Bien se préparer pour une audience devant le Conseil de Prud'hommes

Publié le 3 Février 2019

Lorsqu’un litige survient dans la relation de travail entre l’employeur et le salarié, et qu’ils ne parviennent pas à résoudre le litige à l’amiable, le litige devra être réglé par un juge. En matière de droit du travail et de relation entre l’employeur et le salarié, c’est le Conseil de Prud’hommes qui intervient pour régler le litige judiciairement. Le Conseil de Prud’hommes est légèrement différent d’un tribunal ordinaire car les juges sont des employeurs et salariés élus et non des juges professionnels. Par conséquence, la procédure est également différente de celle devant un tribunal.

Comment se déroule une audience devant le Conseil de Prud’hommes ?

Avant l’audience : la phase de conciliation

Avant toute audience devant le bureau de jugement du Conseil de Prud’hommes, les parties sont convoquées devant le bureau de conciliation et d’orientation. Le bureau de conciliation et d’orientation a pour mission d’entendre les arguments des parties et les aider à trouver un accord pour éviter d’aller devant le bureau de jugement (article L1454-1 du Code du travail).

Le bureau de conciliation et d’orientation a aussi pour rôle de “mettre en état” l’affaire (article L1454-1-2 du Code du travail). Cela signifie qu’il doit vérifier les informations sur les parties (identité, objet du litige, date d’embauche et de licenciement le cas échéant…) et peut demander la production de pièces manquantes. Le bureau s’assure du bon déroulement de la procédure, de l’échange des pièces et des conclusions entre les parties.

Échec de la conciliation

Si la conciliation échoue, en d’autres termes, si les parties ne parviennent pas à un accord, une date d’audience devant le bureau de jugement est fixée (article R1454-18 du Code du travail).

À savoir : Si une des parties ne se présente pas devant le bureau de conciliation et n’est pas représentée par un avocat ou un défenseur syndical, le bureau de conciliation et d’orientation a le pouvoir de juger l’affaire sur-le-champ, à partir des documents et des arguments fournis par les deux parties avant cette date (article L1454-1-3 du Code du travail).

Cas de la demande de requalification de rupture du contrat en licenciement

La phase de conciliation n’a pas lieu lorsque le Conseil de Prud’hommes est saisi par un salarié qui souhaite obtenir la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement, car il reproche certains agissements à son employeur (article L1451-1 du Code du travail). Il s’agit de la situation dans laquelle un salarié souhaite faire requalifier sa démission en rupture aux torts de l’employeur (équivalent du licenciement sans cause réelle et sérieuse), car ce dernier n’a pas agi correctement. Dans ce cas, la phase de conciliation n’a pas lieu car c’est une procédure accélérée, dans laquelle le bureau de jugement a 1 mois à partir de sa saisine pour se prononcer.

Au début de l’audience : l’appel des causes

Le jour de l’audience devant le Conseil de Prud’hommes, plusieurs affaires sont convoquées à la même heure. Avant d’entrer, une liste est affichée avec l’ordre de passage des affaires. 

Au début de l’audience, le Président du Conseil de Prud’hommes (assis au centre), va appeler toutes les parties des différentes affaires dans l’ordre de passage. C’est l’appel des causes. Les parties ou leur représentant doivent manifester leur présence. Lorsqu’une partie est représentée, son représentant dira par exemple “présent et assisté” ou seulement “assisté” si son client n’est pas présent à l’audience.

L’affaire ne sera plaidée que si elle est en état de l’être, en d’autres termes, s’il ne manque pas de documents et que les parties ont bien échangé leurs conclusions (arguments écrits) et pièces (preuves).

Au cours de l’audience : les plaidoiries

Après l’appel des causes commence l’audience et l’examen des différentes affaires. Pour chaque affaire, les deux parties ou leur représentant vont avoir entre 20 et 30 min pour défendre leur dossier. Le temps de plaidoirie dépend bien souvent du nombre d’affaires et peut être plus ou moins long.

Le demandeur, c’est-à-dire la partie (employeur ou salarié) ayant saisi le Conseil de Prud’hommes, a la parole en premier. Si c’est le salarié qui a saisi le Conseil de Prud’hommes, alors il (ou son représentant s’il en a un) aura la possibilité d’exposer ses arguments en premier. Vient ensuite le tour de l’autre partie, le défendeur, qui peut répondre au demandeur et exposer ses propres arguments

Une fois que les deux parties ou leurs conseils ont plaidé (exposé leurs arguments de manière convaincante), le Conseil de Prud’hommes peut accorder un droit de réponse au demandeur ou à son représentant. Si le demandeur a un représentant, les conseillers prud’homaux peuvent décider de poser des questions directement  au demandeur (salarié ou employeur), s’il est présent. 

Quelles sont les pièces à préparer ?

Afin de pouvoir convaincre les conseillers prud’homaux des arguments qu’ils avancent, les parties doivent produire toutes les pièces prouvant qu’elles ont raison.

Certaines pièces sont indispensables comme le contrat de travail et les bulletins de salaires des derniers mois. Dans le cas d’un licenciement, il faudra fournir au Conseil de Prud’hommes la lettre de convocation à l’entretien préalable et la lettre de licenciement.

Outre ces pièces, chaque partie doit produire toutes les preuves permettant de soutenir ses arguments comme des emails, courriers, témoignages écrits, évaluations de compétence… (article 1353 du Code civil). Il faudra également fournir les pièces prouvant le préjudice subi (attestation pôle emploi par exemple).

Que dois-je mentionner pendant l’audience ?

Bien que la procédure de le Conseil de Prud’hommes fasse intervenir l’écrit de plus en plus, la procédure reste orale. Cela signifie que les conseillers prud’homaux doivent baser leurs décisions principalement sur ce qu’ils entendent durant les débats. Les arguments présentés à l’oral sont donc très importants.

Il est nécessaire de rappeler rapidement les faits (date d’embauche, relation de travail…) car il arrive que les conseillers ne puissent pas lire les conclusions avant l’audience.

Mais surtout, il est important de s’attarder sur les arguments pour convaincre les juges. Si l’audience concerne un licenciement, le salarié devra reprendre les différents arguments utilisés par l’employeur pour justifier le licenciement, et dire en quoi ils ne sont pas valables ou injustifiés. L’employeur devra quant à lui prouver que le licenciement était justifié.

Quand connaîtrais-je la décision ?

Lorsque le bureau de jugement a entendu les deux parties dans toutes les affaires convoquées à la même heure, il peut décider de se retirer pour délibérer sur-le-champ. C’est ce qu’on appelle “délibérer sur le siège”. Dans ce cas, la décision sera rendue le jour même.

Cependant, il est peu fréquent d’obtenir une décision le jour même. Dans la plupart des cas, la décision sera connue entre 2 et 4 mois plus tard. Les délais peuvent être plus longs ou plus courts suivant le nombre d’affaires en cours devant le Conseil de Prud’hommes.

Les conseillers prud’homaux sont en nombre pair et la décision doit être adoptée à la majorité absolue de 3 sur 4 ou 2 sur 2 si l’audience est face à une formation restreinte. Par conséquent, si la délibération aboutit à un partage (2 conseillers pour et 2 contre), il n’y aura pas de décision du Conseil de Prud’hommes. En effet, une audience supplémentaire avec les mêmes conseillers et présidée par un juge professionnel du tribunal de grande instance sera nécessaire (article L1454-2 du Code du travail). Cette audience est appelée “audience de départage”.

Quel recours contre la décision ?

Si l’une des parties n’est pas satisfaite par la décision, il lui est possible de faire appel dans un délai d’un mois (article L1462-1 du Code du travail).

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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