas d'une rétrogradation, vous devez retrouver votre précédent emploi ou un emploi équivalent.

 

Des dommages-intérêts peuvent vous être octroyés.

 

Attention, même si le juge annule la sanction pour non-respect de la procédure ou pour disproportion vous pourrez être à nouveau sanctionné pour les mêmes faits.

 

S'inspirer d'exemples de sanction annulée par les juges

 

Les juges ont annulé la sanction notifiée au salarié dans les cas suivants :

 

  • non-respect de l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable (ici, une rétrogradation) or cette formalité est obligatoire lorsque la sanction a un impact sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (8) ;
  • le fait pour un employeur d'opérer, sur le salaire de ses agents, une retenue motivée par l'exécution prétendument défectueuse de leurs obligations, constitue une sanction pécuniaire interdite (9).

 

Agissez dès que vous avez tous les éléments en main pour contester votre sanction disciplinaire !

Références :

(1) Article L1333-2 du Code du travail
(2) Article L1321-1 du Code du travail ; Cass. Soc. 3 février 2016, n°14-22219
(3) Cass. Soc. 25 septembre 2013, n°12-12976
(4) Cass. Soc. 30 septembre 2004, n°02-44030
(5) Article L1332-4 du Code du travail
(6) Article L1332-5 du Code du travail
(7) Article L1333-1 du Code du travail
(8) Cass. Soc. 18 Janvier 1995, n°90-42087
(9) Cass. Soc. 20 Février 1991, n°90-41119

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 31 Juillet 2017

Va t'on vers un abandon de la lettre licenciement papier au profit d'un formulaire administratif pré-rempli ?

Le projet de loi d’habilitation à prendre par le Gouvernement pour la réforme du droit du travail a été diffusé cette semaine.

Une des mesures importantes que prévoit le Gouvernement pour modifier le Code du Travail est de prévoir que la rédaction de la lettre de licenciement se fasse désormais au moyen d’un formulaire CERFA.

Le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnance les mesures pour le renforcement du dialogue social a été précédé d’une étude d’impact publiée le 27 juin 2017.

Le préambule de cette étude d’impact dispose que le Gouvernement a lancé un vaste programme de travail constitué d’un ensemble cohérent de six réformes conduites dans les dix-huit prochains mois visant à rénover en profondeur notre modèle social.

La première des six réformes consiste à faire converger performance sociale et performance économique, en faisant évoluer dès cet été notre droit du travail pour prendre en compte la diversité des attentes des salariés et des besoins des entreprises.

C’est l’article 3 intitulé « dispositions relatives à la sécurisation des relations de travail » qui précise en paragraphe 1.2.2 sur les exigences des motivations du licenciement que Le Gouvernement a fait l’étude d’une centaine de décisions récentes qui démontre  :

  • l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement est un motif très souvent mis en avant par les salariés dans les griefs justifiant la procédure contentieuse, même si elle est rarement retenue par la juridiction.

Du côté des employeurs, l’exigence de motivation détaillée est souvent vécue comme très contraignante et parfois trop formaliste et pas assez liée au fond.

Toujours aux termes du préambule de l’étude d’impact pour le Gouvernement, « l’incertitude juridique contribue souvent à ralentir les initiatives, à les paralyser en privilégiant le formalisme au détriment de la finalité de la règle ».

Donc vraisemblablement, la lettre de « licenciement papier » vit ses derniers jours et sera remplacée très certainement par un « formulaire de rupture- CERFA ».

Par contre, la relative simplification des conditions de l’énoncé de la rupture du licenciement ne rimera pas pour autant avec légèreté voire même déloyauté de l’employeur.

Car le paragraphe 1.2.2 de l’article 3 de l’étude d’impact rappelle que le motif du licenciement doit être réel et sérieux et qu’ainsi, avant toute décision, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, et que cet entretien doit permettre à l’employeur d’indiquer les motifs du licenciement envisagé et au salarié d’exposer et de défendre ses arguments.

Pour l’étude d’impact, il ne s’agit pas ici d’une simple formalité, l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.

Il s’en déduit donc que l’entretien préalable va connaître très certainement un essor et une vigueur nouvelle car il deviendra une phase très importante de la procédure de licenciement.

Et sans doute pour l’employeur, va-t-on retrouver ici une notion chère au droit administratif qui est celle de la « compétence liée ».

En effet, l’employeur vraisemblablement aura une compétence liée entre les éléments objectifs qu’il a exposés au salarié pour fonder la rupture et ensuite remplir son imprimé CERFA : « la rupture devant être ensuite justifiée par les éléments énoncés lors de l’entretien préalable ».

Celui-ci sera sans doute lié par les motifs qu’il a exposés lors de l’entretien préalable et qui vraisemblablement devront dès le stade de l’entretien, être justifiés objectivement.

