Tout sur l’abandon de poste et l’absence injustifiée

Publié le 9 Septembre 2019

Sommaire
1 J’ai refusé la date des congés payés imposés par mon employeur. Quels sont les risques si j’abandonne mon poste ?
2 Si je fais un abandon de poste. Comment récupérer mon solde de tout compte et mon attestation pôle emploi ?
3 Que se passe-t-il si je ne me présente pas à mon poste de travail à l’issue de mon congé sabbatique ?
4 Mon absence prolongée de l’entreprise peut-elle être considérée comme une démission ?
5 En retard d’une heure à mon poste de travail, mon employeur peut-il me sanctionner pour absence injustifiée alors qu’il ne s’agit que d’un retard ?
6 Absent une journée de mon poste de travail, mon employeur envisage de me licencier en invoquant d’anciennes absences. Est-ce possible ?
7 Je suis absent de mon poste, mon employeur peut-il procéder à mon licenciement de manière automatique ?
8 Ayant abandonné mon poste, mon employeur peut-il me licencier pour faute grave ?
9 Auprès de qui puis-je contester mon licenciement pour abandon de poste et sous
quel délai ?

10 Quels seront les éléments pris en compte par les juges afin de juger du bien-fondé de ma contestation de licenciement pour abandon de poste ?
11 Si je conteste mon licenciement pour abandon de poste, à quoi puis-je prétendre ?
12 J’ai quitté mon poste de travail car il y avait un danger pour ma santé. Puis-je être sanctionné pour abandon de poste ?
13 Si je ne justifie pas une absence. Quels risques je prends ?
14 J’ai fait un abandon de poste- Aurais-je mes documents de fin de contrat ?
15 En cas d’abandon de poste peut-on s’inscrire à Pôle Emploi ?
16 Licencié pour abandon de poste, mon employeur me demande d’effectuer mon préavis de licenciement. Suis-je obligé d’effectuer ce préavis ?
17 J’abandonne mon poste de travail, mon employeur est-il obligé de me licencier ?
18 Quelle est la différence entre un abandon de poste et une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur ?
19 Dans quels cas les juges ont-ils considéré que l’abandon de poste justifiait un licenciement pour faute grave ?
20 Dans quels cas les juges ont-ils considéré que l’abandon de poste ne constituait pas une faute grave du salarié ?
21 Dans quels cas les juges ont-ils considérés que l’abandon de poste ne justifiait pas un licenciement ?
22 J’ai abandonné mon poste de travail, est-ce que mon solde de tout compte et mon attestation assedic me sont dûs ?
23 Au bout de 5 jours d’absences sans justification, est-ce que mon licenciement pour absences injustifiées est automatique ?
24 A l’issue de ma période de congés, je ne me suis pas présenté à mon poste de travail. Suis-je considéré comme démissionnaire ?
25 Quelle sanction le Code du travail fixe-t-il en cas d’abandon de poste ?
26 Si j’abandonne mon poste durant mon préavis, qu’est-ce que je risque ?

Question/Réponses :

  • 1 J’ai refusé la date des congés payés imposés par mon employeur. Quels sont les risques si j’abandonne mon poste ?

Le principe :
L’ordre du départ en congés payés résulte de la convention collective ou à défaut du choix de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
Vous ne pouvez pas fixer vous-même vos dates de congés. Vous devez respecter les dates de congés fixés par votre employeur, à défaut vous commettez une faute susceptible d’entraîner votre licenciement.
La position des juges :
Les juges ont considéré que le départ en congé alors que l’employeur avait refusé la prise des congés constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement voire une faute grave (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 Octobre 1989 n°87-40196).
L’employeur ne peut pas modifier la date des congés du salarié moins d’un moins avant le départ prévu sauf en cas de circonstances exceptionnelles. A défaut de circonstances exceptionnelles, le départ en congés du salarié ne constitue pas une faute (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 Juin 1998 n°96-41700).
Enfin, le retour tardif de congé ne constitue en aucun cas une démission. Toutefois, l’employeur peut envisager un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 Mai 1991 n°89-42825).
Article L3141-16 du Code du travail

  • 2 Si je fais un abandon de poste. Comment récupérer mon solde de tout compte et mon attestation pôle emploi ?

