Publié le 31 Mai 2017

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Grève des entrepôts de la Logistique CSC

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Publié le 31 Mai 2017

Les préconisations de la Haute autorité de la santé pour repérer et prendre en charge le burn out

 

La Haute autorité de la santé (HAS) a dévoilé hier ses recommandations en matière de burn out. Elle avait été saisie en juin dernier par la ministre des affaires sociales, Marisol Touraine. La HAS identifie certaines manifestations du burn out et invite les professionnels de la santé à analyser les conditions de travail et les facteurs individuels. Le médecin du travail devra notamment s'intéresser aux conditions de travail (intensité et organisation du travail, exigences émotionnelles, autonomie et marge de manoeuvre, relations dans le travail, conflits de valeurs, insécurité de l'emploi) et à la personne et à son vécu (antécédents personnels et familiaux, événements survenus dans la vie personnelle, soutien de l'entourage, rapport au travail).

La HAS recommande également d'anticiper et de préparer le retour au travail notamment par une analyse du poste et des conditions de travail, ce qui permettra de mettre en place d’éventuelles actions de prévention individuelle et/ou collective.

La HAS préconise d’organiser une (ou plusieurs) visites de pré-reprise avec le médecin du travail. "A l’issue de la visite de pré-reprise, le médecin du travail pourra recommander des aménagements ou adaptations du poste de travail, voire des mesures visant à faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. Un suivi régulier impliquant  le médecin du travail, le médecin traitant et, le cas échéant le psychiatre, est indispensable pour aider au maintien dans l’emploi du patient", complète la Haute autorité.

Ces recommandations sont accompagnées d'une fiche mémo.

urn-out : au-delà des débats, faire le bon diagnostic et proposer une prise en charge personnalisée

Sujet à débat et à controverse, le « syndrome d’épuisement professionnel » peut avoir des conséquences graves sur la vie des personnes et nécessite une prise en charge médicale. Syndrome complexe et aux manifestations diverses, il est mal connu, difficile à repérer, parfois diagnostiqué à tort ou confondu avec d’autres troubles psychiques. La HAS publie aujourd’hui des recommandations pour aider les médecins traitants et médecins du travail à diagnostiquer le burn-out, le prendre en charge de façon adaptée et accompagner le retour au travail.

Entré dans le langage courant, le terme « burn-out » est aujourd’hui utilisé pour décrire toute sorte de stress, de grande lassitude ou de fatigue par rapport à son travail. Il s’agit pourtant d’un véritable syndrome qui se traduit par un épuisement physique, émotionnel et mental profond, causé par un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes. Le burn-out peut avoir des conséquences importantes sur la santé et la vie sociale des personnes et requiert une prise en charge médicale adaptée. Pour autant, le diagnostic de ce syndrome – qui n’est pas une maladie en tant que telle – reste difficile à établir ; il peut souvent passer inaperçu, être diagnostiqué à tort ou encore traité de façon inadéquate.

L’objectif du travail de la HAS est de permettre aux professionnels de repérer les symptômes et de dresser le bon diagnostic, afin de proposer une prise en charge personnalisée et d’aider au retour au travail. A chacune de ces étapes et avec l’accord du patient, la collaboration entre le médecin traitant et le médecin du travail est essentielle. 

Repérer les manifestations du burn-out...

Identifier le burn-out est complexe pour différentes raisons : ses manifestations diffèrent d’un individu à l’autre, s’installent de manière progressive voire insidieuse et sont parfois les mêmes que pour d’autres troubles psychiques ou maladies. Ces principaux symptômes sont aussi bien d’ordre émotionnel (anxiété, tristesse, hypersensibilité, absence d’émotion...), cognitif (troubles de  la mémoire, de l’attention, de la concentration...), comportemental ou interpersonnel (isolement social, comportement agressif ou violent, diminution de l’empathie, comportements addictifs...), motivationnel (désengagement, remise en cause professionnelle, dévalorisation...) que physique (troubles du sommeil, troubles musculo-squelettiques, gastro-intestinaux...). Après avoir identifié ces manifestations et écarté l’hypothèse d’une maladie physique, il faudra juger de leur sévérité et évaluer en priorité le risque suicidaire. 

 …et analyser les conditions de travail et les facteurs individuels, afin d’établir le bon diagnostic

 Les symptômes repérables n’étant pas spécifiques au burn-out, le médecin traitant et le médecin du travail devront s’intéresser en complément :

  • aux conditions de travail (intensité et organisation du travail, exigences émotionnelles, autonomie et marge de manœuvre, relations dans le travail, conflits de valeurs, insécurité de l’emploi[1]),

  • à la personne et à son vécu (antécédents personnels et familiaux - notamment antécédents dépressifs -, événements survenus dans la vie personnelle, soutien de l’entourage, rapport au travail).

La confrontation de ces différentes analyses permettra d’établir ou non le diagnostic de burn-out. Cela permettra en effet de le différencier d’autres troubles psychiques (dépression, troubles anxieux, stress post-traumatique) ou d’établir qu’ils coexistent avec lui. L’aide d’un psychiatre pourra être sollicitée à cette étape. 

