Publié le 28 Février 2017

Ne m'appeler pas COLLABO rateur.....

Article de Gérard Filoche  - Inspecteur du travail - (Au boulot n°25)

La DRH : –  « Bonjour Monsieur l’inspecteur, je vous présente mes collaborateurs…»

- Ah, vous avez des gens extérieurs à l’entreprise, ils ne sont pas déclarés ?

- Mais non, bien sûr, ils sont salariés. Ici, dans l’entreprise, bien sûr

- Pourquoi vous les appelez collaborateurs ?

- Mais on les appelle comme ça, ce sont des collaborateurs…

- Mais, Madame, vous savez ce qui caractérise un contrat de travail, c’est un « lien de subordination juridique permanente ». Je parle en droit. Tout salarié est « subordonné ». On ne peut à la fois, être « collaborateur » et  « subordonné ». 

- Monsieur l’Inspecteur on les appelle ainsi, par respect, pour les associer…

- Madame, le mot « collaborateur » n’existe pas une seule fois dans le Code du travail, restez donc sur un plan juridique, c’est clair : un « salarié » !

- Mais enfin monsieur l’Inspecteur, on a le droit d’appeler nos… nos collaborateurs comme on veut.

- Madame, vous faites de l’idéologie. S’il vous plait, pas avec moi.

- Comment ça ?

- C’est de l’idéologie que d’appeler un salarié « collaborateur ». Ça peut faire croire, qu’il est sur un pied d’égalité avec vous dans son contrat mais ce n’est pas le cas. C’est parce qu’il est subordonné qu’il a des droits. Le code du travail, c’est la contrepartie à la subordination. Supprimer la notion de subordination, ça enlève la contrepartie. Ça fait croire que dans l’entreprise, tous ont le même « challenge », le même « défi », sont dans le même bateau. Jusqu’à ce que le patron parte avec le bateau et que le salarié reste amarré sur le quai au Pôle emploi, et il s’aperçoit alors qu’il n’était pas collaborateur mais bel et bien subordonné… Le patron et le salarié n’ont pas les mêmes intérêts. L’un cherche à vendre sa force de travail le plus cher possible, l’autre veut la lui payer le moins cher possible.

- Là, monsieur l’inspecteur, c’est vous qui faites de l’idéologie !

- Vous croyez ? Bon alors, je propose d’arrêter tous les deux, et pour nous départager, de nous en tenir au droit, au seul droit, donc on parle de « salariés » désormais. Uniquement.

- Bien mais c’est dommage, j’utilise « collaborateur » parce que c’est valorisant…

- C’est vous qui le dites ! Vous ne vous demandez pas pourquoi on n’a pas mis le mot « collaborateur » en 1945-46 dans le code du travail ?

- C’est une question de génération…On n’a pas le même sens pour le même mot…

- C’est certain. « Collaborateur », c’est marqué d’infamie. On n’a donc pas la même approche. Allez, n’en parlons plus, mais encore une fois, soyez correcte : appelez vos salariés des salariés…

Gérard Filoche

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Publié le 28 Février 2017

Pourquoi se syndiquer à la CGT CSC Saint Gilles ?

Pourquoi se syndiquer à la CGT CSC Saint Gilles ?

Parce que nous pensons que rien n'est inéluctable. Si nous prenons en mains nos affaires, nous pouvons faire changer les choses. Le syndicat est le lieu naturel pour que les salariés débattent, s'organisent, agissent pour faire valoir leurs droits, leurs revendications. Tout le monde a sa place dans la CGT.

Dans mon entrepôt, je ne sais jamais ce qui se passe dans les réunions avec la direction !

Les délégués CGT qui participent aux réunions sont élus, leur travail consiste à représenter les salariés face à la direction. Après chaque réunion, ils informent les adhérents du contenu de celle-ci. C'est le Syndicat avec les adhérents qui élaborent la politique revendicative. A la CGT, personne n'est propriétaire de son mandat. Là encore, ce sont les syndiqués qui décident qui va les représenter.

Je vote pour la CGT, c'est déjà bien !

Voter, c'est déjà agir. Mais nous pensons que ce n'est pas suffisant. L'écart entre notre influence (le vote CGT aux prud'hommes, aux élections professionnelles) et notre nombre d'adhérents est trop important. Face à la direction, si nous voulons peser, si nous voulons être entendus, si nous voulons négocier dans de bonnes conditions, n'oublions jamais que notre seule force c'est le nombre !

Pourquoi choisir la CGT ?

A la CGT se sont les adhérents qui décident, Chacun compte pour un ! Le point de vue de chacun est important ! Chaque accord est soumis à l’approbation des adhérents, chaque action est décidée par les syndiqués.                                                                                       En venant à la CGT, personne n'abandonne ses idées personnelles.

Si je me syndique… à quoi aurai-je droit ?

Se syndiquer c'est se donner la liberté d'agir. Individuellement et collectivement, nous faisons valoir nos droits (Code du travail, conventions collectives, accords d'entreprise…). En outre, le syndiqué à droit à des informations particulières (assistance, infos juridiques, presse…).

Si je me syndique… où va l'argent de ma cotisation ?

Les cotisations servent à se donner les moyens de l'action collective. En clair, la cotisation sert à l'expression de l'organisation (tracts, affiches, organisations de réunions, etc.). Elle sert au financement solidaire de la CGT à travers ses organisations (Confédération, Fédérations, Unions Départementales, Unions Locales, Syndicats). La cotisation , si tu es imposable, est déductible de tes impôts à 66%.

Si je me syndique… c'est pour participer ! Trouverai-je ma place dans le Syndicat CGT CSC Saint Gilles ?

Être syndiqué, c'est apporter quelque chose à la collectivité. Tu prendras la place que tu auras envie de prendre, avec le degré d'investissement qui sera le tien. Tous les salariés ont leur place dans le Syndicat CGT.

Se syndiquer à la CGT est-ce compliqué ?

Rien de plus simple un RIB (relevé identité bancaire), un formulaire d’adhésion à remplir et je suis adhérent.                                                                                                                                   En contactant un représentant CGT.

Je n’ose pas me syndiquer car j’ai peur de subir des pressions de mes superieurs !

Tous les salariés de l’entreprise peuvent être syndiqués où ils veulent. Ton engagement syndical à la CGT restera confidentiel si tu le souhaite.