En abandonnant votre poste vous commettez une faute susceptible d’entraîner votre licenciement pour faute grave. En effet, votre employeur pourra après vous avoir mis en demeure de vous justifier sur votre absence vous licencier pour faute voire pour faute grave si votre absence implique une désorganisation de l’entreprise.
L’employeur devra pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement vous convoquer à un entretien préalable. Ainsi, même si vous avez commis une faute vous pouvez vous présenter à l’entretien préalable. Il est conseillé de se présenter à l’entretien préalable pour s’expliquer sur les raisons de son abandon de poste.
Si votre employeur procède à votre licenciement vous devez récupérer votre solde de tout compte et votre attestation pole emploi. Le solde de tout compte est rédigé en deux exemplaires et doit être signé.
L’attestation pôle emploi est quérable c’est-à-dire que votre employeur doit la mettre à votre disposition mais n’est pas tenu de vous l’envoyer.
En revanche concernant le solde de tout compte votre employeur n’a aucune obligation Toutefois, la signature du solde de tout compte faisant courir le délai de contestation de 6 mois, l’employeur a tout intérêt à vous le transmettre.
Articles L1234-20 et D1234-7 et R1234-9 du Code du travail

  • 3 Que se passe-t-il si je ne me présente pas à mon poste de travail à l’issue de mon congé sabbatique ?

Le principe :
Si vous ne réintégrez pas votre poste à l’issue de votre congé sabbatique, vous pourrez être considéré comme étant en absence injustifiée et votre employeur pourrait engager à votre encontre une procédure de licenciement pour abandon de poste.
A savoir :
Le fait de ne pas réintégrer votre poste ne peut en aucun cas être assimilé à une démission. La démission étant caractérisée par une volonté claire et non équivoque de mettre fin aux relations contractuelles qui vous unissent à votre employeur.
Ceci étant la démission pourra parfois être retenue si elle est entourée de circonstances particulières.
Ainsi il a été jugé que le fait pour un salarié de n’avoir pas réintégrer son poste à l’issu de son congé sabbatique malgré les relances de son employeur et le fait d’avoir acquis un fond de commerce, pouvait être considéré comme une volonté claire et non équivoque de démissionner.
Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 14 décembre 1995 n° 94-41782

  • 4 Mon absence prolongée de l’entreprise peut-elle être considérée comme une démission ?

Le principe :
Une démission doit être exprimée par le salarié de manière claire et non équivoque. L’intention de ce dernier ne peut être déduite de son comportement.
La démission du salarié ne sera reconnue que si des circonstances démontrent que le salarié ne souhaite pas revenir dans l’entreprise.
Les juges ont ainsi considéré que :
L’employeur ne peut déduire de l’absence prolongée du salarié une volonté claire et non équivoque de ce dernier de démissionner (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 janvier 1996 – N° de pourvoi 92-43.868).
Conséquences :
Si l’employeur ne peut pas considérer comme démissionnaire un salarié qui s’absenterait de façon prolongée, il peut toutefois le sanctionner et procéder à son licenciement.
En pratique, l’employeur doit, dans un premier temps, mettre en demeure le salarié de reprendre son travail.
Si le salarié ne répond pas ou ne revient pas dans l’entreprise, l’employeur peut, dans un second temps, décider d’une sanction adéquate. A titre d’exemple, le salarié pourra être licencié pour abandon de poste.
Mais l’employeur ne peut en aucun cas, et ce malgré ses mises en demeure, prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts du salarié ou demander la résiliation judiciaire du contrat.
A noter :
Certaines conventions collectives prévoient que toute absence non justifiée sous un certain délai (par exemple, sous 3 jours) constitue une démission.
Les juges ont estimé que ces dispositions sont contraires à la loi et ne peuvent être appliquées (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 mai 1980 – N° de pourvoi 78-41.833).

  • 5 En retard d’une heure à mon poste de travail, mon employeur peut-il me sanctionner pour absence injustifiée alors qu’il ne s’agit que d’un retard ?

L’employeur est en droit de sanctionner un salarié dès lors que son comportement ne correspond pas à l’exécution normale de son contrat de travail.
Un retard, qu’il soit important ou pas, est considéré comme une absence de votre poste de travail pendant vos heures normales de travail.
Cette absence est injustifiée lorsque vous ne vous présentez pas à votre poste de travail pour des raisons personnelles, sans en avoir informé votre employeur ni justifié les raisons.
Vous devez donc impérativement informer votre employeur de votre retard, de préférence avant l’heure prévue de votre prise de poste.
Le règlement intérieur de votre entreprise peut prévoir les délais et modalités de justification en cas de retard ou d’absence à votre poste de travail.
En tout état de cause, en cas de retard non justifié, votre employeur peut vous adresser un avertissement pour absence injustifiée en raison du non respect de vos horaires de travail.
Les juges prennent en considération les conséquences de ce retard sur le bon fonctionnement de l’entreprise, sa durée mais également le caractère isolé, ou répété du retard.
Attention : L’accumulation de retards est de nature à justifier un licenciement. Par exemple, les juges considèrent que le licenciement d’une salariée est justifié quand celle-ci se présente fréquemment avec 15 minutes de retard à son poste de travail et ce, même si elle arrive à l’heure dans l’entreprise (Cour de cassation 19 décembre 2000 – Pourvoi 98-44.418).
L 1331-1 à L1334-1 du Code du travail.

  • 6 Absent une journée de mon poste de travail, mon employeur envisage de me licencier en invoquant d’anciennes absences. Est-ce possible ?