Personnaliser la prise en charge du burn-out, sans recours systématique aux antidépresseurs

La prise en charge du burn-out doit être individualisée en fonction des manifestations constatées, des éventuelles pathologies associées identifiées, de l’historique du patient et de son travail. Elle repose principalement sur :

  • un arrêt de travail, dont la durée est adaptée à l’évolution du trouble et au contexte socio-professionnel,

  • la combinaison d’interventions psychothérapeutiques ou psychocorporelles (thérapies cognitivo-comportementales, relaxation, méditation pleine conscience,…),

  • un éventuel traitement médicamenteux, notamment par antidépresseurs, mais uniquement si le burn-out est associé à des troubles anxieux ou dépressifs,

  • l’intervention d’un psychiatre pour les cas complexes ou sévères, pour une réévaluation des traitements médicamenteux ou pour une poursuite d’arrêt maladie.

Agir sur le contexte socioprofessionnel et accompagner le retour au travail

Il est nécessaire d’anticiper et de préparer le retour au travail. L’analyse du poste et des conditions de travail permettra de mettre en place d’éventuelles actions de prévention individuelle et/ou collective.

Avant le retour au travail, il est recommandé d’organiser une (ou plusieurs) visite(s) de pré-reprise avec le médecin du travail. A l’issue de la visite de pré-reprise, le médecin du travail pourra recommander des aménagements ou adaptations du poste de travail, voire des mesures visant à faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. Un suivi régulier impliquant  le médecin du travail, le médecin traitant et, le cas échéant le psychiatre, est indispensable pour aider au maintien dans l’emploi du patient.

 


 

[1] Six catégories de facteurs de risque psychosociaux identifiées dans le rapport Gollac : http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_SRPST_definitif_rectifie_11_05_10.pdf

 

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Publié le 31 Mai 2017

Réforme du code du travail et des IRP : les positions syndicales

 
Le président de la République reçoit aujourd'hui les partenaires sociaux. Au menu : les ordonnances sur la réforme du code du travail, le plafonnement des indemnités prud'homales, la fusion des instances représentatives, le recours au référendum, etc. L'occasion de rappeler les positions syndicales connues sur tous ces points. Notre tableau récapitulatif.

Bien que le calendrier et le fonds restent pour l'heure imprécis, les nouveaux Président de la République, qui reçoit aujourd'hui à l'Elysée les partenaires sociaux, et le Premier ministre , qui commencera à les recevoir demain à Matignon avec la ministre du Travail, évoquent toujours l'idée de réformer par ordonnances le droit du travail, les instances représentatives du personnel et les indemnités prud'homales, en imposant un plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif. Dans un second temps, début 2018, c'est par une loi "classique" que serait réformée l'assurance chômage. Quelles sont les positions des cinq grandes confédérations syndicales sur ces sujets, sur lesquels Emmanuel Macron s'est exprimé pendant la campagne de la présidentielle ? Voici notre tableau récapitulatif.

Réformer par ordonnances le code du travail avec une "consultation" préalable

CFDT

CFTC

CFE-CGC

CGT

FO  

"On a le temps d'ici l'été de faire des groupes de travail pour préparer des ordonnances. Sans concertation suffisante, s'il y a des choses qui ne nous conviennent pas, pourquoi pas des manifestations ? Mais c'est un peu tôt pour envisager cela"

(Véronique Descacq, France Inter, le 10 mai 2017)

"Nous voulons une vraie concertation. Ce n'est pas tant le recours aux ordonnances qui pose problème mais plutôt ce qu'il y aurait dedans. C'est de ça dont nous voulons parler"

(Véronique Descacq, La Tribune,

12 mai 2017)

"Si Emmanuel Macron veut passer à la hussarde, ça ne marchera pas. Il se trompe s'il croit que légiférer par ordonnance dès la rentrée lui permettra d'éviter un conflit social"

(Laurent Berger,

Les Echos, 16 mai 2017)

"Les réformes nécessaires à la France ne seront acceptables et acceptées que si, et seulement si, le nouvel Exécutif respecte les fondements du dialogue social. Pour ce faire, il devra s'appuyer sur les organisations syndicales et patronales pour chercher conjointement des solutions permettant un retour au plein emploi tout en protégeant les Français"

(communiqué CFTC du 8 mai 2017)

"Le recours aux ordonnances doit être limité à des sujets déjà débattus et sur lesquels il faut trancher".

(Philippe Louis, interview actuEL-CE du 22 mai 2017)

"Je n'ai pas à me prononcer sur le choix du gouvernement de légiférer par ordonnances. Cela étant, cette voie vise à prendre de vitesse le calendrier ordinaire de la production législative. Or, sur une matière aussi importante que le droit du travail, doit-on se précipiter ? Bien sûr qu'il faut faire évoluer le code du travail pour protéger les entreprises -mais dans l'entreprise j'inclus aussi les salariés - du rapport de forces que crée la contingence économique. Mais si on commence par dire : "il faut réformer le code pour créer des emplois", c'est le plantage assuré. Dire que le code du travail créé des contraintes insupportables à l'embauche, c'est faux. Il faut, au niveau collectif, aborder autrement ces questions". 

(François (Hommeril, interview actuEL-CE du 22 mai 2017)

 

"Ces ordonnances sont complètement irrecevables (..) Ca ne veut rien dire une consultation ! La loi Larcher prévoit une concertation sur les projets de loi en matière sociale. Il faut donc prendre le temps de discuter. A moins que la loi ne soit déjà écrite". (Philippe Martinez,

Le JDD,

21 mai 2017)

 

"Je ne veux pas d'ordonnance sur les questions sociales"

(Jean-Claude Mailly, Le Parisien, 7 mai 2017)

"Après tout, des ordonnances, il y en a déjà eu. Mais nous c'est le fond qui nous intéresse. On ne veut pas d'une simple concertation à la va-vite".

