La preuve du harcèlement moral en droit du travail

Publié le 27 Janvier 2019

La preuve du harcèlement moral en droit du travail

Il résulte de l'article L1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 

Cette protection légale du salarié en matière de harcèlement moral s'applique à tout type de relation avec l'employeur (formation, stage...), s'étend aux situations entre collègues (que l'employeur doit faire cesser), s'applique à tout type de mesures comme la rémunération, le reclassement, la mutation (article 1152-2 du code du travail), que la discrimination soit directe ou indirecte, et s'applique non seulement à la victime du harcèlement, mais également à celui qui en relate les faits constitutifs ou qui témoigne en faveur de la personne concernée.

 

La loi a également intégré la prévention du harcèlement moral dans les mesures de sécurité à la charge de l'employeur et a introduit une procédure de médiation en vue de faire cesser le harcèlement moral dans l'entreprise (article L1152-6 C. trav.). 

 

Le salarié est aussi informé de sa possibilité d'avoir recours à une action pénale en vertu de l'article 222-33-2 du code pénal, qui lui permet, après dépôt de plainte, d'espérer la condamnation de l'auteur des faits à une peine de deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende. 

 

Le dispositif de sanction du harcèlement moral est, en matière civile, indissociable de la question de la preuve. En ce domaine, il appartient au salarié de rapporter des éléments matériels de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral et à l'employeur de prouver que ces éléments de faits ne sont pas justifiés par un harcèlement moral mais par des éléments objectifs justifiés par les intérêts de l'entreprise. Cette position a été confirmée notamment par deux arrêts d'envergure de la Chambre sociale de la cour de cassation du 14 janvier 2014 et du 9 juillet 2014 (Soc. 9 juillet 2014, N°13-18323).

 

La question de rapporter des éléments de faits potentiellement néfastes pour sa santé physique ou mentale ou susceptibles de compromettre son avenir professionnel est donc, pour le salarié, déterminante sur le plan pratique.

 

Il lui appartient de prouver la matérialité des faits qu'il avance, et à l'employeur de prouver au juge que ces faits sont justifiables par l'intérêt de l'entreprise.

 

Ainsi, le salarié pourrait-il être tenté d'enregistrer avec son téléphone portable (audio) son employeur à l'insu de ce dernier, pour se constituer une preuve tangible devant les tribunaux. Néanmoins, la loyauté des modes de preuve est un principe cardinal des juges civils, qui depuis longtemps condamnent la pratique de l'enregistrement sans le consentement et rejettent un tel mode de preuve.

 

La chambre sociale de la Cour de cassation par un arrêt de principe de 1991 a jugé qu'un enregistrement vidéo des salariés sur le lieu de travail sans leur consentement constitue un mode de preuve déloyal qui ne saurait être admis devant les tribunaux. Elle a condamné sans surprise la pratique par le salarié de l'enregistrement audio téléphonique à l'insu de l'employeur (Soc. 23 mai 2007, N°06-43209). 

 

Cette question du consentement étant déterminante, il en va autrement s'agissant des modes de preuve où le consentement est acquis comme dans le cas où l'auteur laisse un message sur un répondeur téléphonique, ou envoie un SMS à la personne victime de harcèlement moral. Dans ce dernier cas, la preuve devra apparaître clairement que le SMS vient de l'auteur présumé des faits.

 

Ensuite, il y a la pratique du témoignage des proches et des collègues qui s'avère particulièrement efficace. Toutefois, elle s'avère difficile en pratique, le salarié témoignant ne voulant pas compromettre son avenir ou se faire remarquer malgré que la loi le protège contre toute mesure de rétorsion.

 

La présence de représentants du personnel est une faveur dans ce genre d'hypothèses.

 

Il peut obtenir également une attestation du médecin du travail qui peut présumer que l'état de santé de l'intéressé peut être dû à des faits de harcèlement moral.

 

Le harcèlement moral pouvant concerner tout type de mesures (baisse des missions entraînant une baisse de la rémunération, affectations, mutations), il conviendra au salarié de produire les documents qui le lèsent devant le juge pour faire la preuve du harcèlement moral et au besoin, si l'employeur ne lui communique plus ces pièces (bulletins de salaire), de demander au juge de forcer ce dernier à les lui transmettre.

 

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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