Faute grave, faute lourde, sanctions disciplinaires : Quelles conséquences pour votre devenir ? Que pouvez-vous faire ?

Publié le 17 Septembre 2019

Votre employeur vous menace d’un licenciement...

Pour ce faire, il invoque une faute professionnelle que vous considérez injustifiée. Il vous met à pied à titre conservatoire, à titre disciplinaire, il refuse de vous verser votre salaire, il menace de porter plainte ou de faire en sorte que votre avenir professionnel soit menacé... Qu’est-ce que cela implique pour vous ?

Ce n’est pas parce que le monde du travail est rude que tout est permis, vous avez des droits protégés par le code du travail.

Les situations-types de sanctions disciplinaires : « mise à pied conservatoire », mise à pied disciplinaire...

Faute professionnelle, faute lourde, faute grave, sanction disciplinaireEn premier lieu, vous devez savoir que la procédure disciplinaire est complexe. Elle est assujettie à des délais légaux (deux mois, un mois, trois ans...). Si l’employeur les outrepasse, alors la sanction disciplinaire est annulée.

  • Le délai de deux mois correspond à la période au cours de laquelle votre employeur engage la poursuite disciplinaire. Il court à partir du jour où ce dernier a eu connaissance des faits [ article L.1332-4 du code du travail].
  • Le délai de un mois quant à lui précise que votre employeur dispose de 30 jours pour vous adresser par écrit la sanction.
  • Enfin le délai de trois ans correspond à « l’amnistie » des fautes commises.

Bien souvent, votre employeur peut vous obliger à quitter « manu militari » votre lieu de travail, en ce cas, il vous indique verbalement que vous faites l’objet d’une mise à pied conservatoire.

A la différence de la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire ne répond pas aux règles visées plus haut. Il n’y a aucun formalisme. Face aux abus, les juges ont cependant exigé que l’engagement de la procédure de licenciement doit s’effectuer très rapidement. [ Cass soc 1er décembre 2011 n°P.09-72.958 ].

En second lieu, sachez que la lettre de licenciement engage votre employeur mais il vous est à présent nécessaire en cas de désaccord, de lui demander par écrit de justifier sa position.

En troisième lieu, les circonstances économiques actuelles ont conduit la jurisprudence à s’attacher aux particularités du salarié qui fait l’objet d’une sanction disciplinaire. L’appréciation de la légitimité de la sanction s’effectue au travers l'examen des circonstances de l’espèce : votre état de santé, votre vie privée, l’ambiance de l’entreprise (tensions), votre ancienneté, votre qualification, etc...

 

En tant que salarié, que faire pour défendre vos intérêts lors d'une sanction disciplinaire ou d'une menace de licenciement pour faute ?

Le droit du travail est par principe, protecteur de vos intérêts en raison du rapport de force déséquilibré entre vous et le chef d’entreprise, c’est la raison pour laquelle, « en cas de doute, ce dernier profite au salarié ».

Prémunissez-vous du compte rendu d’entretien préalable. Lorsque la sanction est importante, l’employeur doit vous convoquer à un entretien. Faites en sorte de vous faire assister par un membre du personnel ou par un conseiller extérieur qui prendra soin de rédiger ce qui a été évoqué lors de l’entretien.

Ayez, dès que vous vous sentez “en danger”, le réflexe de conserver les mails, les correspondances échangés entre vous et votre employeur (ou les collègues de travail). Ne vous fiez jamais aux promesses verbales. Lorsque vous vous sentez menacé dans votre avenir professionnel, soyez vigilant, prémunissez-vous, obligez-vous à ne dialoguer avec votre employeur ou votre supérieur hiérarchique que par écrit.

Prenez contact avec l’inspection du travail. Cette dernière peut être susceptible d’adresser une correspondance à votre employeur (note d'observation, mise en demeure, PV, ...). Demandez bien sûr à l’inspecteur de vous adresser une copie de sa correspondance ou de vous informer par écrit des résultats de sa démarche.

 

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL, #Droit des salariés

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