(Jean-Claude Mailly, La Tribune,

12 mai 2017)

 

"Ce n'est pas l'outil le plus démocratique mais si on est d'accord sur son contenu, comme ça a par exemple été le cas en 1981 pour la 5e semaine de congés payés, légiférer par ordonnances n'est pas un problème. Cela suppose donc une vraie concertation" (Jean-Claude Mailly, Les Echos, 22/5/2017)

Elargir à d'autres thèmes que le temps du travail la primauté donnée aux accords d'entreprise (salaires, conditions de travail, classifications ?)

  CFDT  CFTC  CFE-CGC  CGT  FO

"Une réforme du code du travail à elle seule ne va pas créer de l'emploi. Nous croyons au renforcement du dialogue social dans l'entreprise, mais pas dans n'importe quelles conditions. Il faut y renforcer le pouvoir des salariés. Il faut dans le même temps que le socle garanti par la loi en l'absence d'accord reste à un niveau élevé, voire plus élevé qu'aujourd'hui".

(Laurent Berger,

Les Echos,

16 mai 2017)

"La CFTC considère que la dérogation à la norme supérieure, par la négociation, doit être possible lorsqu'elle est encadrée et correspond à des besoins partagés entre les salariés et leur direction, besoins périodiquement vérifiés (..) Les acteurs les mieux à même de diagnostiquer, puis de résoudre un problème, sont les acteurs de proximité (..) Un principe qui suppose que les négociateurs patronaux et syndicaux soient formés".

(Motion d'orientation du congrès CFTC de novembre 2015)

 

"Il faut un contrôle de la part des branches, et il faut restaurer l'obligation pour les accords d'entreprise d'être plus favorables. Le rapport de forces est en défaveur des salariés, surtout dans les PME. Je crois aussi qu'aucun employeur ne trouverait un bénéfice à ce que ses clients lui imposent de baisser ses salaires".

(François (Hommeril, interview actuEL-CE du 22 mai 2017)

Nous, on est prêts, on soumettra au Premier ministre une dizaine de mesures urgentes à prendre pour le pays. Si on écoute nos propositions, nous voulons bien parler du code du travail. Mais notre objectif est de renforcer les droits des salariés. Pourquoi le gouvernement se comporterait-il comme le Medef, qui arrive en négociation avec un texte sur lequel on n'a ni marge de manoeuvre ni possibilité d'amendement?"   (Philippe Martinez,

Le JDD, 21 mai 2017)

"Nous ne disons pas qu'il ne faut pas de négociations dans les entreprises, mais qu'il faut préserver le pouvoir normatif de la négociation de branche car c'est un outil indispensable de protection des salariés. Nous avons obtenu sur 6 thèmes, la suprématie des branches soit conservée dans la loi Travail. Est-ce possible d'en ajouter ? Pourquoi la branche ne pourrait-elle pas faire des accords types pour les TPE?"

(Jean-Claude Mailly,

Les Echos, 22/5/2017)

Permettre à l'employeur d'être à l'initiative d'un référendum
  CFDT  CFTC  CFE-CGC  CGT  FO

"S'il s'agit d'étendre à l'employeur la possibilité d'organiser un référendum quand un projet d'accord existe, qu'il a été refusé par les syndicats majoritaires mais accepté par les minoritaire, avec toujours le seuil des 30%, alors, il faut voir, on peut discuter."

(Véronique Descacq, La Tribune,

12 mai 2017)

"L'employeur serait à l'initiative d'un référendum pour valider un accord signé par des syndicats représentant 30% des voix ? Le problème, c'est qu'un syndicat ne voulant pas de ce référendum à l'initiative de l'employeur ne va plus prendre le risque de signer l'accord".

(Philippe Louis, interview actuEL-CE du 22 mai 2017)

"Nous y sommes totalement opposés. On ne peut pas créer, depuis 2008, les conditions d'une représentativité exigeante et incontestable pour les syndicats avec la mesure d'audience pour ensuite contester cette représentativité et leur imposer, au motif qu'ils feraient de mauvais choix, la voie du référendum"

(François (Hommeril, interview actuEL-CE du 22 mai 2017)

 

Déjà hostile au référendum permettant à des syndicats minoritaires de faire valider par les salariés un accord collectif (loi Travail), la CGT est opposée à ce que l'employeur puisse être à l'initiative du référendum. 
Généraliser l'instance unique de représentation du personnel
  CFDT  CFTC  CFE-CGC  CGT  FO
 

"Si les ordonnances s'inspirent du projet d'accord qui a failli être signé sur l'instance unique lors de la négociation interprofessionnelle de janvier 2015, et si les prérogatives du CHSCT sont maintenues, nous pourrons négocier sur ces bases".

(Philippe Louis, interview actuEL-CE du 22 mai 2017)

"Je ne suis pas contre le fait de regarder ensemble comment faire évoluer les instances représentatives. Il est compliqué pour un représentant du personnel, comme d'ailleurs pour un petit patron, de maîtriser tous les moyens et toutes les voies de la négociation et de la consultation. Mais attention, on ne va pas régler tous ces problèmes en fusionnant les instances car un élu se retrouverait à devoir traiter le plan de formation, les orientations économiques, les conditions de travail!  Veut-on des permanents partout ?"