Ainsi, l’on comprend mieux d’ailleurs qu’une fois que le formulaire CERFA aura été remis au salarié avec des formulations types réduisant les erreurs de forme, parallèlement s’ouvrira la possibilité pour le salarié de demander à l’employeur en dehors de toute instance judiciaire, des explications complémentaires sur les griefs qui lui sont reprochés.(projet gouvernemental)

Le Gouvernement considère que le débat entre le salarié et l’employeur pour avoir des explications sur le contenu du formulaire CERFA devra être utilisé comme de nature à réduire les contentieux dont l’étude d’impact souligne qu’ils constituent pour le chef d’entreprise trop d’incertitudes sur le résultat final et donc  les sommes pouvant être demandées à réduire au minimum en finalité.

Ceci confirme le lien très fort qui liera le contenu du formulaire CERFA et les motifs qui auront été exposés lors de l’entretien préalable aux termes desquels, en fonction des textes à venir, l’employeur sera invité si nécessaire lors de l’entretien préalable nouvelle formule, à trouver et en tout cas à justifier qu’il aura recherché auparavant des solutions alternatives à la rupture.

Il sera donc très important de vérifier les échanges des parlementaires lors des débats de la loi d’habilitation, même si l’on sait que ceux-ci seront très courts puisqu’ils ne devraient pas aller au-delà du 17 juillet.

De même, la concertation avec les partenaires sociaux n’est pas terminée puisqu’ elle doit s’échelonner au travers de 28 réunions qui restent à finaliser.

Donc c’est une affaire à suivre et le cabinet de Maître RONDEAU ABOULY ne manquera pas de décrypter pour vous, lorsque les textes seront connus, le sens de la rédaction définitive du texte issu des ordonnances gouvernementales.

Et très certainement, le contenu de l’étude d’impact restera important pour vérifier et interpréter si nécessaire l’application du texte à venir.

Affaire à suivre donc !!!!

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Publié le 31 Juillet 2017

Le projet de loi habilitant le Gouvernement à renforcer le dialogue social par ordonnance a été adopté ce jeudi 13 juillet 2017 en première lecture à l'Assemblée Nationale. Il concrétise la volonté du Gouvernement de plafonner les dommages-intérêts prud'homaux pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si cette nouvelle n'a pas été accueillie à bras ouverts, Muriel PENICAUD, Ministre du Travail, a annoncé en retour l'augmentation des indemnités légales de licenciement. Voici quelques éclaircissements !

Indemnités légales et indemnités prud'homales de licenciement

Les indemnités légales de licenciement sont dues à tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI), licencié pour motif économique ou personnel (sauf faute grave ou lourde).

Elles sont calculées en fonction du salaire brut perçu avant la rupture et de l'ancienneté. Il ne faut pas les confondre avec les indemnités prud'homales (1).

Les indemnités prud'homales de licenciement (ou dommages-intérêts) sont dues en cas de licenciement abusif. A la différence de l'indemnité légale, les dommages-intérêts nécessitent une contestation du licenciement devant le Conseil de Prud'hommes, et le paiement est ordonné par le juge à l'employeur.

Ils permettent d'indemniser le préjudice subi lors d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul.

Vous estimez que le motif de votre licenciement n'est pas valable ? Prenez rendez-vous auprès de l'un de nos avocats, près de chez vous, pour préparer au mieux une possible action en justice !

La hausse des indemnités légales annoncée

En l'état actuel des choses, les indemnités légales de licenciement sont encadrées, mais non plafonnées. En effet, la base de calcul ne permet pas à l'employeur d'aller en dessous d'un certain montant.

Vous souhaitez en savoir plus sur l'indemnité légale de licenciement ? Veuillez consulter notre dossier !

Définition et calcul de l'indemnité légale de licenciement

Tout sur l'indemnité légale de licenciement et son calcul

Cependant, les dommages-intérêts ne sont pas encadrés pour le moment. Il existe des barèmes indicatifs mais ils sont bien peu utilisés (2). Le montant peut varier du simple au triple, voire plus dans certaines situations, et ce pour une même ancienneté et pour un même préjudice.

Ce que souhaite le Gouvernement ? Plafonner ces dommages-intérêts dus en cas de licenciements abusifs, sauf s'il s'agit de licenciements nuls car entachés de harcèlement ou de discrimination car ceux-ci portent évidemment atteinte à l'intégrité de la personne (3).

S'agissant du plafonnement des indemnités prud'homales, prenez garde, car vous êtes peut-être en train de créer un droit au licenciement abusif.

Guillaume GAROT, à la Ministre du Travail

Il s'agirait, selon l'étude d'impact de la loi d'habilitation, de lever les freins au recrutement en rendant plus prévisibles les coûts liés au licenciement, et de renforcer l'égalité de traitement devant la justice. Cela faciliterait la conciliation et limiterait les appels (4).

 

Ce plafonnement des dommages-intérêts ne rencontre pas un franc succès auprès des salariés et des syndicats. Pour faire passer la pilule, la Ministre du Travail a annoncé lors des discussions en deuxième séance, le 12 juillet 2017 à l'Assemblée Nationale, que le Gouvernement allait prévoir une hausse des indemnités légales de licenciement dès septembre, et qu'elles ne seraient, dans tous les cas, pas plafonnées (5).