Vous pouvez accéder au d'adhésion dans cette rubrique

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Publié le 28 Février 2017

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #ACTIVITEES CE ANNEE 2017

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Publié le 28 Février 2017

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS

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Publié le 28 Février 2017

Fondation de la CGT le 28 septembre 1895 à Limoges

henri krasucki

Fondation de la CGT le 28 septembre 1895 à Limoges

Après l’écrasement de la Commune de Paris en 1871, les aspirations ouvrières ne se retrouvent pas dans la République. Même si la République de Jules Grévy est une avancée indéniable dans l’histoire des peuples et même si des lois sociales ont été échafaudées, il n’empêche que les républicains sont une émanation de la bourgeoisie en place, héritière de la Révolution Française. Les patrons n’y vont pas de main morte et la caste ouvrière est exploitée outrageusement. Ce temps est celui des nouvelles idées et l’idée nouvelle, justement, c’est le socialisme. Il s’agit d’un modèle révolutionnaire et qui prend le contre-pied de la République qui ne jugule pas la misère sociale car elle trahit, d’une certaine manière, les idéaux d’égalité et de justice de la Révolution Française. A Marseille, en 1879, un congrès ouvrier prône la collectivisation des moyens de production. Un tas de fédérations syndicales commencent à se structurer, les charpentiers en 1876, les travailleurs du livre en 1881 et bien d’autres. Devant ce déferlement, le Ministre de L’intérieur, Waldeck Rousseau, en 1884, légalise le regroupement des ouvriers en syndicat mais à la condition que les revendications ne soient pas politiques. Le syndicalisme est né.

cgt 1936 congés payés


Les crises successives et l’exploitation du prolétariat par un patronat sans scrupule accélèrent la structuration syndicale. En 1886, les syndicats de Lyon organisent un congrès d’où émane la Fédération Nationale et Groupes Corporatistes de France et des Colonies. Cette union décrète la première grève le 1er mai qui restera une tradition en tant que Fête du Travail. Dans chaque ville de France des unions de ce genre engendrent la création de véritables bastions ouvriers. Triste République qui n’a pas su faire fructifier les acquis de la Révolution Française, triste République corrompue par la haute bourgeoisie qui ne se préoccupe guère de la misère qu’elle engendre et triste République qui génère, en ce 19ème siècle, encore plus d’inégalités que sous l’Ancien Régime. Ces unions de travailleurs qui naissent chaque jour ont une base anarcho-syndicaliste. Elles prônent la grève générale révolutionnaire et critique l’inaction des parlementaires.
En 1895, à Limoges, s’ouvre le Congrès des Chambres Syndicales et des Bourses de Travail. Ce congrès débouche sur la condamnation du capitalisme et sur la création de la Confédération Général du Travail : la CGT ! Une partie importante des organisations ouvrières existant légalement depuis 1884 se réunissent dans la ville de Limoges . Les 28 fédérations professionnelles, 18 Bourses du travail et 26 chambres syndicales présentes à ce congrès unitaire décident de créer un organisation unitaire : la Confédération générale du travail. Depuis le congrès de Nantes qui, avait réuni la Fédération nationale des syndicats et les Bourses du travail, la voie était libre pour un regroupement purement syndical, l’indépendance syndicale s’affirme par rapport aux partis de la « propagande par le fait », les anarchistes décident de rentrer dans ces organisations ouvrières et prônant l’idée d’un syndicalisme révolutionnaire (anarcho-syndicalisme), accentuent le fossé qui les sépare des partis politiques.

Logo cgt chomeurs

La CGT revendique alors une action syndicale axée sur la revendication professionnelle et sur la création de caisses de secours. Dès sa création, elle réclame la tenue d’un congrès ouvrier international mais se démarque de toute forme d’action politique pure, bien que les adhérents ne cachent pas leur positionnement, ancré très à gauche. La tradition est restée et on ne mélange pas les débats politiques et les revendications syndicales. De nos jours, tous les syndicats professionnels téléguidés par le Front National ont été dissous dans la mesure où les syndiqués tentaient de refourguer des cartes du FN aux collègues de travail. En 1906, le congrès d’Amiens confirme la posture non politique de la CGT ce qui en fait vraiment, le syndicat des travailleurs. En 1921, elle se déchire entre deux tendances, une tendance communiste et une tendance anarchiste qui ne fera pas de vieux os. Elle se reconstitue sous l’occupation.

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En parallèle, en 1919, apparait la CFTC, la Confédération des Travailleurs Chrétiens qui est à des années lumière des idéaux de la CGT. La CGC, la Confédération Générale de Cadres fait son apparition. La CGT a créé le principe syndical et toutes les castes professionnelles se syndiquent à l’instar du CNPF, le syndicat des patrons qui deviendra le MEDEF. Dans les années 70 la CFTC implose et donnera naissance à la CFDT sous l’impulsion de Jacques Delors, car beaucoup de travailleurs ont compris que la chrétienté ne leur était guère utile dans leur lutte. En 1947, la CGT explose. Certains adhérents la quittent pour créer Force Ouvrière. De leur côté, les enseignants la quitte aussi pour fonder la FEN, la Fédération de l’Education Nationale. Quoi qu'il en soit, la CGT est la mère de tous les syndicats !


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Plus de détails
Source :
http://ulcgt.vascq.free.fr/cht_history.html

Union Locale CGT de Villeneuve d' Ascq

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Des origines à septembre 1895 :
la naissance de la CGT ou la lutte pour l'unité

La révolution française a considérablement accentué les différenciations sociales. Au cours du 19ème siècle, chaque groupe social est en recherche d'identification. Le mouvement ouvrier s'affirme au travers des luttes sociales, et par sa participation aux grands évènements politiques (révolution de 1830, insurrection de février 1848, commune de 1871). Face à la structuration du patronat, les premières organisations ouvrières se mettent en place. Les congrès qui se succèdent vont voir apparaître différents courants dans une période marquée par des grèves et la répression. La fondation de la CGT à Limoges en septembre 1895 repose à la fois sur un processus unitaire, et sur le départ d'une partie des militants. La grève générale, l'autonomie syndicale et le syndicalisme de métier constituent les trois pans de la CGT.

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De 1895 à la scission de 1920

La CGT face au premier conflit mondial. Le débat syndicats/partis politiques s'approfondit. Les questions non résolues des structures de la CGT empêchent encore une véritable unification de la confédération. Si les tendances subsistent dans la CGT, l'unité demeure face à la répression et aux manoeuvres intégrationnistes du pouvoir. La charte d'Amiens adoptée en 1906 marque le triomphe des thèses de l'anarcho-syndicalisme. La question de l'Etat va cristalliser les clivages dans la CGT entre réformistes et révolutionnaires, accentués par l'arrivée au gouvernement d'anciens dirigeants socialistes à l'approche de la guerre. C'est dans ce contexte que peu à peu la CGT va rallier l'union sacrée, après avoir lutté contre. Au lendemain de la guerre, les divisions persistent. En novembre 1919, la CFTC se constitue sur un base confessionnelle, ouvertement opposée au syndicalisme de classe. La CGTU naît de l'exclusion des minoritaires de la CGT. Le pluralisme syndical a fait place à la division syndicale : CGT, CGTU, CFTC.

