Les modifications et apports de la Loi El Khomri dite « Loi travail »

Publié le 13 Mai 2017

Les modifications et apports de la Loi El Khomri dite « Loi travail »

Après de nombreux débats parlementaires, de fortes contestations syndicales et manifestations populaires, le projet de loi modifiant une grande partie du droit du travail a fait l’objet de plusieurs modifications.

Ce projet de loi, dite « loi travail » ou « loi El Khomri », a finalement été transmis dans sa dernière version, particulièrement raccourcie, le mercredi 16 mars au Conseil d’Etat.

Il a ensuite été présenté en Conseil des ministres le mercredi 24 mars et sera finalement examiné par la Commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale du 5 au 8 avril avant un examen en séance publique les 2, 3 et 4 mai, puis les 9, 10, 11, 12 et 13 mai dans l’optique d’une adoption du texte pour l’été 2016.

Au final et après tant de « bruit » autour de cette loi : quel est l’intérêt réel de la réforme ? et quelles sont les modifications majeures apportées par le Gouvernement suite à un désaveu politique et populaire certain ?

 

Les « principes essentiels du droit du travail »

Le préambule du projet de loi El Khomri reprend les « principes essentiels du droit du travail » énoncés dans le rapport Badinter, remis à Manuel Valls le 25 janvier dernier.

À titre d'illustration, sont abordés dans ces principes l'égalité entre hommes et femmes, les droits liés à la maternité ou encore la liberté de manifester ses convictions religieuses, sous réserve que cette manifestation ne contrevienne pas au « bon fonctionnement de l'entreprise ».

 

Les mesures liées aux modalités de travail

Le compte personnel d'activité

Dans le but de renforcer la protection des salariés, le projet de loi prévoit la création d’un compte personnel d’activité (CPA). Ce compte permettra à chacun de capitaliser des droits tout au long de son parcours professionnel. Pas de différence majeure avec le Compte Personnel de Formation (CPF).

Le droit à la déconnexion

Le projet de loi évoque pour la première fois un « droit à la déconnexion » qui permettrait à un salarié de se couper véritablement des e-mails et de son téléphone professionnel, sans que son employeur ne puisse le lui reprocher.

Suivi médical du travailleur

Afin de s'assurer de l'aptitude médicale du salarié au poste de travail, l’employeur doit obligatoirement organiser, en vertu de l’article R. 4624-10 du Code du travail, un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.

Le projet tend à remplacer cet examen médical obligatoire par une « visite d'information et de prévention », assurée par le médecin du travail après l'embauche, dans un délai à définir par décret en Conseil d'Etat.

La nuance avec la visite médicale actuellement obligatoire mérite de nous être exposée.

 

Les mesures relatives au temps de travail

Les conditions de l'astreinte

L’article L. 3121-8 du Code du travail indique que le salarié doit être prévenu de sa période d'astreinte au moins « quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins un jour franc à l'avance ». Le temps total d'astreinte est pris en compte dans le calcul du repos.

Le projet de loi supprime le délai prévenance de quinze jours.

De plus, le projet prévoyait dans sa première version que cette astreinte devait donner lieu à une compensation financière ou à un repos au moins égal à la durée de l’intervention.

Finalement la seconde version a fixé une compensation à hauteur de la durée de l’astreinte dans son intégralité.

En tout état de cause, les conditions d’octroi de cette compensation sont déterminées par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et, suite à un ajout dans la deuxième version, information de l'inspecteur du travail.

Le temps de travail quotidien

Alors que l’article L. 3121-24 du Code du travail prévoit que la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures, l’article D. 3121-19 du Code du travail permet de passer à 12 heures par un accord collectif ou bien de manière temporaire, en cas de surcroît d'activité après consultation des instances représentatives du personnel.

Maintenue par le projet de loi, il est toutefois prévu qu’en l'absence d'accord, cette dérogation, pouvant actuellement être accordée par l'inspection du travail, pourrait l'être par une autorité administrative non définie par le texte.

