Loi travail 2017 : les salariés impactés par le plafonnement des dommages-intérêts pour licenciement abusif

Publié le 11 Septembre 2017

Après un mois d'attente, les ordonnances de la réforme MACRON ont enfin été dévoilées. Le Gouvernement a décidé de plafonner les dommages-intérêts pour licenciement abusif, dans le but de rendre prévisible et de sécuriser les relations de travail. Quel impact cette mesure aura sur les salariés ? Juritravail vous éclaire !

Le Gouvernement a décidé de rendre plus prévisible et de sécuriser les relations de travail, et ce en agissant sur la réparation des licenciements irréguliers ou sans cause réelle et sérieuse.

A l'heure actuelle, lorsqu'un licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse, donc qu'il est abusif, le salarié a droit, en plus des indemnités légales (1), à des dommages-intérêts en raison du préjudice subi du fait de cet abus (2).

Jusqu'alors, ces dommages-intérêts ne faisaient l'objet d'aucun plafond. Les juges étaient donc libres de déterminer leur montant en fonction du préjudice subi.

Il existait un barème mais uniquement indicatif, utilisé dans la phase de conciliation (3), les juges pouvant toujours décider de donner plus que le montant envisagé par la loi.

Ce que modifient les ordonnances

Le Gouvernement a décidé d'encadrer le montant des dommages-intérêts, accordés par le juge, en instaurant, en plus du minimum, un montant maximum au-delà duquel les juges ne pourront aller (4).

Attention, il s'agit des dommages-intérêts pour licenciement abusif, et non des indemnités légales de licenciement qui elles, restent non-plafonnées. Le montant des dommages-intérêts est déterminé par le juge, et doit être versé, par l'employeur, au salarié victime de l'abus.

Ce plafond des indemnités prud'homales varie en fonction de l'ancienneté du salarié licencié abusivement.

Le barème applicable sera le suivant :

Ancienneté dans l'entreprise (en année)

Montant minimal (en mois de salaire brut)

Montant maximal (en mois de salaire brut)

0

Sans objet

1

1

1

2

2

3

3

3

3

4

4

3

5

5

3

6

6

3

7

7

3

8

8

3

8

9

3

9

10

3

10

11

3

10,5

12

3

11

13

3

11,5

14

3

12

15

3

13

16

3

13,5

17

3

14

18

3

14,5

19

3

15

20

3

15,5

21

3

16

22

3

16,5

23

3

17

24

3

17 ,5

25

3

18

26

3

18,5

27

3

19

28

3

19,5

29

3

20

30 et plus

3

20

 
Avec cette ordonnance, ce barème est obligatoire et donc le montant maximal ne peut désormais être dépassé par le juge.

Pour les salariés des TPE (entreprise de moins de 11 salariés), une dérogation au plancher précité est prévue. Le montant minimum des dommages-intérêts est inférieur à celui prévu dans les autres entreprises.

Ce plancher se compose ainsi :

Ancienneté dans l'entreprise (en année)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

0

Sans d'objet

1

0,5 (donc 15 jours)

2

0,5 (donc 15 jours)

3

1

4

1

5

1,5

6

1,5

7

2

8

2

9

2,5

10

2,5

 
Selon nous, au-delà de 10 ans d'ancienneté, le barème prévu pour les autres entreprises s'appliquera également aux salariés des TPE. Donc au-delà de 10 ans d'ancienneté, le salarié, en cas de licenciement abusif, aura donc droit à 3 mois de salaire minimum.

Le plafond est identique, qu'il s'agisse des TPE ou des entreprises regroupant plus de salariés.

Pour en savoir plus quant aux autres points abords par les ordonnances, vous pouvez consulter la fiche synthèse dédiée.

Impact sur les salariés 

Le montant des dommages-intérêts ne sera plus déterminé en fonction du préjudice subi.

En effet, si le préjudice estimé devrait être compensé par une indemnité de plus de 5 mois de salaire, pour 4 ans d'ancienneté, le juge ne pourra tout de même pas accorder plus que ce montant (5 mois). Donc votre préjudice réel, en tant que salarié licencié abusivement, ne pourra plus être indemnisé à sa juste valeur, s'il est plus élevé que ce qui est prévu par les textes.

Par exemple, un salarié avec 21 ans d'ancienneté, verra son préjudice indemnisé uniquement à hauteur de 3 mois de salaire au minimum et 16 mois au maximum. Le juge pourra ordonner à l'employeur de verser des dommages-intérêts uniquement dans cette fourchette de 3 à 16 mois de salaire.

De plus, que vous ayez 2 ou 30 ans d'ancienneté, l'allocation minimale prévue est la même : 3 mois.

Donc si le salarié a 30 ans d'ancienneté, il est possible qu'il touche le même montant qu'un salarié n'ayant que 3 ans d'ancienneté par exemple.

Les juges ne sont donc plus totalement libres dans le choix du montant des dommages-intérêts à accorder en cas de licenciement abusif.

Le montant minimal diminue avec cette ordonnance, passant des 6 mois de salaire minimum actuellement, à 3 mois, et un plafond a été instauré.

Vous souhaitez plus d'informations sur l'impact de cette ordonnance sur votre situation en cas de licenciement abusif ? Vous pouvez contacter un avocat 7j/7.

Dérogation pour les licenciements nuls

Le Gouvernement entend tout de même conserver une absence de plafonnement lorsqu'il s'agit de licenciements nuls, car prononcés en violation d'une liberté fondamentale (droit de grève, droit d'expression, droit de retrait…), ou nuls en application d'une disposition législative.

Il s'agit des licenciements liés à des faits de harcèlement sexuel ou moral ; de discrimination ; consécutifs à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes ; suite à la dénonciation de crimes ou de délits ou en raison de l'exercice d'un mandat par un salarié protégé.

6 mois de salaireC'est le minimum de dommages-intérêts que l'employeur devra verser en cas de licenciement nul

Dans ce cas, aucun plafond n'est prévu, et un plancher égal à 6 mois de salaire minimum est instauré pour compenser le préjudice subi. 

Les ordonnances ont été dévoilées mais tout peut encore changer. Le Conseil Constitutionnel a pourtant validé sans réserve la loi d'habilitation, par une décision du 7 septembre 2017 (5). Cependant, les ordonnances doivent encore faire l'objet de consultations par plusieurs instances, le Conseil d'État doit être entendu, le Conseil des ministres doit les adopter le 22 septembre 2017 et le Parlement doit accepter la loi de ratification qui lui sera ensuite présentée par le Gouvernement.  

Références :

(1) Article L1234-9 du Code du travail
(2) Article L1235-3 du Code du travail
(3) Article L1235-1 du Code du travail
(4) Ordonnance n°3 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
(5) Décision n°2017-751 DC du 07 septembre 2017, loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

 

 

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Premier trimestre 2017 les changements, #NEWS CGT

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