En principe, la prescription des faits fautifs est de deux mois. Au delà de deux mois à compter du jour ou votre employeur a eu connaissance d’un fait fautif de votre part, il ne peut donc plus sanctionner.
Cependant la prescription ne joue pas en cas de répétition des fautes.
L’employeur peut en effet prendre en considération un fait antérieur à 2 mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai ou, lorsque le comportement fautif se poursuit dans le temps.
La position des juges :
Les juges considèrent que si une absence non autorisée ne peut plus donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire passé le délai de deux mois, elle peut par contre être prise en considération pour justifier une sanction en cas de répétition d’absence non autorisée ultérieure (Cour de cassation 7 mai 1991 N°Pourvoi 87-43.737).
A noter :
Le salarié doit veiller à régulièrement justifier ses absences pour éviter l’accumulation d’absences injustifiées qui dans leur globalité pourrait justifier un licenciement pour faute. (Cour de cassation 7 mai 1991 N°Pourvoi 87-43.737)
L1332-4 et L1332-5 du Code du travail.

  • 7 Je suis absent de mon poste, mon employeur peut-il procéder à mon licenciement de manière automatique ?

Le salarié est tenu d’avertir son employeur de son absence et de lui adresser les justificatifs de cette absence dans les meilleurs délais.
Les délais de justifications peuvent être prévus par le règlement intérieur ou la convention collective applicable dans l’entreprise.
Le licenciement n’est pas automatique. L’employeur doit en effet mettre en demeure le salarié de justifier son absence.
En cas de non réponse à cette mise en demeure, l’employeur peut alors engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié absent.
Le salarié sera convoqué à un entretien préalable au licenciement au cours duquel il devra justifier les raisons de son absence.
C’est seulement à l’issue de cette procédure et précisément deux jours ouvrables minimum après la tenue de cet entretien préalable au licenciement que l’employeur pourra décider de licencier le salarié pour abandon de poste.
Les juges considèrent que le fait pour un salarié d’abandonner volontairement son poste, sans motif sérieux et cela en dépit d’une mise en demeure circonstanciée justifie son licenciement pour faute grave (Cour de cassation 14 mai 1996 N°Pourvoi 94-45.256).
A noter :
Quelque soit le motif invoqué par l’employeur, il est tenu de suivre la procédure légale de licenciement sous peine de devoir verser au salarié une indemnité pour vice de procédure.
L1232-1, L1232-2, L1232-6, et L1234-3 du Code du travail

  • 8 Ayant abandonné mon poste, mon employeur peut-il me licencier pour faute grave ?

Le principe :
L’abandon de poste est le départ soudain du salarié qui quitte son poste de travail, avant la fin de son service, ou qui ne se présente pas à son poste de travail pendant une certaine durée sans raison apparente ou légitime et sans en informer son employeur.
L’abandon de poste qui entraîne une désorganisation de l’entreprise constitue un manquement grave à l’obligation de prestation de travail du salarié.
Il est souvent considéré comme une faute grave c’est-à-dire une faute d’une telle importance qu’elle empêche le maintien du salarié dans l’entreprise, et entraîne son licenciement.
Pour qualifier l’abandon de poste de faute grave, les juges prennent en considération la durée de l’abandon de poste, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise, la qualification et le degré d’importance des missions confiées au salarié absent.
Par exemple, l’abandon de poste de trois jours d’un salarié à la veille de la fermeture annuelle de l’établissement sans terminer un travail justifie son licenciement pour faute grave (Cour de cassation 19 avril 2000 N°Pourvoi 98-42.186).
Attention: le licenciement pour faute grave dispense le salarié d’effectuer son préavis de licenciement et le prive donc de son indemnité compensatrice de préavis.
L1331-1 et L1234-1 du code du travail

  • 9 Auprès de qui puis-je contester mon licenciement pour abandon de poste et sous quel délai ?

En premier lieu, il est important de faire part de votre contestation à votre employeur dans les plus brefs délais et sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception afin de privilégier une solution amiable du conflit.
En cas d’échec ou d’absence de réponse, le salarié peut alors saisir le Conseil de prud’hommes.
Le salarié doit alors saisir le conseil des Prud’hommes du ressort duquel est situé l’établissement ou est effectué le travail ou, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de tout établissement, celui dans le ressort duquel est situé son domicile.
La demande doit être formulée par lettre recommandée ou déposée au secrétariat-greffe du Conseil dans les délais ouverts pour les réclamations.
Pour contester un licenciement disciplinaire, le salarié dispose d’un délai à 5 ans à compter du jour où il a eu ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant d’agir.
A noter : la comparution des parties devant les conseils des Prud’hommes est obligatoire. Le salarié n’est cependant pas obligé de se faire représenter par un avocat.
L. 1411-1 à L. 1426-1 et R. 1452-1 à R. 1463-1 du Code du travail

  • 10 Quels seront les éléments pris en compte par les juges afin de juger du bien-fondé de ma contestation de licenciement pour abandon de poste ?

