Paiement des heures supplémentaires : 6 réponses pour enfin comprendre !

Publié le 3 Janvier 2019

Paiement des heures supplémentaires : 6 réponses pour enfin comprendre !

Dans certaines situations, les salariés peuvent être amenés à réaliser des heures supplémentaires ce qui occasionne parfois des litiges entre eux et l'employeur. Initiative, obligation, refus, majoration ou repos compensateur, paiement, contingent... Salariés, employeurs, 6 points essentiels sont à retenir sur les heures supplémentaires.

Qu'est-ce-que les heures supplémentaires ?

Correspond à une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures, ou au-delà d'une durée considérée comme équivalente prévue par une disposition conventionnelle (1).

En revanche, lorsque la durée collective de travail fixée conventionnellement est inférieure à 35 heures par semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de la 35ème heure (sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires) (2).

Par conséquent, les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle fixée et jusqu'à hauteur de la durée légale (soit 35 heures), ne sont pas des heures supplémentaires.

Il est important de préciser que le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine (3).

Néanmoins, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut très bien fixer une période de 7 jours consécutifs afin de déterminer la semaine (4).

A défaut de dispositions conventionnelles, la semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures .

Qui prend l'initiative de faire des heures supplémentaires ?

Cette décision ne peut être prise que par le chef d'entreprise.

En effet, il est le seul à disposer du pouvoir de direction : il est donc le seul à pouvoir demander à ses salariés de travailler plus, pour terminer un travail urgent par exemple.

Par ailleurs, il n'existe aucun droit à heures supplémentaires pour le salarié (sauf si l'employeur s'y était engagé et que cela est inscrit au contrat de travail). Ainsi, concernant un salarié qui a l'habitude de faire des heures supplémentaires, l'employeur peut décider de ne plus lui faire effectuer, si l'activité de l'entreprise ne le justifie plus (6).

Le salarié ne peut, en principe, refuser de rester travailler plus longtemps car les heures supplémentaires sont obligatoires lorsqu'elles sont demandées par l'employeur.

Existe-t-il une limite aux heures supplémentaires ?

Si l'employeur peut demander à son salarié de travailler plus de 35 heures par semaine, le nombre d'heures supplémentaires qu'il peut demander d'effectuer sur une semaine, est limité par le respect des durées maximales de travail.

Le salarié ne peut pas travailler plus de 48 heures sur une semaine (7) ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines (ou 46 si cela est prévu par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) (8).

48 H maximum par semaine

Seulement en cas de circonstances exceptionnelles, l'employeur peut demander à ses salariés de travailler jusqu'à 60 heures par semaine (9).

Il existe en outre un plafond annuel d'heures supplémentaires, appelé contingent, au-delà duquel l'employeur ne peut aller (10). Ce seuil est en priorité déterminé par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (11).

À défaut d'accord, le contingent annuel d'heures supplémentaires (12) est fixé à 220 heures par salariés (13). 

Les heures supplémentaires sont-elles majorées ?

Travailler au-delà de la durée légale du travail donne lieu à majoration et/ou à une contrepartie en repos, mais le taux de majoration diffère selon les cas.

Une convention, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, sans que ce taux ne puisse être inférieur à 10% (11).

Il est également possible que ce document prévoie le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

Ce n'est qu'à défaut d'accord, que les taux de majoration suivants s'appliquent à titre supplétif (14) :

  • 25% pour chacune des 8 premières : soit de la 36ème à la 43ème heure ;
  • 50% au-delà (à compter de la 44ème heure).

Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire horaire effectif payé au salarié. 

Les primes et indemnités versées en contrepartie directe ou inhérente à la nature du travail fourni doivent également être prises en compte (15). C'est le cas pour :

  • les primes d'astreintes ;
  • les primes de  travail de nuit ;
  • les primes du dimanche ;
  • les primes de danger ;
  • les primes d'assiduité (16) ;
  • les primes de rendement individuel (17) ; 
  • les avantages en nature (18).

Sont en revanche exclus du salaire à prendre en compte :

  • les primes de panier ;
  • les primes d'ancienneté ;
  • les frais professionnels (19).

Si l'employeur ne paie pas les heures supplémentaires effectuées à sa demande, le salarié peut lui en demander le paiement par courrier :

Les HS ouvrent-elles droit à un repos compensateur ?

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en partie ou en totalité, par un repos compensateur équivalent/de remplacement si cela est prévu par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (11).

Ce repos s'ajoute à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires y ouvrant droit (c'est-à-dire celles réalisées au-delà du contingent annuel (10)).

La durée du repos compensateur de remplacement, est en priorité fixée par les dispositions conventionnelles citées ci-dessus. Si aucun accord n'est trouvé, à titre supplétif, les durées suivantes s'appliquent (14) :

  • 1h15, pour les heures majorées à 25% ;
  • 1h30 pour les heures majorées à 50%.

Ces durées sont équivalentes au taux majoré alloué pour chaque heure supplémentaire.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l'employeur à condition que le Comité Social et Economique (CSE) (ou le comité d'entreprise ou, les délégués du personnel, s'ils sont toujours en place), ne s'y oppose pas (20).

L'employeur peut également adapter à l'entreprise les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis du CSE (ou du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils sont toujours en place) qui ne doit pas s'y opposer.

Si les heures supplémentaires en question sont effectuées au-delà du contingent annuel, la majoration applicable, si elle n'est pas prévue par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (11), est de (21) :

  • 1h30 pour les entreprises de 20 salariés maximum ;
  • 2h00 pour les entreprises de + de 20 salariés.

Dès que vous acquérez 7 heures de repos compensateur, votre bulletin de salaire doit comporter une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture (22), sauf précision conventionnelle contraire.

L'employeur doit-il respecter un délai de prévenance ?

Lorsque l'employeur demande à l'un de ses salariés de réaliser des heures supplémentaires, il doit l'en avertir suffisamment tôt afin qu'il puisse s'organiser au regard de ses impératifs personnels.

La loi ne prévoit aucun délai minimal à respecter, néanmoins il ne doit pas être trop court sous peine d'être jugé abusif.

Si l'employeur ne respecte pas de délai raisonnable, le salarié est alors en droit de refuser de rester travailler plus tard, sans que ce refus ne soit constitutif d'une faute (23).

 

Références :
(1) Article L3121-28 du Code du travail

(2) Cass. Soc. 10 février 1998, n°95-42334
(3) Article L3121-29 du Code du travail
(4) Article L3121-32 du Code du travail
(5) Article L3121-35 du Code du travail
(6) Cass. Soc. 10 octobre 2012, n°11-10455 rectifié par arrêt Cass. Soc, 22 janvier 2013, n°11-10455
(7) Article L3121-20 du Code du travail
(8) Article L3121-22 du Code du travail
(9) Article L3121-21 du Code du travail

(10) Article L3121-30 du Code du travail
(11) Article L3121-33 du Code du travail
(12)
Article L3121-39 du Code du travail
(13) Article D3121-24 du Code du travail
(14) Article L3121-36 du Code du travail
(15) Cass. Soc. 23 septembre 2009, n°08-40636
(16) Cass. Soc. 26 octobre 1979, n°78-41113

(17) Cass. Soc. 29 mai 1986, n°84-44709
(18) Cass. Soc. 23 mars 1989, n°86-45353
(19) Circ. DRT n°94-4 du 21 avril 1994
(20) Article L3121-37 du Code du travail
(21) Article L3121-38 du Code du travail
(22) Article D3171-11 du Code du travail
(23) Cass. Soc. 20 mai 1997, n°94-43653

 
 

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Info Nationale Syndicat CGT CSC

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