Le plafonnement des dommages-intérêts est une mesure favorable aux entreprises, et en contrepartie, la hausse des indemnités légales de licenciement est favorable aux salariés.

La réforme proposée par le Gouvernement s'efforce d'être à la fois juste et équilibrée.

Communiqué du Ministère du Travail

 

L'engagement est donc pris : les indemnités légales de licenciement vont augmenter et ne seront pas plafonnées
 

Références : 

(1) Article L1234-9 du Code du travail
(2) Article L1235-1 du Code du travail
(3) Projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social adopté en première lecture par l'Assemblée Nationale, du 17 juillet 2017
(4) Etude d'impact du projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, du 27 juin 2017
(5) Compte rendu intégral des discussions en session extraordinaire, à l'Assemblée nationale lors de la deuxième séance du 12 juillet 2017

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Publié le 31 Juillet 2017

C'est vrai ! Ce lundi 24 juillet 2017, le Sénat a commencé l'examen du projet de loi habilitant le Gouvernement à prendre, par voie d'ordonnances, des mesures pour renforcer le dialogue social. Les discussions générales s'enchaînent, des modifications peuvent encore être apportées. Malgré tout, la sécurisation des relations de travail, et notamment concernant le licenciement, est au cœur des débats. En tout état de cause, nous décryptons, pour vous, le vrai du faux de certaines mesures phares de ce projet ! 

Attention : le texte sur lequel nous nous appuyons n'est pas définitif ! (1) C'est un projet dont les mesures sont encore en discussion.

Un employeur pourra rectifier dans la lettre de licenciement, les irrégularités de procédure et de motivation ? Vrai

Le projet de loi prévoit un droit à l'erreur pour l'employeur lui permettant de rectifier les erreurs de procédure et de motivation dans le lettre de licenciement, et ce sans incidence sur la cause réelle et sérieuse du licenciement.

A l'heure actuelle, les erreurs de procédure sont moins sanctionnées que les erreurs de fond. En effet, si le licenciement survient sans que la procédure adéquate n'ait été respectée, mais tout de même pour une cause réelle et sérieuse, alors le juge doit imposer que l'employeur respecte la véritable procédure et indemnise le salarié mais seulement à hauteur de 1 mois de salaire maximum contre 6 mois minimum pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse (si refus de réintégration).

L'étude d'impact (2) a cependant révélé que de nombreux recours étaient portés sur l'insuffisance de motivation, ce qui, selon les requérants, les privait du caractère réel et sérieux de leur licenciement.

Le projet d'ordonnances entend donc aller plus loin et permettre à l'employeur de rectifier directement sur la lettre de licenciement les irrégularités de procédure et de motivation, sans impact sur la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Vous envisagez de licencier un de vos salariés pour motif personnel ? Voici un modèle de lettre conforme aux exigences légales !

Lettre notifiant un licenciement pour motif personnel

Bientôt un formulaire CERFA en guise de lettre de licenciement ? Vrai

L'étude d'impact révèle que le Gouvernement entend établir un modèle de lettre type de licenciement au moyen d'un formulaire CERFA pour que les exigences de forme nécessaires à l'énoncé des motifs de licenciement soient clarifiées. Ceci permettrait de sécuriser l'employeur et de diminuer les recours contentieux.

Pour en savoir plus sur ce futur formulaire, veuillez consulter l'actualité dédiée :

Les indemnités légales de licenciement vont être plafonnées ? Faux

Seuls les dommages-intérêts prud'homaux en cas de licenciement abusif seront plafonnés, puisqu'à l'heure actuelle, ils peuvent varier du simple au triple pour un même préjudice et pour une même ancienneté.

Le barème, assorti d'un plafond, ne s'appliquera pas aux licenciements entachés de discrimination ou de harcèlement.

Les indemnités légales ne seront, elles, pas plafonnées, et seront même augmentées puisqu'elles sont parmi les plus basses d'Europe. 

Pas question de toucher aux indemnités de licenciement, dont le Gouvernement s'engage à augmenter le montant.

Muriel PENICAUD, discussion générale au Sénat le 24 juillet 2017

Les délais de recours en cas de rupture du contrat de travail resteront inchangés ? Faux

Le projet prévoit de sécuriser les effets de la rupture du contrat de travail en diminuant les délais de recours en contestation. Il serait question d'harmoniser les délais de recours contentieux pour clarifier le régime juridique applicable.

A l'heure actuelle, le délai de recours de droit commun est de deux ans, la contestation de la validité ou de la régularité d'un licenciement économique est de 12 mois, et dans le cas d'un PSE (Plan de Sauvegarde de l'Emploi), le délai est de 12 mois également mais à compter de la dernière réunion du Comité d'Entreprise (CE) dans le cadre de cette procédure.

Le Gouvernement entend donc clarifier et simplifier ce système. La Ministre du travail a déclaré ne pas encore savoir quelle serait cette durée, mais elle relève d'un véritable besoin d'harmonisation pour que les salariés s'y retrouvent plus facilement (3).

