Le solde de tout compte: contestation et dénonciation

Publié le 16 Février 2019

Le contenu du solde de tout compte


Un employeur a intérêt à respecter les règles d’établissement du reçu pour solde de tout compte afin que celui-ci lui produise un effet libératoire. Il doit ainsi lister toutes les rémunérations, droits et indemnités auxquels le salarié a droit lors de la rupture du contrat de travail, à savoir :

  • Le salaire au prorata jusqu’au dernier jour de contrat ;
  • Les autres avantages, primes ou gratifications avec le détail du prorata selon les dispositions contractuelles ou conventionnelles, notamment le prorata d’un éventuel 13e mois ;
  • L’indemnité des congés payés non pris ;
  • Les heures supplémentaires non récupérées ;
  • Le solde des jours de RTT non pris ;
  • La prime de précarité (10% des rémunérations globales brutes versées pendant le contrat) en cas de CDD ;
  • L’épargne salariale ayant fait l’objet d’un déblocage par l’employé.

Il est conseillé à un employeur de détailler au maximum le reçu pour solde de tout compte. Il doit entre autres mentionner les modalités de calcul, les formules et données utilisées. Il peut notamment recopier les informations contenues dans le bulletin de paie, telles que la période effective de travail, ou le nombre de jours de congé payé pris et non pris.

En revanche, le reçu ne peut contenir des sommes restantes à payer ou ceux qui pourraient éventuellement être payés. Il s’agit par exemple de l’indemnité de non-concurrence ou de la prime d’intéressement future qui ne peut être fixée ni attribuée qu’à l’issue de l’exercice social en raison des modalités de son calcul.

 Contestation


Le reçu pour solde de tout compte peut être contesté par le salarié et cela porte principalement sur les sommes qui y figurent. En effet, il se peut que l’employeur ait (intentionnellement ou non) fait une erreur ou un oubli en calculant les différentes rémunérations ou indemnités.

Comme évoqué plus haut, les modalités de dénonciation dépendent de la manière dont le document a été signé par le salarié :

  • Signature sans réserve : Dans ce cas, l’employé peut contester le reçu pour solde de tout compte dans les 6 mois qui suivent sa signature. Au-delà de ce délai, le document produit un effet libératoire pour l’employeur;
  • Signature avec réserves ou refus de signer : Dans ce cas, l’employé enlève la valeur libératoire du reçu pour solde de tout compte. La dénonciation peut ainsi être entamée dans les 3 ans qui suivent la remise du reçu pour tout solde de tout compte. Au-delà de ce délai, le reçu devient libératoire pour l’employeur.

Cependant, il faut savoir qu’au-delà de ces délais légaux, l’effet libératoire d’un reçu pour solde de tout compte ne concerne que les montants qui y sont mentionnés (selon l’article  L1234-20 du Code du Travail. Dans tous les cas, un salarié, qu’il ait signé ou non le reçu avec ou sans réserve, dispose toujours de 3 ans pour réclamer des sommes qui n’auraient pas été mentionnées dans le reçu pour solde. De son côté, l’employeur dispose de ce même délai pour réclamer les éventuels trop-perçus (sommes versées en trop).

Par ailleurs, la signature du salarié ne lui prive pas de son droit de contestation pour son licenciement par exemple. L’employeur ne peut donc pas s’en prévaloir lors d’une action en justice devant le conseil des prud’hommes.

 
 

La dénonciation en pratique


Selon l’article D1234-8 du Code du travail, la dénonciation du solde de tout compte doit se faire par lettre recommandée. Cela peut également se faire par une convocation en conciliation auprès du conseil de prud’hommes : « Lorsque, après établissement d’un reçu pour solde de tout compte, l’employeur reçoit, dans un délai de deux mois, une convocation en conciliation, celle-ci produit les effets de la dénonciation écrite et dûment motivée visée par l’article L. 122-17 du Code du travail ».

Le salarié doit préciser les motifs de sa contestation et a intérêt à en préciser les détails, notamment en mentionnant un chiffre alternatif avec les modalités de calcul. Il peut également demander à l’employeur des précisions sur les méthodes de calcul que celui-ci a utilisées pour les différentes sommes mentionnées sur le reçu.

Dans tous les cas, il est conseillé à tout employé de demander à se faire accompagner ou conseiller pour une permanence juridique ou des services de l’Inspection du travail. Cela permettra de confirmer la véracité des sommes qui lui sont réellement dues. Lorsque l’employeur ne donne pas suite à la contestation ou lorsqu’il refuse de payer les éventuels montants additionnels demandés, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes.

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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