Loi avenir professionnel: Quelles mesures en faveur des travailleurs handicapés?

Publié le 20 Janvier 2019

Loi avenir professionnel: Quelles mesures en faveur des travailleurs handicapés?
Le 14 janvier 2019
Un des objectifs de la loi du 5 Septembre 2018 a été de favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Il sera question dans cet article de passer en revue ces dispositions.

Un élargissement du champ d’action de l’obligation d’emploi


Suite à cette réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), les modalités de déclaration des personnes handicapées dans l’entreprise ont été modifiées. Désormais, la déclaration devient obligatoire pour toutes les entreprises, peu importe leur taille (Article L5212-1 du Code du Travail). Elle se fera via la déclaration sociale nominative (DSN) dès le 1er Janvier 2020 et ce même pour les entreprises de moins de 20 salariés.

Le taux d’emploi minimal de personnes handicapées dans les entreprises, actuellement de 6%, sera revu tous les 5 ans. Cette révision se fera nécessairement à la hausse et ne pourra jamais descendre en dessous du seuil des 6% afin de garantir l’égalité au sein des entreprises.

Désormais, et ce dès le 1er janvier 2020, le taux d’emploi se calculera au niveau de l’entreprise et non plus au niveau de l’établissement. Cela permettra de garantir des données moins faussées au moment du calcul des effectifs d’une entreprise.

Des modalités d’acquittement de l’obligation d’emploi restreintes

Désormais, les seuls moyens de s’acquitter de l’obligation d’emploi sont l’emploi direct ou le paiement de la contribution à l’AGEFIPH (Article L5212-6).

Les emplois directs seront comptabilisés peu importe la nature ou la durée du contrat, ce qui rends cette obligation modérément plus souple.

Il convient cependant de noter que les sous-traitance avec les Entreprises Adaptées, les ESAT et les travailleurs indépendants handicapés ne peuvent être prisent en compte lors du calcul des effectifs . Les dépenses engendrées pourront cependant être déduites de la cotisation à verser à l’AGEFIPH.

Les stagiaires seront maintenant une donnée à part entière du calcul des effectifs de travailleurs handicapés dans l’entreprise et non plus une donnée partielle. Cependant, un décret fixant les modalités de leur prise en compte dans le calcul reste à paraître. 

Les accords pluriannuels d’acquittement de l’OETH pourront toujours être conclus, mais au niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise. Ils ne pourront plus être conclus au niveau de l’établissement (L5212-8  du Code du Travail).

Ils seront d’une durée maximale de 3 ans renouvelables une fois.

Si l’employeur ne réussis pas à atteindre le seuil des 6%, il pourra toujours verser une contribution à l’AGEFIPH via la DSN. Cette déclaration sera confidentielle et il ne sera pas question de l’utiliser comme pilori pour les entreprises ne parvenant pas à remplir l’obligation pour une raison ou une autre.

Des mesures favorisant l’insertion sociale et professionnelle des travailleurs handicapés

Certaines mesures ont été prises pour ancrer la place des salariés handicapés dans l’entreprise.

En effet, il faudra désormais systématiquement motiver le refus d’une demande de télétravail d’un travailleur handicapé. Cette mesure étant d’application immédiate, il convient de faire très attention à l’appliquer dans le futur.

La création d’un nouveau rôle au sein de l’entreprise, celui de référent handicap, est conçue pour lutter en amont contre les discriminations touchant les travailleurs handicapés dans les entreprises de plus de 250 salariés. Ce rôle n’est pas incompatible avec celui d’un référent égalité qui s’occuperait également de l’égalité homme-femme, des discriminations sur l’orientation sexuelle, l’origine, …

Enfin, la RQTH qui devait être renouvelée tous les 5 ans jusqu’à présent, pourra désormais être permanente si le handicap concerné le justifie.

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #NEWS CGT

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