(François (Hommeril, interview actuEL-CE du 22 mai 2017)

 

"Le Président se prononce pour plus de dialogue social et en même temps il veut réduire les lieux et moyens qui lui sont dédiés ! Par exemple, mélanger les prérogatives des CHSCT avec celles des CE alors que le coût du mal-être au travail en France atteint 13 000€ par an et par salarié, c'est une très mauvaise idée"

(Philippe Martinez, Le JDD, 21 mai 2017)

"Sur les instances représentatives du personnel, nous ne sommes pas hostiles à rationaliser, simplifier, mais avec les moyens nécessaires. Nos propres délégués syndicaux nous disent souvent qu'ils passent trop de temps en réunion. Mais le CHSCT doit conserver une responsabilité juridique à part entière".

(Jean-Claude Mailly, Les Echos, 22/5/2017)

Plafonnement des indemnités prud'homales
CFDT    CFTC  CFE-CGC  CGTFO 

"On avait lutté contre, avec succès, en 2016. On reste sur la même ligne. Laissons sa chance au barème incitatif prévu par la loi Macron et qui est tout juste entré en vigueur le 1er janvier 2017. Attendons d'en tirer les enseignements avant une fois encore de tout changer".

(Véronique Descacq, La Tribune,

12 mai 2017)

"Avec ce barème, le juge perdrait l'appréciation du préjudice. Je vais demander des aménagements pour que le juge garde la main".

(Philippe Louis, interview actuEL-CE du 22 mai 2017)

 

"Comment être favorable à ce plafonnement ? C'est impossible, surtout quand on sait que c'est une exigence de la commission européenne. Mais il y a derrière cela un vrai sujet pour les TPE-PME qu'il faut traiter intelligemment, à savoir le risque autour des contentieux"

(François (Hommeril, interview actuEL-CE du 22 mai 2017)

 

La CGT est hostile à cette mesure.

(Avec la CFDT, l'Unsa, la CFE-CGC, FSU, Solidaires, la CGT avait signé un texte en février 2016 réclamant le retrait de ce plafonnement de la loi Travail, ce que le gouvernement avait fait)

"Il y a toujours un problème sur le plafonnement des indemnités prud'homales" (Jean-Claude Mailly, Les Echos, 22/5/2017)
Evolution de l'assurance chômage (nationalisation et universalisation du régime)
CFDTCFTCCFE-CGCCGTFO

"Il n'est pas question que nous soyons exclus de la définition des règles et de la gestion de l'assurance-chômage. Le projet d'Emmanuel Macron d'aller vers un système universel amène plusieurs questions : quel niveau d'indemnisation serait garanti, quelle ampleur serait proposée pour l'aide au retour à l'emploi. Par expérience, je sais qu'une sécurité financière permet de se concentrer sur sa recherche d'emploi".

(Laurent Berger,

Les Echos,

16 mai 2017)

"L'universalité de la couverture chômage fait partie de nos demandes. Qu'un actif qui se lance comme indépendant soit couvert pour le risque chômage est une bonne chose. L'ouverture des droits au chômage en cas de démission va également dans le bon sens. En revanche, nous ne sommes pas favorables à l'étatisation du système. Les partenaires sociaux qui gèrent le régime apportent une valeur ajoutée".

(Philippe Louis, interview actuEL-CE du 22 mai 2017)

"Sur l'idée d'étendre la couverture de l'assurance chômage, je rappelle que ce sont les indépendants qui avaient fait le choix de ne pas être dans le régime ! D'autre part, aller vers une étatisation du système, dans lequel l'impôt se substituterait aux cotisations, signifierait la fin d'un système de solidarité intercatégrielle. Or aujourd'hui, les cadres contribuent beaucoup plus qu'ils ne reçoivent sur le plan de l'assurance chômage". 

(François (Hommeril, interview actuEL-CE du 22 mai 2017)

 

 

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Publié le 31 Mai 2017

Le cahier de jurisprudence des DP : inaptitude, respect du statut collectif, harcèlement sexuel

 
Un exercice efficace du mandat de délégué du personnel exige de développer de solides connaissances des règles du droit du travail. Pour vous y aider, nous sélectionnons chaque mois la jurisprudence relative à vos domaines de compétence. Voici ce qu'il faut retenir des arrêts rendus en mai.

Voici un nouvel épisode du "cahier de jurisprudence des délégués du personnel", rendez-vous désormais mensuel. L'occasion de vous présenter de manière synthétique la jurisprudence sociale du mois de mai susceptible d'être utile à votre mandat de DP. Pour plus de facilité de lecture nous l'avons classée par thèmes : inaptitude, licenciement, respect du statut collectif, etc.

Rappelons en préalable que face au CE et aux délégués syndicaux, les délégués du personnel ont un rôle spécifique. D'après l'article L. 2313-1 du code du travail, ils ont pour mission :

1°) de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ;

2°) de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

Contrat de travail : 80 missions d'intérim, mais pas d'abus

 

Il n'est pas rare que les DP soient saisis de difficultés liées à l'application du contrat de travail. Il s'agit pour vous d'identifier si la réclamation du salarié apparaît justifiée et de rappeler à l'employeur ses obligations légales.

► Sur une période de quatre ans, un intérimaire effectue plus de 80 missions auprès de la même entreprise de maintenance sur des postes variés : mécanicien, chaudronnier, monteur de bord, technicien de maintenance, etc. Et ce, chaque fois au motif d'un accroissement temporaire d'activité. Le salarié finit par demander la requalification de son contrat en CDI, arguant que ces multiples contrats d'intérim répondent en réalité à un besoin structurel de main d'oeuvre pour l'entreprise utilisatrice. Mais les juges relèvent l'existence de variations cycliques de production au sein de l'entreprise utilisatrice entraînant un surcroît d'activité au cours des périodes pour lesquelles les contrats de mission avaient été conclus. La seule accumulation de missions d'intérim auprès du même employeur ne suffit dès lors pas à justifier la requalification du contrat en CDI (lire l'arrêt).