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1920 - 1936 : Vers la réunification

Dans une période marquée par la mutation de l'ouvrier de métier vers l'ouvrier d'industrie et l'essor du Taylorisme, CGT et CGTU s'opposent sur les formes et les moyens pour transformer la société. La CGT voit ses effectifs croître jusqu'en 1930. Elle regroupe dans un premier temps tous les opposants au réformisme, alors que la CGTU se structure à partir des organisations issues de la CGT. La crise économique et sociale se développe. Le coup de force des ligues d'extrême droite en 1934, et la tendance au "durcissement" de l'Etat entraînent une manifestation commune de la CGTU et de la CGT. Les directions confédérales sont obligées de discuter de la réunification qui se réalise en 1936 au congrès de Toulouse. Cette unité est due en grande partie à la pression de la situation et aux exigences de la politique intérieure. Avec le succès du Front Populaire et les luttes, le patronat doit reconnaître la CGT et signer les accords de Matignon.

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1937 - 1947 :
La deuxième guerre mondiale et les vicissitudes de l'unité

Les clivages au sein de la CGT rebondissent à propos de la guerre civile espagnole, de la pause des réformes décrétée par le gouvernement, des accords de Munich et de l'échec de la grève générale contre les décrets lois. La CGT éclate, certains militants devenant clandestins, d'autres rejoignant Pétain. Il faut attendre 1940-1941 pour que des luttes émergent et se développent, et 1943 pour que la CGT se réunifie. Celle-ci, avec la CFTC participera à la résistance, et à la grève insurrectionnelle qui libère Paris. Après la libération, la CGT appelle à la bataille de la production pour la reconstruction économique du pays. En 1944, naît la CGC liée au fait que la CGT n'a pas suffisamment pris en compte les spécificités des Ingénieurs, cadres et techniciens. La guerre froide et les stratégies divergentes, le poids du passé, et ce malgré des acquis importants tels que les nationalisations, les Comités d'Entreprises, la Sécurité sociale, divisent la CGT. En 1947 la CGT-FO se constitue. Les enseignants créent la FEN, refusant de choisir entre la CGT et FO.

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1947-1968 :
Construire l'unité d'action

Malgré l'affaiblissement de la CGT, des luttes se développent dans un contexte de guerre froide. L'importance des grèves de 1953 sur le problème de l'âge de la retraite dans la fonction publique débouche sur des luttes unitaires dans de nombreux secteurs. Celles-ci se renforcent au regard de la hausse des prix, des atteintes à la sécurité sociale, du blocage des salaires et de la dévaluation. Dans le même temps, la CGT se lance dans la bataille pour la fin de la guerre en Algérie. En 1964 la CFTC scissionne. La CFDT se crée. Une minorité maintient la CFTC avec sa référence confessionnelle. Confrontés au blocage des salaires, à l'austérité, à la multiplication des fermetures d'entreprises et des licenciements, CGT et CFDT signent en 1966 un accord sur des revendications minimales. les grèves et les manifestations unitaires se succèdent. Hormis la grève générale du 13 mai 1968 contre la répression, qui fut unitaire avec la CFDT, la FEN et l'UNEF, chaque organisation syndicale fera cavalier seul dans le contexte des évènements de 1968. Ceux-ci déboucheront sur les accords de Grenelle. 1968-1981 : Les syndicats face à la crise. Les bouleversements technologiques et les mutations du salariat s'accèlèrent. Après les évènements de 1968, le changement social est à l'ordre du jour. A partir de mars 1969, première journée d'action unitaire CGT-CFDT, les luttes unitaires vont se développer dans tout le pays (Lip, Rateau...). Mais peu à peu les relations vont se tendre entre la CFDT et la CGT. Recentrage oblige, à partir de 1978, la CFDT freine les mobilisations unitaires. c'est le cas sur la sécurité sociale ou la retraite, la CGT appelant seule. La CFDT prône le réalisme à tout prix... Quitte à laisser le terrain des revendications au patrônat.

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De 1981 à nos jours :
L'émiettement du syndicalisme et l'urgence du rassemblement.

Après l'élection de F. Mitterrand, la désunion est totale. La CGT demeure la seule force d'entrainement des luttes , alors que la CFDT prône le "réalisme social", FO "l'indépendance" et la CGC "le corporatisme". Dans le même temps se constitue le Groupe des 10 à partir de syndicats autonomes. A partir de 1986, la CFDT tente une recomposition syndicale avec la FEN, qui elle-même cherche à dégager un axe réformiste avec FO et la FGAF. Le 1er mai 1988 est célébré par la FEN, la CFDT, la FGAF et le SNUI. En 1991, les accords CFDT-FEN ne rallient pas FO, la CGC ni la CFTC. Certaines composantes du groupe des 10 rejoignent la FEN en 1992. Le seul objectif apparent de ces différentes recompositions "ratées" étant la marginalisation de la CGT. La CFDT multiplie les exclusions, d'où la création de Sud-PTT et de CRC dans les hôpitaux. La FEN éclate en 1992, création de la FSU. En 1993, l'UNSA est constituée à partir des syndicats demeurés à la FEN, la FGAF, la FMC, la FGSOA et la FAT. La CGT poursuit son travail unitaire. En 1995, FO, SUD, FSU et des militants CFDT se mobilisent avec la CGT contre les projets gouvernementaux remettant en cause les retraites. L'éparpillement se poursuit. L'UNSA, reconnue représentative, et le groupe des 10 tentent de se structurer. FO et CFDT connaissent des divergences internes importantes. Dans ce contexte, la CGT lance l'idée du "syndicalisme rassemblé".

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Henri Krasucky, un type à ne pas oublier !

