Les CDD d'usage successifs

Publié le 27 Janvier 2019

 

Si la relation normale de travail est à durée indéterminée, un besoin est né de créer dans certaines branches et certains secteurs d'activité des contrats à durée déterminée.

 

Afin de répondre à certains besoins dans des secteurs déterminés (théâtre), l'ordonnance n°82-130 du 5 février 1982 a introduit la possibilité de conclure des contrats de travail à durée déterminée (CDD) dans certains secteurs pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée.

 

Ainsi, l'article L. 1242-2 3° du code du travail prévoit qu'un contrat à durée déterminée peut être conclu s'agissant d' « emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. »

Le contrat d'usage appelle plusieurs observations liminaires.

 
 

Sont exclues de son application les dispositions relatives à la durée maximale (article L.1242-7 du code du travail), à l'indemnité de précarité (article L.1243-10 du code du travail), au délai de carence entre deux CDD (article L. 1244-4-1 du code du travail) et il est possible de conclure des contrats successifs avec le même salarié (article L. 1244-1 du code du travail).

L'ordonnance du 22 septembre 2017 a permis de déroger à ces principes par voie de convention ou accord de branche étendu (durée maximale, indemnité de précarité).

Il est primordial de bien définir les contours du cas de recours à un CDD d'usage afin d'éviter la sanction de la requalification de contrat à durée indéterminée au cas où le motif n'est pas valable.

 

Les cas de recours aux contrats de CDD d'usage successifs

 

A titre préalable, il faut bien distinguer le CDD d'usage du CDD saisonnier.

L'enjeu est important car un motif faux dans le contrat fait courir la sanction de requalification en CDI (article L. 1242-12 du code du travail alinéa 1 : « le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est conclu pour une durée indéterminée »). 

 

Le CDD saisonnier concerne des « emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (article L. 1242-2 3° du code du travail) ».

Ainsi un CDD conclu chaque année pour une période commençant au premier jour de l'été et se concluant au dernier jour de la saison (21 juin – 21 septembre) est un CDD saisonnier.

De même est un CDD saisonnier un contrat conclu chaque année à des périodes à peu près fixes qui suit non pas des saisons mais des modes de vie collectifs.

Le critère de qualification ne sera donc pas forcément la coïncidence avec les saisons, mais bien la périodicité à peu près fixe du contrat d'une année sur l'autre (exemple : un contrat débutant tous les ans le 1er avril, et se terminant le 15 juin).

 

La validité du contrat d'usage est soumise à deux conditions, la nature de l'activité exercée et le caractère par nature temporaire des emplois concernés (article L. 1242-2 3° du code du travail).

 

Le secteur d'activité concerné

 

La nature de l'activité exercée par l'entreprise qui compte conclure un contrat à durée déterminée d'usage doit concerner un secteur d'activité dans lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée pour certains types d'emplois.

L'activité doit être prévue par la liste donnée par l'article D. 1242-1 du code du travail (exemple : hôtellerie et restauration). Cette possibilité peut également être prévue par accord collectif étendu.

 

Le caractère par nature temporaire des emplois

 

En outre, la loi exige que l'emploi soit par nature temporaire.

La cour de cassation a d'abord écarté cette condition dans quatre arrêts de principe rendus en 2003 (Cass. Soc. 26 novembre 2003, 01-44.263, 01-44.381, 01-42.977, 01-47.035).

Elle estimait que les juges du fond devaient se limiter à vérifier que l'emploi concerne un secteur d'activité pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat de travail indéterminée, à moins qu'un accord collectif étendu prévoit cette possibilité. 

La jurisprudence est revenue ensuite sur cette appréciation en jugeant, à l'aune des exigences des clauses 1 et 5 de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, qu'il était nécessaire qu'il existe en plus des éléments concrets et objectifs qui permettent de conclure que l'emploi est par nature temporaire (Soc. 23 janvier 2008, 2 arrêts).

Cette solution exigeant un contrôle in concreto respecte les termes de l'article L.1242-2 3° du code du travail disposant que les emplois concernés doivent avoir « un caractère par nature temporaire » et est en accord avec le but d'un contrat de travail à durée déterminée de ne pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

En d'autres termes, lorsqu'un salarié conteste le recours au CDD d'usage, il appartient aux juges de s'attacher à vérifier si, dans les faits, l'emploi concerné par l'embauche ne concerne pas un emploi permanent de l'entreprise, mais bien un travail par nature temporaire (exemple : un cuisinier dans une restauration collective de colonie de vacances).