Mais la diminution de ce délai de prescription engendre un risque, pour les salariés, de ne pas pouvoir contester la rupture abusive de leur contrat de travail, s'ils n'agissent pas dans le délai, plus restreint, envisagé.

La commission des affaires sociales a adopté l'amendement prévoyant de réduire de moitié le délai de contestation d'un licenciement économique, donc de le réduire à 6 mois (4).

Une action en justice a été introduite par l'un de vos salariés ? Trouvez un avocat près de chez vous pour vous aider à préparer au mieux votre défense !

 

Références: 

(1) Projet de loi n°637, habilitant le Gouvernement à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, adopté en première lecture par l'Assemblée Nationale, enregistré au Sénat le 17 juillet 2017
(2) Étude d'impact du projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, du 27 juin 2017
(3) Compte rendu intégral des discussions en session extraordinaire, à l'Assemblée nationale lors de la deuxième séance du 12 juillet 2017
(4) Amendement n°COM-21 au projet de loi d'habilitation, présenté par Alain MILON, adopté en 1ère lecture par la commission des affaires sociales le 17 juillet 2017

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Publié le 31 Juillet 2017

L'Assemblée nationale a adopté, le 13 juillet 2017,  en première lecture, le projet de loi habilitant le Gouvernement à rénover notre modèle social par voie d'ordonnances. Le Sénat examinera ce texte à partir du 24 juillet. Un des axes de cette réforme est le recours au travail de nuit. En effet, Emmanuel  MACRON souhaite sécuriser les relations professionnelles notamment sur ce point. Qu'en est-il des modifications envisagées ?  L'employeur pourrait-il, en tout état de cause, faire travailler un salarié de nuit même sans accord collectif ? Voici tout ce que vous devez savoir sur le travail de nuit avant et après la future réforme !

Le projet de loi d'habilitation adopté en première lecture n'est pas définitif (1), il ne présume pas des ordonnances qui seront effectivement adoptées.

La plage horaire du travail de nuit

La situation actuelle, avant la réforme

Le travail de nuit doit respecter des conditions, dans le but de préserver la santé et la sécurité des salariés (2).

En l'état actuel des choses, le travail de nuit s'entend du travail effectué sur une période d'au moins 9 heures consécutives comprise dans l'intervalle minuit - 5 heures. La période commence au plus tôt à 21 heures et se termine au plus tard à 7 heures (3).

Un accord collectif d'entreprise ou à défaut, un accord de branche peut mettre en place une période de travail de nuit de façon différée en la faisant démarrer à 22 heures si elle se termine bien à 7 heures. L'accord d'entreprise prime dans ce cas.

A défaut d'accord collectif, le travail de nuit s'entend du travail effectué pendant 9 heures consécutives sur une période de 21 heures à 6 heures (4).

Dans ce cas, en l'absence d'accord, la période de travail doit nécessairement commencer à 21 heures puisqu'elle doit durer minimum 9 heures et se terminer à 6 heures maximum. 

Premier exemple : une entreprise dispose d'un accord collectif l'autorisant à effectuer du travail de nuit. Dans ce cas, le travail doit être effectué pendant minimum 9 heures consécutives. La période commence à 21 heures au plus tôt et se termine à 7 heures au plus tard. L'entreprise peut alors moduler cette période entre 21 heures et 6 heures, ou bien entre 22 heures et 7 heures.

Deuxième exemple : une entreprise ne dispose pas d'accord collectif sur le travail de nuit. Elle peut uniquement faire démarrer cette période à 21 heures puisqu'elle se termine obligatoirement à 6 heures et qu'elle doit également être effectuée pendant 9 heures consécutives.

L'étude d'impact de la loi d'habilitation (5) constate que certains commerces ne veulent pas mettre en place le travail de nuit, mais sont amenés à déborder, à la marge, sur la plage horaire applicable en l'absence d'accord (donc 21 heures - 6 heures).

Exemple : un commerce ferme à 21 heures. Le temps d'évacuer les derniers clients et de tout remettre en ordre, les salariés terminent le travail après 21 heures. Dans ce cas, en l'absence d'accord, l'employeur ne peut faire travailler ses salariés après 21 heures, alors qu'avec un accord, la période de travail de nuit peut démarrer à 22 heures.

Vous vous demandez à quoi correspond le travail de nuit, à quelle majoration il donne droit ? veuillez consulter notre dossier dédié !

La notion de travail de nuit et ses conséquences sur le salarié

À quoi correspond vraiment le travail de nuit & pour quelle majoration ?

Ce qui va changer avec la réforme

Le projet de loi d'habilitation entend sécuriser le recours au travail de nuit lorsqu'il relève d'une organisation collective de travail.

Ainsi les entreprises qui n'ont pas d'accord sur le travail de nuit pourront adapter de façon limitée la plage horaire 21 heures - 6 heures pour assurer un travail effectif jusqu'au commencement et dès la fin de cette période de travail de nuit.