En août 1939, le PCF est interdit par le gouvernement à la suite de la signature du pacte germano-soviétique. Isaac Krasucki doit plonger dans la clandestinité. Son fils a quitté l’école. En 1940, quand les Allemands entrent à Paris, il travaille dans une usine de Levallois, comme ajusteur. Il a quinze ans. À la fin de l’année 1940, Henri intègre les Jeunesses communistes dans la section juive de la Main-d'œuvre immigrée (FTP-MOI) du Parti communiste dans le 20e arrondissement. Il a d’abord des responsabilités dans son quartier, puis à l’échelon de son arrondissement, et enfin, très vite, au niveau de la région parisienne. Sabotages, lancement de tracts depuis le métro aérien, actions militaires à la suite du premier coup de feu du Colonel Fabien, le 21 août 1941, qui marque le début de la Résistance armée. Le 20 janvier 1943, son père est arrêté pour sabotage et interné à Drancy ; il est déporté le 9 février à Birkenau et gazé dès son arrivée le 13 février. Sous le pseudonyme de « Mésange », Henri Krasucki, dit également « Bertrand », s’occupe des cadres et du recrutement des jeunes avec sa compagne Paulette Sliwka. Arrêté le 23 mars 1943, à 7 h 15, à la sortie de son domicile, torturé pendant six semaines, il ne lâche rien. Les Français de la Brigade spéciale n° 2 des Renseignements généraux le livrent à la Geheime Feldpolizei, qui l’enferme à Fresnes, où il demeure privé de tout contact, dans le quartier des condamnés à mort. Puis c’est Drancy. Il y retrouve ses camarades, Roger Trugnan et Samuel Razynski, dit « Sam ». À la mi-juin, c’est le départ. Les jeunes manifestent dans le camp. Roger Trugnan raconte : « Nous chantions la Marseillaise et les gendarmes tapaient sur celles et ceux qui chantaient. » Son convoi depuis Drancy, le numéro 55, du 23 juin 1943, déportait 1 002 juifs, dont 160 enfants de moins de 18 ans, transportés dans des wagons à bestiaux. Deux jours et une nuit plus tard, ils arrivent à Birkenau, annexe d'Auschwitz. Seules 86 personnes de ce convoi ont survécu à la Shoah. Henri et ses camarades sont affectés au camp annexe de Jawischowitz. Ils travaillent à la mine, seize heures par jour, avec la faim, les coups, et la crainte d’être malade, qui signifie la mort. Mais aussi la résistance. Aussitôt arrivés, Henri, Roger, leur copain Sam ont cherché le contact. Ils continuent la lutte derrière les barbelés. Ils la continueront jusqu’au bout. Jusqu’à Buchenwald, où ils sont évacués en janvier 1945 - la terrible « marche de la mort ». Là, épuisés, ils sont pris en charge par l’organisation de Marcel Paul et du commandant Mannès. Ils participent à l’insurrection du camp : « J’avais un vieux chassepot, raconte Roger, Henri avait un bazooka ! » Henri Krasucki en revient le 28 avril 1945, « juste à temps pour manifester le 1er mai », comme il dira avec humour.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #ADHEREZ A LA CGT

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Publié le 28 Février 2017

Obligation de sécurité et de résultat : la prévention renforcée

 

Deux arrêts récents de la Cour de cassation du 25 novembre 2015 et du 1er juin 2016 confirment le revirement jurisprudentiel en matière d’obligation de sécurité et de résultats pour les employeurs.

Jusque-là, notamment au travers de l’arrêt du 3 février 2010, l’employeur ne pouvait s’exonérer de son obligation de sécurité et de résultat, sauf cas de force majeure. Il y avait quasi systématiquement condamnation de l’employeur quand bien même ce dernier avait tout mis en œuvre pour prévenir et empêcher ce type de faits.

Arrêt 1068 du 1er juin 2016 : « Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ».

Désormais, avec ces deux arrêts qui concernent des situations de harcèlement moral, il est possible pour l’employeur de s’exonérer de cette responsabilité sous deux conditions :

  • L’employeur a pris toutes les dispositions pour mettre fin au harcèlement moral et y a mis effectivement fin.
  • L’employeur a pris en amont toutes les mesures de prévention prévues par la loi pour empêcher de tels faits de harcèlement moral.

La difficulté restera pour l’employeur d’apporter les faits permettant de prouver que toutes les mesures ont été prises en amont.

Néanmoins, ces deux arrêts sont importants car ils renforcent la nécessité et l’intérêt pour l’employeur d’agir en amont et au moment de la connaissance des faits afin pouvoir s’exonérer de sa responsabilité de sécurité et de résultats. Alors qu’auparavant, quoi qu’il ait fait en matière de prévention, l’employeur était quasiment systématiquement condamné en cas de harcèlement incontestable.

Il y aura donc désormais un intérêt renforcé pour l’employeur (et un levier juridique supplémentaire pour les élus du CHSCT) à mettre en place une véritable politique (diagnostic, plan d’actions, mise en œuvre, évaluation, corrections) de prévention des risques. Sans modifier la loi et sans contrainte supplémentaire, les juges du fond vont, par leur décision, dans le sens d’une mise en action au service de la prévention plutôt que dans une impasse juridique.

Les représentants du personnel au CHSCT ou de la nouvelle DUP pourront utilement s‘appuyer sur ces nouvelles décisions pour faire avancer les actions concrètes notamment pour prévenir toute situation de harcèlement moral ou de violence dans l’entreprise. Le rôle du CHSCT lui-même pourra être renforcé. La qualité ou non des échanges, des débats, des réflexions, des propositions qu’il sera amené à traiter pourront constituer des éléments de preuve (dans un sens ou dans l’autre) en cas de situation de harcèlement avérée. Encore faut-il que les élus s’en emparent.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS

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Publié le 28 Février 2017

Rupture injustifiée du CDD par l’employeur : les conséquences sont lourdes

 

 

L’employeur ne peut rompre le CDD, de manière anticipée, que dans des cas limitativement prévus par le Code du travail. À défaut, il encourt des sanctions financières pouvant être lourdes.

Cas de rupture anticipée

Sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail (C. trav. L. 1243-1, al. 1er).

Par ailleurs, le CDD à objet défini peut être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion (même texte, al. 2).

S’ajoute à ces motifs de rupture anticipée la possibilité, pour l’employeur (comme pour le salarié) de mettre fin à l’essai, à supposer bien sûr que le CDD stipule une période d’essai.

Les cas visés ci-dessus sont limitatifs.

Sanctions de la rupture injustifiée du CDD

La rupture anticipée du CDD à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas visés ci-dessus, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat (C. trav. art. L. 1243-4).

Pour les CDD sans terme précis, les dommages-intérêts doivent être évalués en fonction de la durée prévisible du contrat (Cass. soc. 13 décembre 2006, n° 05-41.232).

L’indemnité prévue par l'article L. 1243-4 du Code du travail constitue une réparation forfaitaire minimum qui ne peut subir aucune réduction (Cass. soc. 31 mars 1993, n° 89-43.708 ; Cass. soc. 9 janvier 2008, n° 06-43.191).

Il en résulte que les juges allouant cette indemnité au salarié n'ont pas à motiver leur décision concernant l'importance du préjudice qu’il a réellement subi.

À titre d’exemple, l’indemnité est due en totalité même si le salarié a retrouvé immédiatement un emploi (Cass. soc. 23 novembre 1993, n° 90-44.675).

De même, le caractère forfaitaire de l’indemnité interdit aux juges de déduire du montant des rémunérations qui auraient été perçues par le salarié, jusqu'au terme du contrat, des indemnités journalières de sécurité sociale (Cass. soc., 7 avril 1994, n° 91-40.812).