Inaptitude : prise en compte des stagiaires, recours à la clause de mobilité

 

Jusqu'ici les délégués du personnel ne devaient être consultés, dans le cadre d'une procédure de reclassement, que lorsque celle-ci faisait suite à un accident ou une maladie d'origine professionnelle. La loi Travail étend depuis le 1er janvier 2017 cette obligation aux cas d'inaptitude faisant suite à un accident ou une maladie d'origine non-professionnelle (articles L. 1226-2 et L. 1226-10). Plus généralement, les DP doivent veiller au respect des règles relatives à la santé et à la sécurité.

 

► Un chauffeur poids lourd est victime d'un accident du travail. Il est placé en invalidité de catégorie deux. Son médecin du travail le déclare inapte à toute activité de manutention ou effort physique. L'employeur envoie trois courriers - l'un aux différents services de l'entreprise, les deux autres aux services du groupe - afin de trouver un reclassement pour l'ancien chauffeur. "Il conviendrait d'envisager d'affecter M. X... sur un poste administratif de gardiennage ou de vidéo-surveillance, précise le courrier. [...] en cas de besoin, et si acceptation de proposition de reclassement, les frais éventuels de formation et d'aménagement de poste seraient pris en charge par Forclum Ile-de-France Melun." Réponses négatives. Le salarié est licencié pour inaptitude. Le salarié conteste son éviction au motif que les stagiaires recrutés juste avant son licenciement effectuent des tâches administratives qu'il aurait pû lui-même effectuer. En vain : "Ne constituent pas un poste disponible pour le reclassement d'un salarié déclaré inapte l'ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas salariés de l'entreprise, mais suivent une formation au sein de celle-ci", décide la Cour de cassation (lire l'arrêt).
 
► Un salarié chargé d'assurer la gestion d'aires d'accueil des gens du voyage fait l'objet d'un arrêt de travail à la suite duquel le médecin du travail le déclare apte avec la réserve selon laquelle il doit désormais travailler "sans contact avec les gens du voyage". L'employeur recourt à la clause de mobilité prévue par le contrat du salarié pour lui proposer, avec l'approbation du médecin du travail, un autre poste situé à 200km. Refusant de prendre le poste, le salarié est licencié. Ce dernier demande la nullité du licenciement, s'estimant sanctionné en raison de son état de santé. À tort, la Cour de cassation considère que la proposition de mutation en application de la clause de mobilité sur un poste compatible avec l'avis d'aptitude ne constitue pas un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé. Le licenciement est donc justifié (lire l'arrêt).
Licenciement disciplinaire : délai pour sanctionner une faute grave

 

Pourquoi, en tant que DP, s'intéresser au contentieux du licenciement disciplinaire ? Tout simplement parce qu'un salarié convoqué par l'employeur à un entretien préalable de licenciement ou qui fait l'objet d'une procédure disciplinaire a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (articles L. 1232-4 et L. 1332-2 du code du travail). Or il est fréquent que le salarié menacé demande à un délégué du personnel de l'assister et des conseils.

 

► Après un premier avertissement disciplinaire pour "conduite trop sportive et trop dangereuse" avec l'unique véhicule utilitaire dont dispose l'entreprise, un menuisier poseur provoque six mois plus tard un accident fautif (ce dernier a débouché en marche arrière sur une voie de circulation sans se préoccuper de la présence d'autres automobilistes) et l'immobilisation temporaire du véhicule. L'employeur attend trois semaines avant d'engager une procédure de licenciement pour faute grave, puis prononce la rupture du contrat cinq jours plus tard (soit au 26 jours après l'accident de la circulation). Pour le menuisier, qui porte l'affaire devant les prud'hommes, l'absence de mise à pied conservatoire et la réaction tardive de l'employeur démontrent l'absence de faute grave.
La cour d'appel, approuvée par la Cour de cassation, considère toutefois que "l'employeur a agi dans un délai restreint" et confirme l'existence d'une faute grave (lire l'arrêt).
Santé sécurité : un fait unique peut constituer un harcèlement sexuel
► En matière de harcèlement sexuel, il n'est pas exigé la répétition d'agissements. Un fait unique peut suffire à caractériser la faute. Dans cette affaire, une animatrice auprès d'enfants se plaint de coups de soleil. Le président de l'association lui "conseille" alors de "dormir avec lui dans sa chambre", "ce qui lui permettrait de lui faire du bien". Aux yeux des juges, il y a bien là un fait qui permet de présumer l'existence d'un harcèlement moral (lire l'arrêt).
Statut collectif : non respect des temps de repos prévus par accord

La loi donne vocation aux DP de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives "aux conventions et accords applicables dans l'entreprise" (article L. 2313-1 du code du travail). Il est donc important de savoir décrypter la conformité des règles collectives imposées aux salariés.