Les juges prennent en compte un ensemble d’éléments qui les conduisent à apprécier la faute commise par le salarié et à former leur conviction sur le caractère réel et sérieux du licenciement pour abandon de poste.
Les juges apprécient son ancienneté, la nature de ses fonctions, sa place dans la hiérarchie mais également ses antécédents disciplinaires dans l’entreprise.
Les juges prennent en considération sa durée, ses conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise et le fait que la faute soit isolée ou répétée.
Enfin, les juges portent également attention à la tolérance antérieure de l’employeur. Par exemple : si l’employeur a toléré pendant un certain temps le comportement incriminé, il ne sera pas légitime de brusquement le sanctionner.
Les juges apprécient généralement l’ensemble de la relation contractuelle en cause. Ils considèrent alors que le fait pour un salarié d’être absent une semaine sans justification, ne justifie pas un licenciement dès lors que cet abandon de poste est l’unique manquement commis en 25 années de carrière par un salarié au comportement jusqu’alors irréprochable (Cass 7 mars 2006 N° de pourvoi : 04-43-782).

  • 11 Si je conteste mon licenciement pour abandon de poste, à quoi puis-je prétendre ?

L’indemnisation accordée après contestation d’un licenciement dépend de l’irrégularité soulevée par le salarié.
En cas d’irrégularité de procédure c’est-a-dire de non respect de la procédure disciplinaire par l’employeur, le salarié travaillant dans une entreprise d’au moins 11 salariés et ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, peut demander l’accomplissement par son employeur d’une procédure régulière et une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire.
Les salariés ne travaillant pas dans une entreprise d’au moins 11 salariés ou n’ayant pas 2 ans d’ancienneté, peuvent obtenir une indemnisation en fonction du préjudice subi.
En cas d’irrégularité de fond c’est-à-dire tenant au motif du licenciement, le salarié travaillant dans une entreprise d’au moins 11 salariés et ayant au moins 2 ans d’ancienneté peut solliciter sa réintégration ou une indemnité au moins égale aux 6 derniers mois de salaire.
Les salariés ne remplissant pas ses conditions peuvent également solliciter leur réintégration ou, a défaut une indemnité fonction de leur préjudice.
Les juges considèrent qu’en cas de licenciement entaché d’une irrégularité de fond et de procédure, le salarié qui a plus de 2 ans d’ancienneté et qui travaille dans une entreprise d’au moins 11 salariés ne peut cumuler les deux indemnités. Seule l’indemnité sanctionnant l’absence de cause réelle et sérieuse est due (Cour de cassation 12 mars 2008, N° 06-43.866).
A noter : Même si la réintégration peut être demandée, elle est rarement mise en oeuvre par les juges et implique toujours l’accord de l’employeur.
L1235-2 à L1235-5 du Code du travail

  • 12 J’ai quitté mon poste de travail car il y avait un danger pour ma santé. Puis-je être sanctionné pour abandon de poste ?

Tout salarié dispose du droit de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Le danger doit être imminent, c’est-à-dire que le risque doit être susceptible de se réaliser brusquement et dans un délai rapproché.
Dans une telle situation, le salarié doit immédiatement avertir l’employeur du danger de la situation et, le cas échéant s’adresser aux représentants du personnel.
Aucune disposition ne peut restreindre l’usage du droit de retrait qui est un droit protégé du salarié, qui n’a donc pas à attendre l’accord de son employeur ni à suivre une procédure particulière pour quitter l’entreprise.
D’autre part, le salarié qui use légitimement de son droit de retrait ne peut subir aucune perte de salaire, ni encourir de sanction en raison de son absence.
Tant que le danger persiste, l’employeur ne peut pas demander au salarié de réintégrer son poste de travail.
Les juges considèrent le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié ayant légitimement exercé son droit de retrait comme nul et estiment que ce salarié est fondé à demander sa réintégration (Cour de cassation 28 janvier 2009 N° de pourvoi: 07-44556).
L. 4131-1 et L4132-1 du Code du travail.

  • 13 Si je ne justifie pas une absence. Quels risques je prends ?