Exemple : un employeur qui souhaite faire terminer ses salariés à 21 heures, ou les faire commencer à 6 heures, pourrait, même en l'absence d'accord, empiéter sur la plage de travail de nuit. Ainsi, les salariés resteraient actifs à leur poste jusqu'à 21 heures, ou à partir de 6 heures.

Le caractère exceptionnel du travail de nuit

La situation actuelle, avant la réforme

Le recours au travail de nuit doit être une situation exceptionnelle, justifiée par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Il doit assurer la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (2).

Le Code du travail ne définit pas ce que recouvre la notion de "nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale". Ainsi, la jurisprudence a dû délimiter les contours de ce caractère exceptionnel, ce qui a engendré des interprétations diverses et reflète la difficulté à définir cette notion.

Ce qui va changer avec la réforme

Le projet entend sécuriser les accords collectifs qui autorisent le recours au travail de nuit en leur permettant de définir eux-mêmes le caractère exceptionnel dans le respect du droit au repos et à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Il s'agirait ainsi d'une présomption de conformité à la loi, en précisant eux-mêmes les conditions de recours au travail de nuit.

Vous rencontrez des difficultés concernant cette notion de travail de nuit ? Vous pouvez contacter un de nos avocats pour être en règle avec la législation !

 

Références :

(1) Projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, adopté en première lecture par l'Assemblée Nationale le 17 juillet 2017
(2) Article L3122-1 du Code du travail
(3) Article L3122-2 du Code du travail
(4) Article L3122-20 du Code du travail
(5) Étude d'impact du projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnance les mesures pour le renforcement du dialogue social, du 27 juin 2017

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Publié dans #DROIT DES ELUS

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Publié le 30 Juillet 2017

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #Info Nationale Syndicat CGT CSC

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Publié le 28 Juillet 2017

LE CONGÉ SABBATIQUE

Lettre type

C'est un congé pour convenance personnelle qui suspend votre contrat de travail.

Pendant ce congé, vous pouvez exercer une activité professionnelle, sous réserve de respecter les obligations de loyauté, de discrétion et de non concurrence envers votre employeur.

Vous pouvez mettre en œuvre un projet personnel de formation hors du cadre d'un congé individuel de formation.

La durée du congé est de 6 à 11 mois maximum. Ce congé n'est pas rémunéré.

Avec l'accord de votre employeur, vous pouvez, pendant six années, reporter vos droits à la 5ème semaine de congés payés.

Lors de votre départ en congé sabbatique vous recevrez alors une indemnité compensatrice correspondant au total des jours de congés cumulés.

Pour en bénéficier vous devez avoir:

• une ancienneté de 36 mois consécutifs ou non dans l'entreprise, 
• et 6 ans d'expérience professionnelle. 

Vous ne devez pas avoir bénéficié, au cours des six dernières années dans l'entreprise, d'un congé formation d'une durée au moins égale à 6 mois, d'un congé de création d'entreprise, ou d'un autre congé sabbatique.

Comment faire la demande ?

Vous devez informer votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge (récépissé) au moins 3 mois à l'avance, en précisant la date de départ choisie et la durée du congé demandée.

Si votre employeur n'a pas répondu dans un délai de 30 jours, son accord est considéré comme acquis.

Report du congé

Votre employeur peut différer votre départ de 6 mois (entreprises de 200 salariés et plus) si le nombre de salariés simultanément en congé sabbatique et en congé pour création d'entreprise dépasse 2% de l'effectif ou 1,5% pour le seul congé sabbatique.

L'employeur peut différer votre départ de 9 mois (entreprises de moins de 200 salariés), si le nombre de jours d'absence au titre des congés dépasse 2% du nombre de jours travaillés dans les 12 mois précédents ou 1,5 % pour le seul congé sabbatique.

Toutefois, pour permettre le départ en congé d'un salarié, cette période de 12 mois peut être prolongée jusqu'à 48 mois.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut refuser le congé, après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il estime qu'il est préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise.

Le refus doit être motivé et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Vous avez 15 jours pour contester ce refus devant le bureau de jugement du conseil des prud'hommes.

A l'issue du congé.

Vous retrouvez votre emploi ou un emploi similaire dans l'entreprise, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle que vous perceviez au moment du départ en congé.

Vous ne pouvez pas être réemployé avant l'expiration de votre congé, sauf accord de votre employeur.

Le congé sabbatique est régi par les articles  L122-32-17 à L 122-32-21  du code du travail.

Le salarié qui a au moins 6 années d’activité professionnelle, dont 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date du congé et qui n’a pas bénéficié dans les 6 années précédentes d’un précédent congé ou « sabbatique » ou « pour création d’entreprise » ou d’un congé-formation d’au moins 6 mois a la possibilité de demander un congé sabbatique à son employeur d’une durée comprise entre 6 et 11 mois non rémunéré.