 

► Deux employées libre service de la société Casino France, soutenues par la CGT, se plaignent du non-respect par la direction d'un accord d'entreprise de 1996. Cet accord prévoit que chaque salarié bénéficie, en sus du jour de repos hebdomadaire, d'une journée ou de deux demi-journées de repos supplémentaires. En défense, l'employeur soutient que "de par l'organisation de sa semaine, les salariés bénéficient de tous leurs après-midi de liberté à partir de 11 heures, leur temps de travail étant fixé de 5 heures à 11 heures, six jours par semaine". "On entend par demi-journée (amplitude n'excédant pas six heures, durée du travail effectif n'excédant pas 5 heures) les plages horaires situées avant et après la pause du déjeuner (13 heures)", rappelle la Cour de cassation. Les deux salariés étant ici tenues de travailler six jours par semaine pendant 5h36, soit une durée effective supérieure à la durée maximale de 5 heures, le statut collectif n'est pas respecté (lire l'arrêt).

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Publié le 31 Mai 2017

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Publié le 31 Mai 2017

Vous, vos mandats et votre carrière professionnelle : impact en matière de rémunération et d’évolution

La loi Rebsamen de l’été 2015 instaure des outils pour protéger les représentants du personnel d’éventuelles discriminations : la garantie d’évolution salariale et la prise en compte des compétences acquises par les élus pour garantir leur évolution professionnelle. Saisissez-vous de cette loi !

 

La garantie d’évolution de la rémunération à étendre dans votre entreprise

 

L’article 6 de la loi du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », a créé une garantie d’évolution salariale (article L. 2141-5-1 du Code du travail).
L’objectif est de veiller à ce que les représentants du personnel et syndicaux bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de leur catégorie professionnelle à ancienneté comparable (article L. 2141-5-1 du Code du travail).

 

Il est évident que le seuil requis de 30% – les heures de délégation de ces représentants doivent représenter 30% de la durée du travail – et la restriction au mandat de titulaires, témoins du manque de volonté politique, écartent la majorité des représentants du personnel.

 

Mais, il est indispensable dans chaque entreprise, d’élargir l’application de la garantie afin de vérifier la mise en œuvre pratique du principe d’égalité de traitement en matière salariale (respect de l’article L. 2141-5 qui pose le principe de non-discrimination). 

 

L’évolution professionnelle du représentant du personnel

 

La loi Rebsamen projette aussi de négocier un accord qui « détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives (..). Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle » (article L. 2141-5 du Code du travail).

 

Un entretien individuel, qui doit avoir lieu en début de mandat, a été créé. Attention, cet entretien étant à l’initiative du représentant du personnel, n’oubliez pas de le solliciter. C’est l’occasion d’aborder avec votre employeur les moyens pour adapter votre charge de travail et gérer vos absences du poste du travail pour exercer votre mandat, tant pour les réunions que pour les heures de délégation.

 

L’article pose aussi le principe d’un entretien de fin de mandat, avec la même restriction des 30% du temps de travail en heures de délégation, entretien qui « permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise ». Élargir les bénéficiaires de cet entretien et prévoir son application opérationnelle est également un enjeu de négociation.

 

Comment passer à l’action ?

 

Pour commencer, il vous suffit d’inscrire ce point à l’ordre du jour du prochain CE ordinaire : « information du CE sur l’application opérationnelle de la loi Rebsamen quant à la garantie d’évolution de la rémunération des représentants du personnel et la mise en place des entretiens spécifiques ». 

 

Vous apprécierez l’utilité d’une expertise libre qui pourrait mettre l’employeur en face de ses responsabilités légales. L’expert pourrait, en effet, présenter en réunion plénière, les différents dispositifs et les clés d’appropriation interne tout en prenant en compte les accords préexistants dans l’entreprise : droit syndical ou de fonctionnement des IRP, ou les dispositions conventionnelles par exemple.

 

Mode d’emploi expertise

 

Pour intervenir en réunion plénière de CE sur ce point, l’expert doit avoir été nommé à une réunion précédente.

 

Je vous invite à le faire dès la prochaine réunion ordinaire, ce qui ne vous engage à rien pour l’avenir vis-à-vis de personne, mais permet d’assoir votre crédibilité et d’être prêt à y recourir si besoin.

 

Il suffit de porter à l’ordre du jour : « désignation d’un expert libre pour la préparation des travaux du comité sur l’application de la loi Rebsamen quant aux garanties apportées aux représentants du personnel (article L. 2325-41 du Code du travail) » et de prendre contact avec nous pour obtenir les modalités de vote.

 

 

Je vous propose de prévenir l’employeur que l’expert libre assistera à la (les) réunion(s) consacrée(s) aux points sur lesquels le CE l’aura mandaté, si besoin (Cass. soc. 22 novembre 1988, Cass. crim. 26 avril 1988).

 

Cette problématique peut également constituer un axe de mission de l’expert-comptable dans le cadre de la mission légale sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.

 

Si vous l’estimez opportun, le point peut aussi être mis à l’ordre du jour du CHSCT sous l’angle de la conciliation de l’exercice du mandat avec celui du poste de travail, notamment en matière d’organisation et de charge de travail.

 

Ensuite, restera à préparer la négociation.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS

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Publié le 31 Mai 2017

Le procès-verbal : comment et quand l’établir ?

Il est très intéressant de suivre la vie d’une nouvelle règle, l’appropriation pratique étant parfois décalée par rapport au texte de loi. Le délai dans lequel le procès-verbal (PV) doit être établi et approuvé en donne encore un exemple.

 

Le Code du travail impose au secrétaire un délai pour établir le PV de CE. En pratique, il garantit son approbation et donc sa diffusion rapide aux salariés.

