Licenciement pour motif disciplinaire

Publié le 15 Avril 2019

Licenciement pour motif disciplinaire

Le licenciement pour motif disciplinaire
 

– Licenciement pour motif disciplinaire

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut sanctionner le salarié lorsque ce dernier commet une faute.

L’article L 1331-1 du Code du travail précise que : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salariéemployé victime d'un licenciement pour motif disciplinaire; avocat licenciement disciplinaire considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

L’employeur qui invoque la faute du salarié doit justifier d’un motif réel et sérieux. En effet, lorsque le salarié qui conteste la sanction qui lui est infligée, le Conseil de Prud’hommes saisi va contrôler l’existence d’un motif réel et sérieux.

Pour invoquer la faute disciplinaire, l’employeur va évoquer la violation des règles de discipline de l’entreprise.

Le Code du travail et la jurisprudence distinguent trois types de fautes.

La non-exécution d’une de ses obligations par le salarié peut être constitutive d’une faute légère, sérieuse (ou simple), grave ou lourde, selon la nature du manquement et les circonstances.

C’est à l’employeur de déterminer si le salarié a commis une faute et d’apprécier la gravité de cette faute. Le licenciement peut être la sanction ultime des agissements fautifs du salarié.

Or, il n’existe aucun « catalogue » législatif ou réglementaire cataloguant les fautes qui seraient par nature lourdes, graves ou simples.

Une appréciation au cas par cas est donc nécessaire. Selon les circonstances, la fonction de l’intéressé ou son niveau de formation, la faute est constitutive :

d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’employeur pourra opter toutefois dans le cadre de son pouvoir disciplinaire pour une sanction moindre que le licenciement pour motif disciplinaire,

– d’une faute grave privative de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement

– d’une faute lourde privative de toute indemnité y compris de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Le licenciement pour faute nécessite l’application de la procédure disciplinaire (lien vers la procédure disciplinaire). À défaut, le licenciement est irrégulier.

Le respect de la prescription de deux mois: l’employeur ne peut pas fonder valablement un licenciement pour faute lorsque les faits reprochés au salarié sont prescrits.

L’article L. 1332-4 du code du travail précise que :

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ». 

Après un délai deux mois, l’employeur ne peut plus engager la procédure de licenciement pour faute, ni même sanctionner le salarié.

La proportionnalité de la sanction aux fautes : La sanction doit être proportionnée à la faute. L’employeur peut toutefois dans l’intérêt de l’entreprise, et sous réserve de ne pratiquer aucune discrimination, de sanctionner de manière différente des salariés qui ont commis une même faute, compte tenu des anciennetés et comportements respectifs de chacun d’eux. Une fois encore, il s’agit d’une appréciation au cas par cas.

Un même fait ne peut être sanctionné deux fois : À défaut de grief nouveau, des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l’objet d’une seconde sanction. L’employeur en sanctionnant  une première fois son salarié a alors épuisé son pouvoir disciplinaire à l’égard des faits déjà sanctionnés.

Dans certains cas par contre, l’employeur pourra sanctionner une nouvelle fois le salarié, si celui-ci commet le même fait. L’employeur peut dans ce cas en tenir compte pour apprécier si l’ensemble des faits reprochés au salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

– La faute simple

La faute simple est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail. Elle justifie néanmoins une sanction disciplinaire.

Dans certains cas, la faute simple peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ce cas, le salarié est licencié mais doit effectuer un préavis. Ce qui n’est pas le cas de la faute grave.

– Licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La faute grave entraîne la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis (Cass. soc., 26 févr. 1991, no 88-44.908).

Lorsque le salarié commet une faute grave, l’employeur doit réagir dans un délai restreint. En effet, en ne sanctionnant pas immédiatement la faute, l’employeur la tient pour insuffisamment grave et le tribunal est fondé à se référer à cette appréciation pour contester la légitimité du licenciement immédiat. Il a à cet effet été admis que des agissements longuement tolérés ne sauraient donc être invoqués (Cass. soc., 16 juill. 1987, no 84-44.875).

La réitération des faits fautifs est également un élément à prendre en compte dans le cadre de la faute grave.

