Discrimination au travail et religion

Publié le 14 Septembre 2019

Que sait-on  de la discrimination sur le lieu de travail ? Y a-t-il aujourd’hui moins de tolérance vis à vis des religions sur le lieu du travail ? Comment gérer les difficultés liées aux différences culturelles ou religieuses dans un établissement ?  

Qu’est-ce que la discrimination ? La discrimination raciale et religieuse particulièrement ?

La discrimination est définie généralement comme une distinction entre plusieurs personnes sur le fondement d’un critère considéré comme illicite. Il s’agit de prohiber des distinctions arbitraires mais aussi des assimilations arbitraires.

L’article L. 1132-1 du Code du travail pose un principe général de non-discrimination et liste l’ensemble des qualités que l’employeur a l’interdiction de prendre en considération lorsqu’il prend une décision vis-à-vis d’un salarié, notamment sa race ou sa religion (les deux sont souvent liés en pratique).

La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 distingue la discrimination directe et indirecte :

Discrimination directe : une personne est victime d’une discrimination directe lorsqu’elle est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable. Une telle discrimination directe est toujours interdite par la loi.

Discrimination indirecte : Elle suppose l’absence d’intention discriminatoire de la part de l’employeur qui ne prend pas une mesure explicitement fondée sur un critère discriminatoire mais dont les effets peuvent l’être. La particularité de ce type de discrimination, par rapport aux discriminations directes, est de porter l’attention sur les conséquences d’une mesure et non sur l’intention de l’employeur.

Une telle discrimination indirecte peut être autorisée si elle est objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but sont nécessaires et appropriés

Quelles formes cela peut-il prendre au travail ? Comment l’identifier ?

Le cas théorique serait celui d’un employeur déclarant publiquement qu’il ne recrutera pas de salariés d’une certaine origine ethnique ou raciale : il commet une discrimination directe.

En pratique, les cas soumis aux juges sont souvent (et heureusement) plus subtiles et plus difficiles à trancher : ainsi, dans un contexte de retour en force des religions au travail et de réaffirmation des identités religieuses, la question du port du voile islamique sur le lieu de travail par une salariée de confession musulmane, est aujourd’hui récurrente : dans ce cas, il est tentant pour un employeur d’interdire le port de tout signe religieux distinctif, en vertu du principe de laïcité.

C’est le cas le plus répandu et le plus médiatisé actuellement en matière de discrimination raciale et religieuse. Une telle interdiction doit être mise en place avec beaucoup de prudence car elle peut s’assimiler à une discrimination indirecte.

A partir de cet exemple très concret, je vais examiner la question de la discrimination au travail.

Que dit la loi (et surtout les juges) à ce propos ?

Une interdiction générale de porter le voile dans une entreprise privée commerciale n’est pas licite car elle violerait le principe de la liberté de manifester ses convictions religieuses consacré par le Préambule de la Constitution de 1946 et par l’article 9 de la Convention EDH qui, en son premier alinéa, dit pour droit que « toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion, ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites ».

Une interdiction circonstanciée de porter le voile dans une entreprise privée commerciale est possible : le droit du travail prévoit ainsi la possibilité de restreindre la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses (articles L. 1121-1 et L. 1321-3) si les restrictions sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

 L’article L. 1321-2-1 du Code du travail introduit par la loi du 8 août 2016 prévoit que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché »

 En pratique, la difficulté est de déterminer le point d’équilibre entre le principe de la liberté pour le salarié de manifester ses convictions religieuses et sa possible subordination dans l’exécution du contrat de travail.

Les juges doivent trancher cas affaire en tenant compte du contexte de l’entreprise et surtout de rechercher l’intention de l’employeur. C’est du cas par cas.

La religion a-t-elle sa place dans l’entreprise ?

Lorsqu’elle est envisagée dans le cadre de la sphère publique, la liberté religieuse est mise en échec par les principes de neutralité et de laïcité qui s’imposent à toutes représentations publiques, en particulier aux services publics et aux agents qui y collaborent.

Dans la sphère privée, c’est plus complexe car le principe de laïcité n’est pas applicable au sein d’une entreprise privée lorsqu’elle ne gère pas, a minima, un service public.

Toutefois, dès lors que la pratique de la religion est susceptible de nuire à la bonne organisation de l’entreprise, l’employeur est en droit d’imposer des restrictions à la liberté religieuse de ses salariés.

Que peut et doit faire une personne qui en est victime ?

Agir rapidement en justice, en saisissant le conseil de prud’hommes ou en déposant plainte.

Au civil, la preuve de la discrimination est facilitée : l’article L. 1134-1 du Code du travail dispose que dans un procès en discrimination il revient à celui qui se prétend victime d’apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Puis, si de tels éléments sont réunis, il revient alors au défendeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

Les victimes ignorent sauvent qu’elles peuvent saisir le Défenseur des droits, qui dispose d’un pouvoir d’enquête étendu et qui peut s’associer à leurs poursuites engagées devant la justice. C’est un énorme avantage dont elles auraient torts de se passer.

Le salarié qui dénonce une discrimination est protégé : l’article L. 1134-4 du Code du travail prévoit que le licenciement faisant suite à l’exercice par le salarié d’une action en justice en discrimination est nul s’il est établi que ce licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse.

Comment la discrimination est-elle sanctionnée ?

L’article L. 1132-4 du Code du travail prévoit la nullité de toute mesure discriminatoire, sans distinguer selon le type de mesure concerné. Il est relayé par l’article L. 1134-4 du Code du travail qui prévoit la nullité du licenciement faisant suite à l’action en discrimination du salarié.

Selon l’article L. 1134-5 du Code du travail, les dommages et intérêts attribués au salarié réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée.

L’article 225-2 du Code pénal prévoit des peines maximales de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende et de cinq ans et 75 000 euros lorsque l’infraction a été commise dans un lieu accueillant du public ou aux fins d’en interdire l’accès. Les peines d’amende sont quintuplées pour les personnes morales. Des peines complémentaires peuvent être ajoutées parmi lesquelles l’affichage et la diffusion par voie de presse ou électronique de la décision prononcée ou l’exclusion de tout marché public.

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Info Nationale Syndicat CGT CSC

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