Le temps de travail hebdomadaire

L’article L. 3121-35 du Code du travail fixe la durée du travail hebdomadaire maximale à 48 heures tout en autorisant de la porter à plus de 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

L’article L. 3121-36 précise quant à lui que cette durée calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures ou, 46 heures après conclusion d'une convention ou d'un accord collectif de branche.

Dans sa première version, le projet de loi prévoyait d'allonger ladite période de 12 à 16 semaines mais la deuxième version a finalement maintenu la période de 12 semaines.

Une nouveauté est toutefois à noter : le passage de la durée maximale de 44 à 46 heures pourra être prévu par un accord d'entreprise ou de branche.

Les heures supplémentaires

L’article L. 3121-22 du Code du travail prévoit une majoration des heures supplémentaires à hauteur de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % ensuite.

S’il est possible de déroger à cette règle par accord d'entreprise ou de branche, il est toutefois impératif de respecter un plancher de 10 %.

Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine, ou un an maximum.

Le projet de loi prévoit sur ce point d’une part que l'accord d'entreprise primera sur l'accord de branche, généralement plus avantageux, et non plus l’inverse et d’autre part que le paiement des heures supplémentaires pourra avoir lieu jusqu'à 3 ans, et non plus une semaine ou un an, si un accord de branche le permet.

A noter : la première mouture du projet de loi autorisait ce décompte sur 3 ans par un seul accord d'entreprise.

Le forfait jours

Le forfait-jours, prévu par les articles L. 3121-43 et suivants du Code du travail, permet de déroger à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures pour les cadres autonomes, sous réserve de respecter des conditions strictes, notamment, que la mise en place de ce forfait soit prévu par un accord d’entreprise ou de branche, l’accord exprès du salarié ne suffisant pas.

Afin de donner plus de latitude aux très petites entreprises (TPE) et aux petites et moyennes entreprises (PME), le projet de loi prévoyait dans sa première version que la conclusion d’un accord collectif en ce sens n’était plus requise pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le gouvernement a toutefois abandonné cet article qui aurait donc permis aux entreprises de moins de 50 salariés de négocier des forfaits jours de gré à gré avec leurs salariés, sans passer par un accord collectif.

Le travail de nuit

L’article L. 3122-29 du Code du travail dispose que « Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit ». Il prévoit par ailleurs qu’il peut être dérogé à cette règle par accord collectif s’agissant d’une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures incluant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.

En tout état de cause, la durée de travail d'un travailleur de nuit ne peut actuellement pas excéder 8 heures par jour et 40 heures hebdomadaires (ou 44 heures prévues par accord collectif) réparties sur 12 semaines.

Le projet de loi vient élargir la période durant laquelle le travail est considéré comme travail de nuit en passant la fin de cette durée à 7 heures du matin au lieu de 6 heures.

Si le projet de loi initial fixait a période de référence pour calculer le temps de travail hebdomadaire maximal à 16 semaines, le gouvernement a finalement décidé de maintenir cette période à 12 semaines.

Le temps partiel

L’article L. 3123-14-1 du Code du travail, fixe la durée minimale du temps partiel à 24 heures par semaine.

Des dérogations sont toutefois prévues à l’article L. 3123-14-1 du Code du travail en contrepartie « d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités » sous réserve d’informer les représentants du personnel ou, à défaut, l'inspection du travail qui doit venir constater l'accord des salariés avant mise en place du temps partiel.

Après avoir été supprimée par la première version du projet de loi, cette obligation d’information de l’inspection du travail dans les entreprises non dotées de représentants du personnel, a finalement été rétablie dans la deuxième version.

Le temps de travail quotidien maximal d'un apprenti

L’article L. 6222-25 prévoit que l’'apprenti de moins de 18 ans ne peut travailler plus de 8 heures par jour sauf dérogation exceptionnelle de l'inspection du travail, après avis conforme de la médecine du travail permettant de travailler 5 heures de plus par semaine.