Dans les arrêts de 2008, la requalification concernait la succession de CDD de journaliste pigiste et un enseignant formateur d'éducation artistique embauché pendant 14 années successives.

 

La validité des CDD d'usage successifs

 

Selon l'article L. 1244-4-1 du code du travail, le délai de carence n'est pas applicable aux CDD d'usage, à défaut de stipulation dans la convention de branche.

La loi n'exclut donc pas de conclure des CDD d'usage successifs avec un même salarié si l'emploi concerné est inclus dans un secteur d'activité pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir aux contrats de travail à durée indéterminée et que l'emploi est par nature temporaire.

Il est ainsi possible d'employer un salarié sur un même poste selon ce mode de recrutement pendant plusieurs années.

La seule limite n'est alors pas de recourir abusivement à ce type de contrats en faisant occuper par le salarié un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Cette solution de principe s'applique aux autres cas de recours, notamment le CDD de remplacement (http://ledroitdutravail.over-blog.com/article-124254609.html).

C'est le cas qui a été pour l'enseignant formateur d'éducation artistique qui a occupé ce poste pendant 14 années successives. 

La cour d'appel avait pu juger ainsi que l'emploi de formateur était permanent eu égard à la fonction.

S'agissant de la journaliste pigiste (autre arrêt du 23 janvier 2008, 06-43.040), la cour d'appel aurait dû vérifier que l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs était justifiée par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. 

La fin d'un CDD d'usage, en ce cas, ne donne pas de droit à l'indemnité de précarité.

 

La requalification en relation indéterminée en cas d'abus de recours aux CDD d'usage successifs

 

Le salarié est le seul à pouvoir rapporter la preuve que le CDD d'usage ne respecte pas les règles prévues par le code du travail, le juge ne pouvant soulever d'office ce moyen.

Les cas où un salarié peut donc demander la requalification sont notamment le cas où le CDD ne mentionne pas le bon motif, soit, en l'occurence, l'usage, ou le cas où un contrat de travail est conclu en dehors des cas légalement prévus (notamment par l'article L. 1242-2 3° du code du travail).

Il y a d'autres cas où le salarié peut demander à ce que le contrat soit requalifié, mais l'objet de cet article n'est pas de s'y attarder.

On peut néanmoins évoquer un cas intéressant de jurisprudence récente. Le code du travail prévoit la possibilité de demander la requalification en CDI si l'écrit omet certaines mentions. Ces mentions sont celles qui permettent un contrôle des conditions de fond, à l'opposé de celles qui n'ont qu'un caractère informatif.

Traditionnellement, la mention du poste de travail est une mention de fond dont l'omission entraîne la requalification en CDI. Dans un arrêt du 21 septembre 2017 (16-17.241), la chambre sociale a jugé opportun de dire que l'absence d'une telle mention ne permet pas une requalification-sanction si le poste occupé est par nature temporaire. Le contrôle du juge in concreto n'oblige pas à mentionner le poste occupé. 


Les CDD successifs sont requalifiés en relation de travail à durée indéterminée si l'emploi occupé dans un secteur pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée n'est pas par nature temporaire mais voué à pourvoir un travail permanent dans l'entreprise (exemple : un emploi de formateur dans une entreprise de formation).

Les effets de la requalification sont alors nombreux. La procédure se passe directement devant le bureau de jugement qui statue dans un délai d'un mois après sa saisine (article L. 1245-2 al.1 du code du travail).

Le salarié peut demander une indemnité de requalification qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire (article L. 1245-1 du code du travail dernier alinéa).

Il peut obtenir un rappel de salaire au titre de l'ancienneté qui aurait dû être acquise pendant les périodes de non-emploi, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le recours abusif au CDD d'usage est également sanctionné pénalement d'une amende de 3750 € et d'un emprisonnement de 6 mois et de 7000 € d'amende en cas de récidive (article L. 1248-1 du code du travail).

 

 

 

 

 

 
 
 
 

 

 
 

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #NEWS CGT, #DROIT DU TRAVAIL

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