Une absence injustifiée constitue un manquement à votre obligation d’exécuter votre prestation de travail.
Le règlement intérieur de votre entreprise peut prévoir le délai de justification d’une absence.
Ce manquement est donc constitutif d’une faute susceptible d’être sanctionnée par votre employeur.
Suite à une absence injustifiée, l’employeur doit mettre en demeure le salarié de justifier son absence.
En cas de non réponse de votre part ou d’insuffisance de votre justification, l’employeur peut vous adresser une sanction disciplinaire.
Cette sanction, à l’appréciation de l’employeur, sera alors fonction de la durée de l’absence et de ses conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise.
Les juges prennent en compte le niveau de qualification du salarié mis en cause ainsi que la désorganisation du fonctionnement de l’entreprise causé par cette absence.
A ce titre, l’absence d’une journée d’un cadre peut constituer une faute grave justifiant son licenciement dès lors qu’il s’est absenté sans motif malgré le refus de son employeur de lui accorder une autorisation d’absence ( Cass 1 er juillet 1998 N° de pourvoi 96-42.824)
Attention : le salarié est à la fois tenu d’avertir son employeur de ses absences et de justifier ses absences.
En cas de procédure disciplinaire pour absence injustifiée, l’employeur peut invoquer à l’appui de sa sanction, les sanctions disciplinaires prononcées pour les mêmes faits à l’encontre du salarié au cours des trois années précédentes.
L. 1332-2, L1332-1, L1332-5 du Code du travail

  • 14 J’ai fait un abandon de poste- Aurais-je mes documents de fin de contrat ?

Il faut savoir qu’un abandon de poste est susceptible de constituer une faute pouvant entraîner le licenciement du salarié pour faute, voire pour faute grave, si cette absence entraîne une désorganisation de l’entreprise.
Attention :
Le fait que l’employeur procède au licenciement du salarié ayant abandonné son poste ne le dispensera pas de lui délivrer ses documents de fin de contrat, à savoir :
– son certificat de travail ;
– son solde de tout compte,
– son attestation Pôle emploi.
Avis des juges :
– Caractère quérable et non portable du certificat de travail et de l’attestation Assedic – Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2009
L’employeur n’a pas l’obligation de vous faire parvenir par voie postale le certificat de travail et l’attestation destinée à l’Assedic au salarié ; il doit seulement établir ces documents et les tenir à sa disposition.
Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail Articles L.1234-20 et D.1234-7 et R.1234-9 du Code du travail

  • 15 En cas d’abandon de poste peut-on s’inscrire à Pôle Emploi ?

Principe :
Le salarié qui abandonne son poste de travail s’expose à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Si tel est le cas, le salarié licencié pourra s’inscrire en tant que demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi.
A savoir :
Suite à un abandon de poste, l’employeur n’a aucune obligation d’engager une procédure de licenciement.
L’inscription auprès de Pôle Emploi n’étant envisageable qu’à compter de la rupture ou du terme de la relation de travail, le salarié concerné ne pourra bénéficier de la prise en charge par le régime d’assurance chômage qu’à compter de cette échéance.
Si le salarié souhaite obtenir la rupture de son contrat de travail au plus vite et que l’employeur ne donne pas de suite immédiate à l’abandon de poste, le salarié devra alors démissionner.
Articles L1152-1 et suivants du code du travail Convention du 18 janvier 2006 relative à l’aide au retour à l’emploi et à l’indemnisation du chômage et son règlement annexé Accord d’application n°15 pris pour l’application des articles 2, 4(e) et 10, § 2 (b), du Règlement annexé à la Convention du 18 janvier 2006

  • 16 Licencié pour abandon de poste, mon employeur me demande d’effectuer mon préavis de licenciement. Suis-je obligé d’effectuer ce préavis ?

Le principe :
Sauf cas de licenciement pour faute grave ou lourde, cas de force majeure où lorsque l’employeur l’en dispense, le salarié est tenu d’effectuer son préavis.
Si sans y être autorisé par dispositions légales ou conventionnelles, le salarié n’effectue pas son préavis, il est redevable envers son employeur d’une indemnité compensatrice de préavis.
Cette indemnité due par le salarié est fixée forfaitairement à la rémunération qui aurait été la sienne pendant la durée du préavis applicable.
Le salarié peut également être condamné au versement de dommages et intérêt qui seront alors fonction du préjudice subi par l’employeur du fait du non-respect par le salarié de son préavis.
La position des juges :
Les juges considèrent que le salarié qui n’effectue pas son préavis sans accord de l’employeur est tenu d’indemniser ce dernier sans qu’il soit nécessaire d’établir que ce manquement a causé un préjudice à l’employeur (Cour de cassation N°Pourvoi 88-40.044).
A savoir :
Un salarié peut toujours solliciter de son employeur une réduction de sa durée de préavis. Après accord avec l’employeur, il est nécessaire pour le salarié de solliciter un écrit fixant la fin effective du préavis.
L1234-1 du Code du travail

  • 17 J’abandonne mon poste de travail, mon employeur est-il obligé de me licencier ?

L’abandon de poste sera parfois requalifié en une démission du salarié mais le plus souvent les juges considèrent que l’abandon de poste ne remplit pas les conditions d’une démission. En effet, pour être valable une démission doit être claire et non équivoque.
Dans ce cas, l’abandon de poste peut être constitutif d’une faute, faute pouvant justifier un licenciement.
Cependant, l’employeur n’est pas tenu de procéder au licenciement.
Si l’employeur ne licencie pas le salarié pour abandon de poste et si le salarié n’est pas considéré comme étant démissionnaire, le contrat de travail n’est pas rompu. Il est seulement suspendu et l’employeur peut suspendre le versement des salaires (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juin 2002. N° de pourvoi : 00-41.978).