  • NB. Pôle Emploi est cependant en droit de réclamer au salarié les allocations-chômage qui lui ont été versées pendant la période correspondant au CDD rompu abusivement par l’employeur (Cass. soc., 27 février 2001, n° 98-45.140).

L’employeur ne saurait échapper à la sanction financière pour le motif qu’il aurait adressé au salarié une offre de réintégration, refusée par ce dernier (Cass. soc., 23 novembre 1993, n° 90-44.674).

Le salarié est même fondé, en principe, à solliciter une provision devant la formation des référés ou le bureau de conciliation (Cass. soc., 9 mars 1999, n° 98-40.178 ; circ. DRT 88-21 du 26 décembre 1988).

Enfin, outre la réparation minimum, le salarié peut solliciter l’indemnisation d’un préjudice supplémentaire, comme celui résultant de la carence de l'employeur dans la délivrance des documents de fin de contrat (Cass. soc., 2 avril 1992, n° 88-42.817).

Régime social et fiscal de la réparation forfaitaire

L’indemnité de l'article L. 1243-4 du Code du travail est calculée sur la base du salaire brut (Cass. soc., 7 octobre 1992, n° 89-43.282), à l’exclusion des sommes allouées au salarié en remboursement de frais réellement exposés (Cass. soc., 19 janvier 1999, n° 96-42.884).

Elle est soumise aux cotisations de sécurité sociale, même si elle revêt la nature de dommages-intérêts (Cass. 2e civ., 7 octobre 2010, n° 09-12.404).

Elle est également assujettie à l’impôt sur le revenu, ne constituant pas un cas d’exonération prévu par l’article 80 duodecies du Code général des impôts (CE 5 mai 2010, n° 309803).

Toutefois, pour l’administration, la part de l'indemnité supérieure au montant des rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat est soumise au régime classique des indemnités de rupture (circ. DSS 145 du 14 avril 2011).

En conclusion, précisons que les sanctions susvisées ont pour vocation de s’appliquer, peu important que l'exécution du CDD ait ou non commencé (Cass. soc., 12 mars 2002, n° 99-44.222).

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Publié le 27 Février 2017

Les réunions des DP : qui participe ?

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Les réunions des délégués du personnel ont lieu au moins une fois par mois. C'est l'occasion de présenter les réclamations individuelles et collectives des salariés. Les DP peuvent donc aborder à cette occasion tous les sujets relatifs aux conditions de travail et au quotidien des salariés afin de trouver des solutions concrètes aux problématiques abordées avec l'employeur. Certains sujets épineux ou techniques peuvent être traités, les DP ont la possibilité d'être assistés lors de ces réunions mensuelles. Mais par qui ? Et l'employeur, peut-il aussi inviter des personnes qualifiées à ces entretiens ? Voici les 3 catégories de personnes éventuellement présentes lors des réunions des DP.

L'employeur

La loi prévoit que l'employeur reçoit collectivement les délégués du personnel (1). La convocation aux réunions relève de son initiative. Il dirige donc la réunion avec les représentants du personnel.

Mais qui est désigné sous ce terme général d'"employeur" ?

Dans un premier temps, on pense au chef d'établissement. En effet, les délégués du personnel doivent être mis en place dès lors qu'un établissement emploie plus de 10 salariés (2).

Par employeur, chef d'entreprise ou chef d'établissement, il faut entendre la personne en charge de diriger les salariés et de prendre les décisions dans l'entreprise ou l'établissement. Il est possible pour l'employeur de se faire représenter dès lors qu'il mandate une personne de l'entreprise qui dispose d'une délégation de pouvoirs. En pratique, il s'agit généralement du DRH ou du RRH. En tout état de cause, la personne disposant de cette délégation de pouvoirs doit être à même de répondre aux questions posées par les délégués du personnel lors de la réunion ou de discuter et de proposer des solutions aux problématiques soulevées.

L'employeur a également la possibilité de se faire assister par des collaborateurs (3). Il doit cependant respecter une condition : en aucun cas l'employeur et ses « assistants » ne peuvent être plus nombreux que les délégués du personnel titulaires présents lors de la réunion. Dans le cas où il n'y aurait qu'un seul délégué du personnel titulaire, l'employeur ne pourra donc pas se faire assister, sous peine de commettre un délit d'entrave (4).

Tous les délégués du personnel

L'employeur se doit de convoquer tous les délégués du personnel aux réunions mensuelles. Cela signifie que pourront assister à la réunion les DP titulaires comme les suppléants (5). Il s'agit d'un droit propre, personnel aux suppléants, que l'employeur ne peut négliger selon les juges (6).

L'employeur qui ne convoque pas ou qui s'oppose à la présence des DP suppléants à la réunion mensuelle se rend coupable de délit d'entrave (7).

Mais curieusement, les juges n'accordent pas les mêmes droits aux DP suppléants. En effet, il a été jugé que le suppléant ne bénéficie pas de la même liberté d'expression que le titulaire (8) et qu'il n'a pas à intervenir lors des réunions. Ceci a été justifié par le fait qu'ils n'exercent pleinement leurs droits que lorsqu'ils remplacent un titulaire. L'employeur peut donc refuser de répondre aux demandes formulées par les suppléants sans commettre de délit d'entrave, sauf s'il le fait de manière grossière et menaçante (9).

Quels sont les droits spécifiques des DP ?

Consulter le statut protecteur des délégués du personnel

Les représentants des syndicats, assistants des DP

Les délégués du personnel peuvent eux aussi, s'ils le souhaitent, se faire assister lors des réunions avec l'employeur. Les DP peuvent faire appel à un représentant d'une organisation syndicale (10).

Seuls les DP titulaires peuvent user de cette faculté (11), peu importe que leur candidature ait été présentée par un syndicat ou non lors des élections. Ils n'ont pas à recueillir l'accord des autres titulaires afin d'exercer ce droit.

Le représentant syndical qui assiste et conseille les DP peut être :

  • un salarié de l'entreprise désigné par le syndicat auquel il a adhéré ;
  • un délégué syndical désigné par la section syndicale existant dans l'entreprise ;
  • un représentant syndical qui n'appartient pas à l'entreprise.

Tout savoir sur la mise en place du délégué syndical dans l'entreprise

La désignation du DS

Si en principe, aucune formalité n'entoure la désignation de représentant syndical, l'employeur doit pouvoir vérifier la qualité de cette personne et son habilitation pour être présent à la réunion des DP. Aussi, en pratique, si c'est une personne extérieure à l'entreprise, elle devra pouvoir prouver son mandat ou sa délégation par exemple en apportant les statuts du syndicat (12) ou le mandat (13).