Modalités relatives à la prise du congé:

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé sabbatique doit faire sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au moins trois mois à l’avance en précisant la durée du congé demandé. Une reprise avant la date prévue est impossible sauf accord de l’employeur.

les obligations de l'employeur :

L'employeur est en droit de différer votre départ : au maximum de 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés et au maximum de 6 mois dans les autres entreprises. A l’issue du congé le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

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Publié dans #Droit des salariés

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Publié le 27 Juillet 2017

Indemnité de licenciement : engagement du Gouvernement à augmenter son montant

Publié le 13/07/2017 par

La ministre du Travail, Muriel Pénicaud a annoncé une revalorisation des indemnités légales de licenciement pour améliorer les droits des salariés qui perdent leur emploi. Cette mesure devrait s’appliquer en septembre.

Indemnité de licenciement : calcul de l’indemnité légale

Le montant de l’indemnité légale de licenciement est identique que le motif du licenciement soit disciplinaire ou économique. Son montant est fixé à :

  • 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté ;
  • auquel s’ajoutent 2/15e de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans (Code du travail, art. R. 1234-2).

Le nombre d’années et de mois d’ancienneté s’apprécie à la date de fin du préavis, peu important qu'il soit ou non exécuté.

Notez-le
L’indemnité légale de licenciement constitue un minimum. Vous devez toujours la comparer à l’indemnité éventuellement prévue par votre

Pour plus de précision sur le calcul de l’indemnité de licenciement, les Editions Tissot vous conseillent leur dossier « les indemnités de licenciement ».

Commander le dossier

Indemnité de licenciement : revalorisation prévue pour septembre

Dans la nuit de mercredi, le Gouvernement s’est engagé à augmenter les indemnités légales de licenciement. Cette annonce a été faite par Muriel Pénicaud lors du débat, à l’Assemblée Nationale, sur le projet de loi d’habilitation pour le renforcement du dialogue social.

La volonté de cette mesure est d’encourager la conciliation. Lors de cette présentation, Muriel Pénicaud a également précisé que la France était l’un des pays ayant un niveau d’indemnités légales plus bas que la moyenne.

L’objectif de ce projet est de renforcer les droits du salarié qui perd son emploi.

Notez-le
Le projet de loi d’habilitation pour le renforcement du dialogue social accorde davantage de sécurité juridique aux entreprises en mettant en place un barème de dommages et intérêts en cas de licenciement abusif.


Cette revalorisation est prévue pour septembre. Elle se fera par voie réglementaire et non par ordonnance.

Communiqué du ministère du Travail, 13 juillet 2017

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Publié dans #NEWS CGT

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Publié le 27 Juillet 2017

Nouveautés sociales : ce qui change au 1er juillet 2017

 

De nombreuses nouveautés prennent effet au 1er juillet 2017 concernant la paie, les aides à l’emploi, ou encore la loi Evin. Voici une dizaine de changements à connaitre au 1er juillet 2017.

Baisse de la cotisation AGS

Le Conseil d’administration de l’AGS a voté, le 29 juin, une nouvelle baisse de la cotisation AGS. Elle est applicable depuis le 1er juillet 2017.

Depuis cette date, le taux de l’AGS est de 0,15 %.

Nouveaux taux du versement de transport

Le taux de la contribution versement de transport change dans de nombreuses provinces à compter du 1er juillet 2017. De nouvelles communes y sont également assujetties.

Rappel
Votre entreprise est assujettie à la contribution versement de transport si : votre effectif est d’au moins 11 salariés et que le lieu de travail de vos salariés se situe en région parisienne, ou dans l’une des zones de province où ce versement a été institué.

Une première circulaire URSSAF a été publiée début juin :

3 nouvelles circulaires ont été publiées le 22 juin 2017. Les modifications concernent une douzaine de syndicats notamment le Pays de Flers, le Maconnais-beaujolais, Porto Vecchio, Reims, Tarbes.

Complémentaire santé : conditions tarifaires de la loi Evin

Dans le cadre de la loi Evin, les anciens salariés bénéficiaires d’une garantie collective peuvent conserver leur couverture complémentaire santé à un tarif encadré.

Jusqu’alors, les tarifs ne pouvaient pas être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs.

Cette règle change pour les contrats souscrits à compter du 1er juillet 2017. A partir de cette date, il est mis en place un plafonnement progressif des tarifs. Il est échelonné sur 3 ans :

  • la 1re année qui suit la sortie du contrat d’assurance collectif, les tarifs ne peuvent pas être supérieurs à ceux appliqués aux salariés actifs ;
  • la 2e année, les tarifs ne peuvent être supérieurs de plus de 25 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs ;
  • la 3e année, les tarifs ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs.

Aucun plafond n’est fixé pour les années suivantes.

Fin de l’aide à l’embauche PME

Les embauches en CDI ou CDD d’au moins 6 mois dans les PME effectuées à partir du 1er juillet 2017 n’ouvrent plus droit à une aide à l’embauche. En effet, l’aide à l’embauche dans les PME ne pouvait être accordée que pour les embauches effectuées jusqu’au 30 juin 2017. Vous pouvez toutefois en faire la demande dans les 6 mois qui suivent le début du contrat soit jusqu’au 30 décembre 2017 maximum pour une embauche au 30 juin 2017.