  • 18 Quelle est la différence entre un abandon de poste et une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur ?

L’abandon de poste implique pour le salarié de quitter soudainement son poste de travail avant la fin de son service et sans raison légitime. En outre, le salarié n’informe pas son employeur de son départ. Cet acte est fautif car il implique une désorganisation de l’entreprise.
Le contrat de travail n’est pas automatiquement rompu. En effet, c’est seulement dans de rares cas que l’abandon de poste sera constitutif d’une démission. En outre si l’employeur, après l’avoir mis en demeure de reprendre son travail, pourra décider de licencier le salarié fautif, e licenciement n’est toutefois pas une obligation.
Dans la prise d’acte, le salarié arrête également de venir travailler mais il ne se contente pas de s’absenter sans justification : il saisit le juge afin de demander à ce que sa prise d’acte soit requalifiée en un licenciement injustifié. Pour cela le salarié impute des manquements à son employeur. Ce n’est que si ces manquement sont jugés suffisamment graves que la prise d’acte produira les effets d’un licenciement
injustifié. A défaut, elle sera requalifiée en démission. Dans tous les cas, la rupture du contrat est consommée.

  • 19 Dans quels cas les juges ont-ils considéré que l’abandon de poste justifiait un licenciement pour faute grave ?

De manière générale, les juges considèrent que le fait pour un salarié d’abandonner son poste de travail, sans pouvoir se fonder sur un motif sérieux mais surtout malgré les injonctions de son employeur, constitue une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 février 1998. N° de pourvoi : 94-42.842).
Selon les juges, quitter son poste de façon volontaire sans autorisation, ni justification et avant que la journée de travail ne se soit achevée, perturbe l’activité de l’entreprise et constitue à ce titre une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 mai 2005. N° de pourvoi : 03-42.046).
Lorsqu’un employeur a une altercation avec un salarié à propos d’une question de principe sur la durée du travail, le salarié qui commet un abandon de poste se rend coupable d’une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 juillet 1994. N° de pourvoi : 91-41.289).
Les juges ont retenu la faute grave lorsque l’abandon de poste a des conséquences préjudiciables sur l’activité productive de la société. C’est ainsi le cas d’un directeur adjoint qui commet un abandon de poste alors qu’il lui avait été expressément demandé de rester sur le site d’une usine. La production de cette usine avait en effet était arrêtée et le directeur adjoint était chargé d’étudier les conditions techniques de la reprise d’activité (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 octobre 2001. N° de pourvoi :
99-45.374).
Un chef de chantier ne peut pas non plus quitter son poste sans raison alors que son absence entraîne un arrêt total de la production. Se faisant, il commet un abandon de poste constitutif d’une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 novembre 1989. N° de pourvoi : 85-410.182).
Les juges se fondent encore sur les conséquences de l’abandon s’agissant d’une absence brusque et sans autorisation commise pour la 2 ème fois en 8 jours par un salarié. Cette absence avait en effet conduit à stopper toute activité dans un atelier (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 février 1980. N° de pourvoi : 79-40.133).
C’est encore le cas lorsqu’un salarié est envoyé à l’étranger (en Tunisie) en raison de ses compétences techniques spécifiques, compétences qu’aucun autre salarié ne détient. Le fait pour ce salarié de quitter le chantier malgré l’interdiction de son employeur constitue une faute grave justifiant son licenciement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juin 2008. N° de pourvoi : 07-40.588).
Les juges retiennent également la faute grave quand l’abandon de poste a des conséquences sur la santé et la sécurité. C’est ainsi qu’une infirmière qui abandonne la chambre d’un malade alors qu’il se trouve en situation de danger commet une faute grave. Dans une affaire, l’infirmière avait laissé seuls deux médecins alors que ceux-ci tentaient de réanimer le patient (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 octobre 1983. N° de pourvoi : 81-40.703).
De même, commettre un abandon de poste en enfreignant une consigne de sécurité ce qui a eu pour conséquence de faire un courir un risque d’accident à un autre salarié, constitue une faute grave justifiant un licenciement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 avril 1983. N° de pourvoi : 81-40.532).

  • 20 Dans quels cas les juges ont-ils considéré que l’abandon de poste ne constituait pas une faute grave du salarié ?