Références :
(1) Article L2315-8 du Code du travail
(2) Article L2312-1 du Code du travail
(3) Article L2315-8 du Code du travail
(4) Cass. crim., 25 septembre 2007, n°06-84599
(5) Article L2315-10 du Code du travail
(6) Cass. soc., 9 juin 1971, n°70-40359
(7) Cass. crim., 6 novembre 1979, n°78-94345
(8) Cass. crim., 11 octobre 1983, n°82-94038
(9) Cass. crim., 29 janvier 2008, n°07-83402
(10) Article L2315-10 du Code du travail
(11) Circulaire DRT n°5 du 28 juin 1984 et lettre ministérielle du 22 juillet 1988
(12) Cass. crim., 10 mai 1973, n°72-92650
(13) Cass. crim., 17 juillet 1973, n°72-93914

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Publié le 27 Février 2017

Harcèlement moral : tout ce qu’il faut savoir sur le rôle des représentants du personnel

Harcèlement moral : tout ce qu’il faut savoir sur le rôle des représentants du personnel Juritravail

Lorsqu'un salarié est victime de harcèlement moral au travail, il ne sait pas toujours vers qui se tourner. Mais dans l'entreprise les représentants du personnel, que ce soit les DP, les membres du CE ou du CHSCT, ont chacun un rôle à jouer. Ils sont en mesure d'agir en amont et disposent également de différents outils pour trouver des solutions et faire cesser la situation qui affecte le salarié. Connaissez-vous bien tous vos moyens d'action pour prévenir et lutter contre le harcèlement moral au travail ? Voici toutes les pistes que vous pouvez exploiter.

Rappelons que le harcèlement moral est un délit passible de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende (1). Au travail, le harcèlement moral est défini comme des agissements répétés qui conduisent à une dégradation des conditions de travail, portent atteinte à la dignité et aux droits du salarié qui voit alors sa santé physique ou mentale impactée et son avenir professionnel compromis (2).

Quels sont les interlocuteurs que le salarié peut contacter dans l'entreprise pour l'aider face à une telle situation ? Chaque représentant du personnel a un rôle à jouer car tous oeuvrent  pour le bien être au travail à leur façon.

Les délégués du personnel

Les DP disposent de plusieurs moyens d'action face à une situation de harcèlement moral :

  • La présentation des réclamations individuelles et collectives des salariés.

Les délégués du personnel sont en charge de la présentation à l'employeur des réclamations individuelles et collectives des salariés (3). A ce titre, ils peuvent donc faire état de situations subies par les salariés s'ils le souhaitent lors des réunions mensuelles avec l'employeur (4).

Les DP peuvent poser des questions de manière anonyme, le salarié peut donc être rassuré sur ce point (même si, selon les détails fournis, parfois la situation est identifiable). Ils doivent faire preuve d'écoute et de bienveillance envers le salarié. Ils doivent se concerter pour présenter au mieux la situation, en respectant les intérêts de la victime.

Les représentants du personnel en général sont des témoins de ce qui se passe dans l'entreprise. Ils sont donc utiles aux salariés à ce titre puisqu'ils sont en mesure de constater et d'attester des agissements subis, des atteintes aux droits et des conditions de travail pour savoir si cela relève du harcèlement moral ou non. Ils doivent donc être attentifs, vigilants et à l'écoute de tous le personnel.

  • Saisir l'inspection du travail.

Les DP peuvent saisir l'inspection du travail en cas de plaintes ou d'observations relatives au non-respect des dispositions légales applicables dans l'entreprise (5).

Les DP font donc remonter les situations critiques dont ils ont connaissance. Ils doivent bien sûr recueillir l'accord du salarié victime pour pouvoir mentionner son nom et les détails des agissements qu'il subit dans le cadre du travail.

  • Le droit d'alerte.

Les DP veillent au respect des droits et des libertés individuelles de chacun dans l'entreprise. S'ils ont connaissance d'une atteinte à ces droits, ils disposent d'un droit d'alerte (6). Il s'agit d'un signalement fait auprès de l'employeur pour attirer son attention sur une situation grave qui se déroule dans l'entreprise comme une discrimination ou du harcèlement moral ou sexuel par exemple.

Il n'est pas nécessaire d'attendre les réunions mensuelles avec l'employeur pour exercer ce droit. Dès qu'ils ont connaissance d'une situation et d'une atteinte aux droits et libertés individuelles d'une personne, les DP en avertissent l'employeur.

Dénoncer une atteinte aux droits d'un salarié

Lettre d'exercice du droit d'alerte

Le droit d'alerte, une fois activé, oblige l'employeur à procéder immédiatement à une enquête avec le délégué. Il doit prendre toutes les mesures qui permettront de faire cesser la situation.

A défaut de solution trouvée ou en cas de carence de l'employeur, le DP avertit par écrit le salarié de son intention de porter l'affaire en justice. Si le salarié averti ne s'y oppose pas, le DP pourra saisir le conseil de prud'hommes en référé (il s'agit de la procédure d'urgence) et le bureau de jugement pourra ordonner toutes les mesures nécessaires pour faire cesser le trouble subi par le salarié (7). Le DP n'a pas besoin de mandat exprès pour agir : l'absence d'opposition du salarié averti par écrit de l'intention de saisir les juges dans le cadre du droit d'alerte suffit (8).

Le comité d'entreprise

Même si a priori, la question du harcèlement moral semble concerner davantage les DP ou le CHSCT, sachez qu'en tant que membre du CE, vous avez également la possibilité d'agir et d'aider les salariés victimes de dégradations de leurs conditions de travail. En effet, le CE a pour objectif d'assurer l'expression collective des salariés et la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relative à l'organisation du travail notamment (9). Les conditions de travail et l'emploi, ainsi que la politique sociale de l'entreprise font l'objet d'une consultation annuelle du comité (10).

  • L'enquête et l'expertise.

Les membres du CE peuvent participer à l'enquête menée par l'employeur qui a été saisi par un salarié ou des représentants du personnel (comme les DP par exemple dans le cadre de leur droit d'alerte) d'une situation de harcèlement.

Dans le cadre de son activité, le CE peut également faire appel à des experts libres, rémunérés sur son budget de fonctionnement pour l'aider et le conseiller (11). Ainsi, le CE, dans le cadre de ses travaux préparatoires pour les réunions avec l'employeur portant sur la formation professionnelle dans l'entreprise par exemple, ou encore sur l'étude des indicateurs de la BDES, peut recourir à un expert pour qu'il l'aide à formuler des propositions d'action de prévention ou de formation en matière de harcèlement moral.

  • La commission égalité professionnelle.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, une commission de l'égalité professionnelle doit être mise en place au sein du CE (12). En plus de la préparation du rapport annuel sur l'égalité professionnelle, elle a notamment pour mission d'examiner le bilan social et tout problème de discrimination femmes/hommes.