 

Le principe est que ce délai de rédaction et de transmission du PV de CE au président doit être fixé par accord d’entreprise. À défaut, le secrétaire du CE doit écrire et transmettre son PV à l’employeur dans les 15 jours à compter de la réunion concernée ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 15 jours, avant cette réunion.

 

Ce délai, même si le Code du travail n’aborde pas ce point, est aussi celui dont disposent les membres élus du CE pour se concerter sur la rédaction du PV.

 

Mais, en pratique, cette règle entraîne aussi l’approbation dès la réunion suivante qu’elle soit ordinaire ou extraordinaire. Cela évite donc le report de l’approbation sous prétexte que le président ou un membre élu du CE n’aurait pas trouvé le temps d’en prendre connaissance.

 

Cette disposition offre donc une garantie de diffusion rapide aux salariés.

 

Le Code du travail affirme que le PV est signé par le secrétaire et soumis au président pour approbation en vue de sa diffusion. En pratique, il confirme la répartition des rôles entre secrétaire, président et membres élus du CE.

 

Le principe est que le secrétaire rédige le PV et ne le transmet au président qu’en vue de son approbation.

 

Le PV a donc une valeur juridique dès qu’il est signé par le secrétaire. Cette version peut être archivée par le CE : cela permet de consigner des parties confidentielles qui n’ont pas vocation à être diffusées aux salariés de l’entreprise.

 

L’approbation n’est utile et nécessaire que pour la diffusion du PV de CE. De plus, le président n’est qu’un membre votant parmi les autres membres du CE. Parce que certaines pratiques n’en tirent pas toutes les conséquences, il est temps de le confirmer clairement :  non, le président ne signe pas le PV ; non, le président n’est pas obligé d’approuver le PV qui est diffusable aux salariés dès qu’une majorité approuvante se dégage – que le président en fasse partie ou pas – ; non, le président ne peut pas imposer ses modifications.

 

Comme les autres membres, le président propose des modifications qui ne sont intégrées que si une majorité en convient. Sinon, les salariés pourront les lire dans le PV de la réunion d‘approbation. Le président n’a pas plus de pouvoirs que les autres membres du CE.

 

Bien sûr, ces règles ne trouvent finalement à s’appliquer qu’en cas de désaccord, mais ce n’est pas une raison pour les oublier.

 

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 31 Mai 2017

Date de publication : 20/04/2017

Découvrez « Corporate »

Un peu de temps libre pendant cette période de ponts ? Profitez-en pour découvrir le film « Corporate » : un drame français qui questionne l’éthique des entreprises. Il dissèque les rouages administratifs et psychologiques parfois mis en place par les ressources humaines auprès des employés.

 

Bande-annonce du film Corporate

 

 

Ce qu’en disent les critiques :

 

Télérama : « Voilà un premier film qui tombe à pic. Alors que les thèmes du burn-out et du stress au travail s’invitent dans la campagne présidentielle, ce thriller psychologique, précis, tendu, décortique les mécanismes du « management par la terreur », de plus en plus en vigueur. »

 

Le Parisien : « Premier long-métrage de Nicolas Silhol, « Corporate » est un exemple de thriller psychologique […]. Céline Sallette remplissait toutes les conditions pour enfiler le strict tailleur de la fonction. Son regard électrique, sa sauvage puissance de jeu crèvent l’écran. »

 

Cahier du Cinéma : « Le film fait froid dans le dos. Mais il lui manque une vigueur dans le propos, une précision dans la mise en scène, et un envoi qui porte plus loin qu’un dénouement cousu dans le fil blanc du col roulé d’un cadre supérieur. »

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 31 Mai 2017

 

Le compte personnel de formation peut financer le permis de conduire

Depuis le 15 mars 2017, les salariés peuvent préparer l’examen du permis de conduire grâce aux heures créditées sur leur compte personnel de formation (CPF).

 

En effet, la loi « Égalité et citoyenneté » du 27 janvier 2017 a introduit de nouvelles dispositions en matière de formation professionnelle. Elle intègre dans les actions éligibles au CPF : « la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger ». Cette mesure a été précisée par décret le 2 mars 2017.

 

Ainsi, pour être éligible au financement par le CPF, le permis de conduire doit contribuer à la réalisation d’un projet professionnel ou favoriser la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte.

 

Le salarié doit attester sur l’honneur qu’il ne fait pas l’objet d’une suspension de son permis de conduire ou d’une interdiction de solliciter un permis de conduire.

 

La préparation de l’examen du permis de conduire doit être assurée par un établissement agréé et déclaré en tant qu’organisme de formation. Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2018, les écoles de conduite éligibles devront répondre aux critères de qualité propres aux organismes de formation – articles R6316-1 et R6316-2 du Code du travail.

 

Le compte personnel de formation est l’une des composantes du CPA lancé en janvier 2017. Il permet à tout salarié, tout au long de sa vie active, de mobiliser les heures créditées sur son compte pour suivre une formation qualifiante.

 

Il peut ainsi accéder à des formations pour acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), réaliser un bilan de compétences, créer ou reprendre une entreprise…

 

Pour avoir accès à ses informations personnelles, chaque salarié doit ouvrir son propre compte à l’aide de son numéro de sécurité sociale sur le portail en ligne dédié au CPF.

 

N’hésitez pas à informer les salariés de votre entreprise de cette possibilité pour faire financer leur préparation à l’examen du permis de conduire. De plus, le financement par le CPF peut être cumulé avec d’autres dispositifs d’aides (permis à 1 € par jour, aide aux chômeurs…).