Les juges ont exclu la faute grave mais retenu l’existence d’une faute sérieuse justifiant un licenciement lorsqu’un salarié a abandonné son poste de travail sans autorisation et sans avoir démontré que son départ urgent était nécessaire. Les juges ont en effet retenu que ce départ avait entraîné l’arrêt d’une machine et avait ainsi causé un préjudice pour l’employeur (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 décembre 1992. N° de pourvoi : 91-42.484).
Les juges refusent toutefois de reconnaître l’existence d’une faute grave lorsque l’employeur a pu facilement remplacer le salarié absent de son poste durant plusieurs semaines. Il en résulte que cette absence n’avait pas gravement perturbé l’entreprise et ne justifiait donc aucunement un licenciement pour faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1 er mars 1995. N° de pourvoi : 91-43.718).
De même, un assistant juridique qui quitte son poste et refuse de le réintégrer n’est pas coupable d’une faute grave lorsque cette absence n’induit aucune répercussions sur la marche du cabinet (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 novembre 2005. N° de pourvoi : 03-46.354).

  • 21 Dans quels cas les juges ont-ils considérés que l’abandon de poste ne justifiait pas un licenciement ?

Le salarié qui abandonne son poste à cause de son état de santé et dans le but de se rendre chez un médecin ne peut pas être licencié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 janvier 2002. N° de pourvoi : 00-40.999). De manière plus générale, dès lors que l’abandon de poste est motivé par le droit de retrait du salarié, un licenciement ne sera pas justifié.
De même, quitter son poste précipitamment et sans autorisation suite au décès de l’un de ses proches ne peut pas justifier un licenciement pour abandon de poste (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 novembre 200. N° de pourvoi : 98-43.283).
Le fait pour un employé de station service de quitter son poste pendant un cours laps de temps afin d’apporter son aide à une automobiliste en difficulté ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’établissement et donc ne justifie aucunement un licenciement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 mai 1985. N° de pourvoi : 93-43.890).

  • 22 J’ai abandonné mon poste de travail, est-ce que mon solde de tout compte et mon attestation assedic me sont dûs ?

Il faut savoir qu’un abandon de poste est susceptible de constituer une faute pouvant entraîner le licenciement du salarié pour faute, voire pour faute grave, si cette absence entraîne une désorganisation de l’entreprise. Le fait que l’employeur procède au licenciement du salarié ayant abandonné son poste ne le dispensera pas de lui délivrer ses documents de fin de contrat, à savoir :
– son certificat de travail ;
– son solde de tout compte,
– son attestation Pôle emploi.
Attention : L’employeur n’a pas l’obligation de faire parvenir par voie postale le certificat de travail et l’attestation destinée à l’Assedic au salarié ; il doit seulement établir ces documents et les tenir à sa disposition (caractère quérable et non portable du certificat de travail et de l’attestation Assedic – Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2009).
Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail Articles L.1234-20 et D.1234-7 et R.1234-9 du Code du travail.

  • 23 Au bout de 5 jours d’absences sans justification, est-ce que mon licenciement pour absences injustifiées est automatique ?

Le licenciement pour absences injustifiées n’est jamais automatique. Toutefois, les absences injustifiées sont un comportement fautif susceptible d’entraîner le licenciement du salarié. Les juges différencient les absences de courte durée de celles de longue durée. Les absences injustifiées de courte durée peuvent constituer une cause de licenciement voire une faute grave si elles ont désorganisé le fonctionnement de
l’entreprise.
Ainsi, les juges ont considéré qu’une absence de 3 jours sans motif à la veille de la fermeture annuelle de l’établissement sans terminer un travail urgent constituait une faute grave. Quant aux absences injustifiées de longue durée, elles peuvent constituer des fautes graves. A titre d’exemple, une salariée a été licenciée pour faute grave après plus de 2 années d’absences sans justification. Toutefois, le licenciement pour faute grave
n’est jamais automatique.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 Avril 2000. N° de pourvoi : 98-42186 Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 Octobre 2000. N° de pourvoi : 98-42847

  • 24 A l’issue de ma période de congés, je ne me suis pas présenté à mon poste de travail. Suis-je considéré comme démissionnaire ?

La volonté de démissionner ne peut pas se déduire du seul comportement du salarié. En effet, la démission ne se présume pas. Pour être valable, la démission doit résulter de la volonté « claire et non équivoque » du salarié de rompre son contrat de travail.
Conséquences :
L’absence du salarié à l’issue de sa période de congés payés ne caractérise pas la volonté claire et non équivoque de démissionner. Exemple : un salarié qui reprend tardivement son poste suite à un congé n’est pas considéré démissionnaire (Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 mars 2003 ).
Ce principe est valable même si l’employeur a alerté le salarié des conséquences de son absence. Exemple d’un employeur qui avait informé le salarié que s’il ne reprenait pas son poste à la fin de son congé, il serait considéré démissionnaire. Le salarié avait ici repris son poste 1 mois après. Les juges ont estimé que la volonté « claire et non équivoque » de démissionner n’était pas établie (Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 octobre 1982 Bull. Civ. V, n°559).
Qu’en est-il si l’employeur met en demeure le salarié de reprendre le travail, et si l’absence perdure malgré ces mises en demeure ? Le salarié sera-t-il, cette fois, considéré démissionnaire ? Aura-t-il, alors, manifesté sa volonté claire et non équivoque de démissionner ?
Dans un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 juin 2001, les juges ont retenu la volonté claire et non équivoque de démissionner du salarié après avoir constaté que l’employeur l’avait mis en demeure de reprendre le travail. A l’inverse, dans un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juin 2003, les juges ont considéré que, malgré une mise en demeure, la cessation du travail par le salarié
n’est pas constitutive d’une volonté claire et non équivoque de démissionner. Tout dépend donc de l’appréciation que feront les juges des éléments de fait qui leur seront soumis.
Toutefois, l’employeur pourra licencier le salarié pour absence injustifiée ou abandon de poste.
L’abandon de poste est une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave. Exemple :
l’abandon de poste est une faute grave lorsque l’absence du salarié désorganise gravement le fonctionnement de l’entreprise (Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 novembre 2004, n° 02-42495).

