Rupture conventionnelle

Publié le 15 Avril 2019

Rupture conventionnelle

 

La rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée (CDI) permet à l’employeur et au salarié de mettre fin, d’un commun accord, au contrat de travail en dehors de la période d’essai, dans les conditions établies ensemble dans une convention homologuée.

La rupture conventionnelle mise en place par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 (article L1237-11 et suivants du Code du travail), est le seul mode de rupture amiable du contrat de travail, sauf dispositions légales contraires (Cass. soc. 15-10-2014 n° 11-22.251).

 

Intérêts d’une rupture conventionnelleRUPTURE CONVENTIONNELLE

La rupture conventionnelle présente des intérêts aussi bien pour l’employeur que pour le salarié.

– Intérêts pour l’employeur : Elle permet à l’employeur de réduire le risque inhérent à un conflit prud’homal en se séparant d’un salarié de manière amiable.

–  Intérêts pour le salarié : La rupture conventionnelle présente l’avantage comparativement au licenciement de partir de l’entreprise en ayant la possibilité de bénéficier d’une indemnité de départ. Par ailleurs, les indemnités perçues sont exonérées de charges sociales et fiscales dans certaines limites. Elles sont toutefois soumises au forfait social.

Enfin, le salarié a la possibilité de bénéficier des allocations d’assurance chômage.

 

Les conditions de validité

–  Le respect de l’intégrité du consentement : s’agissant d’un accord de volontés, la rupture conventionnelle doit garantir la liberté de consentement des parties et être exempte de fraude.

L’article L 1237-11 du Code du travail, dispose que :

« L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

La remise en cause en cas de vice du consentement (violence, dol ou erreur) : le salarié qui estime que son consentement a été altéré doit en rapporter la preuve. L’appréciation des juges du fond est souveraine en la matière.

L’employeur peut également remettre en cause la convention de rupture conventionnelle pour vice du consentement. Dans une décision rendue par la Cour d’appel de METZ (Cour d’appel de METZ 06 mai 2013, n°11/01105).

Il a été admis que la situation de harcèlement subie par un salarié est caractéristique d’une situation de contrainte morale au sens de l’article 1112 du code civil viciant son consentement à la convention de rupture du contrat. Voir en ce sens la décision (CA Toulouse, 24 oct. 2013, n° 12/01904).

La fraude à la loi : l’existence de difficultés économiques n’exclut pas d’avoir recours à la rupture conventionnelle, sauf si l’employeur entend ainsi détourner la procédure de licenciement économique (Inst. DGT 2010-02 du 23-3-2010 relative à l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée ; CA Lyon 4-12-2012 n° 12-01592), cette circonstance pouvant justifier un refus d’homologation (Cons. prud’h. Toulouse 22-1-2010 n° 10-4 :  RJS 5/10 n° 426).

 

Les situations particulières

La rupture conventionnelle ne peut pas être mise en oeuvre dans certaines conditions.

Interdiction d’avoir recours à un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

– Pas de rupture conventionnelle en cas de licenciement économique : Interdiction d’y recourir en cas de difficultés économiques, elle n’est pas applicable à un licenciement économique.

– Pas de rupture conventionnelle avec les salariés en CDD ou en apprentissage : Le dispositif de la rupture conventionnelle concerne uniquement les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). De ce fait, les salariés en CDD (lien vers notre article) en contrat temporaire (intérim), ou les agents de la fonction publique en sont exclus.

Pas de rupture conventionnelle dans certains cas de suspension du contrat de travail : Interdiction pour les salariés dont le contrat est suspendu et bénéficiant d’une protection particulière contre le licenciement. Telle est la situation du salarié en congé maternité,  ou  pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l’article  L. 1226-9 du même code…).

Toutefois, la jurisprudence a admis la possibilité de conclure une rupture conventionnelle dans certains cas de suspensions.

  • Congé maternité : CA Rennes, 8 févr. 2013, no 11-05356
  • Accident de travail : CA Aix-en-Provence, 17e, 3 avr. 2012, no 11/05043

Dans une décision du 30 septembre 2014 (Cass. soc. 30 septembre 2014, n°13-16297), la Cour de cassation a jugé que : « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l’espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ».

Ainsi, elle considère que les mesures protectrices de l’emploi, si elles prohibent la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, ne font pas obstacle à la conclusion d’une convention de rupture, sauf, bien sûr, en cas de fraude ou de vice du consentement. .

– Rupture conventionnelle et congé maternité : Dans un arrêt par la Cour de cassation le 25 mars 2015 ( Cass. soc. 25 mars 2015, n°14- 10149),  la Cour de cassation a jugé que « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l’espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes ».