 

Sources :

 

Décret n° 2017-273 du 2 mars 2017

 

Loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017

 

Code du travail – Article L6111-2

 

Code du travail – Article L6323-6

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 31 Mai 2017

Les congés payés, c’est le mois pour tout vérifier

Au mois de mai, les questions relatives aux congés payés sont nombreuses dans la plupart des entreprises restées sur la saisonnalité légale. Il est demandé aux salariés de solder leurs congés payés (CP), ce qui peut engendrer des litiges quant à leur décompte. La régularisation de leur indemnisation oblige à des ajustements financiers qui ne sont pas toujours réalisés.

 

Combien me reste-t-il de jours de congés payés ?

 

Pour répondre à cette question, deux vérifications sont à opérer :

 

  • En ai-je acquis le nombre auquel j’avais droit ?
  • M’en a-t-on déduit le nombre exact lorsque je suis parti en vacances ?
  •  

 

L’acquisition des CP dépend de la période de travail effectif, tous les évènements qui affectent le travail effectif doivent donc être considérés :

 

  • soit parce que certaines absences sont assimilées par la loi à du travail effectif pour l’acquisition des CP, comme les suspensions de contrat pour accident du travail ou de maladie professionnelle (dans la limite d‘un an), pour prise de jours de RTT ou de CP, pour congé de maternité, de paternité, d’adoption et accueil d’enfant…

 

  • soit parce que certaines absences n’étant pas assimilées à du travail effectif, les CP cessent d’être acquis, comme le congé parental total, le congé sabbatique, la maladie non professionnelle…

 

Il faut aussi considérer les embauches, les ruptures de contrat en cours d’année et la durée du travail afin de vérifier que les salariés à temps partiel n’ont pas été lésés.

 

La seconde vérification porte sur le décompte des jours de CP sur les périodes où vous avez été en vacances. Le décompte dépend des modalités de calcul retenues – en jours ouvrables ou ouvrés –, du nombre de jours de repos hebdomadaire au cours de votre absence, du nombre de jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. Une vigilance particulière doit être accordée à la situation des salariés à temps partiel.

 

Votre convention collective et vos accords d’entreprise peuvent prévoir des règles plus favorables. Il existe parfois des usages d’entreprise dans la gestion des CP, comme l’absence de déduction de CP pour les maladies en deçà d’une certaine durée.

 

Mes CP ont-ils été correctement valorisés financièrement ?

 

Les CP doivent être indemnisés selon la règle la plus favorable au salarié : le maintien de salaire ou le dixième. L’indemnité que vous devez percevoir pour chaque jour de CP est égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de la période d’acquisition des CP. Celle-là ne peut toutefois pas être inférieure à la rémunération que vous auriez perçue si vous aviez continué à travailler pendant vos vacances. Votre employeur doit donc procéder à une comparaison. De nombreuses entreprises appliquent le maintien de salaire et versent une régularisation sur le bulletin de paie du mois de mai.

 

On comprend donc que si vous avez été augmenté, la règle du maintien de salaire est plus favorable : votre salaire augmenté continue à vous être versé en congés. En cas de passage d’un temps plein à un temps partiel, l’indemnité la plus favorable sera celle calculée sur le dixième. Au contraire, en cas de passage d’un temps partiel à un temps plein, le maintien de salaire sera plus favorable.

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Publié le 31 Mai 2017

Intérimaires : quel calcul pour l’indemnité de congés payés ?

La Cour de cassation aligne le régime d’indemnité de congés payés applicable aux intérimaires avec celui applicable aux autres salariés de l’entreprise.

 

Dans un arrêt du 1er mars 2017, la Cour dispose que l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés versée au salarié intérimaire par une entreprise de travail temporaire doit exclure les primes allouées pour l’année entière par l’entreprise utilisatrice – treizième mois, prime de vacances, etc. En effet, ces primes ont pour objet de rémunérer des périodes de travail et de congés réunies.

 

Cet arrêt s’oppose à une précédente décision rendue par les prud’hommes qui accordait au salarié intérimaire un régime dérogatoire. Ce dernier était plus favorable que celui des salariés permanents pour le calcul de l’indemnité de congés payés.

 

Sources :

 

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 mars 2017, 15-16.988

 

Code du travail – Article L1251-19

 

Code du travail – Article L3141-28

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 31 Mai 2017

Loi Rebsamen : les 3 grands rendez-vous annuels des CE

La loi Rebsamen simplifie les obligations des employeurs concernant l’information et la consultation périodique du comité d’entreprise. A compter du 1e janvier 2016, les 17 obligations d’information et consultation du comité d’entreprise sont regroupées en trois grands rendez-vous annuels :

 

-> La consultation sur la stratégie de l’entreprise ;

 

-> La consultation sur la situation économique et financière ;

 

-> La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et l’emploi.

 

 

A noter : le comité d’entreprise pourra, pour chaque consultation, avoir recours à un expert-comptable pour l’assister dans l’analyse des documents transmis.

 

L’obligation de consultation du comité d’entreprise en cas de déploiement d’un nouveau projet portant sur la gestion, l’organisation ou la marche générale de l’entreprise reste, quant à elle, maintenue.

 

 

Nous vous invitons à mettre, dès à présent, le sujet à l’ordre du jour du comité d’entreprise afin d’entamer une réflexion conjointe avec votre employeur et aménager au mieux l’exercice du dialogue social dans votre entreprise.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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