Savez-vous qu’il existe de nombreuses aides à l’emploi ? Pour tout savoir sur le sujet, téléchargez notre dossier de synthèse :

Nouvelle liste de communes en ZRR

Un nouveau classement des communes en ZRR (zone de revitalisation rurale) est entré en vigueur au 1er juillet 2017.

Rappelons que les entreprises implantées en ZRR peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’une exonération de cotisations sociales patronales pour l’embauche du 1er au 50e salarié.

Certaines communes ne sont en effet plus classées en ZRR à compter du 1er juillet 2017 alors que de nouvelles font leur apparition. Le dispositif d’exonération continue toutefois à s’appliquer pendant une période de 3 ans pour les communes qui ne sont plus classées en ZRR.

Une carte interactive des communes classées en ZRR est disponible sur le site observatoire-des-territoires.gouv.fr.

Mise en place des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI)

Ces commissions visent à représenter les salariés et les employeurs des TPE relevant de branches qui n’ont pas mis en place de commissions conventionnelles équivalentes.

Les CPRI ont pour compétence :

  • de donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou tous conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables ;
  • d’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de 11 salariés et à leurs salariés (emploi, formation, GPEC, conditions de travail, de santé au travail, travail à temps partiel et de mixité des emplois, etc.) ;
  • de faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n’ayant pas donné lieu à saisine d’une juridiction avec l’accord des parties concernées ;
  • de faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.

Sauf exception, les commissions sont constituées de 10 représentants d’organisations syndicales de salariés et de 10 représentants d’organisations professionnelles d’employeurs en fonction de leur audience. La répartition des sièges a été publiée au cours du mois de juin.

Les organisations avaient jusqu’au 19 juin pour désigner leurs membres à ces CPRI. La composition des CPRI sera publiée au plus tard le 30 juin 2017.

Local de restauration

Pour permettre la restauration de vos salariés dans l’entreprise, vous devez prévoir, selon le nombre de travailleurs concernés, soit un local de restauration soit un emplacement dédié à la restauration. Les emplacements de restauration peuvent être aménagés dans les locaux affectés au travail, à condition que l’activité de ces locaux ne comporte par l’emploi ou le stockage de substances ou de préparations dangereuses.

L’aménagement de cet emplacement de restauration bénéficie d’une démarche administrative simplifiée au 1er juillet 2017. Il suffit d’adresser une déclaration à l’inspection du travail (agent de contrôle) et au médecin du travail par tout moyen conférant date certaine.

Portage salarial

La convention collective du portage salarial entre en vigueur au 1er juillet 2017.

Signée le 22 mars 2017 par le syndicat des Professionnels de l’Emploi en Portage Salarial (PEPS) d’un côté et la CGT, la CFDT, la CFTC, la CFE-CFC et la FEC CGT-FO de l’autre, cette convention collective a été étendue par arrêté du 28 avril 2017 (Jo du 30).

Cette convention collective concerne tous les secteurs d’activité, à l’exception des prestations de services à la personne.

Elle permet d’apporter l’indépendance et la liberté d’entreprendre, avec une protection sociale équivalente à celle d’un salarié « classique ». Ainsi, cette convention prévoit des dispositions concernant l’embauche, la forme du contrat de travail, la classification, la période d’essai, les congés payés, la suspension du contrat, etc.

Elle prévoit également des dispositions plus spécifiques à cette activité comme, par exemple, la mise en place d’un compte rendu mensuel d’activité avec l’entreprise de portage.

Autre point, et non des moindres : cette convention collective encadre la rémunération du salarié porté et notamment la possibilité pour le salarié en CDI d’ouvrir une réserve financière en cas de période d’inactivité.

La convention collective du portage salarial est disponible sur l’espace « conventions collectives » des Editions Tissot. N’hésitez pas à la consulter !

Salaire : accords de revalorisation

Plusieurs branches ont revu à la hausse leurs grilles de rémunération à partir du 1er juillet 2017 :

Bois, scieries, négoce et importation des bois (travail mécanique) – n° 3041

  • Avenant n° 20 du 14 mars 2017 (importation de bois)
  • Avenant n° 23 du 14 mars 2017 (personnel ouvrier des industries de l’emballage en bois)
  • Avenant n° 24 du 14 mars 2017 (personnel non ouvrier des industries du bois)
  • Avenant n° 26 du 14 mars 2017 (personnel ouvrier des industries du bois)


Commerces de détail non alimentaires – n° 3251

  • Avenant n° 6 du 26 janvier 2017

Imprimeries de labeur et industries graphiques – n° 3138

  • Accord du 16 janvier 2017

Hospitalisation privée à but non lucratif – n° 3198

  • Avenant n° 2017–02 du 15 mars 2017

Afin d’être informé gratuitement de toutes les dernières mises à jour des conventions collectives, abonnez-vous aux « Alertes conventions collectives » des Editions Tissot.