– Licenciement pour faute lourde

La faute lourde est celle commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’employeur ou l’entreprise. Il ne peut y avoir de faute lourde en l’absence d’intention de nuire à l’employeur de la part du salarié.

Comme la faute grave, elle prive le salarié de son préavis et de l’indemnité légale de licenciement.

– La procédure disciplinaire

La procédure disciplinaire diffère selon que la sanction est légère (avertissement, blâme)  ou lourde.avocat procédure disciplinaire; avocat procédure droit du travail; avocat spécialisé en procédure du travail

– La procédure simplifiée

Elle concerne les sanctions qui sont sans incidence immédiate ou à terme sur la présence du salarié dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

L’employeur est seulement tenu d’adresser au salarié une lettre indiquant  avec précision  la sanction infligée (blâme, avertissement…) et les griefs qui la justifient (les événements reprochés doivent être précis et datés afin de vérifier que les faits ne sont pas prescrits).

Pour des raisons tenant à la nécessité de rapporter la preuve de la date en cas de litige, il est conseillé de notifier la sanction  soit :

– par lettre remise en main propre au salarié contre décharge

– par lettre recommandé avec accusé de réception.

Bon à savoir : Les faits fautifs doivent être sanctionnés dans un délai maximum de deux mois.

La procédure disciplinaire normale: la mise à pied, la mutation disciplinaire, la rétrogradation et le licenciement disciplinaire.

A partir du moment où il a connaissance des faits, l’employeur a deux mois maximum pour convoquer le salarié à un entretien préalable. Au-delà, les faits fautifs sont prescrits.

La procédure normale

La procédure normale s’applique pour toutes les sanctions autres que l’avertissement ou sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (Article L. 1331-1 et L. 1332-1 et suivants du Code du travail).

Il en résulte que l’employeur qui entend infliger une sanction susceptible d’avoir une incidence sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié est tenue de mettre en œuvre la procédure disciplinaire prévue par la loi ou par la convention collective.

C’est le cas des sanctions telles que la mutation, la mise à pied ou le licenciement disciplinaire.

Bon à savoir : Les faits fautifs doivent être sanctionnés dans un délai maximum de deux mois. Le délai ne court qu’à partir du jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité de la faute.

En revanche, il n’y a pas de délai à respecter lorsque l’employeur prononce une mise à pied conservatoire avant de se prononcer sur une sanction disciplinaire.

– La convocation à un entretien préalable

L’envoi d’une convocation à un entretien marque le point de départ de la procédure disciplinaire. La convocation a pour objet d’avertir le salarié qu’une sanction est envisagée et doit le faire apparaître clairement.

La lettre de convocation à entretien préalable doit mentionner :

– l’objet

– la date, l’heure et le lieu de l’entretien : il faut un délai minimum de 4 à 5 jours entre la date de la convocation et l’entretien.

– la possibilité pour le salarié de se faire assister d’une personne de son choix appartenant à l’entreprise, et, en cas d’absence de représentants du personnel, par la personne de son choix inscrite sur une liste dressée par le préfet.

– La notification de la sanction prise à l’encontre du salarié

La lettre de notification doit être adressée au salarié par écrit soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit remise en main propre contre décharge.

La décision doit être précisément motivée.

La notification de la sanction ne peut pas être trop tardive. Lorsque la sanction est un licenciement, la lettre ne peut être envoyée ni moins de deux jours ouvrables après l’entretien, ni plus d’un mois après l’entretien.

– Le rôle de l’avocat en droit du travail :AVOCAT DU TRAVAIL;avocat du licenciement;droit du travail

Le salarié peut contester en justice la sanction disciplinaire prise par l’employeur. Le rôle de l’avocat est d’assister et de représenter le salarié pendant toute la procédure. Il s’agit si nécessaire de saisir le Conseil de Prud’hommes qui apprécie la proportionnalité entre la faute commise et la sanction prononcée. En effet, seule l’opportunité de la sanction reste à la discrétion de l’employeur.

Licenciement • Licenciement pour motif personnel • Licenciement pour inaptitude • Licenciement économique • Licenciement verbal

 

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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