Le thème du harcèlement moral rentre donc dans ses attributions à ce titre. Elle peut donc inclure des recommandations et suggestions dans ses travaux et rapports pour proposer des actions de prévention ou de formation à mettre en place.

Le CHSCT

C'est l'instance de référence à laquelle on pense tout de suite pour toutes les problématiques relatives à l'hygiène, à la sécurité, aux conditions de travail et donc par conséquent pour tout ce qui est lié au harcèlement moral et sexuel.

Le CHSCT peut agir en amont pour éviter, prévenir ou sensibiliser au harcèlement moral, et également une fois que la situation lui a été rapportée.

  • La formation et la sensibilisation.

La mission du CHSCT est de veiller à assurer et améliorer la protection de la santé des travailleurs ainsi que leurs conditions de travail (13).

Dans le cadre de cette mission, les membres du CHSCT peuvent proposer des actions de prévention et de sensibilisation sur des thématiques concernant l'hygiène et la sécurité et donc plus particulièrement sur le harcèlement moral. Des ateliers peuvent être mis en place et proposés aux managers et salariés pour apprendre à éviter ces situations, savoir comment réagir face à une dénonciation de harcèlement et les actions possibles à mettre en place. Ils peuvent aussi être utiles pour connaître l'identité et le rôle de tous les interlocuteurs et organismes susceptibles d'aider les victimes de harcèlement au travail.

Ces actions peuvent être identifiées et mises en place après analyse du rapport annuel communiqué au CHSCT (14). Ce rapport mentionne notamment le nombre d'arrêts maladie, de mutations et de démissions qui peuvent être de précieux indices pour identifier une situation anormale dans un service par exemple. Le turn-over, la hausse de l'absentéisme, les conflits au travail sont autant de signes qui doivent donner l'alerte et être analysés pour pouvoir proposer des actions de prévention et de formation afin d'éviter toute situation dramatique.

  • Le droit d'alerte.

Le membre du CHSCT qui a connaissance d'une situation de danger grave et imminent pour la santé et la sécurité des travailleurs dispose d'un droit d'alerte (15). Il convient, dans un tel cas, de prévenir immédiatement l'employeur par écrit. Ce dernier doit alors procéder à une enquête avec le membre à l'initiative de la procédure afin de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la situation (16).

  • L'inspection et l'expertise.

Le CHSCT doit procéder régulièrement à des inspections dans l'entreprise pour contrôler les conditions de travail et le respect de la législation relative à l'hygiène et la sécurité des salariés sur le lieu de travail (17).

En cas de difficultés particulières, le CHSCT peut faire appel à un expert qui lui permettra d'analyser la situation et de l'aider à trouver les solutions qui permettront de faire cesser la situation de harcèlement si cela est possible. L'expert peut également être sollicité pour accompagner le CHSCT dans le cadre de l'enquête mise en place après la dénonciation de la situation de harcèlement.

Sachez que dans le cadre du harcèlement moral, des intervenants extérieurs à l'entreprise peuvent également aider les salariés : il s'agit par exemple du médecin du travail, du médecin traitant ou des associations d'aide aux victimes qui proposent des services d'information juridique ou un suivi psychologique dispensés par des spécialistes en la matière. Les victimes peuvent également prendre les conseils d'un avocat pour les aider à clarifier leur situation et se renseigner sur leurs droits.

Références :
(1) Article 222-33-2 du Code pénal
(2) Article L1152-1 du Code du travail
(3) Article L2313-1 du Code du travail
(4) Article L2315-8 du Code du travail
(5) Article L2313-1 du Code du travail
(6) Article L2313-2 du Code du travail
(7) Cass. soc., 28 mars 2006, n°04-41016
(8) Cass. soc., 24 septembre 2014, n°13-14970
(9) Article L2323-1 du Code du travail
(10) Article L2323-6 du Code du travail
(11) Article L2325-41 du Code du travail
(12) Article L2325-34 du Code du travail
(13) Article L4612-1 du Code du travail
(14) Article L4612-16 et L4612-17 du Code du travail
(15) Article L4131-2 du Code du travail
(16) Article L4132-1 du Code du travail
(17) Article L4612-4 du Code du travail

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Publié le 27 Février 2017

Agression sur le lieu de travail et obligation de sécurité de l’employeur

 

L’employeur qui prend les mesures nécessaires immédiatement après une agression sur le lieu de travail respecte son obligation de sécurité (Cass. soc. 22.09.2016 : 15-14005).

 

  • L’obligation de sécurité de l’employeur

 

L’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale (1).

 

L’employeur est ainsi tenu d’une obligation de prévention à l’égard de la sécurité et de la protection de la santé des travailleurs (en application de l’article L. 4121-1 du Code du travail. 

En effet, les dispositions des articles L 4121-1 à L 4121-5 du Code du travail imposent à l’employeur d’assurer, la santé mentale et physique de ses salariés. 

 

L’obligation de sécurité de l’employeur s’applique en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et de violences physiques ou morales.

 

L’employeur doit prévenir la survenance de ces risques par divers moyens tels que des actions de prévention des risques professionnels, de pénibilité au travail, ou encore des actions d’informations et de formations. En ce sens l’employeur doit se doter d’une organisation et de moyens adaptés (article L. 4121-1 du Code du travail). Il doit en effet prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié (2)

La prévention de ces risques nécessite une évaluation préalable (article L. 4121-3 du Code du travail).

  

En application de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur ne doit pas, dans l’exercice de son pouvoir de direction, prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. 

En cas de manquement à cette obligation, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié concerné (3)

La méconnaissance de l’obligation de sécurité de résultat autorise même le salarié à prendre l’initiative de rompre le contrat de travail s’il apparaît que le comportement de l’employeur rend impossible la poursuite de la relation de travail (4).

 

  • L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité grâce à des mesures de prévention

 

La Cour de Cassation a admis pour la première fois, dans un arrêt du 25 novembre 2015, la possibilité pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité (1).

 

Pour la première fois, la Haute Juridiction rejette toute condamnation systématique de l’employeur, en imposant aux juges du fond de s’attacher aux mesures mises en ½uvre par l’employeur, prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail.

 

Si l’employeur a fait le nécessaire, il n’aura alors pas méconnu l’obligation légale lui imposant de prendre toutes ces mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

 

L’arrêt du 22 septembre 2016 (5) en est l’illustration.

 

En l’espèce, un salarié, occupant le poste de commercial affirmait avoir été agressé sur son lieu de travail. 

Il avait déposé une main courante au commissariat de police. 

A la suite de cette agression, il a été placé en arrêt de travail pour maladie. 

Un mois après, il saisissait la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur. 

Il reprochait à son employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires suite à cette agression et de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité de résultat.

