Suppression d'un usage d'entreprise

Publié le 7 Mai 2019

Suppression d'un usage d'entreprise

Un employeur peut-il supprimer une prime issue d'un usage d'entreprise ?

En effet, votre employeur peut décider, unilatéralement, de mettre fin à un usage d’entreprise. Mais pour y parvenir il devra respecter la procédure de dénonciation de l’usage. 

L’employeur doit informer :

- le comité social et économique dans un délai suffisant pour laisser place à une négociation.

L'information est donnée lors d’une réunion du comité après inscription de la dénonciation à l'ordre du jour.
Le délai de prévenance doit être suffisant pour permettre d'éventuelles négociations.

En l’absence d’institutions représentatives du personnel dans votre entreprise, l’employeur devra informer ses salariés. En revanche, si l’absence de représentants du personnel est due à une négligence de l’employeur alors la procédure de dénonciation sera nulle. 

Si l'employeur n'a pas organisé d’élections professionnelles alors que l'effectif de l’entreprise l'y obligeait, il devra organiser des élections avant de pouvoir dénoncer l'usage.

Une fois que les représentants du personnel ont manifesté leur accord ou leur opposition quant à la dénonciation de l’usage, l’employeur doit quand même informer son personnel de sa décision.

- chaque salarié individuellement concerné par la dénonciation de l’usage.

L'employeur a l'obligation d'informer les salariés concernés par la suppression de l’usage, par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge.

Il n'a pas à obtenir l'accord des salariés, sauf si cette prime figure dans le contrat de travail.
Si les règles ne sont pas respectées, l'usage d’entreprise continue de s'appliquer et les salariés peuvent réclamer son maintien à l'employeur. Ils peuvent aussi saisir le conseil de prud'hommes.

À la fin du délai de prévenance, les salariés ne peuvent plus prétendre au maintien de l'avantage que l'employeur leur accordait jusque-là.

Rappel : Pour être qualifié d'usage, l'avantage accordé doit répondre à 3 conditions cumulatives :

- il doit être général, c'est-à-dire qu'il doit être accordé à tout le personnel ou au moins à une catégorie du personnel,
- il doit être constant, c'est-à-dire attribué régulièrement (exemple : une prime versée depuis plusieurs années),
- il doit être fixe, ce qui implique qu'il soit déterminé selon des règles précises (attribution selon critères pré établis par exemple).

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS, #Droit des salariés

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