Rupture conventionnelle conclue dans un contexte conflictuel : en principe l’existence d’un différend n’est pas un frein à la conclusion d’une rupture conventionnelle. Ce n’est donc pas parce qu’il y a un litige entre un salarié et un employeur que la rupture conventionnelle devra être nécessairement requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

– Rupture conventionnelle et situation de harcèlement : La rupture conventionnelle ne peut avoir lieu dans une situation de harcèlement (CA Toulouse 3 juin 2011, n°10/00338 ; Cass. soc 30 janv. 2013, n°11-22332; CA Rennes, 11 mai 2012, n° 10/07785).

 

Les modalités

Les modalités de la rupture sont fixées par le Code du travail (article L1237-12 à L1237-14 du code du travail).

Un ou deux entretiens : La convention de rupture est librement négociée au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables, pendants lesquels les parties peuvent se faire assister. La jurisprudence admet que la convention de rupture peut être signée dès la fin de l’unique entretien entre les parties, aucun délai de réflexion n’étant imposé par la loi (Cass. soc. 3-7-2013 n° 12-19.268).

Le contenu de la convention de rupture : la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.

La convention de rupture fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

Le délai de rétraction de 15 jours : A compter de la date de la signature de la convention de rupture, par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

– L’homologation de la convention de rupture: A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

Les parties remplissent un formulaire type de demande d’homologation, dont un modèle est disponible sur www.travail-emploi-sante.gouv.fr, ou le saisissent en ligne sur le portail www.telerc.gouv.fr.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour vérifier si les conditions ont été respectées et aussi  de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

Chacune des parties doit, sous peine de nullité, détenir un exemplaire de la convention ou du formulaire qui en tient lieu (Cass. soc. 6-2-2013 n° 11-27.000).

 

L’indemnité spécifique de rupture

L’article L L1237-12 du Code du travail dispose que : « La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9. »

L’article L 1234-9 du Code du travail dispose que : « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. »

L’indemnité spécifique de rupture est calculée par référence au montant de l’indemnité de licenciement.

Selon l’administration, le salarié ayant moins d’un an d’ancienneté peut prétendre à une indemnité calculée au prorata du nombre de mois de présence (Circ. DGT 2009-4 du 17-3-2009).
Par ailleurs, les parties ne peuvent renoncer au versement de l’indemnité (CA Angers 5-1-2010 n° 09-1048).

 

La contestation de la rupture conventionnelle

Les éléments de la contestation  et le délai pour agir: Le contentieux en matière de rupture conventionnelle relève de la compétence du Conseil de Prud’hommes.

L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

L’erreur de calcul du délai de rétractation ne justifie pas l’annulation de la rupture si elle n’a pas eu pour effet de vicier le consentement du salarié et si ce dernier a bien eu la possibilité de se rétracter (Cass. soc. 29-1-2014 n° 12-24.539).

En cas de perception d’une indemnité spécifique de rupture qui est inférieure au minimum légal, le salarié peut demander au juge un complément d’indemnité, sans aucune obligation d’agir en nullité de la convention (Cass. soc. 10 déc. 2014, n°13-22134).

Compte tenu des garanties qui entourent la procédure, seuls la fraude ou le vice du consentement sont susceptibles d’entraîner une annulation de la convention de rupture. Dans ce cas, la rupture du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les conséquences de l’annulation de la convention : lorsque la rupture conventionnelle est déclarée nulle elle n’ouvre pas droit à réintégration du salarié. Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 janv. 2013, no 11-22.332). Le salarié a droit à une indemnité compensatrice, même s’il est entré au service d’un autre employeur.

Toutefois, il ne peut obtenir une indemnité pour procédure irrégulière. L’indemnité spécifique n’étant plus due, son montant doit être déduit des sommes à verser au salarié (CA Lyon 13-12-2013 n° 12-07260).

– la rupture conventionnelle et transaction : Pour mettre fin à tout litige portant sur l’application de la rupture conventionnelle ou sur des droits antérieurs dont le salarié considère avoir été privé, le salarié et l’employeur ont la possibilité de il est possible de conclure une transaction (Cass. soc., 26 mars 2014, no 12-21.136).

La Cour de cassation précise toutefois que la transaction doit répondre à deux conditions :

  • Elle doit intervenir postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle ou, pour les salariés protégés, après la notification de l’autorisation de la rupture par l’inspection du travail ;
  • elle ne peut avoir pour objet que de régler un différend relatif, non pas à la rupture du contrat, mais à son exécution (par exemple, paiement d’une prime ou d’heures supplémentaires), sur des éléments non déjà compris dans la convention de rupture.

En définitive, le rôle de l’avocat en droit du travail est important pour accompagner le salarié ou l’employeur tout au long de cette procédure.

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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