 

Dans cette affaire, l’agresseur n’était pas un salarié de l’entreprise. Ceci signifie que l’employeur ne pouvait pas exercer à son encontre un quelconque pouvoir disciplinaire. 

Toutefois, l’employeur avait immédiatement réagi et mis en place une organisation et des moyens adaptés. 

Il avait appelé l’agresseur pour lui demander sa version des faits. Il lui avait intimé de ne plus revenir dans l'entreprise. 

Enfin il avait invité le salarié à déposer une plainte. 

En outre, l'agression était un fait unique, commis en dehors de la présence de l'employeur qui n'avait pas connaissance de tensions entre son salarié et l'agresseur.

 

C’est en raison de ces démarches prises par l’employeur que les juges du fond n’avaient pas fait droit aux demandes du salarié, en considérant que l’employeur avait réagi face à la situation. Il n'avait donc pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, et n'engageait pas sa responsabilité à l'égard du salarié victime de l'agression.

 

La Cour de Cassation est du même avis.

 

Pour la Haute Juridiction, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris les mesures nécessaires propres à assurer la sécurité des salarié (mesures visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail). 

En l’espèce, l’employeur a immédiatement réagi à la situation.

 

Jusqu’à présent, la Cour de Cassation n’avait pas appliqué sa nouvelle jurisprudence de 2015 aux cas de violences physiques (6).

 

C’est désormais chose faite.

 

 

 

Sources :

(1) Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2015 : RG n°14-24444

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 février 2006 : RG n°05-41455

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 janvier 2011 : RG n°09-66704

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mars 2015 : RG n°13-18603

(5) Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 22 septembre 2016 : RG n°15-14005

(6) Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 mai 2016 : RG n°14-15566

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Publié le 27 Février 2017

Il est interdit de licencier un salarié au motif qu’il a attaqué en justice son employeur

Constitue une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice le licenciement prononcé par l'employeur qui a licencié un salarié en rétorsion à l'action en justice introduite par celui-ci devant le Conseil de Prud’hommes.

Par principe, le Code du travail prévoit qu’un employeur ne peut prononcer le licenciement d’un salarié qui a saisi le Conseil de Prud’hommes à son encontre :

-           sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle (article L 1144-3 du Code du travail) ;

  • ou dans le cadre de la lutte contre les discriminations,

dès lors qu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise en raison de cette action en justice.

La Cour de Cassation avait fini par élargir cette interdiction de licencier, en affirmant que le droit d'agir en justice pour le salarié constitue une liberté fondamentale.

Dès lors, si un employeur licencie un salarié en représailles à une action en justice à son encontre et qu’il ne peut établir que sa décision de licencier est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice du droit d'agir en justice, le licenciement prononcé est frappé de nullité.

Les sanctions de la nullité du licenciement sont multiples.

Tout d’abord, la réintégration du salarié injustement licencié est de droit et le salarié est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

L’employeur pourrait être amené à lui verser l’intégralité des salaires qu’il aurait dû percevoir entre la notification du licenciement et la réintégration.

Si le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, l’employeur est condamné à verser au salarié :

-          une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des 6 derniers mois ;

-          une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement (la plus favorable de l'indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de licenciement).

C’est ce principe qui est rappelé par la Cour de Cassation dans l’arrêt du 21 septembre 2016.

Cette décision est l'occasion de juger que le fait pour un employeur d'utiliser son pouvoir de licencier en rétorsion à l'action en justice introduite par un salarié porte atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice.

En l’espèce, un salarié avait saisi le Conseil de Prud’hommes contre son employeur, pour réclamer le paiement de certains frais.

Par la suite, il avait été licencié pour un motif énoncé d’insuffisances professionnelles.

La preuve avait été rapporté que ce motif était un motif fallacieux et que la seule cause du licenciement était la mesure de rétorsion consécutive à l’action prud’homale du salarié.

Pour la Cour de Cassation, le licenciement intervenu était de ce fait nul.

La décision aurait été différente si la preuve était rapportée d'une cause réelle et sérieuse comme motif de licenciement, étrangère à toute volonté de sanctionner l'action en justice du salarié.

 

 

 

 

Sources : Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 septembre 2016 : RG n°15-10263

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Publié le 27 Février 2017

Licenciement abusif : les règles d'indemnisation prévues par le code du travail sont conformes à la Constitution

Les dispositions du code du travail qui prévoient une indemnisation minimum dans les entreprises d'au moins 11 salariés, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sont conformes à la Constitution selon le Conseil constitutionnel qui a tranché la question dans une décision du 13 octobre 2016, saisi d'une question prioritaire de constitutionnalité (QPC)

En application de L.1235-3 et en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en l'absence de réintégration dans l'entreprise, le salarié bénéficie, en plus de l'indemnité de licenciement, d'une indemnité en réparation du préjudice subi dont le montant ne peut pas être inférieur aux six derniers mois de salaire.

Or ce dispositif d’indemnité minimale plafonnée ne s'applique pas dans les entreprises de moins de 11 salariés.

Ce dispositif insère dans le code du travail une distinction, voire pour certains une rupture d’égalité,  entre les salariés des  petites entreprises et celles d'au moins 11 salariés.

La question se posait donc de savoir si  en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le plancher minimal de 6 mois de salaire, prévu pour les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté lorsque l'effectif de l'entreprise est supérieur ou égal à 11 salariés, est conforme à la Constitution ?

En effet, dans les entreprises qui emploient habituellement moins de 11 salariés, un salarié ayant au minimum 2 ans d’ancienneté bénéficie, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, sans qu’un montant minimum soit fixé (c. trav. art. L. 1235-5). Généralement cette indemnité  accordée par le conseil de prud’hommes à ancienneté égale est plus faible dans les petites entreprises.

 

Ce que dit le Conseil constitutionnel :

Pour le Conseil constitutionnel, la distinction opérée entre les entreprises selon la taille de leurs effectifs est justifiée par un but d’intérêt général.

De fait, en limitant l’application du plancher indemnitaire aux licenciements intervenus dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le législateur a voulu éviter de faire peser une charge trop lourde sur les petites entreprises jugées économiquement plus fragiles.

Le Conseil en a déduit que, dans la mesure où les dispositions contestées ne restreignent pas le droit à réparation des salariés (« en fonction du préjudice subi »), le législateur pouvait limiter le champ d’application de ce plancher indemnitaire en retenant le critère des effectifs de l’entreprise.

Le Conseil a également écarté l'atteinte à la liberté d'entreprendre évoquée par l'employeur, au motif que le salarié a droit à une indemnité d'un montant minimal incompressible pour les entreprises de + de 11 salariés selon une ancienneté de plus de 2 ans.

 

 

 

Source : Décision n° 2016-582 QPC du 13 octobre 2016

 

 

 

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