Qualité des formations

Fin de la période de transition : les prestataires de formation doivent se faire référencer car, sinon à partir du 1er juillet 2017 leurs actions de formation ne seront plus prises en charge par les financeurs.

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Publié le 27 Juillet 2017

Ai-je le droit de refuser des heures d’absence à un salarié qui souhaite se rendre aux examens médicaux de sa femme enceinte ?

La salariée en état de grossesse a le droit de s’absenter, pendant ses horaires de travail, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à son état de grossesse, soit 7 examens avant la naissance de l’enfant (Code du travail, art. L. 1225–16).

Ces absences n’entrainent aucune perte de salaire. Ces absences sont rémunérées par l’employeur et sont prises en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

D’autres aménagements peuvent être prévus par voie conventionnelle. Certaines conventions collectives accordent des réductions d’horaires, des pauses obligatoires spécifiques aux femmes enceintes dans l’entreprise.

Notez-le
Le Code du travail prévoit également que les femmes enceintes ou allaitant doivent pouvoir se reposer en position allongée, dans des conditions appropriées (Code du travail, R. 4152-2).

Selon les mêmes modalités, bénéficie également, d’une autorisation d’absence pour se rendre au maximum à 3 de ces examens médicaux obligatoires, afin de l’y accompagner, le salarié :

  • époux de la femme enceinte ;
  • ou, personne liée à celle-ci par un pacte civil de solidarité ;
  • ou vivant maritalement avec elle.

Non, dans de telles conditions, vous ne pouvez pas refuser ces heures d’absence à votre salarié.

Notez-le
Des autorisations d’absence sont également accordées dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation (3 actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale).

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Publié le 26 Juillet 2017

Comment toucher le chômage en cas de démission ?

 

Comment toucher le chômage en cas de démission ?

Sur la période 2003-2009, 53% des changements d'entreprise correspondaient à une démission selon l'INSEE. Vous êtes peut-être dans la même situation ! Votre emploi ne vous intéresse plus ? Ne vous correspond plus ? Vous souhaitez quitter votre emploi pour entamer une nouvelle carrière professionnelle ou suivre votre conjoint muté ? La démission est la solution la plus simple pour mettre fin à votre contrat de travail. Néanmoins, une question se pose : avez-vous droit aux allocations chômage dans ce cas ? Remplissez-vous les conditions pour bénéficier de l'aide au retour à l'emploi (ARE) ? Quel est le montant de l'allocation chômage en 2017 ? Voici quelques éclaircissements.

Démission et chômage : quels sont vos droits ?

En principe, seules les personnes involontairement privées d'emploi, notamment suite à un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD, peuvent prétendre aux allocations chômage.

Si vous avez démissionné et donc que vous avez quitté volontairement votre emploi, vous ne serez, a priori, pas indemnisé au titre du chômage.

Cependant, il existe des exceptions !

Votre situation pourra être réexaminée par l'IPR, au plus tôt, 121 jours après votre date de démission

Pôle Emploi

En cas de démission (non légitime), et si votre état de chômage se prolonge contre votre volonté, votre situation peut être examinée par l'Instance Paritaire Régionale (IPR), et ce, au plus tôt 121 jours après la date de votre démission (soit 4 mois).

L'instance paritaire régionale examine deux choses :

  • si vous remplissez les conditions d'attribution ouvrant droit à l'allocation de retour à l'emploi (ARE), outre les cas de privation involontaire d'emploi ;
  • et si vous avez effectué des démarches actives pour rechercher un emploi ou effectuer une formation, ou repris un emploi de courte durée.

Ce qu'Emmanuel MACRON souhaite changer

Je veux que tous les 5 ans, tous les salariés puissent avoir accès à ce droit de chômage s'ils décident de démissionner

Emmanuel MACRON

 

Emmanuel MACRON, notre nouveau Président de la République, souhaite permettre aux salariés démissionnaires de toucher l'assurance chômage dans le but de favoriser la mobilité professionnelle (1).

Il s'agirait, pour un salarié qui souhaite quitter son emploi parce qu'il ne correspond plus à ses attentes, parce qu'il ne s'y sent plus à l'aise ou parce qu'il a un autre projet professionnel, de pouvoir quitter son emploi avec pour filet de sécurité, l'assurance chômage.

Un salarié pourrait alors décider de quitter son emploi plus facilement pour s'engager dans un nouveau projet, s'il ne se retrouvait pas sans revenu.

Néanmoins, cette indemnisation des salariés démissionnaires (autre que pour les démissions légitimes qui, comme nous l'avons vu, ouvrent droit à l'allocation chômage), serait limitée à une fois tous les 5 ans.

Donc un salarié qui souhaiterait démissionner pour changer d'activité ou développer son propre projet professionnel, pourrait être éligible à l'allocation de retour à l'emploi mais seulement une fois tous les 5 ans, et ce pour favoriser la mobilité professionnelle. Il serait également impossible de continuer à la percevoir après avoir refusé deux propositions de postes.

Les cas de démission légitime

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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