Le projet de loi venait initialement modifier cette durée quotidienne la passant de 8 heures à 10 heures et autorisant le dépassement de 35 heures par semaine.

Dans la seconde rédaction du projet, ces dispositions ont été supprimées.

 

 

Les mesures relatives aux congés

Les congés supplémentaires pour enfant à charge

L’article L. 3141-9 du Code du travail accorde aux femmes salariées de plus de 21 ans deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, c’est-à-dire vivant au foyer et âgé de moins de 15 ans.

Dans un souci d’égalité entre les hommes et les femmes, le projet de loi étend ces deux jours de congés supplémentaires aux hommes de plus de 21 ans qui ont au moins un enfant à charge, dans la limite des 30 jours de congés annuels.

La modification des congés par l'employeur

L’article L. 3141-16 du Code du travail indique que l'ordre et les dates de départ en congés-payés fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Grâce au projet de loi, il est désormais possible de réduire ce délai durant lequel l'employeur peut modifier des congés via permet accord collectif, dans l'entreprise ou dans le secteur.

Les congés pour événements familiaux

L’article L. 3142-1 du Code du travail liste l’ensemble des congés familiaux dont le salarié bénéficie et précise la durée de chacun de ces congés, ne pouvant être modifiée conventionnellement.

Le projet de loi prévoit désormais la possibilité de déroger à la durée de ces congés.

S’il était possible dans sa première version de revoir ces durées à la hausse comme à la baisse par un accord d'entreprise ou de branche, la dernière version précise qu’elles ne pourront être revues qu’à la hausse par accord d’entreprise ou de branche.

Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale est limité à 3 mois maximum et un renouvellement par l’article L. 3142-17 du Code du travail.

Le projet de loi tend à allonger ce congé au-delà de 3 mois et prévoit la possibilité de le renouveler plus d'une fois, par le biais d'un accord d'entreprise ou de branche.

Le congé de proche aidant

L’article L. 3142-22 du Code du travail offre aux salariés de plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise la possibilité de bénéficier d’un congé lorsqu’un de ces proches présente un handicap d’une particulière gravité dont la durée maximale est de 3 mois et qui peut être renouvelé sans excéder un an maximum.

Le projet de loi modifie les modalités de ce congé dont la durée maximale pourra être revue aussi bien à la hausse qu'à la baisse.

Le congé exceptionnel de formation économique et sociale et de formation syndicale

Les articles L. 3142-7 et suivants du Code du travail fixent les modalités du congé exceptionnel de formation économique et sociale et de formation syndicale.

Le projet de loi prévoyait initialement de revoir les modalités du congé de formation syndicale mais aucune modification ne figure finalement dans la dernière version du projet de loi.

 

Les mesures relatives aux relations collectives

Les négociations obligatoires

La périodicité des négociations obligatoires entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives est fixée par le Code du travail à un an, 3 ans ou 5 ans selon les sujets à aborder.

Le projet de loi permettrait de rendre ces négociations moins fréquentes étant précisé qu’une négociation anticipée pourra être organisée à la demande d’une organisation syndicale représentative.

Publication des accords collectifs

Aucune publication des accords collectifs n’est prévue par le Code du travail. Ils doivent simplement faire l’objet d’un dépôt auprès des services du ministre chargé du travail comme l’indique l’article D. 2231-2 du Code du travail.

Il sera désormais plus facile pour un salarié de consulter un accord collectif, l’employeur ayant toutefois la possibilité de bloquer la diffusion d'un texte.

Maintien des acquis lors de la dénonciation d'un accord

Conformément à l’article L. 2261-13 du Code du travail, les salariés conservent ce que l’on appelle « les avantages individuels acquis » lorsqu’un un accord est dénoncé.

Le projet de loin vient toutefois restreindre ces avantages en les limitant à ceux concernant la rémunération.