  • 25 Quelle sanction le Code du travail fixe-t-il en cas d’abandon de poste ?

Le principe :
Le Code du travail est muet au sujet de la notion d’abandon de poste et les sanctions qui peuvent en découler. En effet il ne revient pas au Code du travail de fixer les règles de discipline et l’échelle des sanctions applicables au sein de votre entreprise. Ceci relève du domaine du règlement intérieur de votre entreprise et du pouvoir d’appréciation de votre employeur.
Définition de l’abandon de poste :
L’abandon de poste suppose que le salarié, de sa propre initiative et sans autorisation, cesse d’exercer ses fonctions ou refuse de rejoindre l’affectation qui lui a été attribuée par l’employeur.
Abandon de poste et licenciement :
Dans l’hypothèse visée ci-dessus, le salarié qui ne justifie pas de son comportement par la production d’un arrêt maladie par exemple, commet une faute pouvant justifier son licenciement.
A noter :
Dans un souci de sécurité juridique, il est préférable avant d’engager une telle procédure de mettre en demeure le salarié, par courrier recommandé avec accusé de réception, de reprendre son poste de travail. En l’absence de réponse du salarié, une procédure de licenciement pour faute grave pourra être engagée.
Abandon de poste et démission :
L’employeur ne peut considérer automatiquement comme démissionnaire le salarié qui abandonne son poste. En effet, la démission résulte d’une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre un terme à sa collaboration au sein de l’entreprise. Elle se matérialise généralement par un courrier écrit du salarié.
Abandon de poste et exercice du droit de retrait :
Toutefois, une ou même plusieurs absences ne sont pas suffisantes pour constater la cessation des fonctions du salarié. Effectivement, ce dernier peut, dans certaines conditions, décider de se retirer de son poste de travail en cas de danger grave et imminent. Ce retrait devra être justifié. Dans ces conditions, l’employeur ne peut parler d’abandon de poste, dans la mesure où l’abandon de poste est motivé par un refus de travailler dans des conditions contraires à la loi.
De même, des absences non autorisées peuvent être qualifiées de légitimes, par exemple en cas d’urgence familiale.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 avril 2008, n° de pourvoi 06-46418
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 octobre 2007, n° de pourvoi 06-43060
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 avril 2008, n° de pourvoi 06-46418
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 octobre 2007, n° de pourvoi 06-43060

  • 26 Si j’abandonne mon poste durant mon préavis, qu’est-ce que je risque ?

En dehors de la faute grave où vous ne pouvez pas prétendre à un préavis, si votre employeur a refusé de vous dispenser de votre préavis vous êtes tenu de l’effectuer. Votre contrat de travail continue en effet de s’appliquer. A défaut, le juge pourra vous condamner à verser à votre employeur une indemnité appelée « indemnité compensatrice de préavis ». Cette indemnité correspond au montant des salaires qui vous auriez perçus si vous aviez travaillé pendant cette période.
L’indemnité est due à condition que l’employeur n’ait pas manifesté sa volonté de dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Cette indemnité est due sans qu’il soit nécessaire de démontrer une faute du salarié ou l’existence d’un préjudice pour l’employeur.
A savoir : L’indemnité compensatrice de préavis due par le salarié est une indemnité forfaitaire.
Dans certains cas vous pourrez même être condamné à verser en plus de l’indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de rupture abusive. Cette indemnité est due lorsque le salarié a agit avec intention de nuire et a causé un préjudice à l’employeur.
Les juges ont retenu une rupture abusive dans une affaire où le salarié avait abandonné son poste durant son préavis pour travailler auprès d’une société concurrente en détournant une partie de la clientèle (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 Février 2004. N° de pourvoi : 01-42427).
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 Juin 2008. N° de pourvoi : 07-42161. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 Mai 2005. N° de pourvoi : 03-43037
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 Juin 2008. N° de pourvoi : 07-42161. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 Mai 2005. N° de pourvoi : 03-43037

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Info Nationale Syndicat CGT CSC

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