Validation d'un accord et référendum d'entreprise

Comme le prévoit l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections.

Le projet de loi prévoit quant à lui dans sa dernière version un seuil revu à la hausse, à  savoir  50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections, pour qu'un accord soit validé.

Il est toutefois prévu que cette modification ne concerne tout d’abord que la durée du travail, avant d’être étendue aux autres chapitres du code du travail.

Les effets d'un accord pour « préservation de l'emploi »

Le projet de loi fixe les effets d’un accord pour « préservation de l’emploi » c’est-à-dire adopté en cas de difficultés rencontrées par l’entreprise.

Il est de plus précisé que le refus d'un salarié de signer un tel accord représentait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La fin de la mise à disposition d'un local par une collectivité

Le projet de loi prévoit de modifier donc le Code du travail mais également le Code des collectivités territoriales.

En effet, le projet de loi prévoit de supprimer la mise à disposition d’un local par une collectivité mais compense toutefois cette suppression par le versement d’une indemnité au syndicat qui bénéficiait d’un tel local mais seulement après cinq ans de présence.

Augmentation des heures de délégation syndicale

L’article L. 2143-13 du Code du travail fixe les heures de délégation syndicale, c’est-à-dire consacrées au mandat de représentation syndicale à 10 heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés, à 15 heures dans celles de 151 à 499 salariés et à 20 heures dans celles de plus de 500 salariés.

Le projet de loi vient augmenter ces heures de délégation de 20 % à savoir, 12 heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés, 18 heures dans celles de 151 à 499 salariés et 24 heures pour celles de plus de 500 salariés.

 

Les mesures relatives aux contentieux

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le Code du travail ne prévoit pas de plafond maximum de l’indemnisation pouvant être accordée par le Conseil de prud'hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Seul l’article L. 1235-3 prévoit une indemnité d’un minimum de 6 mois de salaire pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté de deux ans et étant en poste au sein d’une entreprise comprenant au moins 11 salariés..

Le projet de loi initial avait à ce titre prévu d’introduire des plafonds, qui ont toutefois fait l’objet de vives réactions, notamment de la part des syndicats.

Cette disposition largement controversée été supprimée dans la dernière version du projet de loi. Elle sera remplacée par un simple barème indicatif qui sera publié ultérieurement par décret.

Ce barème toutefois servira forcément de référence et sera systématiquement revendiqué par les employeurs soucieux de limiter au maximum le quantum d’une éventuelle condamnation.

Définition du licenciement économique

Au regard de l'article L. 1233-3 du Code du travail, le licenciement pour motif économique est définit comme celui « effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Malgré une grande polémique à ce sujet, le projet de loi maintient dans sa dernière version la définition précise qu’il vient apporter au licenciement pour motif économique. Les critères des licenciements économiques seront donc désormais inscrits dans la loi, et les difficultés du groupe seront appréciées à l'échelle française et non internationale.

La dernière version du projet précise toutefois que « les difficultés économiques artificiellement créées » ne pourront pas « constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement », comme dans le cas d'un groupe qui pourrait organiser le déficit d'une de ses entreprises.

 

Les mesures relatives aux travailleurs détachés

Dans l’optique de limiter le détachement des travailleurs étrangers travaillant en France dans le cadre du droit français mais dont les cotisations sont payées dans le pays d'origine, le projet de loi vient mettre en place une contribution pour travailleur détaché à la charge des employeurs.

Ce projet de loi a été largement commenté et médiatisé, les apports sont certes intéressants, les révisions successives du projet réduisent toutefois singulièrement l’intérêt et la portée de cette loi.

 

La mesure phare reste à notre sens la mise en place de barèmes indicatifs d’indemnisation qui devraient modifier très certainement l’appréciation des préjudices devant les tribunaux.

 

 

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS

Repost 0
Pour être informé des derniers articles, inscrivez vous :
Commenter cet article